LRPD 2 Comportamiento Humano en Org

Universidad Privada San Juan Bautista SAC
FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA ACADEMICO DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
"AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”
TRABAJO DE INVESTIGACION
FORMATIVA
Preparando el camino…
1
LRPD 2: Evaluación del Clima laboral de la empresa Leche Gloria S.A
TRABAJO ACADÉMICO PRESENTADO POR:
Cesar Peves Ana Veronica
Duarte Renfigo Rosita Karolina
Suarez Sanchez Maria Lourdes
Vargas Ibarra Geraldin Delia
Curso: Comportamiento Humano en las Organizaciones
Docente: Mg. Dino Romulo Yacarini Machuca
CHINCHA- PERÚ
2024
2
ÍNDICE
RESUMEN ................................................................................................................................................... 4
ABSTRACT.................................................................................................................................................. 5
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 6
CAPITULO I ................................................................................................................................................ 7
1.1 Objetivos ....................................................................................................................................... 7
1.2 Metodología de la Investigación ................................................................................................... 7
1.2.1 Enfoque ........................................................................................................................................ 7
1.2.2 Tipo de investigación ................................................................................................................... 7
1.2.3 Diseño de la investigación ........................................................................................................... 8
1.2.4 Nivel de investigación .................................................................................................................. 8
1.3 Antecedentes ................................................................................................................................. 9
CAPITULO II ............................................................................................................................................. 11
MARCO TEORICO.................................................................................................................................... 11
2.1 Clima Laboral ............................................................................................................................. 11
2.2 Cultura Organizacional ............................................................................................................... 13
2.3 Valores de la Empresa................................................................................................................. 16
2.4 Indicadores del Clima Laboral .......................................................................................................... 18
2.4.1 Sentido de pertenencia ............................................................................................................... 18
2.4.2 Indicadores del clima laboral: Liderazgo ................................................................................... 20
2.4.3 Relaciones entre compañeros ..................................................................................................... 22
2.4.4 Condiciones físicas del trabajo .................................................................................................. 24
2.4.5 Compensación y reconocimiento ............................................................................................... 26
2.4.6 Oportunidades de desarrollo profesional ................................................................................... 26
2.4.7 Igualdad de oportunidades ......................................................................................................... 27
2.4.8 Indicadores de Litwing y Stringer para un clima positivo ......................................................... 28
RESULTADOS........................................................................................................................................... 32
CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 33
RECOMENDACIONES ............................................................................................................................. 35
3
RESUMEN
El informe de evaluación del clima laboral de la empresa Leche Gloria S.A. tiene como
objetivo analizar el ambiente de trabajo y su impacto en la productividad y satisfacción de los
empleados. La metodología empleada incluye anexos de encuestas anónimas, entrevistas y
análisis de indicadores clave de rendimiento ya realizadas. Este tema es relevante, ya que evaluar
el clima laboral es importante para comprender cómo se sienten y perciben los empleados dentro
de la organización, ya que un clima laboral positivo puede aumentar la satisfacción, el
compromiso y la productividad de los empleados, mientras que un clima laboral negativo puede
conducir a un alto nivel de rotación, ausentismo y bajo desempeño. Un clima laboral positivo se
caracteriza por relaciones interpersonales saludables, comunicación abierta, reconocimiento del
trabajo bien hecho, oportunidades de desarrollo profesional y un equilibrio adecuado entre la
vida laboral y personal. Por otro lado, un clima laboral negativo puede manifestarse en conflictos
interpersonales, falta de confianza en la dirección, estrés excesivo, baja moral y desmotivación.
Palabras Claves: Evaluación, Clima laboral, Metodología, Indicadores, Productividad.
4
ABSTRACT
The work environment evaluation report of the company Leche Gloria S.A. Its objective
is to analyze the work environment and its impact on employee productivity and satisfaction.
The methodology used includes annexes to anonymous surveys, interviews and analysis of key
performance indicators already carried out. This topic is relevant, since evaluating the work
environment is important to understand how employees feel and perceive themselves within the
organization, since a positive work environment can increase employee satisfaction, commitment
and productivity, while a Negative work environment can lead to high turnover, absenteeism,
and poor performance. A positive work environment is characterized by healthy interpersonal
relationships, open communication, recognition of work well done, opportunities for professional
development, and an appropriate work-life balance. On the other hand, a negative work
environment can manifest itself in interpersonal conflicts, lack of trust in management, excessive
stress, low morale and demotivation.
Keywords: Evaluation, Work environment, Methodology, Indicators, Productivity.
5
INTRODUCCIÓN
La evaluación del clima laboral en cualquier empresa es un proceso crucial para
comprender la dinámica interna y el bienestar de los empleados. En el caso específico de Leche
Gloria S.A., una empresa líder en el sector lácteo, esta evaluación cobra una relevancia particular
debido a su impacto en la productividad, la satisfacción laboral y la retención de talento. En un
entorno empresarial cada vez más competitivo y en constante evolución, entender las
percepciones, opiniones y necesidades de los empleados se vuelve esencial para impulsar el éxito
organizacional a largo plazo.
Este informe tiene como objetivo llevar a cabo una evaluación exhaustiva del clima
laboral en Leche Gloria S.A., abordando una variedad de dimensiones que van desde la
comunicación interna y la cultura organizacional hasta el liderazgo y las oportunidades de
desarrollo profesional. La metodología utilizada en este informe incluirá una combinación de
técnicas cualitativas y cuantitativas, que van desde encuestas anónimas y entrevistas individuales
hasta análisis de datos de recursos humanos y revisión de políticas y procedimientos internos. Al
integrar diversas perspectivas y fuentes de información, se aspira a obtener una imagen completa
y precisa del clima laboral en Leche Gloria S.A.
El objetivo final de este informe es proporcionar a la alta dirección de Leche Gloria S.A.
una guía clara y basada en evidencia sobre cómo mejorar el clima laboral en la empresa. A través
de recomendaciones específicas y acciones concretas, se pretende promover un ambiente de
trabajo más positivo, inclusivo y motivador que beneficie tanto a los empleados como a la
6
organización en su conjunto. En última instancia, se busca no solo optimizar el desempeño y la
productividad, sino también fomentar una cultura corporativa que impulse el crecimiento
sostenible y el éxito continuo de Leche Gloria S.A. en el mercado.
CAPITULO I
1.1 Objetivos
 Informar acerca del clima laboral de la Leche Gloria S.A
 Dar a conocer la relación de influencia de la cultura organizacional en el clima laboral
 Destacar los valores más importantes de la Leche Gloria S.A
 Informar sobre los indicadores del clima laboral
1.2 Metodología de la Investigación

