Propuesta Proyecto Ejemplo

I
Propuestas para mejorar los procesos de selección y contratación para el año 2021 en la
empresa “Levelma S.A.S”
Presentado por:
Héctor Fabián Céspedes
Lady Liliana Garavito
Eliana Patricia Peralta
Laura Natalia Téllez
Yury Tatiana Quintero
Presentado al Tutor:
Munir Fernando Cure.
Grupo
101007_13
Universidad Nacional Abierta Y a Distancia-UNAD
Escuela de ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios ECACEN
Programa de Administracion de empresas.
CEAD Bogotá José Acevedo y Gómez, mayo de 2021.

II
TABLA DE CONTENIDO
Resumen ...................................................................................................................................................... III
Abstract ....................................................................................................................................................... IV
Introducción ................................................................................................................................................ VI
Objetivos .................................................................................................................................................... VII
Planteamiento del problema ....................................................................................................................... 1
Antecedentes del problema ......................................................................................................................... 4
Justificación ................................................................................................................................................. 7
Marco teórico. .............................................................................................................................................. 9
Marco legal................................................................................................................................................. 15
Metodología de la investigación ..................................................................................................................... 17
Resultados .................................................................................................................................................. 20
Recomendaciones ...................................................................................................................................... 33
Conclusiones .............................................................................................................................................. 47
Referencias bibliográficas. ........................................................................................................................ 49
Anexos ........................................................................................................................................................ 55
III
Resumen
El proyecto investigativo se basa en el mejoramiento del proceso de selección y
contratación de personal en la empresa Levelma, se evidencio a través de encuestas a directivos y
coordinadores, la dificultad que existe en estos procesos al momento de seleccionar a los
trabajadores y el puesto al que aspiran cada uno.
Para comenzar con nuestro proyecto, se identificó la problemática que se tenía en el área
de Recursos Humanos con el proceso de Selección de personal, se validaron antecedentes y se
optó por la realización de análisis de encuestas realizadas a la muestra seleccionada (Directivos y
Ejecutivos de la empresa) y se encontró que el 100% de los encuestados no se encuentran
satisfechos con su labor actual, ya que en su mayoría el proceso al momento de su ingreso no fue
el adecuado y no se encontraba un orden de ejecución, esto demostró una serie de inconformidad
en la calidad del área de recursos humanos.
La propuesta se encuentra enfocada con la implementación del “Manual de Reclutamiento
y Selección de Personal” el cual ayudará al crecimiento y mejoramiento de la organización, ya
que es importante que la empresa Levelma, cuente con el personal idóneo, capacitado y siguiendo
los lineamientos de selección de personal y si es posible que este proyecto sea Aprobado
obtendría mejores resultados en sus procesos.
Teniendo esto en cuenta estas ideas innovadoras y estratégicas mejorarán las falencias de
la empresa Levelma, con el fin de lograr estabilidad en su talento humano y aumento en sus
ingresos, teniendo en cuenta las metas y objetivos trazados a corto y largo plazo.
IV
Palabras Clave: Talento Humano, Planificación, Selección, Vinculación, Contratación,
Inducción, Entrenamiento, Capacitación, Compensación, Evaluación de desempeño, Clima
Organizacional.
Abstract
The research Project is based on the improvement of the Selection and hiring Processes of
employees in Levelma company, it was evidenced through surveys of managers and coordinators,
the trouble that exists in these Processes at the time of selecting workers and the position to that
each one aspires.
To begin with our project, the problem in the Human Resources área was identified with
the Personnel Selection process, background were validated and it was decided to carry out
analysis of surveys carried out on the selected sample (Managers and Executives of the company)
and it was found that 100% of the surveyed are not satisfied with their current work, since most
of the process at the time of their entry was not appropriate and there was no order of execution,
this demonstrated a series of non conformity in the quality of the human resources área.
The proposal is focused on the implementation of the "Personnel Recruitment and
Selection Manual" which will help the growth and improvement of the Organization, since it is
important that the Levelma company has the appropriate employees, trained and following the
guidelines of Recruitment and if it is possible for this project to be approved, it would obtain
better results in their processes.

V
Taking this into account, these innovative and strategic ideas will improve the
shortcomings of the company Levelma, in order to achieve stability in its human talent and
increase in its income, taking into account the goals and objectives set in the short and long term.
Key Words: Human Talent, Planning, Selection, Bonding, Hiring, Induction, Training,
Training, Compensation, Performance Evaluation, Organizational Climate.

VI
Introducción
La selección de personal es una de las decisiones más importantes para toda compañía, ya
que en este proceso se suministra el recurso humano apropiado para llevar a cabo una labor que
beneficie al cumplimiento de los objetivos y éxito organizacional, para lograrlo es necesario
llevar a cabo diferentes pasos en la Gestión de reclutamiento, estos deberán ser diseñados por el
responsable del área de talento humano y plasmados por medio de formatos de requisición de
personal, exponer la información general del cargo, definir políticas de personal, efectuar un
correcto análisis de puestos y la implementación de instrumentos efectivos de selección.
Teniendo en cuenta esto se revisó la parte de Selección de personal de la empresa
Levelma y se identifica que el proceso de selección actualmente se lleva a cabo de una manera
informal, por lo que el mismo no cuenta con un soporte físico que regule y permita realizar el
proceso de manera completa, especifica y llevando el control de manera correcta, por lo cual es
necesario realizar una mejora en los diferentes procesos de selección implementando diferentes
formatos para poder plasmar todo el proceso de manera clara y completa.

VII
Objetivos
General.
✓ Diseñar un protocolo para los proyectos de selección y contratación para la empresa
Levelma S.A.S, acorde con las necesidades identificadas que permita proveer de manera
adecuada y oportuna personal idóneo y calificado.
Específicos
✓ Analizar el método de selección de personal utilizado en Levelma y determinar las
falencias del proceso.
✓ Estructurar un procedimiento de selección de personal que permita proveer de manera
adecuada y oportuna el personal idóneo para cada cargo.
✓ Mejorar la gestión de los procesos de reclutamiento acorde a las necesidades actuales del
área de talento humano de la compañía.
✓ Proponer estrategias administrativas y comerciales que permitan la construcción del
procedimiento de selección y contratación de personal en Levelma S.A.S.

1
Planteamiento del problema
La empresa Levelma cuenta con un proceso de selección informal con ausencia de un soporte
físico con el cual sean determinados los diferentes procesos para la selección del mejor talento
humano y con los cuales se favorecerían las labores diarias del departamento de Selección y
contratación de personal.
Teniendo en cuenta las diversas metodologías y herramientas para llevar a cabo un proceso de
selección correcto y completo, se deben establecer protocolos de selección físicos y reales, dentro
de los cuales estará:
• Requisición
• Análisis de las necesidades del puesto de trabajo
• Definición del perfil del candidato
• Reclutamiento pasivo (dentro de la empresa)
• Recepción de candidatura
• Selección
• Entrevista
• Verificación de la información
• Pruebas psicotécnicas
• Visita domiciliaria
• Contratación
2
Se busca poder implementar un organigrama de los diferentes protocolos en esta fase de
selección y contratación, para de esta manera poder seleccionar el personal indicado para el cargo
requerido.
Algunas organizaciones no poseen planes estratégicos y administrativos que tenga un manejo
en los procesos de Selección y contratación de personal, como lo es el caso de la empresa Levelma
con sede principal Cajicá, no está complejamente estructurado, lo que no permite tener el análisis
comparativo y sistematizado, es por esto por lo que se hace necesario recopilar y analizar
información importante, para poder mejorar e innovar un plan estratégico que ayude al mejoramiento
de la organización en su direccionamiento, con diversas metodologías y herramientas para llevar a
cabo un proceso de selección, inducción y entrenamiento correcto y completo, estableciendo
protocolos para cada uno de los procesos de selección.
Se debe estructurar e implementar un procedimiento de selección de personal que permita
proveer de manera adecuada y oportuna el personal idóneo para cada cargo, por tal razón se hace
importante ejecutar el proceso de selección con cada una de sus etapas para la obtención de
información de los candidatos, eligiendo las técnicas de selección para tomar decisiones finales como
lo son: análisis de antecedentes, entrevistas, pruebas de conocimiento, simulación del trabajo, Visita
domiciliaria, Estudio de seguridad o factibilidad de riesgo de seguridad.
Una de las principales problemáticas que enfrentan las empresas en actualidad es el bajo
desempeño de los empleados en las diferentes áreas que la conforman, todo esto nace a partir de los
procesos llevados a cabo para la contratación de nuevo personal pues muchas veces estos procesos no
cumplen con requerimientos necesarios y correcta forma de evaluar las capacidades y habilidades que
requieren los empleados para desempeñar un buen papel dentro la organización.

