PRIMERA EVALUACION EN CLASE

INVESTIGACION
DE TALENTO HUMANO
PARA EL 04 DE marzo DE 2024

1.Investigar acerca de los orígenes del área del Talento Humano

en Colombia y a nivel mundial

2.Explicar los objetivos del área de Talento Humano en una empresa

y hacer un análisis, explicar cada uno de ellos.

3.Explicar los beneficios que le brinda a una empresa el aérea de Talento Humano
 ACTIVIDAD
INVESTIGACION DE ORIGENES DEL TALENTO HUMANO

APRENDIZ
LEXLYE YULYHANA BOLAÑOS

INSTRUCTOR
JAIME STRIEDINGER

ASIGANTURA
TALENTO HUMANO

TECNOLOGO
GESTION AGROEMPRESARIAL

FICHA
2834538

UNIVERSIDAD
SENA

FECHA
29 DE FEBRERO 2024
 1. ORIGENES DEL TALENTO HUMANO

En Colombia, el área de Talento Humano (también conocida como Recursos

Humanos) ha evolucionado a lo largo del tiempo debido a diferentes influencias
económicas, sociales y culturales. En general, el área de Talento Humano tiene su
origen en la Revolución Industrial en Europa, donde la necesidad de gestionar
grandes cantidades de mano de obra y mejorar la productividad llevó a la creación
de las primeras prácticas de recursos humanos.

En el mundo, las primeras formas de gestión de recursos humanos se remontan al

siglo XVIII en Europa, durante la Revolución Industrial. Fue en ese momento
cuando las empresas empezaron a ver la necesidad de un departamento
específico para gestionar las relaciones entre los trabajadores y la dirección, así
como para organizar el trabajo de manera más eficiente.

En Colombia, el área de Talento Humano ha evolucionado significativamente en

las últimas décadas. Antes, la función de recursos humanos estaba más enfocada
en asuntos administrativos como el manejo de la nómina y el cumplimiento de las
normativas laborales. Sin embargo, con el tiempo, esta área se ha expandido y ha
pasado a ser una parte estratégica en las organizaciones. Hoy en día, el talento
humano se enfoca en temas como la gestión del cambio, el desarrollo de
habilidades, el reclutamiento, la retención del talento y la promoción de una cultura
organizacional que fomente el bienestar de los empleados.

En conclusión, el área de Talento Humano tiene su origen en la necesidad de

gestionar de manera más eficiente la mano de obra durante la Revolución
Industrial en Europa. En Colombia, ha evolucionado de ser un área administrativa
a convertirse en una función estratégica en las organizaciones, encargada de
gestionar el capital humano y promover un ambiente de trabajo saludable y
productivo.
La evolución del talento humano en Colombia ha sido un proceso continuo,
marcado por cambios significativos en las políticas laborales, los enfoques
de gestión y las tecnologías aplicadas en la administración de recursos
humanos.

1. Período Pre-Colombino (Antes de la conquista española)

- Las sociedades precolombinas contaban con estructuras de liderazgo y trabajo
colectivo. La agricultura era una actividad central y, por tanto, la organización
laboral giraba en torno a ella.

2.Período Colonial (Siglo XVI - Siglo XIX)

- Con la llegada de los españoles, se estableció un sistema de trabajo forzado
conocido como "encomienda", que implicaba la obligación de los nativos
americanos de trabajar en las tierras de los conquistadores.
- Durante esta época se establecieron las primeras formas de organización
laboral y jerarquización social.

3.Independencia y primeras décadas republicanas (1810 - 1850)

- Tras la independencia, se adoptaron nuevas estructuras legales, incluyendo las
primeras constituciones de la república. Sin embargo, estas no establecieron
derechos laborales explícitos.
- La industria colombiana comenzó a crecer, aunque de forma limitada.

4.Período de consolidación republicana (1850 - 1920)

- Durante este tiempo, la economía se fue diversificando y desarrollando, pero
las relaciones laborales seguían siendo poco reguladas.
- Se crearon los primeros sindicatos y se promulgó legislación laboral que,
aunque limitada, comenzó a reconocer algunos derechos de los trabajadores.

5.Periodo de industrialización y consolidación de las relaciones laborales (1920 –

1960)
 - En esta etapa, la industrialización del país trajo consigo una mayor demanda
de mano de obra calificada.
- Se fundó la primera escuela de trabajo social en 1936.
- La Segunda Guerra Mundial y la llegada de inmigrantes europeos también
tuvieron un impacto en la fuerza laboral del país.