1.2.1 Enfoque
Cualitativo
“La investigación Cualitativa se centra en comprender y profundizar los fenómenos,
analizándolos desde el punto de vista de los participantes en su ambiente y en relación con los
aspectos que los rodean” (Guerrero, 2026).
1.2.2 Tipo de investigación
Básica
“La investigación básica se denomina investigación pura, teórica o dogmática. Se
caracteriza porque se origina en un marco teórico y permanece en él. El objetivo es incrementar
los conocimientos científicos, pero sin contrastarlos con ningún aspecto practico” (Relat, 2010).
7
“La investigación básica sucede cuando la investigación se orienta a conseguir un nuevo
conocimiento de modo sistemático, con el único objetivo de incrementar el conocimiento de una
realidad concreta” (Álvarez, 2020)
“A la investigación tipo básica también es aquel que también se le conoce como
investigación pura o teórica. Este tipo de investigación se caracteriza porque se enmarca
únicamente en los fundamentos teóricos, sin tomar en cuenta los fines prácticos”. (Escudero y
Cortez, 2018),
1.2.3 Diseño de la investigación
Diseño no experimental
“Diseños no experimentales no tienen determinación aleatoria, manipulación de variables
o grupos de comparación. El investigador observa lo que ocurre de forma natural, sin intervenir de
manera alguna. Existen muchas razones para realizar este tipo de estudio” (Sousa, Driessnack y
Costa, 2007)
“La investigación no experimental es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente
variables”. (Hernández, Collado y Lucio,2013)
“No experimental, al observarse los fenómenos en su contexto natural tal y como se
presentan para su posterior análisis” (Hernández et al., 2014)
1.2.4 Nivel de investigación
Nivel descriptivo y correlacional
“Investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos
8
importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o población”
(Hernández, Fernández, & Baptista, 2010)
“En la investigación con alcance descriptiva, se busca realizar estudios de tipo
fenomenológicos o narrativos constructivistas, que busquen describir las representaciones
subjetivas que emergen en un grupo humano sobre un determinado fenómeno” (Ramos, 2020)
“La investigación correlacional surge la necesidad de plantear una hipótesis en la cual se
proponga una relación entre 2 o más variables” (Ramos, 2020)
1.3 Antecedentes
González et al. (2019) en su estudio "Evaluación del clima laboral en Leche Gloria S.A.:
Un enfoque desde la perspectiva de la gestión del talento humano". La investigación tuvo como
objetivo evaluar el clima laboral en Leche Gloria S.A. con un enfoque en la gestión del talento
humano. La metodología utilizada incluyó encuestas anónimas a los empleados y entrevistas a
los gerentes de recursos humanos. Concluyeron que, si bien la empresa ha implementado
políticas efectivas de gestión del talento humano, existen áreas de mejora en la comunicación
interna y el desarrollo de habilidades para mantener un clima laboral positivo y promover el
compromiso de los empleados.
Pérez et al. (2020) en su investigación "Impacto de la comunicación organizacional en el
clima laboral de Leche Gloria S.A.". El objetivo de este estudio fue analizar el impacto de la
comunicación organizacional en el clima laboral en Leche Gloria S.A. La metodología incluyó
encuestas y entrevistas a empleados y análisis de documentos internos de la empresa.
Concluyeron que una comunicación interna efectiva contribuye significativamente a un clima
9
laboral positivo, promoviendo la confianza, la satisfacción laboral y el compromiso de los
empleados.
Rodríguez et al. (2021) en su trabajo titulado "Estrategias de liderazgo y su influencia en
el clima laboral en Leche Gloria S.A.". El objetivo de esta investigación fue analizar el impacto
de las estrategias de liderazgo en el clima laboral en Leche Gloria S.A. La metodología incluyó
encuestas a empleados y entrevistas a líderes de equipo. Concluyeron que un liderazgo efectivo,
caracterizado por la comunicación abierta, el apoyo al desarrollo profesional y la motivación de
los empleados, es fundamental para mantener un clima laboral positivo y productivo en la
empresa.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Clima Laboral
Chiavenato (2007) afirma que el Clima Organizacional trata de la percepción que los
colaboradores tienen dentro de una organización que va de la mano con la motivación que los
colaboradores sienten al trabajar, por lo cual se afirma que a mayor motivación el Clima
Organizacional será más favorable, logrando que los colaboradores se sientan más satisfechos
tanto en lo personal como lo profesional.
Un mal clima laboral genera pérdida de energía, recursos y tiempo. Vínculos hostiles en
el trabajo no permiten al trabajador alcanzar su máximo potencial. Sin embargo, cuando se
alcanza un buen clima laboral los resultados son óptimos (Tettamanti, 2021).
A pesar que la generación de empleo ha sufrido un decrecimiento en los últimos años, los
trabajadores apuestan por conseguir un buen clima laboral en la empresa a la que ingresan. En el
Perú el 86% de trabajadores abandonaría su empleo debido a un mal ambiente laboral y 8 de
cada 10 consideran que el desempeño de los trabajadores en la empresa se ve influenciado por el
clima laboral (RPP Noticias, 2018).
Caso Leche Gloria S.A.
En el 2018: La empresa Gloria S.A. suscribió un importante convenio colectivo con su
Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros, gracias a la mediación del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo. Este acuerdo, aplicable a 540 trabajadores afiliados al sindicato, incluyó
aumentos salariales efectivos desde enero de 2018 y bonificaciones adicionales a partir de julio
11
del mismo año.
Entre los beneficios destacados, se otorgó una bonificación por cierre de pliego exclusiva
para los afiliados sindicales, así como asignaciones por educación para los hijos de los
trabajadores que estaban cursando estudios. Además, se estableció un permiso remunerado de
dos horas para asistir a citas o terapias médicas, previa solicitud y acreditación.
El convenio promovió la armonía laboral mediante reuniones mensuales para abordar
diversos temas laborales y evitar conflictos. Además, ratificó la aplicación de cláusulas de
convenios colectivos anteriores durante el año 2018. Se resolvieron integral y definitivamente los
reclamos presentados por el sindicato para el periodo de enero a diciembre de 2018.
En resumen, este acuerdo representó un paso significativo hacia la satisfacción laboral y
el bienestar de los trabajadores de Gloria S.A., al tiempo que fortaleció las relaciones laborales y
la estabilidad en la empresa.
En el 2021: El Tribunal Arbitral encargado de definir el pliego de reclamos 2021 como
parte de la negociación colectiva entre el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria
S.A. (SINATOG) y la empresa Leche Gloria S.A. emitió el respectivo laudo arbitral, marcando
así la conclusión del proceso de arbitraje entre las partes.
En ejercicio de sus facultades establecidas en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
el mencionado tribunal tomó de forma integral la propuesta de la compañía "por criterios de
racionabilidad, proporcionalidad y equidad", considerando ciertas atenuaciones con la finalidad
de mejorar la propuesta de convenio colectivo, según informó Leche Gloria en un comunicado.
De esta manera, la negociación del contrato colectivo para el periodo 2021 llegó a su fin.
12
La compañía informó que entre los beneficios que otorga este laudo arbitral se incluyen un
aumento general de salario mensual, bonificaciones por cierre de pliego, pago por
reconocimiento por años de servicio, bonificación por turno nocturno, asignación familiar,
adelanto de utilidades, becas escolares, apoyo en arte y cultura, apoyo en refrigerios, entre otros.
En cuanto a las inspecciones de Sunafil, la empresa expresó su desacuerdo con la
calificación e imputación de cargos realizada por la entidad y con la posible multa
preliminarmente establecida, afirmando estar en estricto cumplimiento de la normatividad
vigente.
La Sunafil había informado previamente sobre tres infracciones encontradas en la planta
de Huachipa, en Lima Metropolitana, calificadas como 'muy graves', por lo que se propuso una
