Evaluación de Desempeño Bolivia

DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS ADMINISTRATIVOS
UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
2015
ELABORADO: REVISADO: APROBADO:
Unidad Recursos Humanos Dirección General de Asuntos Despacho Ministra (o)

Administrativos
Fecha: Fecha: Fecha:
Sellos y Firmas Sellos y Firmas Sellos y Firmas

UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN
PROGRAMA DE
2015
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
I N D I C E
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………..…1
II. MARCO LEGAL……………………………………………………………………………………...1
III. CONCEPTO..…………………………………………………………………………………………1
IV. OBJETIVOS…………………………………………………………………………………………..2
A. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………………………….2
B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………………………………………….2
V. ALCANCE…………………………….……...……………………………………………………….2
VI. RESPONSABILIDAD………………………………………………………………………………..3
1.- La Máxima Autoridad Ejecutiva…………………………………………………………………...3
2.- La Unidad de Recursos Humanos……………………………………………………………….…3
3.- El Comité de Evaluación. ……………………………………………..…………………….……..4
4.- El Jefe Superior Jerárquico………………………………………………………………………...4
5.- El Jefe Inmediato Superior………………………………………………………………..…….….4
6.- Los Funcionarios sujetos de evaluación……………………………….…………………………..5
VII DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO………………………………………………………..6
1. Evaluación de Desempeño………………………………………………………………………….6
2. Modelos de Evaluación de Desempeño…………………………………………………………….6
VIII. FACTORES Y VARIABLES………..……….…………………………………………………….7
IX ESCALA DE CALIFICACIÓN………………..……………………………………………………12
X. PARÁMETROS……………......…………………………………………………………………….12
XI. INSTRUMENTOS Y FORMULARIOS…………….....…………………………………..……..12
XII. PLAZOS………………..……….………….………………………..………………..…………....13
A. PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO……………………...…..…..…………..13
B. EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO……..…...……..……..……………….14
ANEXO
o NOMINA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS (A SER EVALUADOS Y
RESPONSABLES DE LAS EVALUACIONES)
Evaluación de Desempeño del Personal del MINISTERIO DE JUSTICIA Página 1

PROGRAMA DE
2015
o FORMULARIOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

o CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA EVALUACIÓN

PROGRAMA DE
2015
PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
I. INTRODUCCIÓN
En cumplimiento del Artículo 27, correspondiente a la Evaluación, Movilidad y Promoción

de la Ley del Estatuto de Funcionario Público, Ley N° 2027 del 27 de octubre de 1999; al
Capítulo III del Subsistema de Evaluación del Desempeño de las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Personal, Decreto Supremo N° 26115 del 21 de marzo de
2001 y el Capítulo III, Subsistema de Evaluación del Desempeño del Reglamento Específico
del Sistema de Administración de Personal del Ministerio de Justicia, aprobado mediante
Resolución Ministerial N° 0452/2010 del 27 de diciembre de 2010, por la cual se establece
que el Ministerio de Justicia, realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidores
públicos una vez al año.
II. MARCO LEGAL
 Ley Nº 1178 (Ley SAFCO).

 Ley 2027 Estatuto del Funcionario Público (Ley 2027 de 27 de octubre de 1999).
 D.S. 26115 de fecha 16 de marzo de 2001 Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal.
 RIP “Reglamento Interno de Personal” aprobado mediante Resolución Ministerial
Nº 0211/2015 de fecha 19 de octubre de 2015.
 RE-SAP “Reglamento Especifico del Sistema de administración de Personal” del
Ministerio de Justicia.
III. CONCEPTO
La evaluación del desempeño al ser un subsistema del Sistema de Administración de

Personal, es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación
Operativa Anual Individual por parte de la servidora y del servidor público, en relación
directa del cumplimiento de los objetivos, funciones y resultados asignados al cargo durante
un periodo determinado. Tiene como propósito detectar las falencias y potencialidades del