3
Lo anterior nos lleva a replantear y diseñar un nuevo proceso de contratación en Levelma, que
nos permita reclutar el personal idóneo que cumplan con los requisitos apropiados para desempeñar
una labor acorde a los perfiles establecidos por la compañía para cubrir los cargos en cada una de las
áreas que se requiera.
Dentro del planteamiento del problema no solo se busca mitigar el problema de selección y
contratación del personal sino orientar de manera óptima al recurso humano con el aprovechamiento
de los talentos y aptitudes de los empleados.
¿Cómo se pueden mejorar los procesos de Selección y contratación de personal en la empresa
Levelma para su sede principal Cajicá?

4
Antecedentes del problema
Los procesos de reclutamiento y contratación de personal tienen como objetivo fundamental
hallar el personal idóneo acorde a la misión y visión de las compañías, siendo clave contar con los
procedimientos que garanticen su eficacia.
La responsabilidad de gestionar el recurso humano está en manos de los departamentos de
recursos humanos, por esto es preciso contar con manuales en donde se indiquen cada uno de los
pasos a seguir para la selección de personal y atender de forma oportuna los requerimientos de
personal y a la vez encontrar el personal competente.
Levelma, es una empresa dedicada a la producción y comercialización de Derivados Lácteos,
con experiencia de 40 años en el sector, actualmente cuenta en su nómina con un total de 70
empleados, en su mayoría personal operativo, para las áreas de producción, empaque, mantenimiento
y personal de ventas en mostrador; y un grupo de colaboradores administrativos entre auxiliares,
supervisores, coordinadores y directores.
La compañía inicio sus actividades hacia los años 80, se constituyó como una empresa
familiar de origen extranjero en la ciudad de Bogotá; y en cabeza de su fundador y gerente la
ejecución de varias actividades entre ellas la contratación de personal, la cual se iniciaba ante la
decisión del mismo de contratar una nueva persona, y a través de hojas de vida recomendadas por
personal interno de la compañía y luego de realizar una entrevista informal, el gerente decidía su
contratación; una vez que el gerente tomaba esta decisión la persona encargada de llevar la
contabilidad era quien realizaba la recepción de documentación básica para realizar afiliaciones al
sistema de seguridad.
5
Para el año de 2008 la empresa fue adquirida por una familia colombiana con experiencia en
el sector lácteo; quienes trasladaron las instalaciones de producción al municipio de Cajicá
reestructurando la compañía por áreas como producción, ventas y área administrativa, aunque para la
época la nómina no superaba los 30 trabajadores, si se podía vislumbrar una mejor organización
interna al contar con responsables y grupos por cada área, sin embargo no se contaba con un área de
personal, el proceso de selección y contracción estaba bajo la responsabilidad de cada jefe de área;
igual se continuaba con la misma dinámica utilizado anteriormente por su fundador.
Dado el crecimiento de la compañía en el año 2015 los accionistas deciden dar un cambio
radical en la dirección de la organización, con la contratación de un gerente ajeno a la junta directiva,
quien implemento un organigrama horizontal y con esto la implementación de un manual de
funciones para cada cargo de la compañía con cada una de sus responsabilidades, así como el
incremento en la nómina de personal; resultado de esta nueva estructura organizacional se crea el
área de gestión humana, dando así inicio a una forma organizada de manejar todos los temas
relacionados con el personal de la compañía; encontrándose que en la compañía no se mantienen los
registros apropiados que evidencien el nivel educativo y la experiencia de sus colaboradores, pues se
confiaba de la información descrita en la hoja de vida sin solicitar soportes; para lo cual se deja
estipulado mediante un listado los documentos necesarios para la contratación de personal dado que
en el manual de cargos no se encontraba evidencia sobre estos requisitos; en dicho listado se
solicitan documentos como los son diploma de grado si se tiene que permita evidenciar el nivel
de escolaridad, certificaciones laborales de los últimos dos trabajos; antecedentes penales y demás
documentos necesarios para afiliaciones del nuevo trabajador y sus beneficiarios al sistema de
seguridad social y pensiones así como los documentos de sus beneficiarios.

6
Al indagar la manera actual de seleccionar y contratar el personal en Levelma, se puede
comprobar que el manual de cargos no tiene definidas la competencias y habilidades necesarias para
ocupar cada uno de los cargos actuales y además que el procedimiento de selección y contratación
de personal solamente incluye los requisitos legales y no se solicitan los soportes que permitan
verificar las competencias de los aspirantes, información valiosa y definitiva para lograr seleccionar
el personal idóneo para Levelma.

7
Justificación
El no contar con un procedimiento de selección y contratación de personal genera que en la
compañía Levelma se presenten consecuencias a largo y corto plazo que generaran pérdidas a
diferentes niveles en todas las áreas que conforman la empresa, Unos de los efectos negativos que
genera esta falta de procesos son lo expuestos a continuación:
Pérdida de productividad: Perdida del tiempo destinado para la inducción e incorporación del
nuevo empleado porque si la contratación no tiene los estándares requeridos para el cargo finalmente
esto desencadenara en el despido lo cual afectara la capacidad de producción de la empresa.
Costos administrativos: Como son los gastos generados por adquisición de dotaciones,
exámenes de ingreso y demás pruebas que se apliquen para su ingreso; además costos generados por
pagos de parafiscales y pagos por indemnizaciones por despidos; esto conllevara de igual manera a
que los pagos realizados durante su permanencia en la empresa no estén justificados ya que el
empleado no se desempeñó acorde a lo esperado; es decir no se alcanzaran las expectativas.
Pérdida de Credibilidad: La credibilidad de la que goce la la empresa afecta a empleados,
clientes, proveedores y socios.
Aumento de la rotación: Si el error no se corrige a tiempo, entonces es imposible hacer ajustes
y mejorar el proceso de selección de nuevos empleados, y este tipo de inestabilidad del personal
puede ocurrir con frecuencia. La productividad y la imagen se verán afectadas.
Clima laboral: La inadecuada integración de una persona en un tiempo lógico al ritmo de la
empresa, a su cultura, conduce inevitablemente a un mal clima laboral. Se cuestionan los motivos de
8
ingreso por influencias. Este clima de negatividad afectará al resto del equipo, así como al contratado
que no se sentirá cómodo haciendo su mejor esfuerzo.
Dado el crecimiento y desarrollo obtenido por Levelma en los últimos años, requiere de
manera rápida y eficaz la implementación de un manual de procesos de selección de personal y así
mantener el orden de ingreso de colaboradores.
Con la investigación realizada, se pudo identificar lo que implica el inadecuado proceso de
selección como: rotación de empleados, inconformidades con el clima laboral, baja productividad,
entre otros.
Por esta razón es importante este manual, para que de una forma clara señale los procesos que
se deben aplicar para la selección del proceso de personal de acuerdo con las condiciones de los
cargos y así mismo las funciones de este, esto creara que la selección del talento humano este acorde
a lo que requiere la empresa.

9
Marco teórico.
Todo proceso de selección y contratación de personal es de vital importancia para las
organizaciones, siendo este uno de los mayores desafíos en la búsqueda de la mejora continua, ya que
con base en un correcto y efectivo proceso de selección se podrá lograr obtener profesionales
altamente calificados para las vacantes que se presenten; así como el mejor personal que se adapte
con facilidad a la organización y contribuya a la construcción de un mejor clima organizacional en el
cual se pueda trabajar a gusto de manera individual y en equipo, prevaleciendo el optimismo y
positivismo de todas las áreas de trabajo. Lo anterior es justo lo que queremos lograr en la empresa
Levelma para contribuir de manera positiva al área de talento humano y así contar con procesos
eficaces, acordes con las normas y objetivos organizacionales, buscando siempre implementar un
clima organizacional positivo en donde se puedan cumplir las tareas de manera completa y efectiva.
El objetivo de este proyecto es el diseñar un proceso de selección y contratación para
Levelma, acorde a las necesidades identificadas y siguiendo las indicaciones de (Oltra, 2013) todo
proceso de selección debe perseguir unos objetivos específicos, entre los cuales podemos destacar:
Encontrar los mejores candidatos.
Es un manual que servirá para hallar las personas adecuadas para cubrir una vacante.
Garantizar que sean objetivos y profesionales los procesos de selección
Contar con la información exacta de quienes participan del proceso de selección.
Involucrar en el proceso de selección a los directivos e interesados en la nueva
contratación.
10
Definir un procedimiento que permita hacer mejor seguimiento a los diferentes procesos
de selección y minimización de costos.
Teniendo en cuenta las diferentes bases teóricas que nos ilustran la importancia de los procesos
para llevar a cabo una correcta Selección de personal, se busca diseñar y proponer el proceso de
selección y contratación para la empresa Levelma, algunas de las bases que se tuvieron en cuenta son
las siguientes:
Murillo, García y González (2010) indican que para iniciar un proceso de selección es preciso
relacionar las bases que permitirán contar con un sistema de elección.
Chiavenato (2002) indica que esta comparación se obtiene tanto de la información del cargo
como de los candidatos;
También Murillo, García y González (2010) mencionan varios autores entre ellos (Bohlander y Snell,
2008) quienes consideran que la información se consigue de la siguiente forma:
Iniciando el proceso de contratación se llevarán a cabo las fases planteadas como lo son:
exámenes médicos de acuerdo con los requisitos del cargo, entrevista grupal, selección inicial
por parte del área de recursos humanos, revisión de antecedentes, examen de razonamiento
lógico y habilidades, entrevista inicial, selección final.

