INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIOR CORDILLERA.

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD:

PLAN DE GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD.

ALUMNOS:

GLADYS LATACUMBA

MERCADO JORDY

EVELYN PERUGACHI

SEBASTIÁN TELLO

KATHERINE VALLEJO.

JOSUE ZAMBRANO

QUINTO SEMESTRE

PARALELO “A”

JORNADA NOCTURNA
INTRODUCCION:
La gestión de la diversidad es un tema de estudio emergente en los últimos años, debido a

que las organizaciones poco a poco están tomando conciencia de que en un mercado como

el actual es necesario apostar por fomentar equipos humanos donde la diversidad sea la

protagonista, y de esa forma además de ayudar a la integración de las personas los

resultados de las empresas se vean enormemente beneficiados. Así hoy día la gestión de la

diversidad está tomando un gran peso dentro de las organizaciones, ya que se han dado

cuenta que gestionar de forma correcta la diversidad se convertirá en una gran ventaja

competitiva.

Este trabajo se centra en la gestión de la diversidad del personal de la empresa

Nestlé, en la medida en que la diversidad de personas es ya un hecho ineludible e

incuestionable en nuestra sociedad, y dicha diversidad se representa perpetuamente en el

seno de las empresas y en la sociedad en general. Este tema de estudio es importante y no

puede ser pasado por alto, ya que ha hecho evolucionar la forma de gestionar el personal en

las organizaciones, para que la diversidad del personal empleado por la empresa se

transforme en un conjunto de ventajas y en un potencial de oportunidades para la misma; en

lugar de suponer un problema, que de hecho podría serlo, si no se dieran las actuaciones

apropiadas. Resulta indiscutible que un grupo heterogéneo de personas dentro de la

empresa es más difícil de gestionar que uno homogéneo y que tarde o temprano surgen

tensiones y conflictos derivados de esas diferencias personales que perjudicarían el

cumplimiento de objetivos de la empresa y por ende sus resultados. Muchas empresas,

principalmente al principio, cuando han perdido ese modelo de mayor uniformidad de sus
plantillas, ven la diversidad como un problema, cuando en realidad constituye el punto de

partida para hacerse diferente a las demás, lo que podría traducirse en una oportunidad para

tomar ventaja competitiva, si sabemos sacar provecho de esa diversidad. Es algo

fundamental que deben asimilar pronto las organizaciones, afrontar el cambio de modelo y

así evitar que efectivamente sea un problema (Red Acoge, 2011).

CONCEPTOS:

1. Diversidad: es hablar de diferencias y similitudes individuales que existen entre las

personas, las cuales, a su vez, se vuelven características compartidas. Incluye la

originalidad y pluralidad de identidades que caracterizan a los grupos y sociedades

que componen la humanidad.

2. Inclusión: Es una distinción que reconoce la importancia de la diversidad y

dignidad de las personas para participar en la sociedad a partir de la igualdad de

oportunidades, vinculada al enfoque de derechos humanos, el que sitúa a los

individuos al centro del desarrollo, entregando una respuesta política a los

problemas de integración de las sociedades modernas.

3. Discriminación: Se define como discriminación a cualquier distinción, exclusión o

preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,

ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la

igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (art. 1 Convenio

111, OIT).
 4. Interseccionalidad: Se refiere a que el sexo, el género, etnia, clase social o la

orientación sexual, como otras categorías, están interrelacionadas, lo que crea

múltiples niveles de injusticia social y una doble discriminación (Platero, 2014).

5. Innovación: El progreso y la innovación al interior de las organizaciones depende

de la existencia de grupos de trabajo diversos que reconozcan la multiplicidad de

puntos de vista. Esto aumenta los niveles de análisis crítico y permite la toma de

mejores decisiones, creando ventajas comparativas para las organizaciones.

6. Gestión: Asumir y llevar a cabo las responsabilidades sobre un proceso, esto suele

ser empresarial o personal.

7. Discapacidad: Afección del cuerpo o la mente que hace más difícil que la persona

haga ciertas actividades e interactúe con el mundo que la rodea.

8. Stakeholders: Grupos o individuos que pueden influir sobre la consecución de los

objetivos de una organización o verse afectados por ella.

MISIÓN:

Crear un soporte incluyente para los diferentes perfiles de las personas que nos

encontraremos en la empresa Nestlé y que optimizan la eficacia del proceso empresarial,

permitiendo la inclusión de los grupos diversos en todas las áreas para que así la diversidad

sea respetada en todos los sentidos.

