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© Asturias Corporación Universitaria

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Índice

1 Introducción ................................................................................................................................ 3

2 Subsistema de Desarrollo ...................................................................................................... 3

2.1 Inducción- Reinducción............................................................................................... 3

2.1.1 Tipos de inducción ............................................................................................ 5

2.2 Capacitación. .................................................................................................................... 7

2.3 Bienestar laboral............................................................................................................. 8
2.4 Evaluación de desempeño. ................................................................................... 10

2.4.1 Tipos de evaluaciones de desempeño ...................................................... 11

2.5 Seguridad y salud en el trabajo ............................................................................... 12

2.6 Planes de sucesión .......................................................................................................13
2.7 Planes de Carrera ......................................................................................................... 14

3 Conclusiones ..............................................................................................................................15

4 Bibliografía Recomendada .................................................................................................. 16

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Objetivos
• Implementar programas de desarrollo profesional que identifiquen las
habilidades críticas requeridas para el éxito en roles específicos,
proporcionando oportunidades de capacitación y crecimiento personalizado
para mejorar continuamente las capacidades de los empleados.
• Diseñar e implementar programas de liderazgo que identifiquen y cultiven
el talento interno, promoviendo el crecimiento de líderes desde dentro de la
organización. Esto contribuirá a la construcción de una reserva de liderazgo
sólida y alineada con la visión y valores de la empresa.
• Establecer plataformas y oportunidades para el aprendizaje continuo y el
intercambio de conocimientos dentro de la organización. Este objetivo
busca crear una cultura que promueva la curiosidad intelectual, la
innovación y la adaptabilidad en respuesta a cambios en el entorno laboral
y tecnológico.

1 Introducción
El subsistema de desarrollo es uno de los cuatro subsistemas de gestión humana.
Se centra en el desarrollo de las personas que trabajan en la organización, con el
objetivo de mejorar su desempeño, productividad, satisfacción y su motivación.
Es importante que las organizaciones diseñen e implementen programas que
sean adecuados a las necesidades de los colaboradores y de la organización.
Estos programas deben ser flexibles y adaptables a los cambios que se produzcan
en el entorno.

2 Subsistema de Desarrollo
El subsistema de desarrollo esta conformado por los siguientes procesos

2.1 Inducción- Reinducción

La inducción y reinducción son dos procesos de formación y capacitación que se

realizan en el área de gestión humana.

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La inducción está dirigida a los nuevos colaboradores, mientras que la
reinducción está dirigida a los colaboradores que ya están trabajando en la
organización, pero que necesitan actualizarse sobre los cambios que se han
producido en la empresa.
La inducción es un proceso que se realiza durante las primeras semanas de
contratación de un nuevo colaborador, con el objetivo de proporcionarle la
información y los recursos necesarios para que pueda desempeñar su puesto de
trabajo de manera efectiva.
La reinducción es un proceso que se realiza periódicamente, con el objetivo de
actualizar a los colaboradores sobre los cambios que se han producido en la
empresa, como la introducción de nuevos productos o servicios, la
implementación de nuevas tecnologías, la modificación de procesos o
procedimientos, etc. La reinducción también puede utilizarse para reforzar los
conocimientos y habilidades de los colaboradores
La inducción y reinducción ofrecen una serie de ventajas, entre las que se
incluyen:
• Mejora la productividad y el rendimiento de los colaboradores. Los
colaboradores que reciben una buena inducción y reinducción son más
productivos y eficientes, ya que tienen un mejor conocimiento de su puesto
de trabajo, de la empresa y de sus expectativas.
• Reduce el tiempo de adaptación de los nuevos colaboradores. La
inducción ayuda a los nuevos colaboradores a sentirse cómodos y seguros
en su nuevo entorno, lo que reduce el tiempo que necesitan para adaptarse
a su puesto de trabajo.
• Reduce el absentismo y la rotación de personal. Los colaboradores se
sienten integrados en la empresa y están satisfechos con su trabajo siendo
menos propensos a ausentarse o a abandonar la empresa.
• Mejora la comunicación y la cultura organizacional. La inducción y
reinducción ayudan a los colaboradores a comprender mejor los valores, las
normas y las expectativas de la empresa, lo que facilita la comunicación y la
colaboración entre ellos.
La inducción y reinducción también pueden tener algunas desventajas, entre las
que se incluyen:

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 • Puede ser costosa y consumir mucho tiempo. La inducción y reinducción
requieren la participación de recursos humanos, como personal capacitado,
materiales y tiempo.
• Puede ser difícil adaptar el programa a las necesidades específicas de
cada empresa o puesto de trabajo. Los programas de inducción y
reinducción suelen ser genéricos, lo que puede dificultar su adaptación a
las necesidades específicas de cada empresa o puesto de trabajo.
• Puede ser difícil mantener la atención de los colaboradores durante el
proceso. La inducción y reinducción suele realizarse durante las primeras
semanas de contratación, cuando los colaboradores suelen estar estresados
y ansiosos. Esto puede dificultar su atención y participación en el proceso.

2.1.1 Tipos de inducción

2.1.1.1 Inducción general.

La inducción general del talento humanjo es un proceso de orientación que se

realiza a los nuevos empleados de una organización. Su objetivo es
proporcionarles la información y los recursos necesarios para que puedan
incorporarse a su nuevo puesto de trabajo de forma exitosa.
La duración de la inducción general de rrhh puede variar dependiendo del tamaño
de la organización, del puesto de trabajo y de las necesidades específicas del
empleado. En general, suele durar entre uno y dos días.
Los temas que se manejan en una inducción general de gestión humana suelen
incluir:
Información general de la empresa
• Historia de la empresa
• Misión, visión y valores de la empresa
• Productos o servicios que ofrece la empresa
• Estructura organizativa de la empresa
• Políticas y procedimientos de la empresa
• Información sobre el puesto de trabajo
Funciones y responsabilidades del puesto de trabajo
• Objetivos del puesto de trabajo

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 • Requisitos del puesto de trabajo
• Condiciones laborales del puesto de trabajo
• Información sobre los procesos y procedimientos de la empresa
Proceso de contratación
• Proceso de nómina
• Proceso de seguridad y salud laboral
• Otros procesos y procedimientos relevantes para el puesto de trabajo
Información sobre la cultura organizacional de la empresa
• Normas de conducta de la empresa
• Valores de la empresa
• Expectativas de la empresa hacia sus colaboradores
La inducción general es una inversión importante para las empresas. Una buena
inducción puede ayudar a los nuevos colaboradores a ser más productivos y
eficientes, a reducir el absentismo y la rotación de personal, y a mejorar la
satisfacción y el compromiso de los colaboradores.

2.1.1.2 Reinducción.

La inducción específica se centra en los aspectos específicos del puesto de

trabajo, como sus funciones, responsabilidades, objetivos, requisitos, condiciones
laborales, etc.
Los temas que se abordan en una inducción específica suelen incluir:
• Funciones y responsabilidades del puesto de trabajo: qué tareas debe
realizar el empleado, cómo debe realizarlas, etc.
• Objetivos del puesto de trabajo: qué se espera que logre el empleado, etc.
• Requisitos del puesto de trabajo: conocimientos, habilidades y experiencia
necesarios para desempeñar el puesto, etc.
• Condiciones laborales del puesto de trabajo: horario, salario, prestaciones,
etc.
Una inducción específica eficaz puede ayudar a los nuevos colaboradores a:
• Comprender mejor sus funciones y responsabilidades.

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 • Conseguir los objetivos del puesto de trabajo.
• Desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar el
puesto.
• Sentirse cómodos y seguros en su nuevo entorno.

2.1.1.3 Indiccion especifica

La inducción específica es una parte del proceso de inducción de nuevos

empleados que se centra en proporcionarles información y formación específica
sobre el puesto de trabajo que van a ocupar. Su objetivo es ayudar a los nuevos
empleados a adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para
desempeñar sus funciones de forma eficaz.
La inducción específica suele ser impartida por el jefe inmediato del nuevo
empleado o por un miembro del equipo. Puede incluir los siguientes temas:
Una descripción detallada de las funciones y responsabilidades del puesto de
trabajo.
Una explicación de los procesos y procedimientos específicos que el nuevo
empleado deberá seguir.
Una introducción a los sistemas y herramientas que utilizará el nuevo empleado
en su trabajo.
La oportunidad de practicar las tareas y responsabilidades del puesto de trabajo.
La duración de la inducción específica puede variar dependiendo del puesto de
trabajo, de la complejidad de las tareas y de las necesidades específicas del
nuevo empleado. En general, suele durar entre uno y dos meses.