11
En el libro Los macro-procesos: un nuevo enfoque al estudio de la gestión humana. (Murillo,
García y Gonzales, 2010), precisan que los instrumentos más utilizados para obtener la información
de los candidatos son: revisión de antecedentes, conversaciones, competencias, simulacro de labores,
entrevista en casa, veracidad de información.
Para Pereda y Berrocal (2006), el proceso de selección cuenta con 8 fases importantes, entre
las cuales podemos encontrar: entrevistas, pruebas, entrevistas de profundidad, entrevista con el jefe
inmediato, toma de decisiones, contratación, acogida e incorporación.
Según Peña (1993), el proceso de selección se debe plantear el correcto análisis para el puesto
de trabajo, el cual procede a suministrar la definición de tareas, delimitaciones humanas y el índice
de desempeño requerido para cada puesto; la planificación por parte del área de recursos humanos a
corto y largo plazo permitirá identificar las vacantes futuras con una mejor precisión y llevar a cabo
un proceso de selección más organizado, identificando el tipo de candidato esencial para el cargo,
disponiendo así de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger al más preparado y mejor
adaptable a las necesidades de la Organización.
Chiavenato I. (1999) el propósito principal de la selección de personales será el de elegir e
identificar a los candidatos idóneos con las necesidades de la organización y donde el punto de
partida del proceso de selección sean los datos, la descripción del análisis y la descripción de los
diferentes puestos de trabajo, los procesos se deben basar en los requerimientos de cada cargo con la
finalidad de brindar una mejor objetividad y exactitud en la selección de personal para cada cargo
que sea solicitado.
Como define Oltra (2013) “la selección de personal es la búsqueda, identificación y elección
de un candidato, cuyo perfil se adecue a las características de la empresa y a las necesidades actuales
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y futuras de la vacante”, es decir que contar con un proceso de selección y contratación nos permitirá
atender de forma oportuna los requerimientos de personal y a la vez seleccionar el personal
competente, acorde a los objetivos y metas en Levelma.
Como lo plantea Juan (2004), el objetivo principal de la selección de personal es buscar un
candidato con la eficiencia necesaria y un correcto desempeño de su cargo según lo requiera la
organización, busca que la persona se adapte a las políticas de la empresa y funciones del puesto.
Llanos (2005) explica que el reclutamiento es una de las funciones más importantes para las
Organizaciones, ya que de esto depende que la misma cuente con un personal calificado, actualizado
y capacitado, siendo este más competitivo y con un mayor nivel de compromiso enfocado en el
cumplimiento de los Objetivos.
Naranjo R. (2012) señala que la productividad de las organizaciones es el resultado del buen
uso de la tecnología junto con un equipo humano competente, solo así se podrá cumplir con las metas
organizacionales; también es cierto que en la actualidad las empresas cuentan con tecnología e
información a la mano las cuales resultan ser herramientas muy útiles, pero lo que realmente puede
marcar la diferencia frente a la competencia es el equipo de colaboradores con que se cuente, y esto
solo dependerá de los procesos de selección de personal adecuados y eficaces.
En estudios realizados en el área de recursos humanos de varias empresas medianas de la
ciudad de Barraquilla, comprenden que su objetivo es el de encontrar las estrategias y políticas más
efectivas para lograr cumplir con todas sus labores y son conscientes de que el mejor mecanismo "es
el reclutamiento y selección del personal, escoger entre los candidatos que se han reclutado aquel que
tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo".

13
Por medio de dichos programas se pretende un incremento en la productividad en las
empresas, en el conocimiento tanto de empleados como empleadores y de igual manera la correcta
ejecución de las labores y desempeño de su puesto de trabajo con excelencia.
Esta investigación arrojo resultados importes que permiten definir los criterios para la
selección de personal así:
Se manejan algunos métodos para realizar selección de personal, por lo general se utilizan a
través de recomendaciones, páginas web, periódicos, instituciones educativas, etc. Las empresas
cuentan con las hojas de vida de cada uno de las personas relacionadas en su base de datos, a los
cuales le realizan las pruebas y entrevistas verificando de esta manera que el candidato cumpla con el
perfil del puesto ofertado. "Primero se realiza una convocatoria interna que permita establecer si
dentro de la compañía existe una persona idónea que se ajuste al perfil requerido"; es así como el área
de recursos humanos se encarga de garantizar la motivación, ofreciendo ascensos a través de
procesos de selección.
En otros casos se utiliza la subcontratación a través de la bolsa de empleo de acuerdo a los
requerimientos de la compañía. donde se evalúa el potencial y la mentalidad de los aspirantes al
cargo, también se tienen en cuenta otros factores como la aptitud y para estos se realizan entrevistas,
exámenes médicos y las respectivas pruebas psicotécnicas.
Así mismo Naranjo (2012) destaca que las contrataciones de personal dependen en gran medida de
las pruebas que presentan los aspirantes, así como su desempeño en las entrevistas y sus
competencias, pues como concluye Muñoz de Priego (1998), "las empresas determinan un número de
competencias que consideran como primordiales para la aceptación de un candidato durante el

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proceso de selección; éstas por lo general van de la mano con la misión, visión, políticas y filosofías
de la organización".
Chiavenato (2000) plantea la búsqueda de solucionar dos problemas fundamentales en la
selección de personal como: la adecuación al cargo y la eficiencia del mismo, haciendo que de esta
manera la selección del personal se convierta en un proceso como necesidad de personal idóneo en
una compañía.
Con los anteriores aportes confirmamos cuán importante es el proceso de selección de personal
y la continua búsqueda de mejoras en el área de Talento humano, ya que esto le permitirá a toda
Organización una efectiva selección del personal solicitado en cada una de las áreas que la empresa
requiera.
De acuerdo con los anuncios que se publican para selección de personal, se puede ver la
llamada “línea mortal del profesional” donde se pide un perfil para profesionales o técnicos que
cuente con características como: no ser mayores de 35 años, buena presentación personal, que sean
egresados de Universidades reconocidas, entre muchos otros requisitos que pueden ser excluyentes
para ciertas personas.

15
Marco legal.
Los Procesos de Selección y contratación de personal se encuentran regulados por el ministerio
de trabajo, el código sustantivo de trabajo, la constitución política y la corte constitucional entre otras
a continuación, identificaremos algunas leyes y normas que mencionan la importancia de su
cumplimiento y seguimiento por parte de toda Organización.
La corte constitucional en su sentencia 1-1266 de 2008 señala frente al proceso de Selección de
personal, que dará la libertad a las entidades tanto públicas como privadas para establecer sus
requisitos de ingreso, los mismos deben ser razonables y no pueden implicar ningún tipo de
discriminación injustificada entre las personas y las facultades que se busquen de ellos.
El Proceso de selección de toda Organización deberá estar plasmado en el reglamento interno de
trabajo según lo establecido en los siguientes Artículos; Articulo 104-Donde se define el reglamento
de trabajo como el conjunto de normas a cumplir por parte del empleado y empleador.
Artículo 105- Obligación de adoptarlo por parte de todo empleador, Articulo 106- donde tenemos las
pautas de elaboración del reglamento de trabajo por parte del empleador y el Articulo 107- Donde
encontramos el efecto jurídico y el cual debe favorecer al trabajador.
En el Decreto 256 de 1994: Artículo 2° Este artículo nos garantiza el ingreso del personal
adecuado y el ascenso a empleados, mediante sistemas de democracia, igualdad en oportunidades
para los colaboradores que demuestren su buen desempeño.
Decreto 256 de 1994: Artículo 25. Se establece que las empresas pueden contratar aplicación de
instrumentos para selección del personal, ya sea con entidades públicas o privadas o personas
naturales expertas en este tema.

