CASO PRACTICO UNIDAD - 2

YURI SURLEY TOBAR CORZO

LUIS CARLOS CARDENAS ORTIZ

CORPORACION UNIVERSITARIO DE ASTURIAS

ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS
VILLAVICENCIO META
ALTA GERENCIA
ABRIL 2024
 Tabla de contenido
Portada……………………………………………………………………………………….1

Tabla de contenido………………………………………………..…..……………………..2

Solución del caso práctico………………………………………..………………………….3

Aplicación práctica del conocimiento……………………………………………………….4

Conclusión…………………………………………………………………………………...5

Bibliografía……………………………………………………………………………..…...6
 Solución al caso práctico
Caso Práctico - Parte 2
Resultado de Aprendizaje: Evalúa las acciones realizadas en torno al logro de los objetivos
de una organización a partir del trabajo colaborativo, basado en un modelo de
comunicación asertiva, liderazgo y empoderamiento para contribuir a logro de los objetivos
organizacionales.
Contexto General

“Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de especialidades

americanas, por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo eran de la misma edad y
procedían del mismo barrio, sino que tenían un aspecto algo semejante, sus compañeros
solían decir que el único medio para distinguirlos era mirar a sus números de ficha, el de
Lucas era el 8291, el de León el 8292 y el de Luis el 8293.
En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las órdenes de un capataz
más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día diferentes trabajos, un día paleaban arena
en el departamento A, al día siguiente cargaban camiones en el departamento de envíos y al
otro ayudaban a los empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas, pero al terminar
la jornada los 3 volvían a la reserva de peones a presentarse al capataz, estaban a gusto con
él y este tenía buena opinión de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía, encajarán en
cualquier trabajo de la fábrica.
A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron antigüedad,
fueron destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas trabajaba como operador de
montacargas en el departamento de envíos, León como bombeador en el departamento de
elaboración y Luis pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un año de
estar desempeñado sus trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los
expedientes de los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis
tenían unos expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones, excepto
por alguna ausencia ocasional y justificada su asistencia y comportamiento habían sido casi
perfectos, pero ahora sus expedientes relataban una historia muy diferente.
El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve veces
durante el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un accidente que le hizo
perder tiempo y se le asistió en la enfermería más de 15 veces por varias razones, su jefe le
había dirigido 2 amonestaciones escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El
expediente de asistencia y de seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el
normal de la fábrica, pero, aunque no hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor
había informado que era un mal productor, además había una anotación que decía que León
se había presentado varias veces durante el año en la oficina de personal para quejarse por
cuestiones de poca importancia: de una equivocación en su paga una vez y dos veces de la
clase de trabajo que se le ordenaba hacer.
El expediente de Luis era el normal en cuanto asistencia y seguridad, pero su supervisor
había tenido especial interés en consignar que Luis era rápido y tenía deseos de cooperar,
además le recomendaba para el ascenso a mecánico de la clase B cuando surgiera la
primera ocasión. El jefe de personal se sintió francamente intrigado por la diferencia entre
los expedientes de los 3 obreros, siendo así que todos ellos se habían portado de una
manera prometedora en un principio.”.
Adaptado de: Piedra y Alcántara (2017). Casos prácticos para analizar la gestión de
recursos humanos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/casos-practicos-analizar-la-
gestion-recursoshumanos/
Cuestiones – Parte 2
1.Las tardanzas de Lucas, su accidente de trabajo y las visitas constantes a la