PROGRAMA DE
2015
cargo. Por lo que se constituye en la valoración del trabajo desarrollado y no la evaluación a

la persona.
IV.- OBJETIVOS
A. OBJETIVO GENERAL
El presente procedimiento tiene por objetivo general establecer las bases, términos y
condiciones a cumplir en la implantación de la evaluación de desempeño, el mismo que se
constituirá en instrumento para la detección de necesidades de capacitación; a la vez
permitirá identificar casos de desempeño no satisfactorios a objeto de tomar medidas
correctivas.
B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Medir el grado de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual

(POAI) de los servidores públicos del Ministerio de Justicia en función a logros
de objetivos alcanzados durante un periodo determinado.
 Evaluar a las y los servidores públicos del Ministerio de Justicia en el

desempeño de sus funciones.
 Generará información para mejorar el desempeño de la y el servidor público del

Ministerio de Justicia, desde el punto de vista de eficacia, eficiencia, honestidad
y calidad de servicio.
 Establecer la modalidad de efectivización de las decisiones que emergen de la

evaluación del desempeño.
V. ALCANCE
La presente programación, será aplicado de manera obligatoria a las y los servidores

públicos del Ministerio de Justicia, en concordancia con el artículo 22º y 23º de las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Personal de fecha 16 de marzo de 2001, los
mismos que no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de evaluación del desempeño,
salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente justificados.

PROGRAMA DE
2015
VI. RESPONSABILIDAD
La Máxima Autoridad Ejecutiva en la evaluación de desempeño adoptara las siguientes
responsabilidades:
a) Autorizar el inicio del período de ejecución de la evaluación del desempeño.

b) Aprobar el cronograma de actividades de la evaluación de desempeño y la
programación presente.
La Unidad de Recursos Humanos en la Evaluación de desempeño, asumirá las siguientes

responsabilidades:
a) Preparar los instrumentos técnicos necesarios para la evaluación de desempeño.

b) Elaborar el programa de evaluación de desempeño a aplicar, para aprobación de la
Máxima Autoridad Ejecutiva.
c) Difundir el programa de evaluación así como los instrumentos a aplicar (formularios
de evaluación del desempeño).
d) Programar un curso de capacitación o realizar de manera personalizada la
explicación detallada del llenado de los formularios de evaluación del desempeño
con los evaluadores, acerca de los objetivos de la Evaluación del desempeño y la
metodología a utilizarse en la aplicación de la evaluación.
e) Disponer el archivo de la documentación emergente de la evaluación.
f) Presentar a consideración de las autoridades el informe resumen de la evaluación de
desempeño 2015.
g) Elaborara un Cuadro de Calificación Final con la calificación TOTAL NUMERAL
Y NOMINAL (Excelente, Bueno, Suficiente, y en observación)
h) Preparar la documentación necesaria para remisión a la Dirección General del
Servicio Civil.

PROGRAMA DE
2015
El Comité de Evaluación es responsable de: Firmar los formularios de evaluación de las y

los servidores públicos evaluados, dando conformidad a los mismos y estará conformado
por:
a. Representante de la Máxima Autoridad Ejecutiva – Presidente
b. Representante de la Unidad de Recursos Humanos – Secretario.
c. Representante del Inmediato Superior a ser evaluado – Jefe Inmediato Superior

de la Servidora y el Servidor Público a ser evaluado.- Vocal.
Asimismo el inmediato superior del funcionario a ser evaluado, para formar parte del
Comité de Evaluación deberá contar con una permanencia mínima de tres meses
en el puesto, caso contrario la evaluación deberá realizarla el superior jerárquico, como
así también los servidores públicos a ser evaluados.
El Jefe Superior Jerárquico “como representante de la Máxima Autoridad Ejecutiva”, es

responsable de:
a) Efectuar la evaluación de desempeño de las y los servidores públicos en caso que el

Jefe Inmediato Superior no cuente con una permanencia mínima de tres meses
en el puesto a la fecha programada, debiendo proceder conforme lo establecido en el
presente procedimiento.
El Jefe Inmediato Superior que debe contar con una permanencia de por lo menos tres
meses en el cargo asignado es responsable de:
a) Comunicar oportunamente a la Unidad de Recursos Humanos, la nomina de

funcionarios cuyas evaluaciones deban ser postergadas, con la correspondiente
justificación.