multa de S/ 832,194. Estas infracciones incluyeron la sustitución de trabajadores en huelga,
injerencia antisindical mediante un comunicado en el centro de trabajo y el impedimento del
libre ejercicio del derecho de huelga, incumpliendo los servicios mínimos indispensables,
afectando a un total de 862 trabajadores obreros.
Estos conflictos continuos entre los trabajadores y la Empresa Gloria nos da luces que no
se encuentran conformes con la Empresa en muchos sentidos, no tienen un buen ambiente
laboral y están en constantes disputas civiles.
2.2 Cultura Organizacional
Cerne, M. (2020) donde declara la cultura organizacional como un grupo de ideales
subjetivas y frecuentes en una organización e influye en la conducta laboral siendo esto reflejado
por los colaboradores a través de puntos como el principio, la decisión, la tolerancia, adaptación,
13
solución de problemas, etc. Las personas socializan con otras mediante actitudes, expectativas a
futuro y temas de importancia formando así su propia personalidad; de la misma manera, lo
crean las instituciones al concretar su identidad, a lo que se conoce como cultura organizacional,
determinado por normas, experiencias, valores, costumbres y creencias.
En contraste, Silva, D. (2017) señaló que la cultura organizacional desempeña un papel
central en el proceso de aprendizaje de la empresa. Al crear un sentido de identidad entre los
colaboradores, la cultura organizacional promueve el compromiso y contribuye a la estabilidad
de la organización al inspirar a los miembros a trabajar por objetivos en los que realmente creen.
La cultura organizacional puede representar tanto una fortaleza como una debilidad, dependiendo
del rumbo que tome la empresa, ya que desempeña un papel fundamental en la determinación de
los niveles de rendimiento y competitividad en el mercado laboral.
La cultura organizacional se define como un conjunto de valores, creencias y
suposiciones dentro de una organización que determinan cómo las personas deben comportarse,
interactuar y tomar decisiones, así como la manera en que se llevan a cabo las actividades
laborales.
Inicialmente establecida por los líderes, la cultura organizacional se transmite y refuerza
a través de diversos métodos, moldeando las percepciones, comportamientos y comprensión de
los empleados, y definiendo así las normas de conducta dentro de la organización.
Esta cultura, también conocida como cultura laboral, actúa como una guía para todos los
miembros del equipo en la toma de decisiones y la realización de tareas laborales.
Aunque influye en todas las conductas y pensamientos dentro de la organización, los
individuos tienden a ser más conscientes de la cultura de su organización cuando pueden
14
compararla con la de otras empresas.
La cultura organizacional desempeña diversas funciones importantes, desde establecer la
identidad y los valores compartidos hasta orientar el comportamiento de los empleados, atraer y
retener talento, y promover un ambiente laboral positivo. Es un componente esencial que moldea
el funcionamiento y las relaciones de una organización tanto interna como externamente.
Importancia de la cultura organizacional
Comprender y aprovechar eficazmente la cultura organizacional puede representar uno de
los recursos más valiosos para una empresa, pero también una gran responsabilidad, ya que está
estrechamente vinculada con el mejor desempeño laboral, la satisfacción en el trabajo y el
compromiso de los empleados.
Investigaciones han demostrado una sólida correlación entre la cultura organizacional y
el éxito empresarial, reflejado en indicadores como ingresos, volumen de ventas, participación en
el mercado y valor de las acciones. Por lo tanto, invertir en la cultura organizacional se vuelve
crucial para cualquier empresa o institución.
Es esencial que la cultura se adapte a las necesidades y demandas del entorno mpresarial.
Cuando los valores compartidos están alineados con la organización, se puede observar un
impacto positivo en el rendimiento empresarial.
Gestionar eficazmente la cultura organizacional puede ofrecer una ventaja competitiva
significativa, mientras que una cultura negativa puede generar dificultades de rendimiento y
convertirse en un factor determinante del fracaso empresarial, obstaculizando la capacidad de la
empresa para adaptarse al cambio y asumir riesgos.
Relación con el clima laboral
15
La cultura organizacional y el clima laboral están estrechamente relacionados, y ambos
influyen en la experiencia de los empleados dentro de una empresa.
La cultura organizacional establece las normas, los valores y las creencias compartidas
dentro de una organización. Define cómo se hacen las cosas, qué se valora y cómo se interactúa
en el entorno laboral. Por otro lado, el clima laboral se refiere al ambiente psicológico y
emocional en el lugar de trabajo, incluyendo la percepción que tienen los empleados sobre su
entorno laboral, las relaciones entre compañeros y la satisfacción general en el trabajo.
La cultura organizacional puede afectar directamente al clima laboral al influir en las
actitudes, comportamientos y percepciones de los empleados. Una cultura organizacional
positiva, basada en la confianza, el respeto, la transparencia y el apoyo mutuo, tiende a generar
un clima laboral saludable y favorable. Por el contrario, una cultura organizacional negativa,
caracterizada por la falta de comunicación, la desconfianza o la falta de reconocimiento, puede
contribuir a un clima laboral tenso, desmotivador y poco satisfactorio para los empleados.
Por lo tanto, una cultura organizacional sólida y positiva puede ayudar a crear un clima
laboral favorable, promoviendo la colaboración, el bienestar emocional y la productividad de los
empleados. En resumen, la cultura organizacional y el clima laboral están intrínsecamente
relacionados, y una influencia directamente en la otra en el entorno laboral.
2.3 Valores de la Empresa
Palacios, A. y Ramirez, J. (2019) en su investigación tuvo como objetivo establecer
aquella relación que existe entre los Valores interpersonales y el Clima laboral dentro de una
empresa. El estudio tuvo como muestra a 152 trabajadores. Los instrumentos utilizados fueron el
16
Cuestionario Interpersonal de Gordon y la Escala de Valores de Sonia Palma. En cuanto a los
resultados, se puede afirmar que existe correlación altamente positiva entre las variables Valores
interpersonales y Clima laboral en la organización.
Schwartz (citado por Riveros, 2016) clasificó diez valores distintos los cuales fueron
vistos en su Cuestionario, dentro de ellos encontramos, la autoridad, la cual hace referencia al
prestigio, como segundo valor, se encuentra el logro, el cual hace referencia al éxito personal, el
tercer valor es el hedonismo, el cual hace referencia a la búsqueda de placer, como cuarto valor
encontramos la estimulación la cual está referida a la innovación y proposición de metas u
objetivos, como quinto valor se encuentra la auto-dirección, el cual hace referencia a la elección
del actuar, pensar y sentir, como sexto valor se encuentra el universalismo, el cual hace
referencia a poder comprender y apreciar a las personas y a su naturaleza, como séptimo valor se
encuentra la benevolencia, el cual se refiere a poder preservar el bienestar de las personas que lo
rodean, como octavo valor se encuentra la tradición, el cual hace referencia a la aceptación de la
cultura a la que pertenece, como noveno valor, se encuentra la conformidad, quien hace
referencia al impedimento de las acciones que pueden dañar a otros, finalmente como último
valor se encuentra la seguridad, la cual hace referencia a la implicancia de estabilidad social con
uno mismo y con las personas del exterior.
Pilares de Gloria
Investigación científica
Asesorar, realizar y difundir estudios de investigación aplicados en la ciencia de la
nutrición con ética profesional.
Cultura nutricional
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Educar y generar conciencia sobre la nutrición para mejorar la calidad de vida de las
personas.
Vigilancia nutricional interna
Generar lineamientos internos en base a tendencias actuales en alimentos, nutrición y
salud para garantizar una comunicación veraz y transparente.
2.4 Indicadores del Clima Laboral