2.2 Capacitación.

El proceso de capacitación es un conjunto de actividades que se llevan a cabo

para preparar a las personas para el desempeño de una función o tarea. Su
objetivo es proporcionar a los participantes los conocimientos, habilidades y
actitudes necesarias para realizar su trabajo de manera eficaz y eficiente.
El proceso de capacitación suele incluir los siguientes pasos:
• Diagnóstico de necesidades: En esta etapa se identifica lo que las
personas necesitan aprender para desempeñar su función de manera

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 efectiva. Se puede realizar a través de encuestas, entrevistas o observación
directa.
• Diseño de la capacitación: En esta etapa se determina el contenido, los
objetivos, los métodos y los recursos necesarios para la capacitación.
• Implementación de la capacitación: En esta etapa se llevan a cabo las
actividades de capacitación diseñadas.
• Evaluación de la capacitación: En esta etapa se mide el impacto de la
capacitación en el desempeño de las personas.
El proceso de capacitación puede ser formal o informal.
La capacitación formal se realiza en un entorno estructurado y organizado, como
un aula o un centro de capacitación. La capacitación informal se realiza en el
lugar de trabajo, a través de la observación, la práctica o la retroalimentación de
los supervisores.
El proceso de capacitación es una inversión importante para las organizaciones.
Una capacitación efectiva puede ayudar a las personas a desarrollar sus
habilidades y conocimientos, lo que puede conducir a una mejora en el
desempeño laboral, la productividad y la satisfacción de los colaboradores.

2.3 Bienestar laboral.

El bienestar laboral es un proceso que busca promover la salud física, mental y

emocional de los trabajadores. Es un tema fundamental en la gestión humana, ya
que contribuye al aumento de la productividad, la disminución del ausentismo y la
mejora del clima laboral.
El proceso de bienestar laboral se compone de las siguientes etapas:
• Diagnóstico: En esta etapa se realiza una evaluación de las condiciones de
trabajo, así como de las necesidades y expectativas de los trabajadores.
• Planificación: Se establecen los objetivos y las estrategias para mejorar el
bienestar laboral.
• Implementación: Se ponen en marcha las acciones planificadas.
• Evaluación: Se mide el impacto de las acciones implementadas.
Algunas de las acciones que se pueden implementar para promover el bienestar
laboral son variadas y pueden incluir:

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 • Programas de salud y seguridad ocupacional: Estos programas buscan
prevenir los accidentes y enfermedades laborales.
• Programas de bienestar físico: Estos programas promueven la actividad
física, la alimentación saludable y la prevención de las enfermedades
crónicas.
• Programas de bienestar mental: Estos programas promueven la salud
mental y el bienestar emocional de los trabajadores.
• Programas de conciliación de la vida laboral y personal: Estos
programas buscan ayudar a los trabajadores a equilibrar sus
responsabilidades laborales y personales.
Las organizaciones que implementan programas de bienestar laboral obtienen los
siguientes beneficios:
• Mejora de la productividad: Los trabajadores que se sienten bien y están
motivados son más productivos.
• Disminución del ausentismo: Los trabajadores que están saludables y
satisfechos con su trabajo tienen menos probabilidades de ausentarse del
trabajo.
• Mejora del clima laboral: Un clima laboral positivo contribuye a la
satisfacción de los trabajadores y a la reducción del estrés.
Hoy en día se habla de concepto denominado felicidad laboral; La felicidad
laboral es un estado de ánimo positivo que se experimenta en el ámbito laboral.
Se caracteriza por la satisfacción con el trabajo, el sentimiento de pertenencia a
la empresa y la motivación para realizar las tareas.
La felicidad laboral es un concepto subjetivo que puede variar de una persona a
otra. Sin embargo, existen algunos factores que influyen en su desarrollo, como:
• El contenido del trabajo: El trabajo debe ser desafiante y gratificante para
el trabajador.
• Las relaciones laborales: El trabajador debe sentir que se le respeta y que
sus opiniones son valoradas.
• Las condiciones laborales: El trabajo debe realizarse en un ambiente
seguro y saludable.
La felicidad laboral tiene numerosos beneficios para los trabajadores y las
organizaciones. Para los trabajadores, la felicidad laboral se asocia con:

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 • Mayor satisfacción con la vida
• Mejor salud física y mental
• Mayor productividad
• Menor ausentismo
Para las organizaciones, la felicidad laboral se asocia con:
• Mayor productividad
• Menor rotación de personal
• Mejor imagen de marca
Por lo tanto, es importante que las organizaciones promuevan la felicidad laboral
de sus trabajadores. Para ello, pueden implementar diversas acciones, como:
• Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional
• Crear un clima laboral positivo
• Promover la conciliación de la vida laboral y personal

2.4 Evaluación de desempeño.

El proceso de evaluación del desempeño es una herramienta de gestión humana

que tiene como objetivo medir, evaluar e influir sobre el desempeño de los
colaboradores. Se trata de un proceso sistemático y continuo que permite
identificar el nivel de rendimiento del capital humano, así como sus fortalezas y
debilidades.
El proceso de evaluación del desempeño consta de los siguientes pasos:
• Planificación: en esta etapa se definen los objetivos de la evaluación, los
criterios de evaluación y los métodos que se utilizarán.
• Recolección de datos: en esta etapa se recopila la información necesaria
para realizar la evaluación, que puede provenir de diferentes fuentes, como
el supervisor directo, los compañeros de trabajo, los clientes o los propios
colaboradores.
• Análisis de datos: en esta etapa se analizan los datos recopilados para
identificar las fortalezas y debilidades de los colaboradores.

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 • Evaluación: en esta etapa se realiza la evaluación formal del desempeño de
los colaboradores, basándose en los criterios establecidos en la
planificación.
• Realimentación: en esta etapa se proporciona retroalimentación a los
colaboradores sobre su desempeño, con el objetivo de ayudarlos a mejorar.
• Desarrollo de planes de acción: en esta etapa, los colaboradores y sus
supervisores desarrollan planes de acción para mejorar el desempeño.
La evaluación del desempeño es una herramienta importante para la gestión
humana, ya que permite:
• Identificar el nivel de rendimiento de los colaboradores.
• Desarrollar las habilidades y competencias de los colaboradores.
• Tomar decisiones sobre la compensación y el desarrollo de los
colaboradores.
• Mejorar la comunicación y la colaboración entre los colaboradores

2.4.1 Tipos de evaluaciones de desempeño

Evaluación por objetivos: el supervisor y el empleado establecen objetivos

específicos para el empleado, y luego se evalúa su desempeño en función de su
cumplimiento de esos objetivos.
Evaluación por escala: el supervisor califica el desempeño del empleado en una
escala numérica o verbal
Evaluación por incidentes críticos: el supervisor registra los incidentes
positivos o negativos en el desempeño del empleado.
Evaluación 360 grados: el empleado es evaluado por su supervisor directo, sus
compañeros de trabajo, sus subordinados y sus clientes.
Assessment center: el empleado participa en una serie de ejercicios y
actividades diseñados para evaluar sus habilidades y competencias.
Evaluación por competencias: el empleado es evaluado en función de una serie
de competencias específicas, como la comunicación, el liderazgo o la resolución
de problemas.

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2.5 Seguridad y salud en el trabajo

El proceso de seguridad y salud en el trabajo (SST) en el área de gestión humana

es un conjunto de actividades planificadas, organizadas, ejecutadas y controladas
por la empresa, a través de su departamento de gestión humana, con el fin de
proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, evitando la ocurrencia de
accidentes y enfermedades laborales.
El proceso de SST se compone de las siguientes etapas:
• Planificación: En esta etapa se establece la política de SST de la empresa,
se definen los objetivos y se desarrollan los planes de acción para su
cumplimiento.
• Implementación: En esta etapa se ponen en marcha las acciones previstas
en los planes de acción, se capacita a los trabajadores en temas de SST y
se desarrollan las actividades de prevención y control de riesgos.
• Verificación: En esta etapa se realizan auditorías para verificar el
cumplimiento de los requisitos legales y de la política de SST de la
empresa.
• Actuación: En esta etapa se toman las acciones correctivas y preventivas
necesarias para mejorar el sistema de SST de la empresa.
Este proceso es importante porque contribuye a:
• Proteger la salud y la seguridad de los trabajadores.
• Prevenir la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales.
• Mejorar la productividad y la rentabilidad de la empresa.
• Mejorar la imagen de la empresa.
El proceso de SST es importante para todas las empresas, independientemente
de su tamaño o sector económico. En Colombia, el proceso de SST está regulado
por las siguientes leyes, decretos y resoluciones:
Ley 1562 de 2012: Esta ley establece el Sistema General de Riesgos Laborales
(SGRL), que es el conjunto de entidades, normas y procedimientos que buscan
prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades
y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del
trabajo que desarrollan.

