EAM563-1 Gestión Estratégica de Personas

I.
IDENTIFICACIÓN
CURSO : GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS PARA LA EFECTIVIDAD

ORGANIZACIONAL
TRADUCCIÓN : STRATEGIC PEOPLE MANAGEMENT FOR BUSINESS PERFORMANCE
SIGLA : EAM563-1
CRÉDITOS : 05 UC
MÓDULOS : 03/Trimestral
REQUISITOS : Sin requisitos
CARÁCTER : Optativo
TIPO : Cátedra
CALIFICACIÓN : Estándar (Calificación de 1.0 a 7.0)
PROFESOR : Sergio Valenzuela
FECHAS : 10 y 11 de mayo, 2024.
HORARIO : Viernes de 10:00 a 19:30 y sábado de 08:00 a 17:30 hrs.
FORMATO : Presencial
II. DESCRIPCIÓN DEL CURSO
Está dentro de las competencias más importantes del futuro, y representa un desafío cotidiano -y quizás
el más difícil- para toda persona que ocupa un cargo gerencial: gestionar a las personas para potenciar el
negocio y obtener ventajas competitivas. Se espera que, a partir de actividades prácticas, de análisis y
reflexión en clases los participantes sean capaces de aplicar herramientas para seleccionar personas
idóneas para la organización o equipo, gestionar el desempeño y desarrollo de las personas del equipo u
organización, y motivar, alinear y retener el talento para potenciar la estrategia del negocio. Los
aprendizajes son evaluados mediante simulaciones y casos aplicados.
III. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Se espera que los alumnos-as sean capaces de:
1. Analizar el rol de un gerente en la gestión estratégica de personas y su impacto en los resultados

del negocio, de acuerdo a los desafíos presentes y futuros de las organizaciones y empresas.
2. Distinguir un sistema de prácticas de gestión de personas para el alto desempeño organizacional,
según la evidencia científica acumulada.
3. Analizar el impacto de la tecnología, las diferencias generacionales, y los cambios del entorno en
las prácticas de gestión de personas, considerando experiencias innovadoras y visualizando el
trabajo del futuro.
4. Manejar herramientas para la atracción, selección, desarrollo, y retención de personas que
agreguen valor a los desafíos estratégicos de la organización, acordes con el rol de gerente.
IV. CONTENIDOS
UNIDAD 1: ROL DEL GERENTE EN LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS
1.1 El rol de la gestión de personas para la estrategia del negocio.

1.2 Stakeholders para la gestión estratégica de personas.
UNIDAD 2: PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS PARA EL ALTO DESEMPEÑO
2.1 Modelo AMO para entender las prácticas de gestión de personas.

2.2 Impacto y evidencia de las prácticas de gestión de personas.
2.3 Rol de la tecnología, las diferencias generacionales, y los cambios del entorno en las prácticas
de gestión de personas.
UNIDAD 3: HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN ESRATÉGICA DE PERSONAS
3.1 Herramientas para impactar en competencias.

3.2 Herramientas para impactar en la motivación.
3.3 Herramientas para facilitar el contexto.
V. METODOLOGÍA PARA EL APRENDIZAJE
- Clases expositivas.
- Análisis y resolución de casos en clases.
- Ejercicios individuales y grupales en clases.
VI. EVALUACIÓN DE APRENDIZAJES
- 3 controles : 60% (20% c/u)