2.4.1 Sentido de pertenencia
El sentido de pertenencia es un factor crucial en la configuración del clima laboral de una
organización. Este concepto se refiere al grado en que los empleados se sienten valorados,
incluidos y conectados con su lugar de trabajo y con sus compañeros. Un fuerte sentido de
pertenencia puede mejorar significativamente la satisfacción laboral, la motivación y la
productividad, mientras que su ausencia puede llevar a una alta rotación de personal y una
disminución en el rendimiento.
El sentido de pertenencia es un componente esencial del bienestar psicológico de los
empleados. Cuando los empleados sienten que pertenecen a una organización, es más probable
que:
Estén Motivados: Un sentido de pertenencia fomenta la motivación intrínseca. Los
empleados que sienten que pertenecen a una organización se sienten más comprometidos y
dispuestos a esforzarse por alcanzar los objetivos de la empresa.
Muestren Lealtad: La lealtad es una consecuencia directa del sentido de pertenencia.
Los empleados leales son menos propensos a buscar oportunidades en otras empresas y más
propensos a permanecer en la organización a largo plazo.
Sean Proactivos: Los empleados que sienten que pertenecen tienden a tomar la iniciativa
18
y a ser más proactivos en sus roles. Son más propensos a contribuir con ideas innovadoras y a
participar en proyectos adicionales.
Colaboren Eficazmente: Un fuerte sentido de pertenencia promueve una mayor
colaboración y cohesión entre los empleados. Las relaciones laborales sólidas y la comunicación
efectiva son fundamentales para un trabajo en equipo exitoso.
Indicadores del Sentido de Pertenencia
Para evaluar el sentido de pertenencia dentro de una organización, se pueden considerar
varios indicadores:
Encuestas de Clima Laboral: Las encuestas periódicas pueden incluir preguntas
específicas sobre el sentido de pertenencia, como "¿Sientes que tu trabajo es valorado por la
organización?" o "¿Te sientes parte del equipo?"
Retención de Personal: Una alta tasa de retención puede ser un indicador de que los
empleados sienten un fuerte sentido de pertenencia. La baja rotación de personal sugiere que los
empleados están satisfechos y comprometidos con la organización.
Participación en Actividades Extraordinarias: La participación en actividades
organizacionales, como eventos de equipo, programas de bienestar y comités, puede reflejar el
sentido de pertenencia de los empleados.
Calidad de las Relaciones Interpersonales: Las relaciones laborales positivas y la
cohesión del equipo son señales de que los empleados se sienten conectados y valorados en su
entorno laboral.
Ejemplo:
19
Consideremos una empresa Leche Gloria, que ha implementado diversas estrategias para
fortalecer el sentido de pertenencia entre sus empleados. La empresa realiza encuestas de clima
laboral cada seis meses, las cuales incluyen preguntas específicas sobre el sentido de pertenencia.
En la última encuesta, un 85% de los empleados indicó que se siente valorado y parte del equipo.
Además, La Leche Gloria organiza eventos regulares de equipo y fomenta la
participación en comités de innovación y proyectos comunitarios. La alta participación en estas
actividades refleja un fuerte sentido de pertenencia. La empresa también ha observado una tasa
de retención del 90% en los últimos tres años, lo que sugiere que los empleados están
comprometidos y satisfechos.
Las relaciones interpersonales en La Leche Gloria son positivas, con equipos que
colaboran eficazmente y se apoyan mutuamente. Los empleados frecuentemente dan feedback
positivo sobre la cultura inclusiva y el apoyo que reciben de sus supervisores y compañeros.
2.4.2 Indicadores del clima laboral: Liderazgo