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Decreto 1072 de 2015: Este decreto reglamenta la Ley 1562 de 2012 y establece
los requisitos y procedimientos para la implementación del SGRL.
Resolución 1111 de 2017: Esta resolución establece los requisitos para la
implementación de los programas de promoción y prevención en el SGRL.
El incumplimiento de las normas y decretos que regulan el proceso de SST puede
acarrear sanciones administrativas para los empleadores.

2.6 Planes de sucesión

El proceso de sucesión es el conjunto de actividades que se llevan a cabo para

identificar, desarrollar y preparar a los colaboradores para ocupar puestos clave
en la empresa, en caso de que el titular de dicho puesto se retire, sea promovido
o se ausente por cualquier motivo.
El proceso de sucesión tiene como objetivo garantizar la continuidad del negocio
y el buen funcionamiento de la empresa, incluso en caso de ausencias o cambios
inesperados en los puestos clave.
El proceso de sucesión se puede dividir en las siguientes etapas:
• Identificación de los puestos clave: En esta etapa, se identifican los
puestos de la empresa que son críticos para el funcionamiento del negocio.
Estos puestos suelen ser ocupados por personas con experiencia,
conocimientos y habilidades especializados.
• Evaluación de los candidatos: En esta etapa, se evalúan las competencias
y habilidades de los colaboradores que son candidatos para ocupar los
puestos clave. Esta evaluación se puede realizar a través de métodos como
la evaluación de desempeño, las entrevistas, los test psicométricos y las
pruebas de capacitación.
• Desarrollo de los candidatos: En esta etapa, se desarrollan las
competencias y habilidades de los colaboradores que han sido
identificados como candidatos para ocupar los puestos clave. Este
desarrollo se puede realizar a través de programas de capacitación,
coaching, mentoring y otras actividades.
• Planeación de la sucesión: En esta etapa, se planifica el proceso de
sucesión para cada uno de los puestos clave. Esta planificación incluye la
identificación del momento en que se realizará el relevo, el proceso de
selección del sucesor y la preparación del sucesor para el nuevo puesto.

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Beneficios del plan de sucesión
El plan de sucesión tiene una serie de beneficios para la empresa, entre los que
se incluyen:
• Garantiza la continuidad del negocio: El plan de sucesión asegura que
los puestos clave de la empresa estén ocupados por personas con las
competencias y habilidades necesarias para desempeñarlos de manera
exitosa. Esto ayuda a garantizar la continuidad del negocio, incluso en caso
de ausencias o cambios inesperados en los puestos clave.
• Mejora el funcionamiento de la empresa: El plan de sucesión ayuda a
identificar a los colaboradores con potencial de liderazgo. Esto puede
ayudar a mejorar el funcionamiento de la empresa, ya que estos
colaboradores pueden asumir roles de liderazgo en el futuro.
• Desarrolla a los colaboradores: El plan de sucesión proporciona
oportunidades de desarrollo a los colaboradores. Esto ayuda a los
colaboradores a desarrollar sus competencias y habilidades, lo que puede
mejorar su desempeño en el puesto actual y prepararlos para asumir roles
de mayor responsabilidad en el futuro

2.7 Planes de Carrera

Los planes de carrera en una organización son un conjunto de acciones y

estrategias que buscan el desarrollo profesional y personal de los colaboradores
dentro de la empresa. Se trata de un compromiso por parte de la organización de
ofrecer a sus colaboradores oportunidades de crecimiento y superación, y de
proporcionarles los recursos necesarios para alcanzar sus metas profesionales.
Los planes de carrera tienen una serie de objetivos, entre los que se encuentran:
• Retención del talento: Los colaboradores que sienten que tienen
oportunidades de crecimiento dentro de la empresa están más satisfechos
y motivados, lo que reduce las posibilidades de que abandonen la
organización.
• Mejora del rendimiento: Los colaboradores que tienen un plan de carrera
claro tienen más probabilidades de alcanzar su máximo potencial, lo que se
traduce en un mayor rendimiento para la empresa.