PROGRAMA DE
2015
b) Recopilar y procesar la información necesaria para el cálculo de los indicadores y

objetivos de verificación contenidos en la Programación Operativa Anual Individual
(POAI).
c) Validar la información contenida en los informes Individuales de Cumplimiento de
Resultados de la y el servidor público, antes de efectuar la evaluación.
d) Considerar la información de antecedentes laborales y conducta funcionaria, con
base en documentación (memoranda, instructivos, recordatorios, etc.) emitidos
durante la gestión, así como información proveniente de la Autoridad Sumariarte de
la entidad.
e) Solicitar la presentación de documentación de respaldo del Informe Individual de
Cumplimiento de Resultados si el caso amerita.
f) Solicitud de rectificación del Informe Individual de Cumplimiento de Resultados en
caso necesario.
g) Gestionar la ejecución de la evaluación de desempeño, en los plazos, modalidades y
formas previstas en el Reglamento Interno de Personal y en el presente
procedimiento, procurando la mayor objetividad en su contenido.
h) Firmar las evaluaciones de sus dependientes sujetos a la evaluación.
i) Gestionar la suscripción de los formularios de evaluación por parte del funcionario
evaluado, una vez cumplido el proceso de evaluación.
j) Presentar ante la Unidad de Recursos Humanos las evaluaciones de sus dependientes
y los informes individuales de Cumplimiento de Resultados y los formularios de
evaluación debidamente firmados, en los plazos establecidos.
El Jefe o el representante de la Unidad de Recursos Humanos, como miembro del Comité de

Evaluación tienen el rol de prestar asesoramiento técnico respecto al procedimiento de la
evaluación del desempeño.
Los funcionarios sujetos de evaluación que deberán contar por lo menos con tres meses en
el cargo asignado son responsables de:

PROGRAMA DE
2015
a) Presentar su informe de actividades, ejecución de actividades de acuerdo a su

Programación Operativa Anual Individual (Informe individual de Cumplimiento de
Resultados) de la gestión a evaluar, dentro del plazo establecido, mismo que debe
reflejar el cumplimiento de los resultados específicos asignados en el POAI de la
gestión 2015, este reporte incluirá necesariamente datos cuantitativos y cualitativos,
objetivos y verificables, incluirá aquellas tareas no programadas que hubieran sido
ejecutadas durante el periodo objeto de la evaluación, así como el descargo
documental de justificación de no cumplimiento por causas ajenas a su voluntad.
b) Asistir a la convocatoria del Jefe Inmediato Superior para tomar conocimiento de su
evaluación e incorporar sus comentarios en el formulario.
c) Firmar su evaluación.
d) Presentar justificación, oportuna en casos de fuerza mayor o fortuita que impida
efectuar su evaluación de desempeño.
e) Presentar la documentación de respaldo de los resultados en su Informe de
actividades ante el Jefe Inmediato Superior o Comité de Evaluación, en caso de que
le sea solicitada.
Ningún servidor o servidora pública puede negarse a ser evaluado, salvo en caso fortuito o
de fuerza mayor debidamente justificados.
Ningún servidor o servidora pública puede negarse a firmar el formulario de evaluación ni
a darse por notificado con el resultado obtenido.
VII. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
1.- Evaluación de Desempeño
Es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación

Operativa Anual Individual (POAI) por parte del servidor público. Asimismo el Artículo
18 del Capítulo III del Reglamento Especifico de Personal establece que el Ministerio de
Justicia, realizará la Evaluación del Desempeño a las y los servidores públicos una vez al
año, en tal sentido se determinó realizar la Evaluación del Desempeño 2015 en las
fechas establecidas en el cronograma adjunto a la presente constituyéndose el mismo en