16
Para el proceso de contratación Levelma se rige por todas las disposiciones a que hace
referencia el Código Sustantivo del trabajo, incluyendo las previstas en La (Ley 50, 1.990), (Decreto
1127, 1991), en los cuales se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones”, en donde se han establecido los lineamentos en lo referentes a tipos de contratos,
periodo de prueba, prorrogas, salarios, duración de la jornada laboral, trabajo suplementario,
descansos, protección a la maternidad terminación de contratos de trabajo, etc.
Una vez que se presenta una vacante en Levelma, se precisa realizar la publicación de la
oferta laboral en el servicio público de empleo, dando cumplimiento a la (Ley 1636, 2013) Protección
al Cesante y (Resolución 2605, 2014); en la cual se establece la obligatoriedad de la publicación de
las vacantes.
La empresa debe dar cumplimiento con todo lo relacionado con las condiciones de trabajo de
acuerdo normatividad (Decreto 1072, 2015)
Una vez que se ha tomado la decisión de contratar al aspirante y como parte de los documentos
de la contratación se pide el consentimiento al seleccionado para que las empresas o personas
responsables del tratamiento de la información, puedan utilizar sus datos personales (ley 1581, 2012).
En conclusión y con base en las normas se dice que las empresas tienen la obligación de dar
información sobre los requisitos para el ingreso en todos los procesos de selección.
Si el candidato encuentra alguna anomalía en el proceso que le fue realizado y evidencia que
se incumplió alguno de sus derechos, podrá interponer una tutela de acuerdo a los términos del
Artículo 486 del CST.

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Metodología de la investigación.
La ejecución de este proyecto se llevará a cabo por medio de la Metodología de tipo
descriptivo, con la cual será posible la identificación sobre el Proceso de selección y contratación de
personal, con la que actualmente cuenta la empresa Levelma y las posibilidades de mejora que
precisa ejecutar impactando positivamente en el Área de talento humano ya que esta metodología da
la facilidad de validar diferentes variables con las que cuenta el proceso de selección, dando unas
pautas completas y ordenadas para poder enfocar el proceso de manera más pertinente con las
necesidades de la compañía lo cual será un beneficio para la empresa en los futuros procesos de
selección y contratación.
Los instrumentos se llevarán a cabo por medio de la metodología cualitativa puesto que esta
permite realizar el uso de encuestas, entrevistas, opiniones y descripciones, esto permitirá poder
observar de una manera más completa y profunda el tipo de proceso de selección que se ha llevado
hasta el momento y realizar la validación de los cambios que se precisan, dado el caso.
Sera necesario hacer precisión en las siguientes Fuentes:
Primarias: Como resultado de la observación directa de un proceso de selección y
contratación que la empresa Levelma permita realizar; así como de entrevistas a personal directivo y
responsables del proceso.
Secundarias. Investigación y consulta de publicaciones, tesis y autores que han profundizado
sobre los macro procesos de selección y contratación, los cuales serán de gran ayudad para lograr
estructurar un procedimiento acorde a las necesidades de la compañía caso de estudio.

18
Aplicando lo anterior será posible en la empresa, analizar la forma en que Levelma realiza
actualmente sus procesos de selección de personal y contratación; y mediante este análisis
determinar las falencias que se están presentando, logrando así que la responsabilidad de la
Administración de los Recursos Humanos de la compañía logre engranar el talento humano dentro
de los procesos productivos de la compañía y de esta manera obtener un resultado satisfactorio en
el proceso de selección, el cual ejercerá una buena labor. (Naranjo, 2012)
Materiales y métodos.
Los métodos y materiales utilizados son digitales, de esta manera permitirá procesar la
información manera fácil y apropiada. También, es importante para la recolección de los datos para
determinar cuántas se tomarán de programas de la compañía herramientas web 2.0. Se usarán
técnicas y materiales tradicionales como las bases de datos, por esta razón se necesitará personal que
haga dicha actividad y se reúnan los materiales para la ejecución de éste.
Se utilizará el método inductivo, el cual inicia al observar los hechos.
Dado que la compañía cuenta con una estructura organizacional compuesta por básicamente 9
áreas responsables de la solicitud de personal para cubrir sus vacantes, se propone realizar esta
encuesta a estos directivos y coordinadores de área los cuales son:
Directores de producción, Contable y financiera; y Comercial
Coordinadores de calidad, producción, logística, mantenimiento, compras y gestión humana.
Técnica: Encuesta
Procesamiento de datos: vía estadística descriptiva

19
Las Personas Encuestadas para son 9 en total, representados por 3 directivos y 6
coordinadores.
Muestra: La encuesta se realizará en el interior de la compañía. (Anexo 1)

20
Resultados
Esta encuesta fue aplicada a 9 Personas que hacer parte de la compañía y con sus respuestas
fue posible realizar los siguientes análisis.
Pregunta 1 - Levelma cuenta con un procedimiento

definido para selección y contratación de personal
10
0
SI NO TAL VEZ
Análisis: De acuerdo con los resultados obtenidos y evidenciando en la gráfica nos indica que
en un 100% se confirma que Levelma no tiene un procedimiento definido para selección y
contratación de personal, para lo cual se hace importante implementar un proceso de selección, ya
que como lo plantea Juan (2004) el objetivo de la selección es predecir el futuro comportamiento,
desempeño y rendimiento de la persona dentro de la organización, buscando que ésta se adapte a las
descripciones y especificaciones del puesto. El proceso inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
21
Pregunta 2 - Conoce usted la guía de cargos en

donde se encuentren definidos las competencias
y habilidades de cada cargo?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
Análisis: El 100% de los encuestados confirman que no conocen la guía de cargos en donde
se encuentren definidos las competencias y habilidades de cada cargo, es importante que todo
Directivo y Jefe de Área conozca de esta guía para determinar si es necesario hacer ajustes a los
requisitos del próximo personal , de acuerdo con Nauvov la guía de cargos (2011, p. 184) es usada
para la determinación de los puntos necesarios para una asignación salarial que tenga entre las
políticas el nivel del cargo, también para el plan de carrera, programas de formación y entrenamiento,
programas de inducción.
.
22
Pregunta 3 -¿La compañía aplica adecuadamente el

formato de requisición de personal, para solicitud de
vacantes?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
Análisis: Al preguntar a los encuestados, si la compañía Levelma aplica el formato de
requisición de personal adecuadamente para solicitud de vacantes, el 100% confirma que no lo hace y
es importante reforzar este procedimiento ya que según Llanos (2005) este es el proceso previo
necesario dentro de toda organización, mediante el cual un área de la organización solicita a un nuevo
trabajador, proporcionando los elementos de criterio y los elementos base para preparar el proceso de
reclutamiento.
Pregunta 4 - El director o coordinador de área que

solicita la vacante, diligencia correcta y completamente
el formato de requisición de personal?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
23
Análisis: Con este resultado se evidencia que el responsable del Área que solicita la
vacante no diligencia de manera correcta el formato de requisición de personal, por lo que es
necesario hacer mejor control y manejo de este formato en las próximas requisiciones de
personal.
Según Mondy R y Noe R, Toda empresa deberá adoptar y dar el correcto manejo al formato
de requisición de personal, ya que en este documento se plantea el título del puesto, el
departamento que requiere la vacante, la fecha en la que debe ingresar el nuevo empleado y
las características que deberá reunir, también servirán para controlar costos de trabajo, ya que
en él se establecen rangos de salario especificación del puesto de trabajo.
Pregunta 5 - En Levelma el proceso de reclutamiento

de personal se realiza utilizando fuentes:
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
INTERNAS EXTERNAS MIXTO
Analisis: Se evidencia que el proceso de reclutamiento de personal se lleva a cabo por
medio de fuentes internas, lo cual es positivo para la compañía porque cuenta con sus propios
recursos para una rapida manera de reclutar personal sin intermediarios o costes adicionales.
El reclutamiento interno se da cuando se cubre la vacante con personal que ya hace parte de la
empresa, se pueden dar por medio de transferencias, promoción de cargo y programas de

24
desarrollo, lo cual resulta económico, tiene una mejor validez y rápido para las empresas
(Peña, 1997)
Pregunta 6 - Que técnicas de reclutamiento internos

son más efectivas para el reclutamiento de hojas de
vida?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
CARTELERAS RECOMENDACIONES BANCO DE HOJAS DE
VIDA
Análisis: Validando esta respuesta la técnica de reclutamiento interna que más utilizan
para reunir hojas de vida es por medio de recomendaciones, lo cual es válido para hacer una
rápida selección de la vacante, pero se podría optar por modernas técnicas de reclutamiento.
Una de las fuentes de reclutamiento más usadas para incorporar nuevo personal es la
recomendación, la cual resulta económica, rápida y segura, pero para las personas que laboran
de manera activa y aspiran a una promoción de cargo resultaría ser excluyente, convirtiéndose
en un proceso informal y poco aceptado entre los aspirantes a un cargo interno (Naranjo,
2012)
25
Pregunta 7 - Que técnicas de reclutamiento externas son

más efectivas para el reclutamiento de hojas de vida?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
AGENCIAS PUBLICAS AGENCIAS PRIVADAS PUBLICACIONES
DE EMPLEO REDES SOCIALES
Análisis: El 100% de los encuestados indicaron que las técnicas de reclutamiento
externas que más han funcionado son las que se realizan a través de redes sociales, según
Dessler (1991) el reclutamiento externo es el “enganche” que se puede realizar a las personas
que están disponibles y que no pertenecen a la organización, es así como las redes sociales
son consideradas una estrategia para reclutamiento.
Pregunta 8 - Levelma utiliza como filtro de candidatos la

verificación de documentación como certificaciones de
estudio, experiencia, antecedentes penales?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
26
Análisis: El 100% contestó que Sí, lo que indica que este proceso de verificación es
correcto y se ha manejado siempre. Carmona (2004), define este proceso como la
formalización del contrato, por lo que se le exige al empleado estos documentos con el fin de
validar su identificación y la experiencia laboral con la que cuenta, por eso la importancia de
la documentación solicitada.
Pregunta 9 - En el proceso de selección de Levelma

se aplican pruebas a los aspirantes para su ingreso?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO ALGUNAS VECES
Análisis: El 100% de los encuestados respondió que “algunas veces”, esto de acuerdo
con el proceso que tuvieron cuando ingresaron y como se viene manejando actualmente, para
esto (Bohlander y Snell, 2008) consideran conveniente la aplicación de pruebas en los
candidatos en el proceso de selección de personal.