VISION:

Generar una estrategia corporativa orientada a los diversos grupos que se dan en la

empresa, logrando que se mantenga durante el tiempo que dure nuestra gestión y con
posibles cambios que mejoren el proyecto con esto podremos fortalecer a las siguientes

generaciones.

ALCANCE:

Lo que pretendemos alcanzar con este manual es una nueva vida donde la inclusión sea la

prioridad en las empresas y que la gente con perfiles diferente disfrute de ser como son,

buscamos que este manual se mantenga durante el tiempo que sea necesario con la finalidad

de tocar sus conciencias y logremos aceptar a todo el mundo sin reprochar ni discriminar.

La gestión de la diversidad se refiere a la forma en que las organizaciones administran,

valoran e integran la diversidad en su cultura, políticas, prácticas y procesos. El alcance de

la gestión de la diversidad puede ser amplio y abarcar varios aspectos. A continuación, se

presentan algunos elementos clave del alcance de la gestión de la diversidad: 1. Inclusión y

equidad: La gestión de la diversidad busca crear un entorno inclusivo y equitativo donde

todas las personas, independientemente de su origen étnico, género, edad, orientación

sexual, discapacidad u otras características personales, sean valoradas y tengan igualdad de

oportunidades. Esto implica la eliminación de barreras y prejuicios, así como la promoción

de la igualdad de derechos y acceso.

OBJETIVO GENERAL:

Promover la igualdad y la diversidad en el lugar de trabajo a través de la diversidad social,

cultural y étnica de los empleados, aplicando políticas y estrategias que respondan a ella,

con esto apostaremos por la inclusión y la diversidad en las empresas es reconocer y

aceptar la existencia de diversas identidades que se conforman promoviendo una dinámica

laboral profesional y valiosa.

OBJETIVO ESPECIFICO:

 Identificar los aspectos relevantes de éxito de la diversidad en las empresas y

aprovechar los beneficios de las diferentes competencias, características actitudes y

antecedentes culturales.

 Practicar las nuevas políticas que se implementaran referente a la diversidad de

perfiles con la finalidad de que se cumplan a cabalidad las nuevas ordenanzas,

ayudando a que el ambiente laboral mejore.

 Emplear el manual de manera correcta en la empresa Nestlé para que así los

trabajadores cambien de actitud referente a las diferentes formas de excluir,

discriminar a sus compañeros. Llegando a la conciencia de cada uno, para su

oportuna mejora.

MARCO LEGAL

 Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación

NMX-R-025-SCFI-2015

Esta normativa es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de

trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación,

favoreciendo el desarrollo integral de las y los trabajadores.

Sus principales ejes son:

 Incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de

reclutamiento, selección, movilidad y capacitación.

 Garantizar la igualdad salarial.

  Implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral.

 Realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de

sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.

 Esta certificación está dirigida a todos los centros de trabajo públicos, privados y

sociales establecidos en México, independientemente de su tamaño, sector o

actividad.

Para obtenerlo, los centros de trabajo reciben una auditoría de tercera parte, para

verificar que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de igualdad laboral y

no discriminación, y seguir ciertos pasos que se detallan en la página oficial del

Gobierno Federal.

 Derechos consagrados en la Constitución Política del Ecuador,

adoptada en 2008 con enmiendas en 2011

 Artículo 11: El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades.

Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo,

identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación

política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación

sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra

distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado

menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará

toda forma de discriminación.

  RESPONSABILIDAD SOLIDARIA LABORAL, 21-jun-2007
Capítulo IV
Art. 42.- Obligaciones del empleador.
33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco

trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en

labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos,

condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género

y diversidad de discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley, contado desde la

fecha de su publicación en el Registro Oficial. En el segundo año, la contratación será del

1% del total de los trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar

al quinto año en donde la contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese

el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años. Esta obligación se hace extensiva a

las empresas legalmente autorizadas para la tercerización de servicios o intermediación

laboral. La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo

realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal condición se demostrará con el

carné expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).

BENEFICIOS DEL MANEJO DE LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

La diversidad juega un papel fundamental en Nestlé, e inclusive forma parte de lo que

define nuestra cultura corporativa. Estamos convencidos de que la diversidad es un

elemento que nos permite crear nuestras propias formas de dar sentido a lo que nos
apasiona. Compromiso con prácticas empresariales medioambientalmente sostenibles que

protejan a las generaciones futuras.