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 • Desarrollo de competencias: Los planes de carrera permiten a los
colaboradores adquirir nuevas competencias y habilidades, lo que les hace
más valiosos para la empresa.
Los planes de carrera suelen incluir los siguientes elementos:
• Análisis de las necesidades de la empresa: El primer paso es identificar
las necesidades de la empresa en términos de talento. ¿Qué puestos
necesitan cubrirse en el futuro? ¿Qué competencias son necesarias para
desempeñarlos?
• Identificación de las metas y aspiraciones de los colaboradores: El
siguiente paso es conocer las metas y aspiraciones de los colaboradores.
¿Qué quieren lograr en su carrera profesional? ¿Qué tipo de trabajo les
gustaría hacer?
• Diseño del plan de carrera: Una vez que se conocen las necesidades de la
empresa y las metas de los colaboradores, se puede diseñar el plan de
carrera. Este plan debe ser personalizado para cada empleado, teniendo en
cuenta sus habilidades, experiencia y objetivos.
• Implantación del plan de carrera: El plan de carrera debe ser
implementado de forma coordinada, involucrando a los colaboradores, los
managers y los responsables de recursos humanos.
• Seguimiento y evaluación: El plan de carrera debe ser revisado
periódicamente para garantizar que se está cumpliendo.
Los planes de carrera son una herramienta fundamental para las organizaciones
que buscan atraer, retener y desarrollar el talento de sus colaboradores. Un plan
de carrera bien diseñado puede contribuir a mejorar el rendimiento de la
empresa, aumentar la satisfacción de los colaboradores y reducir la rotación de
personal.

3 Conclusiones
El proceso de capacitación es una herramienta importante para el desarrollo de
las personas y las organizaciones. Una capacitación efectiva puede ayudar a las
personas a alcanzar su máximo potencial y a las organizaciones a alcanzar sus
objetivos.

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El proceso de bienestar laboral es un elemento fundamental de la gestión
humana. Al promover la salud física, mental y emocional de los trabajadores, se
contribuye al aumento de la productividad, la disminución del ausentismo y la
mejora del clima laboral.
La evaluación del desempeño es una herramienta valiosa que puede ayudar a las
organizaciones a mejorar el rendimiento de sus colaboradores.
El proceso de SST en el área de gestión humana es una herramienta eficaz para
proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, evitando la ocurrencia de
accidentes y enfermedades laborales. Es importante que las empresas
implementen este proceso de manera efectiva, para garantizar la seguridad y el
bienestar de sus colaboradores.
El proceso de SST en el área de gestión humana es una herramienta eficaz para
proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, evitando la ocurrencia de
accidentes y enfermedades laborales. Es importante que las empresas
implementen este proceso de manera efectiva, para garantizar la seguridad y el
bienestar de sus colaboradores.
El proceso de sucesión es una inversión a largo plazo que puede ayudar a las
empresas a alcanzar sus objetivos estratégicos. Al contar con un plan de sucesión
bien elaborado, las empresas pueden garantizar que sus puestos clave estén
ocupados por personas con las competencias y habilidades necesarias para
desempeñarlos de manera exitosa.
Los planes de carrera son una herramienta importante para las organizaciones
que quieren atraer, retener y desarrollar el talento de sus colaboradores. Estos
planes pueden ayudar a las empresas a mejorar su productividad, su
competitividad y su éxito.

4 Bibliografía Recomendada
• Echeverry, A. J. (2022). Inducción laboral en Colombia: teoría y práctica.
Universidad Pontificia Bolivariana.
• López, J. P. (2023). Inducción y entrenamiento en las organizaciones.
Ediciones de la U.
• Díaz Martínez, L. F. (2022). Capacitación y desarrollo en las organizaciones.
Ecoe Ediciones.

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 • Luz Marina Gutiérrez y María del Carmen Sánchez (2023). Plan de carrera:
una herramienta para el desarrollo de las personas en las organizaciones

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