Valuacion de Puestos

Licenciatura Gestión Empresarial
Licda. Leticia Mazariegos

Administración de Recursos Humanos
Perfil de puestos
Matías del Carmen López Merén – 08000288 -

Introducción
El perfil de puesto, también conocido como perfil ocupacional, constituye una
herramienta clave en la gestión de recursos humanos que especifica los requisitos
y competencias esenciales para el desempeño efectivo de un rol dentro de una
empresa u organización. Este perfil abarca aspectos como la formación
académica necesaria, la experiencia laboral previa, las responsabilidades y tareas
concretas del puesto, los conocimientos técnicos imprescindibles y las habilidades
interpersonales que debe tener el aspirante ideal. La correcta elaboración y
utilización del perfil de puesto facilita la administración del talento humano,
asegurando que las capacidades de los colaboradores estén en consonancia con
los objetivos y necesidades de la organización.
El perfil de puesto es vital para establecer las expectativas de la empresa en
relación con sus colaboradores y para delinear con precisión las funciones y
actividades de cada cargo. Sirve como fundamento para la elaboración de
manuales de operaciones y procedimientos, promoviendo la uniformidad en la
ejecución de las tareas. Además, juega un papel crucial en los procesos de
reclutamiento y selección, ya que proporciona un marco para identificar al
candidato más adecuado para una posición, facilitando así el logro de las metas
organizacionales.
2
Antecedentes y evolución de perfil de
puestos
La gestión de recursos humanos ha evolucionado notablemente desde la segunda
mitad del siglo XX, pasando de una función meramente administrativa a una
estratégica, donde el personal es visto como un activo fundamental para el éxito y
la competitividad empresarial. Este cambio de enfoque se afianzó en la década de
1990, con la adopción de enfoques más holísticos y participativos en la gestión de
los recursos humanos, reconociendo la importancia de cada puesto de trabajo en
la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
Los perfiles de puestos, tal y como los conocemos hoy en día, son el resultado de
una larga evolución que se remonta a los albores de la organización del trabajo
humano. Si bien en la época primitiva la división del trabajo era rudimentaria y
basada en las capacidades físicas y la experiencia, con el desarrollo de las
sociedades y la creciente complejidad de las actividades productivas, surgió la
necesidad de sistematizar y formalizar las características de cada puesto de
trabajo.
Etapa inicial: la descripción de puestos

A principios del siglo XX, con el auge de la psicología industrial y la gestión
científica del trabajo, se dieron los primeros pasos hacia la creación de perfiles de
puestos más estructurados. Frederick Winslow Taylor, considerado el padre de la
administración científica, propuso la técnica de estudio de tiempos y movimientos
para analizar y optimizar las tareas laborales. A partir de este enfoque, se
comenzó a elaborar descripciones de puestos que detallaban las actividades,
responsabilidades y condiciones de trabajo de cada puesto.
3
Evolución hacia el perfil de competencias
Con el paso del tiempo, las descripciones de puestos se fueron ampliando para
incluir no solo las tareas y responsabilidades, sino también las competencias,
habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de manera
efectiva. Esta evolución se vio impulsada por diversos factores, como el
surgimiento de nuevas tecnologías, la globalización y la necesidad de contar con
una fuerza laboral más flexible y adaptable.
El perfil de puestos en la actualidad

En la actualidad, los perfiles de puestos son herramientas fundamentales para la
gestión de recursos humanos en las organizaciones. Se utilizan para:
 Selección de personal: Ayudar a identificar a los candidatos que