Adoptar a las personas diversas es un paso crítico para las empresas que no tienen el

conocimiento el beneficio que tiene la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo puede

aumentar el retorno de la inversión, generar ideas más innovadoras y fomentar un ambiente

de trabajo más productivo. De hecho, las empresas que ponen énfasis en la diversidad

adquieren talento altamente calificado y están mejor adaptadas a un entorno dinámico, al

que nuestra empresa le apunta para que crezca y tenga un impacto a nivel global, los grupos

diversos en Nestlé, incluye las diferencias tanto de género como de grupos étnicos, razas,

culturas, tradiciones, lenguajes, gustos, preferencias, religión y discapacidad, entre otras

características.

 Nestlé contará con un grupo, comisión o Comité encargado de la vigilancia del

desarrollo e implementación de prácticas de igualdad laboral y no discriminación en

el centro de trabajo para cada grupo diverso.

 Contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación

y con igualdad de oportunidades para los grupos diversos.

 Respeto y apertura hacia los grupos diversos, Nestlé se esfuerza por integrar en cada

país en el que está presente, al tiempo que mejora su fidelidad hacia los valores y

principios de la Empresa.

 Dentro de Nestlé existen las relaciones basadas en la confianza, en el respeto mutuo

y el compromiso de alinear los hechos con las palabras, escuchar opiniones distintas

a los diferentes grupos diversos.

MEDIDAS A IMPLEMENTAR DENTRO DE NESTLÉ FRENTE A LA
DIVERSIDAD.

Valorar la diversidad en Nestlé significa reconocer la dignidad de todos los colaboradores,

apreciando las cualidades que les hacen únicos a estos grupos diversos, por lo que se

implementa dentro de nuestro código ético lo siguiente:

1. Nestlé implementará un modelo de equidad e igualdad en los procesos de selección

para todos los grupos diversos y avanzar hacia un mecanismo acorde con el estado

actual dentro del marco jurídico y legal que se plantea en el código de trabajo.

2. Para Nestlé es importante garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para

prevenir y atender la violencia laboral para los grupos diversos; y realizar acciones

de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus

colaboradores, con igualdad de trato y de oportunidades.

3. Medir el clima laboral dentro de cada área que sean insertados los grupos diversos,

para prevenir la discriminación en el trabajo, mediante capacitaciones integrales que

será parte del trabajo de Talento Humano de Nestlé.

4. Diversidad sexual y de género, este enfoque reconoce la completa libertad de los

grupos diversos sobre sus preferencias sexuales e identidad de género. Más allá de

las etiquetas, este tipo de diversidad debe ser reconocido e impulsado para evitar la

discriminación, dentro del área de Nestlé tanto para el acceso como la permanencia

de quien se reconoce como parte de la comunidad LGBT+ dentro y fuera de su

jornada laboral.
 5. Es importante tener un plan de acogida ya que tanto el país como el idioma

representan elementos diferenciadores, que los grupos diversos suelen ser

reconocidos con facilidad lo que permiten a la empresa expandir sus horizontes

hacia un mercado más amplio. Cada cultura aporta una visión distinta de las demás,

esto podría sumar ideas, opiniones y resultados positivos para los equipos de trabajo

de Nestlé.

CLIMA LABORAL.

El clima laboral para Nestlé hace referencia al entorno psicológico, organizacional y

humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que crea un ambiente laboral específico

que puede motivar a los trabajadores o afectar su desempeño. Un buen clima laboral hace

que los empleados tengan deseos de trabajar y asistir a las oficinas, aun cuando el trabajo

híbrido sea una opción en sus empresas.

Cuando las condiciones de trabajo (materiales, ambientales y sociales) proporcionan

la motivación necesaria para mantener al equipo de trabajo en altos niveles de

productividad, podemos hablar de un clima laboral óptimo, pero hablamos de personas que

no han sufrido ningún tipo de discriminación y por ese motivo vamos a implementar un

clima laboral para los grupos diversos que se van a convertir en una prioridad para Nestlé.

Incluyente: para Nestlé es importante mantener un clima laboral participativo e incluyente

significa que los grupos diversos son bienvenidos en la empresa. Y cuando hablamos de

diversidad nos referimos a género, preferencias sexuales, grupos étnicos, culturas,

religiones, lenguajes, capacidades físicas, entre otros aspectos. Valorar la diversidad en el

trabajo significa reconocer la dignidad de todos estos grupos, su derecho a ser incluidos en

la sociedad, a pensar y vivir diferente; y proponer otras alternativas, más generosas con esta

diversidad, al momento de relacionarse, colaborar y llevar a buen término un proyecto. Una

de las características de este clima laboral es que los colaboradores se sienten apreciados

por las cualidades que los hacen únicos.