6. Época de movimientos sociales y sindicalismo (1960 - 1990)

- Durante este período, surgieron movimientos sociales y sindicales que
luchaban por los derechos de los trabajadores y una mayor igualdad.
- Se promulgó la Ley 50 de 1990, que modificó el régimen laboral en Colombia y
creó las bases para un sistema de seguridad social más sólido.

7. Era de la globalización (1990 - Presente)

- La apertura económica y la globalización cambiaron el panorama laboral
colombiano, aumentando la competencia y demandando una fuerza laboral más
cualificada y adaptable.
- Las tecnologías de la información y la comunicación han revolucionado la
gestión del talento humano, permitiendo la implementación de herramientas más
sofisticadas para la administración de personal.

8. Evolución hacia la gestión estratégica de talento (Siglo XXI)

- A medida que las empresas han reconocido la importancia del capital humano
para su éxito, la gestión de talento humano ha pasado de ser una función
administrativa a una estratégica.
- Se ha aumentado el enfoque en la retención de talento, el desarrollo de
habilidades y la creación de culturas organizacionales positivas y de alto
rendimiento.
la evolución del talento humano en Colombia ha sido un proceso complejo y
multifacético. Además, la historia y el desarrollo de la gestión del talento humano
en Colombia están influenciados por factores políticos, económicos y sociales
tanto internos como externos.
 Línea del tiempo de la evolución del talento humano a nivel mundial

1400 EL PASADO PRECOLOMBINO

sistema agrario de la época
precolombina
Es el nombre que se da a la
etapa histórica
del continente
americano que comprende
desde la llegada de los
primeros seres humanos
hasta el establecimiento
del dominio político y
cultural de los europeos sobre los pueblos indígenas americanos. Esta época
comprende miles de años, y sucesos tan relevantes como las primeras
migraciones humanas desde Asia a través de Beringia y la revolución neolítica.
 1550 EPOCA COLONIAL

La importancia de la agricultura fue advertida por la Corona, que desde el primer

momento intentó no trasladar a América el modelo feudal especialmente en lo
referente a la distribución de tierras. El deseo de la Corona se reflejó en las
instrucciones de Carlos I a
Hernán Cortés, en 1523. El
monarca pretendía crear
un grupo de granjeros
propietarios enfrentados a
los conquistadores, que
querían ser terratenientes y
latifundistas. Pese a ello, la
Corona no impidió la
formación de grandes
propiedades, como las
haciendas o las estancias,
ya que muchos latifundistas
provenían de la burocracia colonial como virreyes, oidores o corregidores, aunque
algunos encomenderos supieron reconvertirse en empresarios agrarios.

En las haciendas ubicadas en zonas de escasa población indígena

predominaban el trabajo asalariado y los esclavos negros. Entre los asalariados
sobresalían los sirvientes y gañanes y algunos artesanos, como carpinteros o
zapateros. También había mayordomos y administradores, de un nivel
de ingresos más elevado. La mano de obra esclava se utilizaba en determinadas
haciendas, según su ubicación geográfica o el tipo de producción (como, el
azúcar).
 REVOLUCION INDUSTRIAL (FINALES DEL SIGLO XVIII):
Durante este período, las empresas
comenzaron a desarrollar sistemas más
formales para gestionar a sus
trabajadores. Esto incluía la creación de
roles especializados para lidiar con las
cuestiones laborales. A mediados del siglo
XVIII el perfeccionamiento de diversas
maquinarias y
tecnologías en países como Inglaterra,
Francia y Alemania dio
inicio al fenómeno que se denominó
Revolución Industrial.
Esta trajo consigo grandes adelantos,
los cuáles hicieron que la
labor humana resultará cada vez más
rentable y productiva,
pero, junto con un nivel mayor de
mecanización, condujo
también a condiciones de inseguridad,
hacinamiento y
profunda insatisfacción.
• América Latina ingreso a esta etapa a mediados del siglos XIX.
Empezaron a establecerse en diversas compañías los
“departamentos de bienestar” que constituye el antecesor de
las áreas de personal.

