Plan de Capacitacion 2024

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2024
CODIGO: ATH P00 FECHA: 00/00/0000 VERSION: 00 No. PAGINA(S): Página 1 de 13
INTRODUCCION
Las Entidades del estado, requieren contar con instrumentos de gestión que les
posibiliten ser competitivas y responder realmente, a la satisfacción de las
necesidades de sus clientes externos, así como también a los usuarios internos.
Con este compromiso con la ciudadanía, la capacitación de los servidores públicos

se convierte en un medio para adquirir competencias, habilidades y destrezas que
posibiliten el mejoramiento continuo de la Administración Pública y la búsqueda de
una mejor atención en la prestación de los servicios, como respuesta al
cumplimiento de los objetivos y fines del Estado.
De acuerdo con lo señalado por el Departamento Administrativo de la Función

Pública, los retos que se establecen a la capacitación en las entidades públicas
deben ser basados en la solución de las necesidades, teniendo en cuenta esto, la
formación y capacitación de los servidores públicos del Estado ocupa un sitio de
preferencia dentro de los procesos de gestión del talento humano, por las
incidencias positivas que las mismas tienen para el servidor y para la
administración pública.
Para la administración pública, toda vez que los logros que han de garantizar la
legitimidad de sus entidades sólo serán posibles si cuenta con empleados
capacitados y competentes que den respuesta satisfactoria a las necesidades de
los ciudadanos.
Para abordar con éxito estas acciones, la Terminal de Transportes de Sogamoso

Ltda. Debe continuar contando con unos servidores públicos conscientes de esta
misión y para ello la entidad formula e implementa el Plan de Capacitación
Institucional con el que busca dar respuesta al quehacer misional de la Entidad.
Teniendo en cuenta lo anterior, mediante la identificación de necesidades de las

diferentes áreas, se proponen estrategias en materia de capacitación como
charlas, talleres y cursos, las cuales apuntan al mejoramiento de los procesos
institucionales y al enriquecimiento de las competencias funcionales y
comportamentales de los servidores públicos de la Terminal de Transportes de
Sogamoso Ltda.
MARCO LEGAL Y CONCEPTUAL
De acuerdo al Decreto 1072 de 2015 SECCIÓN 3 ACTIVIDADESRECREATIVAS,

CULTURALES O DE CAPACITACIÓN DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO
Artículo 2.2.1.2.3.1. Acumulación de horas para actividades recreativas, culturales

o de capacitación. Para efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo
21 de la Ley 50 de 1990, las dos (2) horas de la jornada de cuarenta y ocho (48)
semanales a que esta norma se refiere, podrán acumularse hasta por un (1) año.
En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalente
a dos (2) semanales en el período del programa respectivo dentro de la jornada de
trabajo.
(Decreto 1127 de 1991, art. 3)
Artículo 2.2.1.2.3.2. Programas recreativos, culturales o de capacitación. El

empleador elaborará los programas que deban realizarse para cumplir con lo
previsto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. Dichos programas estarán dirigidos
a la realización de actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación, incluyendo en éstas las relativas a aspectos de salud ocupacional,
procurando la integración de los trabajadores, el mejoramiento de la productividad
y de las relaciones laborales.
Artículo 2.2.1.2.3.3. Obligación de asistir. La asistencia de los trabajadores a las

actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio.
Los empleadores podrán organizar las actividades por grupos de trabajadores en
número tal que no se vea afectado el normal funcionamiento de la empresa.
Artículo 2.2.1.2.3.4. Ejecución de los programas. La ejecución de los programas

señalados en los artículos anteriores se podrá realizar a través del Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA, las Cajas de Compensación Familiar, centros
culturales, de estudio y en general, de instituciones que presten el respectivo
servicio.
ARTÍCULO 2.2.9.2 Finalidad. Los programas de capacitación deberán orientarse

al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los
empleados públicos en niveles de excelencia.
El plan institucional de Capacitacion para la vigencia de 2024 esta orientado al

desarrollo de conocimientos, actitudes, habilidades y competencias laborales de
los empleados de la Terminal de Transportes de sogamoso Ltda. necesarias para
el mejoramiento continuo de la gestion administrativa, buscando satisfacer las
necesidades de autorealización y estado animico y proactivo de los empleados

brindando las herramientas y programas para el desarrollo personal y laboral
El objetivo del Programa de Capacitación de la TERMINAL DE TRANSPORTES