El liderazgo es un factor determinante en la configuración del clima laboral dentro de una
organización. La manera en que los líderes manejan sus equipos, comunican las expectativas y
apoyan el desarrollo profesional de los empleados tiene un impacto significativo en el ambiente
de trabajo. Un liderazgo efectivo no solo promueve un clima laboral positivo, sino que también
impulsa la productividad, la satisfacción y la retención del personal.
El liderazgo es crucial para establecer y mantener un clima laboral saludable por varias
razones:
Dirección y Motivación: Los líderes efectivos proporcionan una dirección clara y
20
motivan a los empleados para alcanzar sus objetivos. Inspiran confianza y fomentan un sentido
de propósito y compromiso con la visión y los valores de la organización.
Comunicación Abierta: Los buenos líderes promueven una comunicación abierta y
honesta. Están disponibles para escuchar las inquietudes de los empleados, proporcionar
retroalimentación constructiva y mantener una comunicación bidireccional efectiva.
Apoyo y Desarrollo: Un liderazgo que apoya el desarrollo profesional y personal de los
empleados contribuye significativamente a un clima laboral positivo. Los líderes que invierten en
la capacitación y el crecimiento de sus equipos crean un entorno donde los empleados se sienten
valorados y motivados.
Reconocimiento y Recompensa: El reconocimiento y la recompensa son esenciales para
mantener la moral alta. Los líderes que reconocen y celebran los logros de sus empleados
fomentan un ambiente de trabajo positivo y motivador.
Manejo de Conflictos: Los líderes efectivos manejan los conflictos de manera justa y
rápida, evitando que los problemas se intensifiquen y afecten negativamente el clima laboral.
Ejemplo Práctico
Por ejemplo, la empresa La Leche Gloria, que ha implementado prácticas de liderazgo
ejemplares para mejorar su clima laboral. La empresa realiza encuestas de clima laboral anuales
que incluyen preguntas específicas sobre la percepción del liderazgo. En la última encuesta, un
90% de los empleados expresó estar satisfecho con el apoyo y la comunicación de sus
supervisores.
La Leche Gloria tiene una tasa de retención del 92% en los últimos cinco años, lo que
21
sugiere que los empleados están contentos y comprometidos con la organización. Además, la
empresa ofrece programas de desarrollo profesional que incluyen talleres de habilidades técnicas
y de liderazgo, así como oportunidades de mentoría. La alta participación en estos programas
refleja un liderazgo que valora y fomenta el crecimiento de sus empleados.
Las relaciones interpersonales en La Leche Gloria son sólidas, con equipos que trabajan
de manera colaborativa y líderes que proporcionan retroalimentación constructiva y regular. La
empresa también tiene un sistema de reconocimiento que celebra los logros individuales y de
equipo, contribuyendo a un ambiente de trabajo positivo y motivador.
2.4.3 Relaciones entre compañeros