enfermería, podrían indicar fallas en su habilidad de inteligencia emocional, de ser así
¿Qué componentes debería fortalecer o desarrollar? Justifica tu respuesta.
Rt: La tardanza o impuntualidad es el hábito de llegar tarde o retrasar la llegada. Se trata
de una forma de mala conducta que puede ser castigada formalmente en varios lugares,
como el lugar de trabajo, la escuela, etc. Un rasgo de personalidad opuesto es la
puntualidad.
Debería fortalecer o desarrollar “tips” para reducir fallas en el trabajo como las siguiente
que voy a mencionar.
Comunicación por, sobre todo
Son múltiples los factores que pueden llevar a tu personal a incurrir en tardanzas con sus
horarios. En ese sentido, es fundamental que como líder seas capaz de comunicar tus
inquietudes respecto a las situaciones que puedan estar afectando a tu organización. Es por
ello que debes emplear una estrategia de comunicación efectiva, donde tus trabajadores
interioricen el mensaje que quieres enviarles.
Sin embargo, también es sumamente importante conocer la realidad de tu personal y con
ello, explicar las razones por las que presentan tardanzas. Esto es fundamental para
establecer redes de confianza donde el empleado sienta mayor satisfacción con su ambiente
laboral. Tomando dicha perspectiva, podrás tener un panorama mucho más complejo de los
patrones de las tardanzas.
Implementa un sistema de control de asistencia
En Perú, el registro de asistencia es una tarea obligatoria según ley. Esta se encarga de
medir la hora de entrada y salida de los trabajadores. No obstante, y a pesar de lo legal,
contar con un sistema de control de asistencia trae diversos beneficios para el rendimiento
de tu empresa.
Entre estas ventajas se encuentra el fomento a la puntualidad, ya que el sistema podrá
registrar con exactitud el tiempo de trabajo de tu personal.
¿Aún no sabes cómo hacerlo? En GeoVictoria estamos para ayudarte a optimizar el
rendimiento de tu empresa con nuestras soluciones de control de asistencia.
Beneficios del control de asistencia
Si bien esta actividad se puede realizar en forma manual, lo cierto es que la utilización de
un software es por lejos la mejor opción. Existen varios motivos para demostrar aquello.
En primer lugar, un sistema automatizado te permitirá tener una fuente confiable de
información. Es decir, sin posibilidad de adulteración.
En segundo lugar, un software de control de asistencia te permitirá ahorrar tiempo en el
procesamiento de la información. La función automática de este método te permitirá
conocer los registros en cuestión de segundos.
Por último, otro de los beneficios de tener un control de asistencia como los de GeoVictoria
es que facilita el pago de planillas. A partir de uno de estos softwares podrás realizar el
cálculo de nóminas de forma rápida y segura. Además, cabe mencionar que nuestras
soluciones pueden compatibilizarse con tu software de remuneraciones.
Refuerzo positivo
No solo debes quedarte con la formalidad de exigir que tus empleados lleguen a la hora y
así evitar las tardanzas. También es necesario que impulses un espíritu de superación donde
se valoren los avances del personal. De esta manera puedes implementar iniciativas que
reconozcan la puntualidad, ya sea por cada área o a nivel individual.
Así estarás incentivando que se cumpla con los horarios de trabajo, además de potenciar un
buen ambiente laboral. Recuerda que estas recompensas no solo pueden ser económicas,
sino también de diverso tipo, como programas de formación u otros premios de
reconocimiento.
Flexibilidad de horarios
Suena algo contradictorio, pero si tienes la posibilidad de pactar horarios flexibles, puede ser de
gran utilidad para evitar tardanzas. Esto se puede traducir, por ejemplo, en que tus trabajadores
puedan llegar una hora tarde, pero luego compensarla terminando su jornada una hora después.
De la misma forma, se puede incentivar que entren más temprano para que salgan más
pronto del centro de trabajo.
Lo importante de esta iniciativa es que ambas partes puedan llegar a un acuerdo, con la
planificación y anticipación adecuada. De esta manera, el empleado podrá compatibilizar de mejor
forma su vida laboral con su vida personal. Asimismo, como empleador conseguirás una mejor
gestión de cada uno de tus trabajadores.