DE SOGAMOSO LTDA, es propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que
favorezca el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la
seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como, la eficacia, la
eficiencia, la efectividad en su desempeño; y además fomentar actitudes
favorables frente al servicio que presta la entidad, desarrollar valores
organizacionales y contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los
empleados y su grupo familiar La calidad de vida laboral es solo uno de los
aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseñado refleja
tanto en la organización como en cada uno de los funcionarios que están a su
servicio.
MARCO CONCEPTUAL
El DAFP y la ESAP, recomiendan pautas para el diseño y la implantación de los

planes en las entidades estatales, en el marco del aprendizaje basado en
necesidades emergentes y el enfoque de capacitación por competencias, así
como para el desarrollo de programas de capacitación, que busquen el
fortalecimiento de las siguientes dimensiones:
Ser. Comprende el conjunto de características personales (motivación,

compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otros) que
resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en
equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el
desarrollo personal al interior de las organizaciones.
Saber. Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder

desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener servidores
públicos interesados por aprender y auto desarrollarse, en el sentido de
ser capaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para
generar nuevos conocimientos.
Hacer. Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la

manera en que tanto las condiciones personales como los
conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del
servidor público, desplegando toda su capacidad para el logro del
objetivo propuesto.
A continuación, se presenta algunos conceptos que permiten comprender la

propuesta del Plan Institucional de Capacitación –PIC
Plan Institucional de Capacitación. De acuerdo con lo señalado en la Guía para

la formulación del Plan Institucional de Capacitación de la Función pública, “(…) es
un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un
periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de
competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento
de la capacidad laboral de los servidores públicos a nivel individual y de equipo
para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad
pública”.
Competencia “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes

contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en
el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada
por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la
Formulación del Plan Institucional de Capacitación –
Capacitación Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la

educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley
General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio
de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios y al eficaz desempeño del cargo ( Decreto 1567 de 1998 - Art. 4).
Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos
que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio
público basada en los principios que rigen la función administrativa “
Formación La formación, es entendida en la referida normatividad sobre

capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y
fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la
función administrativa.
Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano) La
Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo
Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente,
personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la
persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que
estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados
propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994 –Decreto 2888/2007).
Educación Informal La educación informal es todo conocimiento libre y
espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios de
comunicación masiva, medios impresos, tradiciones, costumbres,

comportamientos sociales y otros no estructurados (ley 115 /1994).
Educación Formal Se entiende por educación formal aquella que se imparte en
establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos
lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y
títulos. (Ley 115 de 1994 – Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 – Decreto 1227 de
2005 Art. 73).
Los Programas de Inducción y Re inducción. Están orientados a fortalecer la

integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades
gerenciales y del servicio público y a suministrar información para el conocimiento
de la función pública y de la entidad. (Artículo 7 del Decreto 1567 de 1998).
Entrenamiento en el puesto de trabajo. Es la preparación que se imparte en el

ejercicio de las funciones del empleo con el objeto de asimilar en la práctica de
sus funciones; por lo tanto, está orientada a atender en el corto plazo,
necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo,
mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de
manera mediática. Esta capacitación debe ser inferior a 160 horas. (Circular
Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP)
CONTEXTO ESTRATÉGICO
El presente Plan Institucional de Capacitación está orientado al fortalecimiento de

las habilidades y capacidades de los trabajadores de la Terminal de Transportes
de Sogamoso Ltda., que permitirá interactuar y mejorar el servicio a los diferentes
actores, articulándose con el Plan Estratégico Institucional.:
IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
En atención al nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión- -MIPG, el Plan

institucional de Capacitación, debe propender por el desarrollo de las temáticas de
capacitación, enmarcadas en los tres ejes de priorización:
 Gobernanza para la paz