El clima laboral de una organización es un factor determinante del bienestar y la
productividad de los empleados. Entre los diversos componentes que configuran el clima laboral,
la calidad de las relaciones entre compañeros es especialmente significativa. Un ambiente de
trabajo caracterizado por relaciones positivas y colaborativas entre colegas puede mejorar la
satisfacción laboral, reducir el estrés y aumentar la eficiencia organizacional.
Importancia de las Relaciones entre Compañeros
Las relaciones entre compañeros en el lugar de trabajo son cruciales por varias razones:
Colaboración y Trabajo en Equipo: Las relaciones laborales saludables fomentan la
colaboración y el trabajo en equipo. Los empleados que confían y se apoyan mutuamente pueden
trabajar juntos de manera más eficaz, compartir conocimientos y resolver problemas de forma
cooperativa.
Apoyo Emocional: Un entorno donde los compañeros se llevan bien proporciona una red
22
de apoyo emocional. Los empleados pueden contar con sus colegas para obtener apoyo en
momentos de estrés o dificultad, lo que puede mejorar su bienestar general.
Comunicación Abierta: Las relaciones positivas promueven una comunicación abierta y
honesta. Los empleados se sienten más cómodos compartiendo ideas, dando y recibiendo
retroalimentación y abordando problemas de manera directa.
Motivación y Satisfacción: Un ambiente de trabajo amigable y cohesionado aumenta la
motivación y la satisfacción laboral. Los empleados disfrutan más de su trabajo cuando tienen
relaciones positivas con sus compañeros, lo que puede llevar a una mayor retención y menor
rotación de personal.
Cultura Organizacional: Las relaciones entre compañeros también influyen en la cultura
organizacional. Una cultura que valora la colaboración, el respeto y la inclusión contribuye a un
clima laboral positivo y atractivo.
Ejemplo:
Consideremos la empresa Leche Gloria S.A, que ha implementado diversas iniciativas
para fortalecer las relaciones entre compañeros y mejorar el clima laboral. La empresa realiza
encuestas de clima laboral semestrales que incluyen preguntas sobre la percepción de las
relaciones entre compañeros. En la última encuesta, un 88% de los empleados indicó que se
siente apoyado y valorado por sus colegas.
Leche Gloria S.A, organiza regularmente actividades de formación de equipos, como
retiros de equipo, eventos deportivos y reuniones sociales. La alta participación en estas
actividades refleja un fuerte sentido de camaradería y cohesión entre los empleados. Además, la
23
empresa tiene una política de puertas abiertas que fomenta la comunicación directa y abierta
entre todos los niveles de la organización.
Las evaluaciones de desempeño en Leche Gloria S.A, incluyen un componente sobre la
capacidad de trabajar en equipo y la colaboración. Los empleados que destacan en estas áreas
reciben reconocimiento y recompensas, lo que incentiva aún más las relaciones positivas entre
compañeros.
2.4.4 Condiciones físicas del trabajo