poseen las características y competencias necesarias para el puesto.
 Capacitación y desarrollo: Diseñar programas de capacitación y
desarrollo que respondan a las necesidades específicas de cada puesto.
 Evaluación del desempeño: Establecer criterios claros para evaluar el
desempeño de los empleados.
 Planificación de la carrera profesional : Ayudar a los empleados a
identificar oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la
organización.
 Compensación y beneficios: Determinar la compensación y beneficios
adecuados para cada puesto.
4
Fundamentos Teóricos para la Elaboración
de un Perfil de Puesto
La elaboración de un perfil de puesto se basa en dos procesos fundamentales: el
análisis y la descripción de puestos. El análisis de puestos implica descomponer
un rol en sus componentes fundamentales para entenderlo mejor y sugerir
posibles mejoras. La descripción de puestos, por su parte, consiste en la
documentación detallada y sistemática de las tareas y responsabilidades
identificadas durante el análisis. Al integrar a esta descripción las cualidades y
competencias personales requeridas, se conforma un perfil de puesto completo y
detallado.
Elaboración de un Perfil Profesional
El perfil profesional es un resumen conciso que destaca las competencias,

fortalezas y experiencias más relevantes de un individuo, diseñado para
comunicar de manera efectiva a posibles empleadores o redes profesionales el
valor que el individuo puede aportar. La redacción de un perfil profesional debe ser
clara, directa y ejemplificada con logros concretos, reflejando las aspiraciones y
capacidades del profesional. Debe ser atractivo y capturar la esencia del individuo,
manteniendo un alto nivel de corrección lingüística y adaptándose a las
expectativas del sector profesional al que se dirige.
Secciones de un Perfil de Puesto

1. Descripción general del puesto.
Lo primero que debemos de definir en un Perfil de Puesto es un resumen corto y
preciso del puesto, y su razón de ser dentro de la organización.
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Esta sección debe de permitir a la persona que lea el perfil, ya sea un reclutador,
candidato u otro colaborador, darse una idea rápida del rol que tendrá el puesto
dentro de la organización.
Algunos apartados importantes en esta sección son:
Objetivo del puesto.
Departamento al que pertenece.
A qué puesto le reporta y que puestos le reportan.
Clientes internos.
Clientes externos.
Entidades externas con las que se relaciona (gobierno, proveedores, accionistas,
entre otros).
2. Perfil candidato.
Una vez que definimos que objetivo tiene el puesto en la organización, es
necesario saber que perfil debe de tener la persona que lo ocupe.
Para esto debemos de contar con lo siguiente:
Estudios.
Conocimientos técnicos.
Experiencia laboral.
Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, entre otros).
Dentro de lo posible, debemos de evitar ser demasiado simplistas en estos
requerimientos, y al mismo tiempo no ser en extremo detallistas. Recordemos que
muchas cosas es posible aprenderlas ya en el trabajo. Y muchos requerimientos
pudieran no ser críticos para el éxito de quien ocupe el puesto.
3. Competencias personales y profesionales.
Después de conocer que conocimientos técnicos y experiencia debe de tener el
colaborador que ocupe el puesto, continua el definir las competencias necesarias
para que logre implementar estos conocimientos en su puesto y con su equipo de
trabajo.
Esto nos ayudará a poder seleccionar pruebas adecuadas a aplicar a los
candidatos, así como generar mejores planes de desarrollo a los candidatos
seleccionados.
6
Algunos ejemplos de estas competencias son:
Comunicación.
Habilidad de delegación.
Enfoque a resultados.
Empatía.
Actitud de servicio.
4. Indicadores de desempeño del puesto.
Ya sabemos que objetivo tiene el puesto, quién debe de ocuparlo y que cualidades
debe de tener. Ahora sigue el definir como se medirá si el colaborador que ocupa
el puesto está cumpliendo con sus expectativas.
Para esto es necesario alinear los objetivos del puesto con los de la compañía, y
enlistar los resultados clave cuantificables sobre los cuales se medirá su
desempeño.
Para un puesto de ventas podría definirse en cantidad de citas, clientes cerrados,
valor de venta, retención de clientes. Para un puesto de Recursos Humanos será
bajar la rotación, aumentar la satisfacción laboral, disminuir los tiempos de
contratación.
Aquí lo que se busca es tener claro como se medirá si el colaborador está
cumpliendo con lo que se espera del puesto.
5. Compensaciones y beneficios (opcional).
Este apartado va sobre todo enfocado a la etapa de reclutamiento, en donde se
debe de saber el tabulador del puesto, los requisitos de días trabajados,
disponibilidad de viaje, entre otros.

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