 Gestión del Conocimiento
 Valor Publico
Teniendo en cuenta lo anterior, cada eje tendrá los siguientes temas:
GOBERNANZA PARA LA PAZ

“Fomentar en el ámbito público la formación, respeto y Práctica de los derechos

humanos y la convivencia, los ejercicios de transparencia y participación
ciudadana”. (Circular Externa 011 de 2017)
 Inteligencia emocional
 Equidad de género en el marco de las políticas publicas
 Resolución de conflictos
 Comunicación asertiva( habilidades comunicativas y de relacionamiento)
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:
Desarrollar mecanismos que permitan el aumento del desempeño institucional, la

optimización de recursos y la generación y desarrollo de conocimiento al interior
de las Organizaciones.” (Circular externa No. 011 de 2017).
El Plan de Capacitación Institucional contará con la implementación de algunos de

los siguientes temas que pueden ser estos, u otros que se requieran teniendo en
cuenta que el plan de capacitación este sujeto a modificaciones de acuerdo a las
necesidades:
 Actualización Tributaria
 Ajustes presupuestales y cierre presupuestal y armonización de la
contratación y el presupuesto
 Actualización de normas de vigilancia, inspección, control y procesos
administrativos. Supertransporte.
 Actualización sobre las ultima normatividad en seguridad social y
contratación de personal, seguridad social, talento humano
 Actualización de Normas basadas en el control interno
 Servicio al cliente
 Implementación del programa de gestión documental
 Sistema integrado de conservación de documentos
 Flexibilidad y adaptación al cambio
 Gestión de la información
 Contratación estatal (supervisión de contratos)
 Planeación estratégica organizacional
 Buenas prácticas y lineamientos en seguridad y privacidad de la
información.
 Y cualquier otro tema de actualización de acuerdo a las nuevas normas
vigentes en las diferentes áreas de la entidad.
VALOR PÚBLICO
“Encauzar el funcionamiento de la administración pública y de toma de decisiones

hacia la obtención de resultados con calidad y efectividad, garantizando la
oportuna satisfacción de las demandas de la Sociedad”. (Circular Externa 011 de
2017)
 Servicio al Ciudadano, participación ciudadano y control Social

 Gestión de talento humano (integridad, código de ética, Comportamientos
éticos.)
 Gestión Presupuestal en entidades públicas de orden nacional
REDES DE APOYO
Teniendo en cuenta los diferentes aliados estratégicos como lo son las

Universidades Públicas, El Departamento Administrativo de la Función Pública -
DAFP, se establecerán actividades con las cuales se aprovechará la participación
en eventos de capacitación con miras a lograr mayor cobertura, obtener mayores
beneficios institucionales, mejorar la calidad de los programas, y optimizar los
recursos asignados para el Plan de Capacitación Institucional.
Estas redes de apoyo se constituirán con la colaboración del SENA, ESAP,

Contaduría General de la Nación, Departamento Administrativo de la Función
Pública - DAFP, así como universidades con las que se tenga convenio, ARL, Caja
de Compensación familiar Comfaboy, EPS, entre otras.
CONTENIDO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL
El Plan Institucional de Capacitación es consecuencia de las necesidades de

capacitación, los cuales responden a solicitudes concretas de formación y/o
fortalecimiento para enfrentar una situación o reto estratégico institucional.
NECESIDADES PLAN DE CAPACITACION.
El Plan de Capacitación para la vigencia 2024 responde a las necesidades, que se

obtiene de la solicitud de capacitaciones, que exige cada dependencia en la
medida que se requieran y que año a año han sido plasmadas en el plan de
capacitación,
Teniendo en cuenta que los planes están sujetos a modificaciones (este se va ajustando a las
necesidades inmediatas que se requieran) actualizando así el Programa Anual de
Capacitación, y de acuerdo al presupuesto para la vigencia.
5.4. PROGRAMA DE CAPACITACION
Comprende todos los procesos organizados relativos tanto a la educación formal y