PROGRAMA DE
2015
la evaluación de gestión estableciendo el grado de contribución de la y el servidor

público a los objetivos institucionales.
2.- Modelos de Evaluación de Desempeño
La Evaluación de desempeño se efectuara con base a cuatro modelos de evaluación en

concordancia con el Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal
del Ministerio de Justicia.
1. Modelo A: Aplicable a Jefes de Unidades dependientes de Despacho Ministerial y Jefes

de Unidades. (Formulario ED/JU 017A).
2. Modelo B: Aplicable a Profesionales, Encargados y Responsables (Formulario ED/PER-
017B)
3. Modelo C: Aplicable a Técnicos, Secretaria y Auxiliares (Formulario ED/TSA- 017C)
4. Modelo D: Aplicable a Choferes y Personal de Servicios (Formulario ED/CPS- 017D)
Los mencionados Formularios de evaluación deberán ser aprobados a través de la
Resolución Ministerial que aprueba el presente procedimiento de evaluación 2015.
VIII. FACTORES Y VARIABLES
1) Factores de Evaluación del Desempeño (JEFES DE UNIDAD):
a) Cumplimiento de Objetivos
Se evaluara el grado en que los resultados asignados a cada cargo para la gestión, han
sido alcanzados con las características de calidad, eficacia y eficiencia pre- definidas en
cada caso. Se entiende que el POAI específica para cada resultado esperado , los
indicadores con base a los que se mide cada característica que el Jefe Inmediato
Superior, se proveerá de la información proveniente de los diferentes sistemas de
información que sean aplicables, para determinar en cada caso, el grado de
cumplimiento correspondiente.
b) Supervisión y Control

PROGRAMA DE
2015
En este factor se evaluara la efectividad en la orientación de las operaciones a ejecutar y

en la verificación de los resultados alcanzados. La capacidad de supervisar y controlar el
cumplimiento de resultados con la oportunidad y calidad esperadas.
c) Compromiso Institucional
En este factor se evaluara el interés y disposición del servidor público a ser evaluado
para resolver problemas y necesidades institucionales, más allá de los deberes y
obligaciones normales asignado a su cargo.
d) Delegación y Coordinación
Se evaluara la eficiencia en la asignación de funciones de los servidores públicos bajo
su dependencia, la iniciativa para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades,
tareas, recursos y tiempo para coordinar e integrar las actividades con sus dependientes o
el equipo de trabajo que conforma optimizando el uso de tiempo y recursos.
e) Liderazgo
Se avaluara la capacidad para integrar y conducir grupos y equipos de trabajo con
propósitos comunes para la Unidad y para el Ministerio.
f) Relaciones de Trabajo
En este factor se evaluara la habilidad para establecer y mantener relaciones armónicas y
de colaboración con los compañeros de trabajo, superiores y subordinados.
2) Factores de Evaluación del Desempeño Nivel (Profesionales, Encargados y

Responsables)
a) Iniciativa y Criterio
Se evaluara la habilidad para generar , proponer y ejecutar nuevas formas de trabajo que
faciliten la obtención de información útil, oportuna y confiable, Es la medida en que el
ocupante del puesto propone alternativas de acción positivas, ante situaciones laborales

PROGRAMA DE
2015
tanto cotidianas, excepcionales o críticas e incorpora innovaciones que mejoran el

desarrollo de sus funciones.
b) Oportunidad en la toma decisiones

Se evaluará la toma de decisiones menores con prontitud lógica y actual en
consecuencia, cuando no es posible consultar con persona superior.
c) Compromiso Institucional
Se avaluará la disposición para resolver problemas y necesidades, más allá de los
deberes y obligaciones normales asignados a su cargo, expresa el interés del servidor
público con contribuir al logro de los objetivos institucionales.
d) Análisis y Solución de Problemas

Se evaluará la habilidad para reconocer las causas y efectos de los problemas,
analizarlos y proponer soluciones viables y de aplicación inmediata.
e) Conocimientos Profesionales
Se evaluara la habilidad para demostrar y aplicar los conocimientos teóricos y
experiencia en el ejercicio del puesto.
f) Trabajo en Equipo
Se evaluara la predisposición del servidor público para integrarse y participar en los
grupos y equipos de trabajo, para facilitar el logro de los objetivos de la Unidad.
g) Relaciones de Trabajo
Se evaluara la habilidad para establecer y mantener relaciones armónicas y de
colaboración con los compañeros de trabajo y superiores. Medida en que el ocupante del
puesto dispone de capacidad para establecer y mantener relaciones interpersonales, tanto
dentro del equipo de trabajo como con terceros, así como de mantener y crear las redes