- Prueba Final : 40%
VII. BIBLIOGRAFÍA
Bibliografía Mínima
1. Bersin, J., & Chamorro-Premuzic, T. (2019). New Ways to Gauge Talent and Potential. MIT Sloan
Management Review, 60(2), 1.
2. Campion, M. C., Campion, E. D., & Campion, M. A. (2015). Improvements in performance
management through the use of 360 feedback. Industrial and Organizational Psychology, 8(1), 85-
93.
3. Chamorro-Premuzic, T., Akhtar, R., Winsborough, D., & Sherman, R. A. (2017). The datafication of
talent: how technology is advancing the science of human potential at work. Current opinion in
behavioral sciences, 18, 13-16.
4. Chamorro-Premuzic, T., & Ahmetoglu, G. (2016). The Pros and Cons of Robot Managers. Harvard
Business Review.
5. Davis, P. J. (2015). Implementing an employee career-development strategy: How to build
commitment and retain employees. Human Resource Management International Digest, 23(4), 28-
32.
6. Leutner, F., & Chamorro-Premuzic, T. (2018). Stronger Together: Personality, Intelligence and the
Assessment of Career Potential. Journal of Intelligence, 6(49), 1-10.
7. Saridakis, G., Lai, Y., & Cooper, C. L. (2017). Exploring the relationship between HRM and firm
performance: A meta-analysis of longitudinal studies. Human resource management review, 27(1),
87-96.
8. Wegman, L. A., Hoffman, B. J., Carter, N. T., Twenge, J. M., & Guenole, N. (2018). Placing job
characteristics in context: Cross-temporal meta-analysis of changes in job characteristics since
1975. Journal of Management, 44(1), 352-386.
9. Winsborough, D., Lovric, D., & Chamorro-Premuzic, T. (2016). Data fusion is unlikely to end life as
we know it. People & Strategy, 39(4), 10-12.
10.Winsborough, D., & Chamorro-Premuzic, T. (2016). Talent identification in the digital world: New
talent signals and the future of HR assessment. People and Strategy, 39(2), 28-31.
Bibliografía Complementaria
1. Akhtar, R., Winsborough, D., Ort, U., Johnson, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2018). Detecting the
dark side of personality using social media status updates. Personality and Individual Differences,
132, 90-97.
2. Chamorro-Premuzic, T., Winsborough, D., Sherman, R. A., & Hogan, R. (2016). New talent signals:
Shiny new objects or a brave new world?. Industrial and Organizational Psychology, 9(3), 621-640.
3. Church, A. H., Rotolo, C. T., Ginther, N. M., & Levine, R. (2015). How are top companies designing
and managing their high-potential programs? A follow-up talent management benchmark study.
Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 67(1), 17-47.
4. Gooderham, P., Fenton-O’Creevy, M., Croucher, R., & Brookes, M. (2018). A multilevel analysis of
the use of individual pay-for-performance systems. Journal of Management, 44(4), 1479-1504.
5. Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management
influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms.
Academy of management Journal, 55(6), 1264-1294.
6. Kim, Y., & Ployhart, R. E. (2018). The strategic value of selection practices: antecedents and
consequences of firm-level selection practice usage. Academy of Management Journal, 61(1), 46-
66.
7. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2015). Breaking the rules: a historical overview of goal-setting
theory. In Advances in motivation science (Vol. 2, pp. 99-126). Elsevier.
8. Shields, J., Brown, M., Kaine, S., Dolle-Samuel, C., North-Samardzic, A., McLean, P., ... & Plimmer,
G. (2015). Managing employee performance & reward: Concepts, practices, strategies. Cambridge
University Press.

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II. DESCRIPCIÓN DEL CURSO

III. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Se espera que los alumnos-as sean capaces de:

1. Analizar el rol de un gerente en la gestión estratégica de personas y su impacto en los resultados

UNIDAD 1: ROL DEL GERENTE EN LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS

1.1 El rol de la gestión de personas para la estrategia del negocio.

UNIDAD 2: PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS PARA EL ALTO DESEMPEÑO

2.1 Modelo AMO para entender las prácticas de gestión de personas.

UNIDAD 3: HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN ESRATÉGICA DE PERSONAS

3.1 Herramientas para impactar en competencias.

V. METODOLOGÍA PARA EL APRENDIZAJE

VI. EVALUACIÓN DE APRENDIZAJES

- 3 controles : 60% (20% c/u)

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