2. En el caso de León ¿Cuáles son las causas de su bajo desempeño laboral? ¿Cómo se
pueden fortalecer sus habilidades de inteligencia emocional?
Rt: Cómo aplicar la inteligencia emocional en el trabajo
Al tratarse de una soft skill, aplicar la inteligencia emocional en el trabajo es algo que se
puede entrenar y aprender. Ahora bien, como sucede con cualquier otra habilidad, obtener o
mejorar esta capacidad requiere de un proceso en el que se debe prestar especial atención a
los siguientes aspectos:
Autoconocimiento
Analizar tu comportamiento en situaciones complicadas una vez que hayan pasado te
ayudará a entender cuáles son tus carencias en torno a la inteligencia emocional. También
existe la posibilidad de realizar tests para identificar qué aspectos puedes mejorar en el
plano de las habilidades sociales y las relaciones personales.
Mejora personal
Cuando hayas identificado las principales oportunidades de mejora en este sentido, puedes
buscar distintos métodos para desarrollar estos puntos. Lo más recomendable es
primero tratar de aprender de situaciones reales que no generan incomodidad. Una vez que
hayas adquirido destreza, puedes aplicar el aprendizaje en momentos de desconfianza o
conflicto en el entorno profesional.
Atención
La inteligencia emocional en el trabajo se demuestra, sobre todo, en el trato con otras
personas. De ahí que, el entorno laboral, en el que confluyen relaciones que varían en
niveles de confianza, proporciona una oportunidad ideal para observar el comportamiento
de los demás. De este modo, podrás aprender qué actitudes son más o menos apropiadas
para así adaptar tus interacciones con cada miembro del equipo en relación con lo que
hayas observado.
Eliminación de prejuicios
Los prejuicios representan uno de los peores enemigos de la inteligencia emocional. Crearte
ideas precipitadas de una persona sin conocerla puede jugarte malas pasadas, sobre todo, en
el ámbito profesional. De hecho, incluso juzgar a alguien que ya conoces, sin haber pasado
por sus mismas circunstancias, es un error. Por estos motivos, lo mejor es practicar la
empatía y tratar de comprender al resto de personas.
Análisis
El método más efectivo para desarrollar habilidades blandas es ponerlas a prueba. En este
punto, es probable que te plantees cómo puedes poner a prueba la inteligencia emocional en
el trabajo. La respuesta es interactuar más con los compañeros y dedicar tiempo a
conocerlos a fondo, aunque esta interacción pueda dar lugar a conflictos. Esto
proporcionará la oportunidad de aprender a resolverlos con confianza y seguridad.
Escucha
Cultiva la capacidad de escucha. Pocas cosas contribuyen tanto al crecimiento personal
como recibir críticas constructivas. El feedback de quienes nos rodean es esencial, tanto en
el ámbito profesional como en la vida personal. Ante estos comentarios, puedes tomar dos
posiciones: por un lado, tomar nota y tratar de aplicarlo o, por el otro, bloquear tu
desarrollo laboral y personal.