PRIMERA GUERRA MUNDIAL 1914

El ingeniero estadounidense Frederick Taylor empezaron a defender los principios
de la llamada administración
científica del personal. Gracias a
sus contribuciones quedó
establecido que el estudio
sistemático de las labores llevadas
a cabo en ambientes como un
taller de ensamblado podía
conducir a considerables mejoras
de la efectividad y la eficiencia.
Sus hallazgos impulsaron la
creación de los primeros departamentos de recursos humanos basados en
principios que aún hoy se siguen reconociendo como válidos
 PRINCIPIOS DEL SIGLO XX:
Al final de la 1ª. Guerra mundial, el depto. De
R.H. desempeñaron funciones de creciente importancia
en las
empresas, se concedió mayor atención a los empleados
gracias a
los estudios de carácter conductistas llevados a cabo en
la
planta Hawthorne de la Compañía General Eastern
Electric
en donde se establecía que los objetivos de eficiencia
de la
empresa debían de equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta
las técnicas de administración de personal.
• El gobierno intervino en las relaciones laborales para establecer
políticas de compensación por desempleo, seguridad social,
salarios mínimos y en algunos casos garantizaron el derecho a la
formación de sindicatos. La mayoría de los seguros sociales de
América Latina se establecieron durante esta época. Se produce un cambio
significativo en la forma en que se consideran los empleados. La escuela de
Relaciones Humanas, liderada por investigadores como Elton Mayo y Kurt Lewin,
destacó la importancia de la interacción social y la motivación para mejorar la
productividad y la satisfacción laboral.
 SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

1939 - 1945

La guerra obligó al personal

de las empresas a trabajar a un ritmo que
puede describirse
como frenético, sobre todo en la
elaboración de armamentos
y equipos bélicos.
• Las técnicas de diseño y descripción de
puestos y los estudios
de tiempos y movimientos, entre otros
aspectos, se
desarrollaron en esta época.
Muchas organizaciones latinoamericanas prosperaron durante
el conflicto, en parte porque la atención de los países
industrializados se concentró en aspectos distintos de la
competencia con las industrias nacionales y regionales.

DE LA POSGUERRA A LA REVOLUCIÓN INFORMÁTICA

1950

Casi todas las sociedades

latinoamericanas se
basaban en una economía
tradicional, agrícola,
ganadera y minera, a
principios de la década de
1950. Con pocas
excepciones, la población
económicamente activa se
componía de hombres. La
incorporación gradual de la
mujer latinoamericana al
mundo de la educación y el
trabajo se contó entre los
fenómenos más significativos de los años de la posguerra
1960-1970: Este período vio un cambio hacia una perspectiva más estratégica de
la gestión de recursos humanos. La gestión de personal se convierte en una
preocupación clave para las
empresas, no solo para cumplir con
las regulaciones laborales sino
también para alinear la gestión de
personal con los objetivos
organizacionales.
1980-1990: La globalización y la
creciente competencia llevan a una
mayor necesidad de una gestión de
talento más sofisticada. El término
"Recursos Humanos" se adopta
ampliamente para reflejar una perspectiva más estratégica y proactiva.
1990-2000: La adopción de la tecnología de la información transforma la forma en
que se llevan a cabo las funciones de recursos humanos, incluido el seguimiento y
la gestión de datos, la nómina y el reclutamiento

SIGLO XXI
2000
Las modificaciones tecnológicas han ejercido profundos efectos en la
administración de capital humano. Por ejemplo, la mayoría de las empresas
cuentan ya con algún sistema en gestión de recursos humanos, que funciona a
través de una interfaz, el cual les permite administrar de manera eficiente varias
de las siguientes funciones: reclutamiento, selección de personal, diseño de
puestos, pago de nóminas, sistemas de compensación y planes de beneficio
social.
2000-2010: La "Guerra por el Talento" emerge como un problema clave en el
mundo empresarial, con un énfasis
renovado en la retención del talento, el
desarrollo de habilidades y el
establecimiento de una cultura
organizacional atractiva.
2010 en adelante: Las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial y el
análisis de datos, están impulsando una nueva ola de innovación en la gestión de
talento. Además, la atención creciente a la diversidad e inclusión y el bienestar del
empleado están redefiniendo el rol del talento humano en las organizaciones.