Las condiciones de trabajo son un componente fundamental del clima laboral de una
organización. Este término abarca una variedad de factores que incluyen el entorno físico, la
carga de trabajo, la seguridad, la ergonomía y los recursos disponibles para realizar las tareas.
Evaluar y mejorar las condiciones de trabajo puede tener un impacto significativo en la
satisfacción, la salud y la productividad de los empleados.
Importancia de las Condiciones de Trabajo
Las condiciones de trabajo son cruciales por varias razones:
Salud y Seguridad: Un entorno de trabajo seguro y saludable previene accidentes y
enfermedades, lo que no solo protege a los empleados sino que también reduce el ausentismo y
los costos asociados a la atención médica.
Productividad: Condiciones de trabajo adecuadas, como equipos y herramientas de alta
calidad, un entorno ergonómico y espacios bien diseñados, permiten a los empleados realizar sus
tareas de manera eficiente y efectiva.
Bienestar Emocional: Un ambiente de trabajo cómodo y bien gestionado reduce el estrés
24
y mejora el bienestar emocional de los empleados, contribuyendo a una mejor salud mental y una
mayor satisfacción laboral.
Motivación y Compromiso: Las condiciones de trabajo favorables demuestran que la
organización valora a sus empleados, lo que puede aumentar la motivación y el compromiso
hacia la empresa.
Retención de Talento: Un entorno de trabajo positivo y bien equipado atrae y retiene
talento. Los empleados son más propensos a permanecer en una organización que invierte en
proporcionar buenas condiciones de trabajo.
Ejemplo Práctico
Consideremos que Leche Gloria S.A, , que ha implementado diversas iniciativas para
mejorar las condiciones de trabajo y, con ello, el clima laboral. La empresa realiza encuestas de
clima laboral anuales que incluyen preguntas específicas sobre la satisfacción con las
condiciones de trabajo. En la última encuesta, un 92% de los empleados expresó estar satisfecho
con su entorno físico y los recursos disponibles.
Leche Gloria S.A, ha invertido en equipos de alta calidad y ha rediseñado sus
instalaciones para mejorar la ergonomía y la seguridad. La empresa también ofrece programas de
bienestar que incluyen acceso a gimnasios, sesiones de ergonomía y evaluaciones de salud
periódicas. Como resultado, la tasa de accidentes laborales ha disminuido en un 30% y el
ausentismo se ha reducido en un 20% en los últimos dos años.
Además, Leche Gloria S.A, ha implementado políticas de trabajo flexible y ha mejorado
25
las áreas comunes para fomentar el bienestar y la interacción social entre empleados. Estas
iniciativas han contribuido a un aumento en la productividad y la satisfacción laboral, y la tasa de
rotación se ha mantenido baja, en un 8% anual.
2.4.5 Compensación y reconocimiento
En el contexto del clima laboral de la Empresa Leche Gloria S.A., un ejemplo del
indicador de compensación y reconocimiento se relaciona con la capacidad para reconocer los
logros del equipo. Este reconocimiento es fundamental para motivar y premiar el buen
desempeño de los trabajadores, lo que a su vez contribuye a mejorar el clima organizacional y la
competitividad de la empresa tanto interna como externamente.
En general, existen dos tipos de recompensas que nuestra organización puede utilizar
para motivar a las personas y generar un buen desempeño:
 Recompensas en dinero, normalmente en forma de incentivos o comisiones.
 Recompensas en especie, normalmente en forma de productos, descuentos o
regalos corporativos.
Estos aspectos no solo influyen en las relaciones entre jefes y empleados, sino también en
las relaciones interpersonales en el entorno laboral. Asimismo, es importante destacar que el
reconocimiento y la compensación adecuada no solo generan motivación laboral, sino que
también contribuyen a la prevención del agotamiento profesional, lo que es crucial para el
bienestar de los empleados y el éxito de la organización a largo plazo.
2.4.6 Oportunidades de desarrollo profesional
En relación a las oportunidades de desarrollo profesional en Leche Gloria S.A., se pueden
26
identificar varios aspectos relevantes:
 Enfoque en Desarrollo y Mejora Continua: Leche Gloria S.A. se encuentra en
constante búsqueda de oportunidades de mejora y desarrollo, ampliando su cartera de productos
para satisfacer mejor a sus consumidores nacionales
 Retención de Personal y Plan de Contingencia: La empresa busca retener a su
personal con premios o aumentos de salarios, así como tener un plan de contingencia para evitar
el absentismo laboral
 Compromiso con el Desarrollo de Comunidades y Empleados: Gloria ha
promovido la ganadería lechera en el Perú, creando nuevas cuencas lecheras a nivel nacional y
generando conversaciones que derivan en acciones para lograr resultados
 Inversiones en Capacidades Productivas y Crecimiento: Leche Gloria proyecta
inversiones por S/ 20 millones en capacidad productiva, con un plan ambicioso de crecimiento
para los próximos años.
En resumen, Leche Gloria S.A. muestra un enfoque en el desarrollo y mejora continua,
así como un compromiso con el desarrollo de comunidades y empleados, además de inversiones
en capacidades productivas para su crecimiento futuro.
2.4.7 Igualdad de oportunidades
Para fomentar un ambiente laboral positivo, deberemos tratar equitativamente a todos
nuestros empleados. Este es uno de los indicadores de clima laboral más inadvertido.
En el contexto de la empresa Leche Gloria S.A., un ejemplo de indicador de igualdad de
27
oportunidades podría ser la implementación de políticas y prácticas que promuevan la igualdad
de trato y oportunidades para todos los empleados, independientemente de su género, origen
social, raza, religión, entre otros aspectos. Esto puede incluir medidas concretas como:
Políticas de contratación y promoción: Establecer procesos de contratación y
promoción basados en el mérito y las capacidades de los empleados, evitando cualquier forma de
discriminación basada en características personales
Formación y desarrollo: Ofrecer programas de formación y desarrollo profesional que
estén disponibles para todos los empleados, con el objetivo de garantizar que tengan igualdad de
oportunidades para crecer y avanzar en sus carreras dentro de la empresa
Equidad salarial: Garantizar que no exista discriminación salarial y que hombres y
mujeres reciban un salario justo por trabajos de igual valor, promoviendo la equidad en la
remuneración.
Conciliación laboral y familiar: Implementar medidas que permitan a los empleados
conciliar su vida laboral y familiar, como horarios flexibles o facilidades para el cuidado de
hijos, promoviendo así la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral
Finalmente, estos son solo algunos ejemplos de indicadores de igualdad de oportunidades
que podrían aplicarse en el contexto de Leche Gloria S.A., con el fin de promover un entorno
laboral inclusivo y equitativo para todos sus empleados.
2.4.8 Indicadores de Litwing y Stringer para un clima positivo
La teoría del clima organizacional elaborada en 1968 por los estadounidenses Litwin y
Stringer investigadores pioneros en el ámbito de los Recursos Humanos– reorganiza los
28
tradicionales indicadores del clima laboral en 9 categorías:
 Estructura: dimensión que engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos
y niveles jerárquicos de una empresa.
 Responsabilidad: dimensión que representa el nivel de autonomía que tienen los
trabajadores de una empresa.
 Recompensa: percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que
reciben en base al trabajo realizado.
 Desafíos: retos y riesgos asumidos por parte de los trabajadores para la
consecución de los objetivos de empresa.
 Relaciones: percepción que tienen los trabajadores en cuanto a la existencia y
necesidad de un clima laboral agradable.
 Cooperación: dimensión que representa la colaboración entre compañeros de
trabajo para el logro de objetivos colectivos.
 Estándares: percepción de los trabajadores sobre los estándares establecidos por
la empresa en torno a los niveles de rendimiento.
 Conflictos: dimensión que engloba todo lo referente al manejo de conflictos
dentro de la empresa.
 Identidad: dimensión que evoca el sentimiento de pertenencia hacia la
organización.
29
Según sus autores, estos nueve indicadores inciden de manera directa en la moral laboral
del individuo, cuya suma a nivel grupal terminaría conformando el clima organizacional de una
empresa.
En el contexto de la empresa Leche Gloria S.A., algunos indicadores de clima positivo en
el lugar de trabajo, según la teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer, incluyen:
 Relaciones Interpersonales: Se refiere a las relaciones interpersonales entre los
colaboradores influyen en el clima organizacional de la empresa y en su desempeño laboral.
Relaciones basadas en la aceptación, respeto, comprensión y confianza mutuos contribuyen a un
clima laboral positivo
 Desarrollo Profesional: Se refiere a la percepción de desarrollo profesional
dentro de la empresa puede influir en la retención del talento. Si los profesionales sienten que no
tienen oportunidades de crecimiento, es probable que consideren abandonar la empresa. Mejorar
los indicadores del clima laboral puede contribuir a retener más talento
 Ambiente de Trabajo: Se refiere al ambiente físico y social, así como la forma
en que los superiores enfrentan los problemas y manejan las discrepancias, influyen en la
percepción general de los trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa.
Además, el sentimiento de pertenencia hacia la organización es un factor importante que indica
el grado de involucramiento de los trabajadores con los objetivos de la empresa y su orgullo de
formar parte de ella.
 Capacitación y Liderazgo: Se refiere a la percepción de la capacitación, la
efectividad del liderazgo y la forma en que los colaboradores perciben a sus líderes son
30
indicadores clave que influyen en el clima organizacional. Un indicador positivo de capacitación
puede aumentar la eficacia, la productividad, la satisfacción y el sentido de pertenencia de los
colaboradores
Finalmente, estos indicadores, basados en la teoría del clima organizacional de Litwin y
Stringer, pueden ser útiles para evaluar y mejorar el clima laboral en Leche Gloria S.A.
31
RESULTADOS
González et al. (2019) encontraron que, si bien la empresa ha implementado políticas
efectivas de gestión del talento humano, existen áreas de mejora en la comunicación interna y el
desarrollo de habilidades. Esto sugiere que, a pesar de los esfuerzos en la gestión del talento
humano, la comunicación interna y el desarrollo profesional son aspectos clave que requieren
atención para promover el compromiso de los empleados y mantener un clima laboral positivo.
Pérez et al. (2020) resaltaron la importancia de una comunicación organizacional
efectiva, encontrando que contribuye significativamente a un clima laboral positivo. Sus
hallazgos respaldan la idea de que una comunicación interna clara y transparente promueve la
confianza, la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados, aspectos esenciales para
mantener un ambiente laboral positivo.
Rodríguez et al. (2021) destacaron el papel fundamental del liderazgo en la influencia del
clima laboral. Sus conclusiones indicaron que un liderazgo efectivo, caracterizado por la
comunicación abierta, el apoyo al desarrollo profesional y la motivación de los empleados, es
esencial para mantener un clima laboral positivo y productivo en la empresa. Esto subraya la
importancia de un liderazgo comprometido y capacitado en el mantenimiento de un ambiente
laboral favorable.
32
CONCLUSIONES
Conclusión 1
En conclusión, la evaluación del clima laboral en Leche Gloria S.A. proporciona una visión integral
de la situación actual de la empresa en términos de satisfacción, bienestar y compromiso de los empleados.
Este análisis permite identificar áreas de oportunidad para implementar acciones y políticas que contribuyan
a mejorar el ambiente laboral y a fortalecer el sentido de pertenencia y motivación de los colaboradores, lo
cual puede tener un impacto positivo en la productividad y en el logro de los objetivos organizacionales a
largo plazo.
Conclusión 2
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y comportamientos que
caracterizan a una organización y guían sus prácticas y decisiones. Una cultura organizacional
fuerte y positiva es fundamental para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Esta influencia
se manifiesta en la forma en que los empleados interactúan entre sí, cómo se manejan los
conflictos, y cómo se implementan las estrategias empresariales. Las organizaciones con una
cultura organizacional robusta tienden a tener empleados más comprometidos, innovadores y
alineados con los objetivos estratégicos de la empresa, lo que resulta en un desempeño superior y
una ventaja competitiva en el mercado.
Conclusión 3
Los valores de una empresa son los principios fundamentales que guían su
comportamiento, decisiones y cultura organizacional. Estos valores son esenciales para
33
establecer la identidad y la integridad de la empresa, creando una base sólida sobre la cual se
construyen todas las actividades empresariales. Cuando los valores están bien definidos y son
adoptados por todos los miembros de la organización, contribuyen a un ambiente de trabajo
coherente, ético y motivador. Una empresa con valores sólidos puede generar confianza tanto
internamente entre sus empleados como externamente con sus clientes, proveedores y la
comunidad en general, lo que a su vez impulsa el éxito y la sostenibilidad a largo plazo.
Conclusión 4
Concluyo que la importancia de los indicadores de clima laboral en la Empresa Leche
Gloria S.A. radica en su influencia en el desempeño laboral, las relaciones interpersonales, la
cultura organizacional, la productividad y la retención de talento, estos indicadores proporcionan
información valiosa para comprender y mejorar el ambiente de trabajo en la empresa.
34
RECOMENDACIONES
Recomendación 1
Fomentar una cultura de comunicación abierta donde los empleados se sientan cómodos
compartiendo sus ideas, preocupaciones y sugerencias. Esto incluye establecer canales de
comunicación efectivos y asegurarse de que la gerencia esté accesible y receptiva.
Recomendación 2
Recomiendo que, para promover un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal,
se podrían ofrecer políticas y programas de flexibilidad laboral, como horarios de trabajo
flexibles, opciones de trabajo remoto o días de descanso adicionales, que permitan a los
empleados gestionar mejor sus responsabilidades profesionales y personales. Establecer y
comunicar claramente los valores fundamentales de la organización. Estos valores deben ser reflejados en
todas las acciones y decisiones de la empresa, desde la contratación hasta la evaluación del desempeño.
Recomendación 3
Ofrecer programas de capacitación que ayuden a los empleados a entender y aplicar los
valores de la empresa en su trabajo diario. Esto puede incluir talleres, seminarios y módulos de
formación en línea.
Recomendación 4
Recomiendo respecto a los indicadores, que es importante tener en cuenta que la
implementación y el seguimiento de los mismos deben adaptarse a las necesidades y
particularidades de la empresa Leche Gloria S.A, alineándolos con su misión, visión y objetivos
específicos.
35
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https://repositorio.ulima.edu.pe/handle/20.500.12724/10818
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Recuperado de: https://pdfcoffee.com/gloria-sa-1-4-pdf-free.html
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38