PROGRAMA DE
2015
de comunicación correspondiente para el logro de los objetivos de la unidad a la que

pertenece
h) Cumplimiento de Objetivos
Se evaluara el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos en el POA de la
Unidad y de otros trabajos encomendados al puesto.
3) Factores de Evaluación del Desempeño (Técnicos, Secretarias y Auxiliares):
b) Conocimientos Técnicos y destrezas

Se evaluara la habilidad para aplicar los conocimientos técnicos y destrezas adquiridas,
que faciliten el logro de los resultados previstos en el POAI.
c) Cantidad y Calidad de los Productos y/o Servicios.

Se evaluara el volumen de productos producidos o servicios prestados por el ocupante
del puesto, así como el logro de los resultados previstos en condiciones de oportunidad,
integridad y sin errores y omisiones.
d) Compromiso Institucional
público con contribuir al logro de os objetivos institucionales.
e) Productividad
Se avaluara la producción de una buena cantidad de trabajo en función de las exigencias
del su cargo.
f) Cumplimiento de Metas
Se evaluara el grado de cumplimiento de las metas establecidas en el POAI.
g) Organización de trabajo

PROGRAMA DE
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Se evaluara la habilidad para ordenar y priorizar la ejecución de los trabajos, así como
ordenar y resguardar los documentos asignados al puesto.
h) Relaciones de trabajo
pertenece.
4) Factores de Evaluación del Desempeño (Choferes y personal de servicios):
a) Organización del Trabajo

Se evaluara la habilidad para ordenar y priorizar la ejecución de los trabajos, así como
ordenar y resguardar los documentos asignados al puesto.
b) Espíritu de Colaboración.
Se evaluara la actitud de apoyo y servicio espontaneo a los superiores y compañeros de
trabajo.
c) Cumplimiento de Normas.
Se evaluara la disciplina en el cumplimiento de normas, reglamentos y manuales y
administrativos del Ministerio.
d) Conocimientos Técnicos y Destrezas.

Se evaluara la efectividad en la aplicación de conocimientos técnicos secretariales
(manejo de documentos, aplicación de paquetes de computación, etc.)
e) Atención al Público.

PROGRAMA DE
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Trato Cortez, diligente y considerado con las personas que visiten las oficinas del
Ministerio.
.
f) Compromiso Institucional
público con contribuir al logro de os objetivos institucionales.
g) Relaciones de Trabajo
pertenece.
h) Calidad de Trabajo
Se avaluara el orden, la precisión en los productos y resultados de su trabajo.
i) Reserva y Confidencialidad.
Se evalúa el manejo discreto de los asuntos y documentos de la Unidad o del Ministerio.
IX. ESCALA DE CALIFICACIÓN
La calificación final será la suma de cada factor del formulario de evaluación y tendrá las
siguientes connotaciones:
Menor a 59% En Observación

60% a 74% Suficiente
75% a 89% Bueno
90% a 100% Excelente

PROGRAMA DE
2015
Las decisiones emergentes de la Evaluación del Desempeño estarán a cargo de la Máxima

Autoridad Ejecutiva (MAE).
X. PARÁMETROS
Los parámetros para la presente evaluación de desempeño están preestablecidos en los

formularios adjuntos al presente programa de evaluación, en los cuales de considerarse se debe
expresar la opinión sobre el desempeño de la y el servidor público en cada factor en el periodo
de referencia.
XI. INSTRUMENTOS Y FORMULARIOS
Para la evaluación de resultados se emplean los formularios:
a) Evaluación del Desempeño Nivel Ejecutivo - Jefes de Unidad (Formulario. ED/JU-