Seguridad: es muy importante que los espacios estén adaptados para los grupos diversos

dentro de las normas de seguridad establecidas en cada área que serán insertados, que

cuenten con extintores, rutas de evacuación para personas con discapacidad física, puntos

de reunión y salidas de emergencia. Incluiremos protocolos para identificar a los grupos

diversos, identificando los factores de riesgo y personal capacitado en primeros auxilios

para actuar ante cualquier imprevisto. Asimismo, todos los colaboradores y grupos diversos

deben contar con equipos de seguridad como botas, guantes, cascos, chalecos o ropa

adaptada a sus condiciones de trabajo cotidianas.

Salud: se promoverán un programa para los grupos diversos en cuestiones de permisos

para sus debidos controles (especialistas), también contarán con los controles del médico

ocupacional que se encuentra en cada sucursal principal; para solicitar su atención se

deberá comunicar al área de Talento Humano para que se puedan agendar el control. Nestlé

valora mucho que se cumplan con los estándares de salud e higiene, especialmente si los

trabajadores están expuestos a alimentos o sustancias químicas nos referimos al personal de

planta y los grupos diversos que ocupen alguno de estos cargos.

Capacitaciones: Nestlé va a proporcionar a sus colaboradores inducciones para integrar a

los grupos diversos a los procesos de la empresa y se realizarán capacitaciones constantes

para mantener un adecuado balance dentro del clima laboral y permitir la inclusión plena de
los grupos diversos. Este es un aspecto esencial que ayudará a los colaboradores a mejorar

constantemente sus habilidades y a desempeñar mejor sus labores en un trabajo conjunto

con la diversidad.

FORMACIÓN

El Plan de formación de plena inclusión para los grupos diversos es importante para Nestlé

y tiene como finalidad contribuir al desarrollo personal y mejora del desempeño de

profesionales y desarrollar todo su potencial dentro de la empresa en donde se busca que

este grupo diverso pueda tener una mayor participación y autonomía en las actividades

diarias que sea incluido, de esta manera, el plan de formación ayuda a buscar estrategias a

implantar en el contexto, para adaptarlo y apoyar a la diversidad, generando un mayor

impacto en su desarrollo personal y profesional; el enfoque centrado en la familia es una

nueva forma de mirar a la diversidad con otros ojos con los de sus familias que desde sus

fortalezas como protagonistas únicos de sus proyectos de vida y su lucha constante para

encajar en una sociedad por lo que es importante para Nestlé valorar cada logro en su

desarrollo académico y personal por ende su crecimiento profesional va adquiriendo nuevas

competencias y habilidades para establecerse dentro del ámbito laboral con éxito.

PROMOCIÓN

Contar con programas o sistemas que desarrolla un crecimiento profesional dentro de

Nestlé y que se articule desde talento humano, con la finalidad de fomentar activamente la
adquisición y desarrollo correcto y transparente lo que permita el desempeño laboral de un

colaborador diverso a ser ascendido. Ya que la promoción es un proceso de selección que

nos vamos a dedicar a promover la búsqueda del talento interno de los colaboradores

diversos que hayan demostrado ser capaces de asumir nuevas responsabilidades; en estos

procesos se tienen en cuenta la formación o las aptitudes demostradas hasta la fecha que se

realice el proceso, contando con evaluaciones claras, y resultados honestos por parte de

cada jefatura.

MEDIDAS A IMPLEMENTAR

DENTRO DE LA EMPRESA:

1. COMUNICACIÓN INTERNA.

Por una parte, implementar las disposiciones establecidas mediante la normativa y los

lineamientos y obligaciones entregadas por el Código de Trabajo, para Nestlé es importante

contribuir al cambio cultural desde un enfoque interno. Una de las formas en las que

podemos apalancar los cambios culturales internos que requiere nuestra organización, es a

través de la comunicación interna ya que esta tiene el poder de reproducir las relaciones

asimétricas entre las personas, transmitir estereotipos, roles, barreras y/o distinciones, y

visibilizar prejuicios y sesgos inconscientes, sin embargo, también tiene la capacidad de

influir positivamente contribuyendo a construir una institución que respeta y valora la

diversidad, y que además transmite estos valores como cultura organizacional. Por esta

razón, lo que comunicamos, ya sea interna como externamente a través de correos

electrónicos, videos institucionales, documentos, actos públicos entre otros, debe no

solamente ser respetuosos con los grupos diversos y sus familias, sino que además velar por

no reproducir patrones de discriminación de ningún tipo permitiendo de esta manera que el

contenido que se busca transmitir sea comprendido por todas las personas, considerando

desde el diseño del mensaje las características diversas y garantizando que no promueva la

desigualdad o exclusión que no se refuercen estereotipos y prejuicios sexistas, hacia los

colaboradores diversos.