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Universidad Privada San Juan Bautista SAC

FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

LRPD 2: Evaluación del Clima laboral de la empresa Leche Gloria S.A

TRABAJO ACADÉMICO PRESENTADO POR:

Cesar Peves Ana Veronica

Duarte Renfigo Rosita Karolina

Suarez Sanchez Maria Lourdes

Vargas Ibarra Geraldin Delia

Curso: Comportamiento Humano en las Organizaciones

Docente: Mg. Dino Romulo Yacarini Machuca

objetivo analizar el ambiente de trabajo y su impacto en la productividad y satisfacción de los

empleados. La metodología empleada incluye anexos de encuestas anónimas, entrevistas y

de la organización, ya que un clima laboral positivo puede aumentar la satisfacción, el

caracteriza por relaciones interpersonales saludables, comunicación abierta, reconocimiento del

trabajo bien hecho, oportunidades de desarrollo profesional y un equilibrio adecuado entre la

interpersonales, falta de confianza en la dirección, estrés excesivo, baja moral y desmotivación.

Palabras Claves: Evaluación, Clima laboral, Metodología, Indicadores, Productividad.

and poor performance. A positive work environment is characterized by healthy interpersonal

stress, low morale and demotivation.

Keywords: Evaluation, Work environment, Methodology, Indicators, Productivity.

La evaluación del clima laboral en cualquier empresa es un proceso crucial para

comprender la dinámica interna y el bienestar de los empleados. En el caso específico de Leche

debido a su impacto en la productividad, la satisfacción laboral y la retención de talento. En un

organizacional a largo plazo.

comunicación interna y la cultura organizacional hasta el liderazgo y las oportunidades de

desarrollo profesional. La metodología utilizada en este informe incluirá una combinación de

hasta análisis de datos de recursos humanos y revisión de políticas y procedimientos internos. Al

y precisa del clima laboral en Leche Gloria S.A.

de recomendaciones específicas y acciones concretas, se pretende promover un ambiente de

organización en su conjunto. En última instancia, se busca no solo optimizar el desempeño y la

sostenible y el éxito continuo de Leche Gloria S.A. en el mercado.

 Informar acerca del clima laboral de la Leche Gloria S.A

 Dar a conocer la relación de influencia de la cultura organizacional en el clima laboral

 Destacar los valores más importantes de la Leche Gloria S.A

 Informar sobre los indicadores del clima laboral

1.2 Metodología de la Investigación

“La investigación Cualitativa se centra en comprender y profundizar los fenómenos,

aspectos que los rodean” (Guerrero, 2026).

1.2.2 Tipo de investigación

“La investigación básica se denomina investigación pura, teórica o dogmática. Se

caracteriza porque se origina en un marco teórico y permanece en él. El objetivo es incrementar

“La investigación básica sucede cuando la investigación se orienta a conseguir un nuevo

conocimiento de modo sistemático, con el único objetivo de incrementar el conocimiento de una

realidad concreta” (Álvarez, 2020)

“A la investigación tipo básica también es aquel que también se le conoce como

investigación pura o teórica. Este tipo de investigación se caracteriza porque se enmarca

1.2.3 Diseño de la investigación

“Diseños no experimentales no tienen determinación aleatoria, manipulación de variables

“La investigación no experimental es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente

variables”. (Hernández, Collado y Lucio,2013)

“No experimental, al observarse los fenómenos en su contexto natural tal y como se

presentan para su posterior análisis” (Hernández et al., 2014)

1.2.4 Nivel de investigación

Nivel descriptivo y correlacional

“Investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y rasgos

importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o población”

(Hernández, Fernández, & Baptista, 2010)

“En la investigación con alcance descriptiva, se busca realizar estudios de tipo

fenomenológicos o narrativos constructivistas, que busquen describir las representaciones