27
Pregunta 10 - Qué tipo de pruebas se aplican en Levelma

al personal aspirante a un cargo dentro de la compañía:
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
PRUEBAS DE PRUEBAS DE PRUEBAS DE TODAS LAS
CONOCIMIENTO PERSONALIDAD FACTIBILIDAD ANTERIORES
Análisis: Se puede observar que actualmente que Levelma en sus procesos de selección y
contratación de personal, cuenta con pruebas de personalidad, las mismas son utilizadas con el fin de
poder identificar y analizar los aspectos correspondientes a la personalidad del entrevistado.
También pretende evaluar si la personalidad del entrevistado se adecua de manera correcta a
las necesidades del puesto, esto se hace con el fin de poder identificar si el perfil se adapta de manera
correcta y completa a la requisición, ya que con base en las preguntas efectuadas se pueden analizar
diferentes rasgos del carácter del entrevistado, lo cual permitirá una correcta selección del personal.
Según Muchinsky (1986) existe una nueva ola de cuestionarios de personalidad adaptados a
ambientes y situaciones laborales, lo cual es importante tener en cuenta para poder implementar otra
clase de pruebas como lo son pruebas de conocimiento y de factibilidad, ya que de esta manera se
avalúan las competencias generales y no solo la personalidad del individuo.

28
Pregunta 11 - ¿Considera importante que el área de

Gestión Humana en la compañía cuente con un Manual
de proceso de selección y contratación?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
Análisis: De acuerdo con los resultados obtenidos, el 100% de los encuestados está de
acuerdo con la importancia de contar con un manual para el proceso de selección y contratación en el
área de recurso humano, lo cual es una ganancia para la compañía ya que se puede identificar que en
su mayoría los directivos y encuestados estiman necesario el implementar dicho manual.
Chiavenato (2000) establece que "El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un
medio para que la organización logre sus objetivos". Por lo cual es de vital importancia implementar
el manual con el fin de propiciar una eficiente gestión en el área de recurso humano, de esta manera
se podrá realizar una correcta y completa selección del personal.

29
Pregunta 12 - En su ingreso a la compañía Levelma,

¿encontró el proceso de selección y contratación de
personal organizado?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
Análisis: Se puede observar que la totalidad de los encuestados manifiesta que no logro
identificar o encontrar un proceso de selección y contratación organizado, es decir en su momento los
entrevistados no tuvieron un correcto proceso de selección.
“Una vez transcurrido un tiempo prudencial para la recepción de currículo, según la técnica de
reclutamiento que hayamos empleado, debemos preseleccionar a aquéllos que cubren los requisitos
de acuerdo con los criterios que emanan del análisis del puesto. Antes de proceder a la clasificación
de los candidatos, será conveniente repasar los criterios establecidos, lo cual nos permitirá detectar
entre los currículos recibidos aquellos que poseen todos o algunos de los criterios” (Díaz, 2008)
Se evidencia desorganización en este proceso siendo una desventaja tanto para el área de
recurso humano como para la organización en general, puesto que no permitirá identificar el personal
idóneo para el puesto ofertado ya la selección se realizará de manera incompleta y errónea.

30
Pregunta 13 - ¿Considera que la elaboración de un “Manual de

procesos de selección y contratación de personal” ayuda en el
mejoramiento y desarrollo de la compañía Levelma?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
Análisis: El total de los encuestados consideran que contar con un manual de procesos
de selección y contratación servirá como herramienta para lograr el mejoramiento y
desarrollo de la compañía; lo anterior nos permite validar la definición realizada por
Chiavenato (2007) , en donde define que “la selección de personal busca entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización”
Pregunta 14 - En el momento de su contratación, ¿se

cumplió con los objetivos adecuados para dicho
proceso?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
31
Análisis: El total de los encuestados indican que tras su contratación no se cumplieron
con los objetivos adecuados de contratación, prueba de ello son los resultados reflejados en el
numeral 9, el cual indica que en su mayoría algunas veces se aplican pruebas a los aspirantes
y entre estas la única utilizada son pruebas de personalidad, lo cual permite evidenciar que no
se cumple con los establecido por Chiavenato (2007); quien indica que “Una vez que se tiene
la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección
convenientes para escoger a los candidatos adecuados”, entre estas técnicas contempla no solo
una, sino por el contrario una serie de pruebas como lo son: entrevistas de selección, pruebas
de conocimientos o habilidades, exámenes de aptitudes, de personalidad y técnicas de
simulación.
Pregunta 15 - ¡Se realizó un proceso adecuado de

selección de personal al momento de su ingreso a
empresa?
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
SI NO
Análisis: El total de los encuestados consideran que el proceso de selección aplicado
en el momento de ingresar a la compañía no fue adecuado, respuesta concordancia con las
respuestas obtenidas en el numeral 12, quienes encontraron un proceso de selección
desorganizado en el momento de su ingreso a la compañía; para lo cual es importante recordar
que todo proceso de selección de personal como señala Chiavenato (2007) debe ser eficiente
32
y eficaz, saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos y precisos, dotar al
proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos,
involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos,
etcétera”
33
Recomendaciones
Basados en la tabla de hallazgos (Anexo 2) se realizan las siguientes recomendaciones a la
empresa Levelma.
1. Ajustes al formato de perfil de cargo expuesto en el manual de cargos Levelma.
En el Anexo 3, podemos evidenciar uno de los formatos actuales Para Perfil de Cargo que
dispone la compañía Levelma, en este caso tomamos como ejemplo el formato para el Cargo
Operario, para el cual se indica nombre del cargo; nivel, área, cargo, jefe inmediato, Propósito
general del cargo, la descripción de funciones y Requisitos.
En el Anexo 4. se proponen ajustes al formato mencionado anteriormente:
Inicialmente el nombre de este documento definirlo como guía de cargo; ya que este además de
establecer las actividades a realizar en dicho cargo también será una guía para conocer cada una de
las actividades desarrolladas en la labor.
La guía del cargo debe contener información adicional que caracterizan a quien ocupe el cargo;
como se muestra en el Anexo 3 se adicionan campos para describir las habilidades y competencias
del cargo, al contar con información como la experiencia, el nivel de educación, los conocimientos y
destrezas necesarios para desarrollar las tareas, y las actitudes que deben sobresalir, permitirán buscar
y encontrar acertadamente a la persona que se requiere para cubrir la vacante.
2. Mejoras al Formato de Requisición.
Una vez analizadas las respuestas dadas por los coordinadores y directores de la compañía quienes
manifiestan que el formato utilizado para la requisición no es diligenciado de manera completa y
después de haber revisado dicho formato, se sugiere:

34
1. Dado que la requisición de personal es diligenciado directamente por el encargado
coordinador o director de área donde se presenta la vacante o nueva plaza, es necesario
concientizar a cada una de estas personas de la importancia del completo diligenciamiento de
esta solicitud, basados siempre en el perfil de cargo ya que este nos indica las
responsabilidades, habilidades y competencias que debe reunir el aspirante para ocupar el
cargo; siendo esta la materia prima para que el área de recursos humanos inicie la búsqueda
acorde a las necesidades y objetivos de la compañía.
2. Se propone realizar cambios al formato actual de requisición de personal, es importante
contar con la información amplia y suficiente de la vacante a cubrir; teniendo en cuenta que
este primer paso es la base de un óptimo proceso de reclutamiento de personal, se debe
adicionar a este formato información como:
Fecha de inicio y fecha de cierre y número de solicitud: Esta información permite al área de
recursos humanos tener claridad del tiempo con que se cuenta para llenar la vacante, permitiéndole
planificar cada uno de los procesos que interviene desde el momento de la solicitud hasta la
contracción del personal.
Además, el número de la solicitud para llevar un control sobre las mismas dentro del proceso.
Motivo del requerimiento. Es importante tener claridad sobre las motivaciones de la apertura
de la vacante, ya que permite al área de recurso humano realizar las convocatorias objetivamente.
Ampliar la información sobre descripción del cargo. No solo se deben tener en cuenta las
funciones específicas del cargo, es preciso tener claro los conocimientos y habilidades necesarias,
para el desempeño en el cargo, esto garantiza que el personal preseleccionado en caso de ser
finalmente contrato puede tener un fácil acoplamiento a su nuevo trabajo.