no formal dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial, mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades con el fin de
incrementar la capacidad intelectual y contribuir al cumplimiento del plan
institucional, el eficaz desarrollo del cargo y el desarrollo integral del Talento
Humano. Y así mejorar el nivel cultural y las competencias laborales de los
funcionarios de planta con el objetivo de hacer más eficiente la prestación del
servicio,
Dentro del programa de capacitación y de formación del Talento Humano de la
Terminal de Transportes de Sogamoso Ltda. Se elaborará y diseñará según las
distintas necesidades de las áreas que conforman la empresa
Integrar a los nuevos Empleados a la cultura organizacional y a la empresa por

medio de los procesos de Inducción y re inducción, contribuyendo a la
consolidación de la cultura organizacional
OBJETIVO GENERAL
Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados
por las dependencias de la entidad a través de solicitudes de capacitación para el
fortalecimiento de las competencias laborales, reafirmando a la vez conductas
éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a
través del autoaprendizaje.
Y así contribuir a la formación y fortalecimiento de competencias, a través de
actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y re inducción, acordes con
las necesidades identificadas en los diagnósticos generados, para un óptimo
rendimiento.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de

los funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno
de los procesos y procedimientos.
Promover el desarrollo integral de los funcionarios y el afianzamiento de
una ética del servidor público.
Elevar el nivel de compromiso de los trabajadores con respecto a las
políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los
procesos y procedimientos de la entidad.
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y
para el logro de los objetivos institucionales.
Contribuir al desarrollo de las competencias individuales (contenidas en los

manuales de funciones y de competencias laborales) en cada uno de los
trabajadores.
El programa de capacitación incluye la inscripción a: seminarios, congresos,

talleres, cursos, conferencias entre otros. Y está sujeto a adiciones y
modificaciones de acuerdo a las prioridades del mismo.
Cuando las capacitaciones se desarrollen fuera de la ciudad la Empresa le

reconocerá los viáticos y gastos de viaje según presupuesto para la vigencia y
Resolución de Viáticos.
ALCANCE
El Plan Institucional de Capacitación inicia con la determinación de necesidades
en el ámbito individual, por dependencias, continúa con el desarrollo de los
programas de aprendizaje (inducción y re inducción, entrenamiento y
capacitación), culmina con el impacto en el desarrollo de competencias laborales
que induzca en una adecuada prestación del servicio.
DESARROLLO
Para desarrollar el Plan Institucional de Capacitación, se podrán establecer
mecanismos de coordinación y cooperación que permitan adelantar algunos
eventos sin costo para la Entidad y de igual manera se podrán suscribir contratos
cuyo objeto sea el desarrollo de actividades de capacitación.
Dependiendo de la temática de la capacitación, se podrán ejecutar de tres

maneras:
CAPACITACION EXTERNA
CAPACITACION INTERNA
INCRIPCIONSEMINARIOS
Inscripción a
seminarios, cursos
Es el conjunto de la cual se estructura congresos con
Actividades de de acuerdo a las entidades
Enseñanza- necesidades especialistas en
aprendizaje que se específicas de la capacitación y
imparte a un entidad y se formación
A
empleado (Enseñar ejecutará de adhiriéndose a sus

un nuevo método o acuerdo a los contenidos
sistema integral al lineamientos del temáticos. cuando la
equipo y presentarle manual de entidad esté
las funciones de un contratación de la interesada en
puesto de trabajo o entidad. inscribir a sus
la cultura de la funcionarios, para
empresa.) que se actualicen en
temas que competen
con el desempeño de
sus funciones.
BENEFICIARIOS
Los beneficiarios del Plan Institucional de Capacitación serán todos los
trabajadores quienes participarán de los programas de aprendizaje de acuerdo
con el tema a desarrollar.
Teniendo en cuenta las necesidades de aprendizaje organizacional se analiza en

el ámbito individual de acuerdo con los niveles jerárquicos, así como también se
efectuará por dependencias, se podrá encontrar personal que participe de la
misma temática de capacitación, pero cuyo enfoque, de acuerdo con sus
funciones sea un programa de aprendizaje de entrenamiento o capacitación
PRESUPUESTO
El presupuesto del Plan Institucional de Capacitación se llevará a cabo a través
del rubro de, capacitación Bienestar social y estímulos destinado para el efecto. Y
aprobado para la vigencia 2024.
Dentro de la estructura del plan institucional de Capacitación (PIC) igualmente