2. FIDELIZACIÓN

Las personas que trabajan en Nestlé constituyen su activo más valioso. Esta frase, presente

en los Principios Corporativos Empresariales de Nestlé. Parte de la vocación de relación a

largo plazo con todos los colaboradores diversos, traducida en la aplicación de políticas de

promoción interna que garantizan el desarrollo del talento y crecimiento profesional a lo

largo de la vida laboral, realizar acciones para equilibrar la vida laboral, familiar y personal

con igualdad de oportunidades.

Este compromiso consigue, además, que los grupos diversos que trabajan en Nestlé se

identifiquen de una manera natural con los valores y con los principios corporativos de la

compañía, viviéndolos día a día desde el inicio de su carrera en Nestlé. La diversidad está

en el corazón de todo lo que hacemos, buscamos promover un estilo de vida saludable

dentro y fuera del trabajo garantizando de esta manera la corresponsabilidad del buen clima

laboral e inclusión permanente.

COMUNICACIÓN EXTERNA CON CLIENTES PROVEEDORES.

Cualquier proceso de negocio con movimiento de mercancías o servicios suele disponer de

un departamento de ventas que se centre en conseguir buenos resultados. A la vez, estos

estarán ligados a servicios vinculados con proveedores, piezas fundamentales en la cadena

de suministro. Posiblemente Nestlé no tendría un buen funcionamiento en gestiones de

ventas, si la relación con estos profesionales no estuviera a la altura de las circunstancias.

Claramente, una buena comunicación externa con proveedores mejorará la calidad

de la empresa y sus productos o servicios, y la imagen de la marca se posicionará entre las

más valoradas por los clientes. Por ello, no debes olvidar que los tres pilares esenciales que

sustentan una buena comunicación están basados en compatibilidad, confianza y

transparencia.

Haremos un hincapié en la confianza, que es crítica en cualquier proceso de relación

de negocios. Por lo que ambas partes son beneficiadas y que mantener una libertad de

acción, siempre cumpliendo con los acuerdos pactados en tiempo y realizando un visible

esfuerzo por ambas partes, afianzará la relación laboral.

Una mala comunicación externa nunca permitirá solucionar eficazmente los

problemas que surjan a la hora de servir un producto en el tiempo acordado. Por ello la

comunicación tiene carácter esencial en el vínculo con cualquier distribuidor de mercancía,

debiendo estar bien definida y estructurada para que el rendimiento de toda la producción

no se vea afectada esto ayudará de manera positiva en el desempeño de ambas partes.

Si se construye una relación sólida para Nestlé con los clientes y proveedores, será

mucho más fácil alcanzar el éxito al presentar a nuestros colaboradores diversos, los

mismos que llegarán a fortalecer los lazos de permanencia entre proveedores y a su vez el
cliente pueda tener la certeza de la garantía de los productos, serán desafíos grandes para

nuestros colaboradores diversos; ya que es una ganar, ganar tanto para la empresa del

proveedor y este contribuye a que el funcionamiento de Nestlé sea de calidad.

1. MEDICIÓN DE LA DIVERSIDAD

 Satisfacción de los colaboradores diversos: Es importante para Nestlé y Talento

Humano identificar y abordar los problemas respecto a la cultura y las políticas de

la empresa.

 Tasa de retención de los colaboradores diversos: Esta tasa suele analizarse de

manera anual.

 Comentarios de los colaboradores frente a la diversidad: Estos comentarios son

tan valiosos de brindar sugerencias para ayudar a la inclusión.

1.1 EVALUACIÓN

Promover el desarrollo del Plan de la Gestión de la Diversidad dentro de Nestlé, esto

puede implicar hacer modificaciones dentro de un periodo anual para realizar un

debido control en la manera en que se han vinculado los grupos diversos, y los

procedimientos dentro de la organización para permanencia y mejora ya que la finalidad

del PGD es lograr un cambio en la cultura laboral, de manera que todo el personal

diverso tenga las mismas oportunidades para desarrollarse profesionalmente, y que esto

se logre en corresponsabilidad con su vida personal, dentro de un trabajo libre de

violencia y discriminación.