2. OBJETIVOS DEL AREA DEL TALENTO HUMANO EN UNA EMPRESA

Atracción de talento: Buscar y atraer a profesionales calificados que se ajusten a

las necesidades de la empresa. Esto implica escribir descripciones de puestos y
gestionar el proceso de contratación para seleccionar a los mejores candidatos1.
Retención de talento: Una vez que se ha incorporado el talento, es importante
mantenerlo en la organización. Esto se logra mediante estrategias como
programas de desarrollo profesional, promociones, educación pagada y otros
beneficios.
Motivación del talento: Generar un ambiente laboral que fomente la motivación y
el compromiso de los empleados. Esto incluye reconocer el trabajo bien hecho,
ofrecer oportunidades de crecimiento y proporcionar un entorno positivo.
Desarrollo del talento: Capacitar a los empleados para que puedan asumir los
objetivos de apoyo de cada departamento y colaborar en las necesidades del
entorno de trabajo. Esto garantiza su satisfacción laboral y contribuye al éxito
general de la empresa..
Identificación de necesidades: Identificar y satisfacer las necesidades
individuales de los colaboradores. Esto puede incluir capacitación específica,
ajustes en el entorno laboral o programas de bienestar.
Contribuir al éxito de la empresa: impulsar la empresa frente a la competitividad,
logrando que esta se clasifique en las mejores, apoyar para que cada dia sea mas
eficiente y se logre el objetivo propuesto
Mejorar las condiciones de trabajo de la empresa: como empresa debemos
mantener a nuestros empleados en las mejores condiciones laborales, debemos
siempre estar al tanto en que condiciones laboran nuestros empleados, si están a
gusto y cómodos en el lugar o área de trabajo que ocupan.
Cumplir con la parte legal: como bien sabemos todas las empresas deben estar
legalmente constituidas, el área de talento humano debe revisar y estar al dia con
todo lo que la ley dicta, esto para prevenir sanciones dentro de la empresa.
Buscar el beneficio de la empresa: siempre debemos buscar el beneficio de la
empresa frente a la competencia, realizar las labores correctamente y verificar que
se esté cumpliendo con todo, beneficia a la empresa y a los empleados.

Velar porque se mantenga un buen clima laboral: Un clima laboral positivo es

un objetivo clave para las empresas, ya que se correlaciona directamente con una
mayor satisfacción del empleado y la productividad. Para ello puede establecer
políticas éticas que propicien un mejor comportamiento entre los empleados. Otras
formas de motivar un buen clima laboral son:
Mostrar preocupación por cada empleado.
Crear actividades recreativas fuera del trabajo, et
Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y horario de trabajo.
Reconocer los logros de los miembros del equipo.

3.EXPLICAR LOS BENEFICIOS QUE LE BRINDA A UNA EMPRESA EL AÉREA

DE TALENTO HUMANO

Algunos de los beneficios que podemos encontrar del área de talento humano

Selección adecuada del personal:

-Identificar y contratar a las personas adecuadas para los puestos de trabajo.
-Evaluar competencias y habilidades para asegurar un buen ajuste entre los
candidatos y la organización.
-Crear equipos con las competencias necesarias para cada departamento,
optimizando la productividad.
Retención del talento:
-Evitar la fuga de talentos al mantener a los empleados comprometidos y
satisfechos.
-Estrategias de reclutamiento, formación y retención para crear compromiso con la
calidad.
-Alinear los conocimientos específicos que demanda la empresa con los de los
trabajadores.
Desarrollo y crecimiento:
-Propiciar un ambiente de crecimiento personal y desarrollo profesional para los
colaboradores.
-Facilitar procesos de mejora continua y crear líderes dentro de la organización.
Mejora de la comunicación y el clima laboral:
-Fomentar un ambiente de trabajo armónico y facilitador de la colaboración.
-Generar confianza y comprensión entre los empleados y la dirección1.
Aumento de la productividad y la eficiencia:
-Al maximizar las capacidades y aptitudes de los empleados, se esforzarán al
máximo.
-Detectar áreas de oportunidad y necesidades de desarrollo en la empresa.

FUENTES
WWW.GRUPOCASTILLA
WWW.WVOLUCION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANO EN COLOMBIA
BYAUGEZI-ISSUU
TALENTO HUMANO 1980
AGRICULTURA PRECOLOMBINA GOOGLE
SISTEMA AGRARIO DE LA EPOCA PRECOLOMBINA Y EPOCA COLONIAL