comprende los siguientes programas:
Inducción
El programa de inducción tiene por objeto iniciar al funcionario en el entrenamiento
en el puesto de trabajo. En su integración a la cultura organizacional, al sistema
de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de
la misión, visión y objetivos institucionales y crear sentido de pertenencia hacia la
entidad.
Este programa se realiza cada vez que ingrese un funcionario, a través de la

implementación de diferentes mecanismos de formación en los siguientes temas:
 Conocimiento de la empresa
 Historia de la empresa
 Estructura organizacional
 Políticas y normas de la empresa
 Reglamento Interno de Trabajo
 Código de integridad (Valores del servidor público)
 Politíca anticorrupción
 Sueldo y prestaciones sociales
 Programa de bienestar social y capacitación
 Conocimiento de las instalaciones de la empresa
 Entrenamiento relacionado con las funciones y procedimientos del cargo
 Presentación del personal
 Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG SST decreto
1072 de 2015 capitulo VI ( Aspectos generales del SG-SST, políticas,
comités, peligros y riesgos asociados a la labor a desempeñar, planes etc)
Re inducción
Es el proceso de formación y capacitación dirigido a funcionarios ya vinculados a
la empresa con el fin de fortalecer el sentido de pertenencia, la responsabilidad, el
compromiso y reorientar la integración a la cultura organizacional en virtud de los
cambios que se generen en la organización y en la normatividad vigente para la
entidad. Cabe aclarar que dentro de los programas de inducción y re inducción es
pertinente incluir temáticas transversales relacionados con los Planes de la
Entidad, el Sistema de Gestión, la participación ciudadana y control social, la
Gestión pública, etc.
De otro lado, en lo referido a la educación formal, la misma hará parte del

programa de bienestar social e incentivos, teniendo en cuenta que es la que se
imparte en Instituciones de educación aprobadas que cuenta con una secuencia
de ciclos lectivos y curriculares progresivos y conduce a la obtención de grados o
títulos. De ella participarán los trabajadores de planta de personal, siempre y
cuando cumplan los requisitos establecidos. Programa institucional de aportes a
educación formal a trabajadores.
Las personas que se encuentran vinculadas a contratos de prestación de

servicios, al no tener la calidad de trabajadores no son beneficiarios de la
capacitación o de la educación formal; sin embargo, podrán asistir a las
actividades que imparta de manera directa la Entidad y que busquen difundir
temas transversales que impacten el desempeño institucional
Entrenamiento/ Reentrenamiento en el puesto de trabajo:
El entrenamiento en el puesto de trabajo tiene como propósito principal, brindar

toda la información necesaria para que el trabajador pueda desarrollar las
habilidades y destrezas. que le permitan desempeñar su trabajo con los
estándares de calidad y productividad requeridos para el cargo al que se vinculó.
Es por ello la importancia de que sean los jefes inmediatos quienes definan la
agenda de entrenamiento y reentrenamiento del personal a su cargo, pues son
quienes conocen el detalle de la operación y las tareas que debe realizar los
integrantes del equipo de trabajo, para ello pueden contar con la colaboración de
personas líderes de las dependencias que dicten las temáticas que se requieran.
Así mismo, en atención al nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión- -

MIPG, el Plan institucional de Capacitación, debe propender por el desarrollo de
las temáticas de capacitación, enmarcadas en los tres ejes de priorización:
El presente documento, consolida las necesidades de capacitación las cuales se

presentan al Comité Institucional de Gestión y Desempeño para aprobarlas
conforme al presupuesto de capacitación para 2024. Una vez aprobado el
documento, se procede a la publicación y comunicación del mismo a los

trabajadores.
Forma parte de este plan el programa de Capacitación
SEGUIMIENTO Y EVALUACION
El Indicador propuesto es de: Cumplimiento

NOMBRE DEL INDICADOR FORMULA DE INICADOR
Nro. De capacitaciones
Cumplimiento Programa de
Ejecutadas/Nro. de capacitaciones
capacitación.
programadas*100
11. OTRAS DISPOSICIONES
La ejecución del Programa de Capacitación, formación será liderada por el área de