3. ¿Qué estrategias desde la creatividad utilizarías para generar un ambiente de

participación donde Lucas y León propongan ideas para mejorar su desempeño
laboral? Justifica tu respuesta.
Rt: Formas de aumentar la creatividad en el trabajo
Experiencia: La experiencia la podemos definir como conocimiento, y sea técnico o
intelectual.
Habilidades de pensamiento creativo: Se puede determinar por la manera en que se
enfrentan a los problemas, qué tan flexibles e imaginativas son. Pregúntate lo siguiente:
¿Las soluciones de los empleados no están al nivel de la situación actual de la empresa?
¿Los empleados perseveran cuando la compañía se encuentra en un mal momento?
Motivación: No todas las motivaciones se crean de la misma manera. Una persona con
pasión al momento de resolver un problema tiene mejores resultados que una persona que
resuelve los problemas por incentivos externos. Este componente, llamado motivación
intrínseca, es el que puedes promover inmediatamente en tu lugar de trabajo. Te dejo
algunas claves para desarrollar un mejor clima laboral a través de la motivación.
3 componentes de la creatividad
Algunos expertos en el tema afirman que existen tres componentes en la creatividad:
Experiencia (sería raro que a una persona que no sea buena en física se le ocurra alguna
teoría, por ejemplo, sobre la relatividad.)
Habilidades de pensamiento creativo (¿Por lo menos estás intentando pensar con la mente
abierta?)
Motivación (El interés personal o la curiosidad tiene mejores resultados que los incentivos
monetarios.)
Consejos para fomentar la creatividad en el área de trabajo
Existen diversas acciones que las compañías y los gerentes pueden llevar a cabo para
alentar e inspirar la creatividad en el trabajo, aquí 6 de ellas:
Desafía a tus empleados
El punto es asignar a la persona correcta al proyecto correcto, pero la mayoría de las
empresas no se molestan en conocer lo suficiente a sus empleados como para hacer esto.
De todas las cosas que los gerentes pueden hacer para estimular la creatividad,
probablemente la más eficaz sea asignar a la persona correcta a el proyecto indicado. Es
bueno que los gerentes asignen a las personas que tengan la experiencia, habilidades de
pensamiento creativo y la motivación que necesita el proyecto de manera específica. Esto
sin duda ayuda a que los empleados mejoren sus habilidades creativas.
Es importante que el proyecto no sea lo suficientemente fácil como para que el empleado se
aburra, ni tampoco demasiado complicado como para que se sienta abrumado o amenazado
al no poder controlar la situación.
Obtén nuevas ideas a través de una encuesta de satisfacción laboral.
Libertad
Las compañías deben definir las metas de los trabajadores, pero los empleados deben tener
la autoridad de decidir cómo alcanzar esas metas.
Cuando se trata de libertad, la clave para fomentar la creatividad es darle la confianza a las
personas sobre cómo obtendrán los resultados, es decir, el proceso que llevarán a cabo. Las
personas suelen ser más creativas cuando tienen la oportunidad de tomar sus decisiones
para llegar a una meta. Los objetivos estratégicos, claramente definidos, a menudo
aumentan la creatividad en las personas.
“Dale la libertad de escalar una montaña, pero no le digas que montaña escalar.”
Recursos
Muy poco tiempo, o muy pocos recursos económicos pueden disminuir la creatividad en el
trabajo.
Las organizaciones matan la creatividad poniendo límite de tiempos falsos o metas
imposibles de alcanzar. Además, esto crea disminución en la confianza y problemas en el
trabajo, lo cual hace que las personas se sientan controladas e insatisfechas, y como
consiguiente, el resultado es la falta de motivación. La creatividad comúnmente lleva
tiempo. Tener un tiempo controlado hace que las personas utilicen su creatividad para
encontrar recursos externos, no para desarrollar nuevos productos o servicios.
El realizar encuestas para empleados te llevará a obtener la información necesaria para
conocer a fondo el trabajo de tu personal y conocer sus verdaderas necesidades.
Características del trabajo en equipo
Existen diversos factores que podrían influir en la creatividad en el trabajo, por ejemplo,
muchos consideran que tener un grupo homogéneo facilita el encontrar soluciones a los
problemas de manera más rápida, sin embargo, la diversidad es un factor importante para
obtener mayor creatividad en un grupo.
Si quieres construir equipos que tengan ideas creativas, debes ponerle atención a la hora de
estructurar a tu equipo. Es decir, debes crear grupos en el que los integrantes se apoyen
mutuamente y procurar que tengan una diversidad de perspectivas y antecedentes. ¿Por
qué? Porque cuando los equipos se integran de personas con diferentes fundamentos e ideas
intelectuales para trabajar, es decir diferente experiencia, y diversas formas de
pensamientos creativos, las ideas se combinan y se generan grandes resultados.
Te invito a leer: El trabajo en equipo: Reconoce si lo aplicas o no en tu ambiente laboral.
Motivación de parte del supervisor
Tener reconocimiento y apoyo de parte de los supervisores no solo es algo que hace sentir
bien a los empleados, es algo esencial para aumentar la creatividad en el trabajo.
Claro, las personas pueden considerar que su trabajo es interesante y emocionante sin tener
a personas echándoles porras todo el tiempo. Pero para mantener esa pasión, la mayoría
necesita sentir que su trabajo es importante para la organización, o que por lo menos para
un grupo de personas dentro de la organización. Te dejo algunos consejos
sobre reconocimiento laboral.
Apoyo organizacional
Las compañías que promueven el intercambio de información y la colaboración entre
empleados y hacen a un lado las políticas de trabajo, tienen mayor probabilidad de
aumentar la creatividad en sus empleados.
Los líderes de las organizaciones pueden aumentar la creatividad promoviendo el
intercambio de información y la colaboración. La motivación aumenta cuando las personas
notan que los que están a su alrededor están entusiasmados por hacer su trabajo.
Sin duda, de los tres grandes factores de la creatividad en el que más fallan las compañías
es en la motivación. Las empresas intentan motivar a través de incentivos monetarios, lo
cual es un mecanismo ineficiente.
Los mejores empleados son los que se encuentran motivados desde el interior, y las
empresas que nutren esa pasión, son las que obtienen mejores resultados.
4. A partir de las lecturas del curso en la unidad 2, ¿Qué condiciones laborales se
pueden estar presentando para que Luis sea un empleado ejemplar, en comparación
con Lucas y León
Rt: Existen varios factores que forman parte de las condiciones laborales y que, por lo
tanto, están muy relacionados con el bienestar de los empleados y con su satisfacción con la
empresa. Es importante destacar las siguientes:
La salud y la seguridad. Existen varios elementos relacionados con las condiciones
laborales que pueden tener efectos negativos en la salud o la seguridad de las personas de
una empresa. Algunos ejemplos de buenas condiciones son, por ejemplo, el uso de
uniforme o equipamiento adecuados o un entorno de trabajo con las condiciones óptimas en
cuanto a iluminación o mobiliario. El lugar de trabajo debería estar limpio y ordenado, ser
agradable y estar bien distribuido. Esto no solamente será beneficioso para el bienestar de
los empleados, sino que también hará posible el aumento de la productividad laboral.
El salario, que debería ser acorde a la banda salarial del trabajador, su experiencia, sus
funciones, sus responsabilidades.
El salario emocional o los diferentes beneficios que la empresa puede ofrecer a los
empleados.