35
Anexo 5 formato de requisición utilizado actualmente por la compañía Levelma
Anexo 6; nuevo formato de requisición a sugerir.
3. Implementación de nuevas fuentes de Reclutamiento.
Una buena fuente de reclutamiento que se puede implementar es el Reclutamiento Interno o
Convocatoria Interna, de esta manera se da la oportunidad a los empleados que quieran aspirar a
una vacante, en llegado caso que quede disponible, de ascender o trascender, para esto se debe
realizar la publicación de la vacante ya sea por la página web de la compañía; por medio de correo
electrónico institucional o publicaciones en carteleras ubicados en espacios donde todo el personal
tenga la posibilidad de enterarse de la oferta.
Esta técnica de reclutamiento permite a la compañía conocer las aspiraciones de sus
colaboradores, construyendo una relación de confianza entre el personal con la compañía ya que
estos se sienten valorados, dejando un mensaje claro de que la compañía está interesada en su
desarrollo profesional y personal, basados en sus desempeño, habilidades y competencias.
4. Implementación del Proceso de entrevista
Se recomienda implementar una entrevista estructurada y planificada así: Una vez verificada la
hoja de vida del candidato se procederá a iniciar con una breve y clara explicación sobre la finalidad
de la reunión y siguiendo un orden de preguntas muy estricto con el fin de que el entrevistado no se
salga del guion; la estructura de la entrevista será:

36
I. Un Saludo y bienvenida.
II. Explicación de las etapas de la entrevista.
III. Presentación de la persona que entrevista y de la empresa.
IV. Presentación del candidato.
V. Preguntas entrevista:
a) Información personal
b) Situación familiar
c) Estudios realizados.
d) Experiencia Laboral
e) Interés por el puesto
f) Comportamiento en el trabajo.
g) Proyectos
h) Personalidad
i) Otras preguntas
VI. Explicación del paso a seguir y seguimiento.

37
VII. Análisis de toda la información inmediatamente después de la entrevista
VIII. Escoger candidatos finales al puesto.
IX. Decisión del candidato ideal
X. Comunicación a todos los candidatos
El contar con esta herramienta, permitirá a la compañía conocer al aspirante y sus aspiraciones;
su entorno familiar y relaciones sociales; además de verificar si el candidato cuenta con las
habilidades y competencias establecidas en la guía de cargo, las cuales son fundamentales para el
desarrollo de sus labores.
5. Implementación de nuevas pruebas de selección.
Teniendo en cuenta que actualmente la empresa Levelma únicamente cuenta con las pruebas de
personalidad para el proceso de selección, se recomienda ampliar las pruebas abordando las diferentes
facetas que precisan ser analizadas, es importante implementar pruebas enfocadas en lo profesional que
sirven para evaluar los contenidos relacionados con el puesto que se va a ocupar, pruebas de destreza
que existen para la evaluación de competencias determinadas que se relacionan con el cargo. De igual
manera es importante realizar pruebas que aborden cada uno de los siguientes enfoques.
Psicotécnicos:
• Inteligencia general.
• Memoria
38
• Percepción.
• Atención.
Pruebas situacionales:
• Redacción de informes. Se pretenden evalúa las capacidades de análisis, razonamiento y
redacción.
• Realizar una presentación. Son diseñadas para evaluar las diferentes capacidades para
estructurar una presentación, se puede observar la capacidad de expresión y habla hacia el
público.
• Planificación y gestión de actividades. Pretenden evaluar la capacidad para planificar las
actividades, gestionar el tiempo, resolver problemas y la comunicación que tienen para con
el equipo de trabajo.
• Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos de acuerdo con el
rol que deban desempeñar; como el trabajo en equipo, actividades individuales o el
liderazgo.
Test de conocimientos específicos
• Se realiza con el fin de verificar cuales son los candidatos se mejor se ajustan a los requisitos
mínimos de la vacante, esta prueba se aplica en el inicio de la fase eliminatoria.
• Las preguntas pueden ser abiertas o de elección múltiple, usualmente cubren un tipo
específico de conocimiento, como inglés avanzado, matemática financiera, escritura, esto
depende el puesto que se esté solicitando.

39
Aptitud social.
• Esta prueba sirve para medir la capacidad que una persona tiene para relacionarse en su
trabajo bajo ciertas condiciones, de igual manera busca evaluar la relación con los demás
empleados de la empresa y con los clientes (si el puesto lo requiere).
• Esta prueba se puede realizar por medio de una dinámica de grupo ya que, durante estas
actividades, se puede evaluar la capacidad de interactuar entre los candidatos y sus actitudes
frente a los desafíos.
Prueba de conocimientos técnicos
• Busca identificar las habilidades técnicas de un candidato en un área específica, estas se
realizan enfocadas en lo que la vacante requiera, por ejemplo: correcto uso del sistema
contable, de Excel, de servicio al cliente, entre otros.
Test no verbal de inteligencia
• También se conoce como G-36, en esta prueba se evalúan cuestiones en orden de dificultad.
En esta prueba están presentes diferentes tipos de razonamiento, como: comprensión de la
relación de identidad y razonamiento por analogía, analogía numérica con suma y resta y
cambio de posición, analogía espacial con cambio de posición.
6. Formato de Verificación de Documentos para el Nuevo ingreso

40
De acuerdo con el formato de listado de documentos que se maneja actualmente para la
verificación de información del aspirante, el cual se evidencia en el Anexo 7, se hace necesario debe
incluir documentos importantes y necesarios como:
- Copia del diploma y acta de grado de títulos de estudios obtenidos
- Copia de tarjeta profesional o registro en los casos que aplique.
- Foto fondo blanco 3*4, medio cuerpo, en forma digital formato pdf o jpg y enviar al
correo gestión.humana@lacteoslevelma.com
- Exámenes médicos y de manipulación: la empresa envía la orden directamente al
laboratorio. asistir con muestra de coprológico, no tener uñas pintadas y no aplicarse
cremas ni lociones.
Dirección de la IPS que presta los servicios valoración y emisión de conceptos médicos.
- Apertura de cuenta de nómina en entidad financiera.
La oficina de Coordinación de Gestión Humana entregará carta para realizar la apertura de
cuenta según convenio de nómina. (Ver Anexo 8)
Una vez que se han recibido estos documentos el área de recursos humanos contará con los
soportes suficientes para comprobar la veracidad de la información suministrada por el aspirante;
contando con un archivo documentado que permite evidenciar si el proceso de selección ha sido
transparente y acorde a los requisitos establecidos; así se evidencian aspectos importantes como son
las competencias y estado de salud del nuevo colaborador; ya que por tratarse de una compañía del
sector alimenticio se deben garantizar las buenas prácticas de manipulación de alimentos de los
trabajadores.
41
7. Control de cumplimiento del Profesiograma en el momento de aplicar los Exámenes de
ingreso del personal.
Se encuentra que en el momento de llevar a cabo los exámenes de ingreso estos no se hacen de
acuerdo al Profesiograma estipulado por la empresa, en el cual es posible evidenciar la exposición
que tendrá el personal para cada cargo en relación a los riesgos ocupacionales, físicos y de salud, por
lo tanto para que se cumpla se propone un formato adicional al Formato de Perfil de cargo, con el
objetivo de llevar a cabo el cumplimiento del profesiograma para cada cargo que sea requerido en la
compañía.
En el Anexo 7 se propone un formato donde se expongan los riesgos para cada puesto de trabajo
en relación a las diferentes funciones propias para cada cargo y el cual será vigilado por el Área de
Salud y seguridad en el trabajo.
Con la elaboración de este formato la compañía contará con la información precisa de las
condiciones a que están expuestos sus trabajadores; y además al incluirlo en el proceso de
contratación permitirá al área de recursos humanos asegurarse de que el aspirante cuente con las
condiciones de salud física y mental necesarias para cumplir con sus labores.
8. Ajuste para el proceso de selección de personal.
Procedimiento de Selección y Contratación de Personal.
OBJETIVO.
Establecer los pasos a seguir para la selección de personal de la compañía con el fin de atender de
forma oportuna los requerimientos de personal y a la vez seleccionar el personal competente.