Talento Humano de la Terminal de Transportes de Sogamoso Ltda.
La Empresa realizará las capacitaciones aquí proyectadas o cualquiera otra que

se decidan durante la vigencia 2024, teniendo en cuenta el presupuesto aprobado
para este programa.
Las fechas establecidas en el Cronograma están sujetas a modificaciones en caso

de situaciones administrativas que así lo amerite.
El presente documento tiene vigencia a partir de su expedición y deroga cualquier

disposición que le sea contraria.
Sogamoso, veintinueve (29) de enero de 2024
RAMIRO ALFONSO RODRIGUEZ

Gerente
Elaboro y Proyecto: Esperanza Cepeda S.

Coordinadora de Talento Humano

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Con este compromiso con la ciudadanía, la capacitación de los servidores públicos

De acuerdo con lo señalado por el Departamento Administrativo de la Función

Para abordar con éxito estas acciones, la Terminal de Transportes de Sogamoso

Teniendo en cuenta lo anterior, mediante la identificación de necesidades de las

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MARCO LEGAL Y CONCEPTUAL

De acuerdo al Decreto 1072 de 2015 SECCIÓN 3 ACTIVIDADESRECREATIVAS,

Artículo 2.2.1.2.3.1. Acumulación de horas para actividades recreativas, culturales

Artículo 2.2.1.2.3.2. Programas recreativos, culturales o de capacitación. El

Artículo 2.2.1.2.3.3. Obligación de asistir. La asistencia de los trabajadores a las

Artículo 2.2.1.2.3.4. Ejecución de los programas. La ejecución de los programas

ARTÍCULO 2.2.9.2 Finalidad. Los programas de capacitación deberán orientarse

El plan institucional de Capacitacion para la vigencia de 2024 esta orientado al

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necesidades de autorealización y estado animico y proactivo de los empleados

El objetivo del Programa de Capacitación de la TERMINAL DE TRANSPORTES

El DAFP y la ESAP, recomiendan pautas para el diseño y la implantación de los

Ser. Comprende el conjunto de características personales (motivación,

Saber. Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder

Hacer. Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la

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A continuación, se presenta algunos conceptos que permiten comprender la

Plan Institucional de Capacitación. De acuerdo con lo señalado en la Guía para

Competencia “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes

Capacitación Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la

Formación La formación, es entendida en la referida normatividad sobre

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comunicación masiva, medios impresos, tradiciones, costumbres,

Los Programas de Inducción y Re inducción. Están orientados a fortalecer la

Entrenamiento en el puesto de trabajo. Es la preparación que se imparte en el

El presente Plan Institucional de Capacitación está orientado al fortalecimiento de

IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

En atención al nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión- -MIPG, el Plan

 Gobernanza para la paz

Teniendo en cuenta lo anterior, cada eje tendrá los siguientes temas:

GOBERNANZA PARA LA PAZ

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“Fomentar en el ámbito público la formación, respeto y Práctica de los derechos

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:

Desarrollar mecanismos que permitan el aumento del desempeño institucional, la

El Plan de Capacitación Institucional contará con la implementación de algunos de

CODIGO: ATH P00 FECHA: 00/00/0000 VERSION: 00 No. PAGINA(S): Página 7 de 13

“Encauzar el funcionamiento de la administración pública y de toma de decisiones

 Servicio al Ciudadano, participación ciudadano y control Social

Teniendo en cuenta los diferentes aliados estratégicos como lo son las

Estas redes de apoyo se constituirán con la colaboración del SENA, ESAP,

CONTENIDO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL

El Plan Institucional de Capacitación es consecuencia de las necesidades de

NECESIDADES PLAN DE CAPACITACION.

El Plan de Capacitación para la vigencia 2024 responde a las necesidades, que se

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5.4. PROGRAMA DE CAPACITACION

Comprende todos los procesos organizados relativos tanto a la educación formal y

Integrar a los nuevos Empleados a la cultura organizacional y a la empresa por

Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de

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Contribuir al desarrollo de las competencias individuales (contenidas en los