El horario laboral, el número de horas realizadas por el empleado, los descansos, la

duración de los turnos de trabajo, que no deberían ser demasiado largos, y la intensidad y
dificultad de las tareas de los trabajadores. Uno de los hábitos que deben tomar las
empresas para garantizar unas buenas condiciones de trabajo es llevar a cabo un registro de
la jornada laboral, algo que puede hacerse de forma muy sencilla mediante un software
especializado como Personio.

El work-life balance, es decir, el equilibrio entre las actividades del día a día y el trabajo,
también juega un papel muy importante en el bienestar de los empleados.

Aplicación práctica del conocimiento

Considero que este trabajo es un tema muy interesante y muy relacionado con mi titulación
ya que pienso que tener unas buenas condiciones de trabajo son un requisito necesario para
que los trabajadores puedan llevar a cabo de forma adecuada su actividad y no estén
dispuestos a correr ningún tipo de riesgo que pueda ocasionar daños sobre su salud y
seguridad.

Conclusiones
No podemos negar que una de las tendencias más notables en las últimas décadas ha sido el
crecimiento de la inseguridad laboral. En el mundo hay una cantidad inimaginable de
trabajadores que deben tolerar condiciones laborales precarias, inseguras, inciertas e
imprevisibles. Los índices de desempleo son de por sí motivo de preocupación, y ni
siquiera representan a la gran mayoría de personas que trabajan y no cuentan con un
empleo decente, un salario digno, un futuro seguro, la protección social ni el goce de sus
derechos. La universalidad y dimensión del problema exige que se tomen medidas
coordinadas e integrales a nivel internacional.

Referencias
https://www.centro-virtual.com/recursos/casos_practicos/CUA-ADE-AG_u2.pdf
https://www.personio.es/glosario/condiciones-de-trabajo/
https://mexico.unir.net/noticias/educacion/10-consejos-para-mejorar-la-inteligencia-
emocional/
https://www.santanderopenacademy.com/es/blog/inteligencia-emocional-en-el-trabajo.html