42
ALCANCE.
Este procedimiento aplica para todos los procesos de selección de personal de la compañía.
RESPONSABLES.
La Coordinación de Gestión Humana es el responsable de hacer cumplir y mantener
actualizado este procedimiento.
DEFINICIONES.
Vacante. Cargo que se encuentra libre.
Candidato. Persona aspirante a ocupar un cargo.
Requisición. Es la solicitud que realiza un área de la empresa para cubrir alguna vacante
disponible y que considera los requerimientos personales, académicos, laborales y de experiencia del
candidato, así como las características del puesto.
Pruebas psicotécnicas. Cuestionarios diseñados para conocer los rasgos de la personalidad de
los candidatos; así como pruebas específicas que permiten analizar las capacidades de los aspirantes.
Inteligencia Emocional. Se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y
modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás.
SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Notificación al departamento de Gestión Humana; por parte del director o Coordinador
encargado del área donde se presenta la vacante, por medio de requisición en donde se señale cargo,
43
salario, tipo de contrato y horario. Así mismo allí se debe dar la información de la persona encargada
de realizar la entrevista, fecha, hora, nombre y firma de quien autoriza.
2. Publicación de la oferta laboral en el servicio público de empleo, (dando cumplimiento Ley
1636 de 2013 Protección al Cesante y Resolución 2605 de 2014; por medio de la cual se establece la
obligatoriedad de la publicación de las vacantes)., además de realizarse divulgación a la población en
general con ayuda de las herramientas ofimáticas como son: sitios web y por referencias familiares o
recomendados.
3. Recepción de hojas de vida enviadas por los interesados en la oferta, la cual puede ser
enviada por correo electrónico o hacerla llegar en físico a Coordinación de Gestión Humana.
4. Revisión y selección de las hojas de vida que se ajustan al perfil buscado; para
posteriormente concertar entrevista por medio de llamada telefónica.
5. Atención personal de los candidatos, en donde por medio de entrevista abierta se procurará
conocer las habilidades del interesado, se aplicarán pruebas psicotécnicas; donde analizara su
inteligencia emocional
6. Los resultados de las pruebas psicotécnicas se analizarán por medio de herramienta de la
web que arroja rasgos de la personalidad del aspirante.
7. Decisión final del jefe inmediato de la persona que ocupara la vacante de acuerdo con los
resultados obtenidos en la entrevista y prueba aplicada.
8. Entrega de listado de documentos necesarios para la contratación

44
Una vez la persona seleccionada para ocupar el cargo entregue los documentos requeridos, se
procede a revisar y verificar antecedentes penales, certificaciones laborales para comprobar el nivel
de responsabilidad y compromiso y recomendaciones personales. Se diligencia el formato
Seguimiento contratación y afiliaciones con el fin de realizar el seguimiento de afiliaciones del nuevo
trabajador y sus beneficiarios a fondo de pensiones, EPS, Caja de compensación Familiar y
Administradora de Riesgos Laborales y formato Verificación de Competencias en el cual se verifica
que el nuevo trabajador cumpla con los requisitos del cargo como son habilidades, experiencia con
sus respectivos soportes.
9. Verificados los documentos se envía orden de servicio a la IPS del caso ya sea en Bogotá o
en el municipio de Cajicá, según el lugar de residencia de quien ocupara el cargo, para que se
practique los exámenes de ingreso de acuerdo al cargo a desempeñar; dichos resultados son
consultados en la plataforma de la IPS, lo cual permite comprobar si la persona se encuentra en
óptimas condiciones para laborar.
10. Citación para firmar los documentos necesarios para iniciar la relación laboral como son:
Contrato de trabajo el cual especifica salario, tipo de contrato, duración y funciones específicas de
acuerdo al cargo, compromiso de confidencialidad, autorización manejo de datos personales,
notificación de recomendaciones médicas de acuerdo a los exámenes de ingreso practicados,
formatos de afiliaciones a los respectivos fondos de salud, pensión y caja de compensación familiar,
apertura de cuenta de ahorro en la entidad financiera con la cual la empresa cuenta con convenio para
pago de nómina.
45
Así mismo se explica con detalle al nuevo trabajador las particularidades del contrato y se
despejan las dudas que se tengan al respecto; para tomar firmas y legalizar el contrato de trabajo con
el representante legal.
11. Notificación vía correo electrónico a cada departamento de la compañía del ingreso del
trabajador con la información que le compete a cada área, así:
Departamento de contabilidad: Se informa la novedad en nómina, junto con los datos básicos
del nuevo trabajador, numero de cedula, cargo a ocupar, fecha de ingreso, salario y número de cuenta
de ahorros para su posterior verificación en bancos.
Departamento de Calidad y área donde desarrollara las actividades el nuevo trabajador. Se
informa la novedad de ingreso, confirmando tallas para la entrega de dotación; así mismo se adjuntan
los respectivos resultados médicos como manipulador de alimentos y la afiliación a la
Administradora de Riesgos Laborales.
12. Contratación Aprendices SENA: Articulo 30, Ley 789 de 2.002.
La empresa registra la solicitud de perfiles de acuerdo a las necesidades de la empresa, en la
página http://caprendizaje.sena.edu.co, en el Sistema de Gestión Virtual de Aprendices (SGVA),
para luego consultar las postulaciones y proceder a citar los aprendices.
Se validan las entrevistas y se realiza el proceso de contratación de acuerdo a lo dispuesto por
el Servicio Nacional de Aprendices.
Adicional a las anteriores recomendaciones para el procedimiento de selección y contratación
en Levelma, se sugieren las siguientes técnicas para mejorar aún más en tiempos y calidad:
46
• Apostar por la tecnología, software de Recursos Humanos, pues permiten agilizar multitud de
procesos, competencias digitales de los integrantes del departamento y por la incorporación
de perfiles emergentes en este sector, como los expertos en gamificación, Big Data, etcétera.
• Realizar alianzas estrategias con canales corporativos que generen beneficios en el momento
de entrenamiento y capacitación.
• Prioridad al manejo óptimo de las redes sociales internas, ya que es un canal de comunicación
muy útil que sirve no solo para realizar comunicados internos de forma masiva, sino para
darle voz al empleado. De esta manera podremos conocer sus necesidades, inquietudes,
descubrir qué imagen tienen de la empresa, etcétera. Además, el hecho de darle al trabajador
un medio para expresarse le hará sentirse parte de la compañía y mejorará su compromiso con
la misma.
• Realizar permanentemente investigaciones de los procesos de selección, reclutamiento y
contratación para conocer e identificar el mejor personal para el correspondiente cargo.
• Participar en eventos corporativos y ferias para mantenerse al tanto de los cambios que y
nuevas herramientas de evaluación del desempeño, que permitirán detectar los puntos fuertes
y débiles de tu equipo, así como identificar el talento clave de la organización, así mismo se
mejora el proceso de toma de decisiones y se reducen las incertidumbres.
• Mejorar la comunicación entre los Recursos Humanos y la relación con otros departamentos y
con la comunicación interna de la compañía. El departamento de Recursos Humanos en una
empresa debe velar por una comunicación horizontal, es decir, porque esta no se produzca de
arriba hacia abajo, de líderes a empleados.

47
Conclusiones
Es importante contar con un Manual de selección de personal o de lo contrario se
incurre en un mal proceso de selección de personal y adicional a un mal desempeño por parte
del trabajador.
El manual del proceso de selección de personal es una herramienta vital para el área de
recurso humano, permite que el personal se seleccione de manera más adecuada y cumpla a
cabalidad con los requisitos solicitados para el puesto que pretende ocupar, de esta manera se
busca potenciar a la compañía.
Los perfiles de puesto son una herramienta importante durante los Procesos de
reclutamiento y selección de personal, ya que le permitirán al reclutador llevar sus labores de
manera efectiva y definir de manera correcta las características idóneas para cada cargo y
estas sean acordes a los requerimientos de la empresa que solicita el nuevo puesto de trabajo.
El contar con procesos de selección y contratación definidos y organizados permite a
las compañías y específicamente al área de recursos humanos, responder adecuada y
oportunamente a las necesidades de personal.
Dentro del proceso de selección y contratación se deben tener en cuente una serie de
pasos, como son el reclutamiento, la selección misma de las hojas de vida, la interacción con
los aspirantes, lo cual permite conocer aspectos relevantes a tener en cuenta para el cargo que
van a ocupar, para que este macro proceso cumpla con su objetivo es importante contar con
un completo diseño de guía de cargos, insumo inicial para lograr identificar entre los
aspirantes el que más se ajuste a este, pues allí encontraremos no solo las tareas y
48
responsabilidades a realizar sino que además se tiene la información precisa de las
competencias y habilidades que debe reunir el nuevo colaborador; obteniendo el personal
idóneo para que la compañía logre sus objetivos y metas.