017A).
b) Evaluación del Desempeño Profesionales, Encargados y Responsables: (Formulario -
017B).
c) Evaluación del Desempeño Técnicos, Secretarias y auxiliares (Formulario ED/TSA-
017C).
d) Evaluación del Desempeño Choferes y Personal de Servicios (Formulario ED/CPS-
017D).
XII.- PLAZOS
Los plazos y los tiempos están establecidos en el cronograma adjunto en el presente programa de
evaluación en el marco del RE-SAP.
A. PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El programa de evaluación del desempeño se efectuara anualmente y la misma comprende los

siguientes elementos:

PROGRAMA DE
2015
 En el marco de la política institucional de la Unidad de Recursos Humanos, el programa

de evaluación de desempeño será aprobado por el Despacho del Ministro(a).
 El Programa de Evaluación contendrá: El alcance de la evaluación, el periodo de

evaluación, las actividades a ejecutar, el cronograma de actividades y los plazos de
ejecución.
B. EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 La ejecución de la evaluación del desempeño contará con los siguientes insumos: La

Programación Operativa Anual Individual del o los puestos a ser evaluados, Informes de
Actividades de la y el servidor público evaluado y el Programa de Evaluación del
Desempeño.

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PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL

ELABORADO: REVISADO: APROBADO:

Unidad Recursos Humanos Dirección General de Asuntos Despacho Ministra (o)

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En cumplimiento del Artículo 27, correspondiente a la Evaluación, Movilidad y Promoción

II. MARCO LEGAL

 Ley Nº 1178 (Ley SAFCO).

La evaluación del desempeño al ser un subsistema del Sistema de Administración de

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cargo. Por lo que se constituye en la valoración del trabajo desarrollado y no la evaluación a

 Medir el grado de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual

 Evaluar a las y los servidores públicos del Ministerio de Justicia en el

 Generará información para mejorar el desempeño de la y el servidor público del

 Establecer la modalidad de efectivización de las decisiones que emergen de la

La presente programación, será aplicado de manera obligatoria a las y los servidores

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a) Autorizar el inicio del período de ejecución de la evaluación del desempeño.

La Unidad de Recursos Humanos en la Evaluación de desempeño, asumirá las siguientes

a) Preparar los instrumentos técnicos necesarios para la evaluación de desempeño.

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El Comité de Evaluación es responsable de: Firmar los formularios de evaluación de las y

a. Representante de la Máxima Autoridad Ejecutiva – Presidente

b. Representante de la Unidad de Recursos Humanos – Secretario.

c. Representante del Inmediato Superior a ser evaluado – Jefe Inmediato Superior

El Jefe Superior Jerárquico “como representante de la Máxima Autoridad Ejecutiva”, es

a) Efectuar la evaluación de desempeño de las y los servidores públicos en caso que el

a) Comunicar oportunamente a la Unidad de Recursos Humanos, la nomina de

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b) Recopilar y procesar la información necesaria para el cálculo de los indicadores y

El Jefe o el representante de la Unidad de Recursos Humanos, como miembro del Comité de

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a) Presentar su informe de actividades, ejecución de actividades de acuerdo a su

VII. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

1.- Evaluación de Desempeño

Es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación

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la evaluación de gestión estableciendo el grado de contribución de la y el servidor

2.- Modelos de Evaluación de Desempeño

La Evaluación de desempeño se efectuara con base a cuatro modelos de evaluación en

1. Modelo A: Aplicable a Jefes de Unidades dependientes de Despacho Ministerial y Jefes

VIII. FACTORES Y VARIABLES

1) Factores de Evaluación del Desempeño (JEFES DE UNIDAD):

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En este factor se evaluara la efectividad en la orientación de las operaciones a ejecutar y

2) Factores de Evaluación del Desempeño Nivel (Profesionales, Encargados y

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tanto cotidianas, excepcionales o críticas e incorpora innovaciones que mejoran el

b) Oportunidad en la toma decisiones

d) Análisis y Solución de Problemas

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de comunicación correspondiente para el logro de los objetivos de la unidad a la que

3) Factores de Evaluación del Desempeño (Técnicos, Secretarias y Auxiliares):

b) Conocimientos Técnicos y destrezas