Clase 2 - Formación de Selectores de Personal para Clase

Formación de Selectores de Personal
CLASE 2
“LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS”
Bibliografía utilizada:
•Richino, S. (2000). “Selección de personal – 2°Edición ampliada”. Bs.
As. Ed. Paidos. Cáps. 7, y Apendice II.
•Isabel Perez Jauregui, y colaboradoras. (2012) “La evaluación
psicolaboral”. Cáp. 7 y 9.
•Alles, Martha. (2010) “Elija al mejor. Como entrevistar por
competencias” Cáp. 1, 2, 17 y 24.
ENTREVISTA
Ø Herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de selección
de personal
Ø “Situación bipersonal, centrada en el conocimiento del candidato, la
exploración de datos históricos, características personales, estilo vincular,
intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posición” (Richino)
Horizonte – brújula - límite Perfil / Competencias
Ø Su objetivo principal es cotejar y desarrollar la información contenida en el

CV.
Ø Son dos los objetivos de la entrevista que responden a dos expectativas
diferentes:
1. Dar información sobre el puesto, la empresa, para disminuir ansiedades y
confirmar si la persona está dispuesta a participar del proceso de selección
2. Conocer las capacidades, rasgos, habilidades, competencias e intereses
actuales y potenciales del candidato con el fin de determinar el grado de
adecuación a un puesto o puestos en una empresa.
ENTREVISTA
Ø Importancia de no saltearse y considerar todas las etapas en el
proceso de selección:
1. Definición y lectura del perfil
2. Pre-entrevista o entrevista telefónica
3. Lectura o análisis del CV.
4. Presentación o etapa de caldeamiento
5. Desarrollo de la entrevista
6. Cierre de la entrevista
7. Pos-entrevista (Referencias, informes)
-Dependiendo del puesto y el individuo en juego, la entrevista
tenderá a lo estructurado o lo semi estructurado; así como breve
o prolongada.
-Importancia de la privacidad y el silencio en el contexto de
entrevista
-No elegimos personas, elegimos personas que responden a un
perfil.
-Importancia del secreto profesional
¿Qué temas hay que abordar en una
entrevista laboral?
¿Qué temas no se abordan en una

entrevista laboral?
POSIBLES TEMAS A EXPLORAR
1- Formación académica: estudios formales, cuáles, dónde, por qué

2- Experiencia laboral: ¿Cuál fue el empleo que más te gusto / Cuál fue el empleo que menos te gusto?
3- Postulación al trabajo actual: motivación, expectativas, ¿Por qué te interesa? ¿Por qué podrías ser
un buen candidato para el puesto?
4- Noción de futuro: proyección a 5 años, objetivos, expectativas de desarrollo
5- Actitud hacia la autoridad: jefe ideal, su rol como jefe, estilo de liderazgo. ¿Cuál fue el jefe que más
te gusto? ¿Cuál fue el jefe que menos te gustó? ¿Qué es un jefe?
6- Trabajo en equipo: descripción de alguna situación, dificultades, qué hizo, su mayor aporte,
7- Tiempo libre: utilización y distribución; energía; espíritu gregario
8- Familia: modelos de identificación, nivel socio-económico, representación social del trabajo
9- Remuneración pretendida: ¿cómo se pregunta esto?
10-Motivaciones y expectativas
11- Historia personal y familiar
Ø Se deben dejar de lado aspectos ideológicos, religiosos e
íntimos.
Ø Importancia de la puntualidad, la prolijidad y la evitación
de interrupciones de ambos lados
Cuestiones Claves
Ø Distancia óptima
Ø La no invasión a la intimidad
Ø Nunca perder el encuadre. Importancia de la disociación

instrumental.
Ø Hacer uso de la curiosidad, el humor, la intuición,
imaginación, agilidad y la capacidad de generar un buen
clima de confianza / comodidad. Los postulantes están
hartos de participar de entrevistas estereotipadas, rígidas
y duras.
ØAnalizar lahistoria laboral (abandonos de trabajo,
despidos, etc.) y la historia vital de la persona
ØHacer preguntas abiertas dando lugar a la expresión
amplia y abierta del otro.
ØAnotarse puntos que deberán ser consultados sin falta.
ØImportancia del silencio y la pausa
ØDebemos ir generando hipótesis a comprobar
ØSiempre tener presente el valor predictivo de la entrevista.
ØRealizar entrevistas hasta estar conformes con los
resultados obtenidos
ERRORES COMUNES
-La primera impresión es la que vale
-Dejarse llevar por la cercanía de valores o formas de
ser/pensar
-Comparación inter-candidatos
-Dejarse llevar por deducciones y no hechos o ejemplos.
-Hablar demasiado. Introducir aspectos personales o auto-
referencias. Nuestro ego queda afuera.
-“Casarse” con preguntas u orientaciones clishé de la
entrevista
VIDEO
PIRÁMIDE MOTIVACIONAL (A. MASLOW)
Debemos identificar en que posición dentro de la escala motivacional se encuentra
la persona entrevistada, así como analizar las posibilidades de desarrollo de
acuerdo al tipo de posición.
COMPETENCIAS
Quien posee habilidades,
COMPETENTE conocimientos, aptitudes y actitudes
para desempeñar un puesto de
trabajo
Trabajo en equipo
Tolerancia a la presión
Algunas Capacidad de planificación
competencias Iniciativa
Autonomía
Creatividad
Capacidad de negociación
Liderazgo
Perseverancia
Habilidad analítica
Responsabilidad
Orden
Atención y concentración
Ø Lo primero que debemos realizar a la hora de analizar una
posición es delimitar al menos cuatro competencias
fundamentales
El cliente / Jefe
¿Quién define
las
competencias? Selector
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

S – situación en la que empleado utilizó una competencia requerida
T – trabajos que se vieron involucrados en la situación relatada por el
entrevistado
A – Acciones que realizó el entrevistado para solucionar la situación
dada.
R – Resultados obtenidos luego de su actuación.
PUESTAS EN SITUACIÓN
EJEMPLO
ü Búsqueda de Cajera de Local
ü Pregunta referida a la competencia de “Trabajo Bajo
Presión”
ü Búsqueda de Publicista
ü Pregunta referida a la competencia de “Flexibilidad”
PUESTAS EN SITUACIÓN
POR INCIDENTES CRÍTICOS
•Se le permite al entrevistado que identifique ejemplos de trabajo , para obtener
comportamiento concretos (acciones y pensamientos) que tuvieron lugar en el pasado a partir
de situaciones reales.
•Solicitar que describa detalladamente situaciones importantes de su trabajo (éxito y otras de
fracaso)
1. Cuál fue la situación (hecho, dónde, cuándo, cómo) – qué lo condujo a ella
2. Quién estaba implicado
3. Qué pensó o quiso hacer en la situación (percepciones y sentimientos - vínculos) –Evitar
el NOSOTROS y siempre usar el tiempo PASADO-
4. Qué hizo o dijo realmente
5. Cuál fue el resultado, qué sucedió
• Los niveles de competencia se estructuran en grados:
A. Alto desempeño o superior

B. Bueno
C. Mínimo necesario
D. Insatisfactorio
Ø Por medio de nuestras herramientas de evaluación debemos ubicar el nivel de adquisición

de las competencias del puesto
DICCIONARIO DE DICCIONARIO DE DICCIONARIO DE
COMPETENCIAS PREGUNTAS COMPORTAMIENTOS

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