49
Referencias bibliográficas.
Artículo 21. Reglamentado por el Decreto 1127 de 1991. Adicionase al Capítulo II del Título VI Parte
Primera del Código Sustantivo del Trabajo.
Bohlander, Snell y Morris (2008). Administracion de recursos humanos.
https://www.academia.edu/33378179/ADMINISTRACI%C3%93N_de_RECURSOS_HUMA
NOS
Código sustantivo del trabajo Colombia. Ministerio de protección social, Bogotá, Colombia.
Recuperado de
https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf
Decreto 1072. Ministerio de trabajo, Bogotá, Colombia, 26 de mayo de 2015.
Decreto 1127. Presidencia de la Republica de Colombia, Bogotá, Colombia, 29 de abril de 1991.
Gan, F. (2013). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor
humano en las organizaciones actuales. Editorial UOC. (pp.169-198). Recuperado de https://elibro-
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55
Anexos
Anexo 1.
ENCUESTA DE ANALISIS PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATICÓN EN LEVELMA
S.A.S
Esta es una herramienta de comunicación, que nos permitirá realizar una valiosa contribución
al mejoramiento de los procesos a cargo del área de Gestión humana de la compañía, por favor lea
con atención y responda sinceramente:
1- Levelma cuenta con un procedimiento definido para selección y contratación de personal
Si _________
No________
2- En Levelma se cuenta con guía de cargos en donde se encuentren definidos las competencias y
habilidades de cada cargo?
Si _________
No________
3- ¿La compañía cuenta con un formato de requisición de personal, para solicitud de vacantes?
Si _________
No________
4- El director o coordinador de área que solicita la vacante, diligencia correcta y completamente
el formato de requisición de personal?
Si _________
56
No________
5- En Levelma el proceso de reclutamiento de personal se realiza utilizando fuentes:
- Internas ______
- Externas _____
- Mixto ______
6- Que técnicas de reclutamiento internos son más efectivas para el reclutamiento de hojas de
vida?
Carteleras ______
Recomendaciones _____
Banco de hojas de vida______
7- Que técnicas de reclutamiento externas son más efectivas para el reclutamiento de hojas de
vida?
Agencias públicas de empleo ______
Agencias privadas_____
Publicaciones redes sociales_____
8- Levelma utiliza como filtro de candidatos la verificación de documentación como
certificaciones de estudio, experiencia, antecedentes penales?
Si_____
57
No____
Algunas veces______
9- El proceso de selección en Levelma se utiliza pruebas a los aspirantes para su ingreso?
Si_____
No____
Algunas veces______
10- Qué tipo de pruebas se aplican en Levelma al personal aspirante a un cargo dentro de la
compañía:
Pruebas de conocimiento________
Pruebas de personalidad________
Pruebas de factibilidad_________
Todas las anteriores ___________
Ninguna de las anteriores ______
11- ¿Considera importante que el área de Gestión Humana en la compañía cuente con un Manual de
proceso de selección y contratación?
Si_____
No____
¿Por qué? ________________________________________________________________________

58
12- En su ingreso a la compañía Levelma, ¿encontró el proceso de selección y contratación de
personal organizado?
Si_____
No____
13- ¿Considera que la elaboración de un “Manual de procesos de selección y contratación de
personal” ayuda en el mejoramiento y desarrollo de la compañía Levelma?
Si_____
No____
14- En el momento de su contratación, ¿se cumplió con los objetivos adecuados para dicho proceso?
Si_____
No____
15- ¿Se realizó un proceso adecuado de selección de personal al momento de su ingreso a empresa
Levelma?
Si_____
No____
¿Por qué? _________________________________________________________________

59
Anexo 2.
HALLAZGOS ENCONTRADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
EN LEVELMA S.A.S.
1 Levelma no cuenta con un procedimiento de selección y contratación escrito y organizado,
aquí será necesario adicionar ajustes a cada fase.
2 Levelma cuenta con un manual de cargos, en el cual están definidas las responsabilidades y
funciones, pero este no especifica las habilidades y competencias para los diferentes cargos de
la compañía, como tampoco indica la experiencia requerida, nivel educativo entre otras
características que se entrarían a ampliar.
3 Se cuenta con un formato de requisición que no reúne la información necesaria para dar inicio
con la búsqueda del personal requerido, con ello entraríamos a validar que información
adicional sería importante incluir.
4 El formato de requisición no es diligenciado en su totalidad por las personas responsables de la
solicitud, para lo cual es importante definir un tiempo límite para que cada responsable lo
envié totalmente diligenciado.
5 Las fuentes de reclutamiento interna de la compañía más utilizadas son las recomendaciones,
allí se propondrán nuevas fuentes de reclutamiento útiles para el procedimiento.
6 Levelma solo tiene establecida en su procedimiento de selección de personal las pruebas de
personalidad, por lo cual entraríamos implementar nuevas pruebas útiles para el
procedimiento.
7 No se cuenta con un diseño de entrevistas definido, así nos dará la oportunidad de crear un
modelo útil para ello.

60
8 No se cuenta con un listado de documentos para solicitar al aspirante el cual le permita
entregar la documentación completa y en donde se puede verificar todas las habilidades y
competencia requeridas para el cargo.
9 No se cuenta con un formato que permita ver la verificación de documentos., el cual ayudaría
en el control necesario para el proceso de selección.
10 Los exámenes de ingreso realizados actualmente no se aplican de acuerdo al profesiograma de
la compañía, este debe ser aplicado de forma más exacta con el fin de verificar que las
actividades de cada cargo sean contempladas en dichos exámenes.

61
Anexo 3.
62
Anexo 4.
63
Anexo 5.
64
Anexo 6.
65
Anexo 7.
66
Anexo 8
67
68
Anexo 9.

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I

Héctor Fabián Céspedes

Lady Liliana Garavito

Eliana Patricia Peralta

Laura Natalia Téllez

Yury Tatiana Quintero

Munir Fernando Cure.

Universidad Nacional Abierta Y a Distancia-UNAD

Escuela de ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios ECACEN

Programa de Administracion de empresas.

CEAD Bogotá José Acevedo y Gómez, mayo de 2021.

Resumen ...................................................................................................................................................... III

Objetivos .................................................................................................................................................... VII

Planteamiento del problema ....................................................................................................................... 1

Antecedentes del problema ......................................................................................................................... 4

Marco teórico. .............................................................................................................................................. 9

Metodología de la investigación ..................................................................................................................... 17

Referencias bibliográficas. ........................................................................................................................ 49

El proyecto investigativo se basa en el mejoramiento del proceso de selección y

contratación de personal en la empresa Levelma, se evidencio a través de encuestas a directivos y

coordinadores, la dificultad que existe en estos procesos al momento de seleccionar a los

trabajadores y el puesto al que aspiran cada uno.

de Recursos Humanos con el proceso de Selección de personal, se validaron antecedentes y se

optó por la realización de análisis de encuestas realizadas a la muestra seleccionada (Directivos y

Ejecutivos de la empresa) y se encontró que el 100% de los encuestados no se encuentran

el adecuado y no se encontraba un orden de ejecución, esto demostró una serie de inconformidad

en la calidad del área de recursos humanos.

La propuesta se encuentra enfocada con la implementación del “Manual de Reclutamiento

y Selección de Personal” el cual ayudará al crecimiento y mejoramiento de la organización, ya

obtendría mejores resultados en sus procesos.

Palabras Clave: Talento Humano, Planificación, Selección, Vinculación, Contratación,

Inducción, Entrenamiento, Capacitación, Compensación, Evaluación de desempeño, Clima

each one aspires.

The proposal is focused on the implementation of the "Personnel Recruitment and

better results in their processes.

Training, Compensation, Performance Evaluation, Organizational Climate.

beneficie al cumplimiento de los objetivos y éxito organizacional, para lograrlo es necesario

correcto análisis de puestos y la implementación de instrumentos efectivos de selección.

Teniendo en cuenta esto se revisó la parte de Selección de personal de la empresa

formatos para poder plasmar todo el proceso de manera clara y completa.

✓ Diseñar un protocolo para los proyectos de selección y contratación para la empresa

adecuada y oportuna personal idóneo y calificado.

✓ Analizar el método de selección de personal utilizado en Levelma y determinar las

falencias del proceso.

✓ Estructurar un procedimiento de selección de personal que permita proveer de manera

adecuada y oportuna el personal idóneo para cada cargo.

área de talento humano de la compañía.

✓ Proponer estrategias administrativas y comerciales que permitan la construcción del

procedimiento de selección y contratación de personal en Levelma S.A.S.

Planteamiento del problema

de los cuales estará:

• Análisis de las necesidades del puesto de trabajo

• Definición del perfil del candidato

• Reclutamiento pasivo (dentro de la empresa)

Se busca poder implementar un organigrama de los diferentes protocolos en esta fase de

Algunas organizaciones no poseen planes estratégicos y administrativos que tenga un manejo

en los procesos de Selección y contratación de personal, como lo es el caso de la empresa Levelma

de la organización en su direccionamiento, con diversas metodologías y herramientas para llevar a

cabo un proceso de selección, inducción y entrenamiento correcto y completo, estableciendo

protocolos para cada uno de los procesos de selección.