La inteligencia emocional: definiciones y nuevos

aportes en el ámbito laboral.

En la actualidad las organizaciones se hallan en una incesante necesidad

de mejorar y sobresaltar su desempeño laboral con el único de fin de
alcanzar alta competencia en el mercado. La rápida evolución y los
cambios que se presentan en la sociedad generados por el desarrollo de la
tecnología y los métodos de enseñanza/aprendizaje, en consecuencia el
ambiente laboral se ha modificado o transformado en virtud de las
estructuras emocionales de las personas que prestan sus servicios en
empresas u organizaciones, con la finalidad de aumentar su productividad,
como mencionan Danvila y Sastre (2010), por tanto las emociones de los
trabajadores influyen sobre el rendimiento de su trabajo. Desde esta
perspectiva existe un interés por desarrollar las capacidades, cualidades,
habilidades, actitudes, entre otros, de cada uno de los miembros de la
empresa, tomado en consideración aspectos como la creatividad, la lógica,
la flexibilidad, la comprensión y otros en los que se reconoce la
importancia de la inteligencia emocional. El efecto de la inteligencia
emocional no se limita sólo al mayor rendimiento obtenido, sino que
podría percibirse que su influencia se extiende a la satisfacción de las
personas en su trabajo, y de manera extensiva, a una mejor propensión al
cambio y al fortalecimiento del compromiso con la organización (Carmeli,
2003; Vakola, Ioannis, e Ioannis, 2004). Las organizaciones en la práctica
tratan de satisfacer los objetivos que se plantean y el desarrollo de su
capital humano, sin dejar de responder a las competencias empresariales.
Goleman (1999), plantea que cada vez son más las empresas para las que
alentar este tipo de habilidades es un componente vital para la filosofía de
la gerencia, actualmente no se compite sólo con productos, sino con la
eficiente administración del capital humano. Todas las organizaciones sin
considerar el giro en el que se desenvuelven están inmersas en los
avances y cambios que se presentan en la actualidad, atendiendo estas
consideraciones el presente trabajo tiene como propósito identificar la
relación que existe entre el desempeño laboral y la inteligencia emocional,
con la finalidad de detectar si el desempeño laboral se ve influenciado por
las inteligencias múltiples. Garnerd (1993), define la inteligencia como la
capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos
en una o más culturas. Al definir la inteligencia como una capacidad esta
se convierte en una habilidad que se puede desarrollar, no niega la
existencia de un componente genético dentro de la misma, pero sostiene
que esas potencialidades se van a desarrollar de una u otra manera
dependiendo del medio ambiente, las experiencias vividas, la educación
recibida, etc. El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado
mediante el modelo de la inteligencia emocional gran importancia en el
área organizacional. Inicialmente se consideraba la existencia de algunos
individuos con un coeficiente de inteligencia superior a los demás, pero
debido a los importantes conocimientos aportados por esta teoría, se
considera que la Inteligencia Emocional es una destreza que permite
conocer y manejar los propios sentimientos, interpretar y enfrentar los
sentimientos de los demás, sentir una satisfacción y ser eficaces en cada
una de las actividades que desarrollen, así como también crear hábitos
mentales que favorezcan la productividad y el desempeño laboral. (Araujo
y Leal, 2007). Este trabajo tiene por objetivo identificar la influencia de la
Inteligencia Emocional en el recurso humano dentro de la organización, a
partir de plantear el supuesto de que el desarrollo de la inteligencia
emocional resulta un factor determinante en la mejora de las relaciones
de las personas en las organizaciones, y por ende manifiesta un
incremento en los resultados laborales y productivos que se espera de
ellos.

Retomando la Teoría de las inteligencias múltiples

Teoría de las inteligencias múltiples Desde los trabajos expuestos por
Gardner en el 2003, el concepto de inteligencia emocional comenzó a
estar presente cada vez más en los estudios organizacionales, Gardner
incluye la "inteligencia personal" en su obra fundamental en la teoría de
las inteligencias múltiples. En concreto, según este autor, la inteligencia
personal estaba compuesta por la inteligencia intrapersonal, referida al
conocimiento de los aspectos internos de una persona, y por la
inteligencia interpersonal, basada en la capacidad básica para notar las
distinciones entre otros, en particular, el contraste en sus estados de
ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones (Gardner, Feeldman,
y Krechevsky, 2001) Ortiz (2003), señala como punto de partida para el
conocimiento de la teoría de las inteligencias múltiples el libro sobre las
mismas, publicado en 1983 por Gardner, quien había investigado durante
muchos años el desarrollo de las capacidades del conocimiento del ser
humano y en cuya conclusión establecía que las inteligencias de las
personas se organizan al albor de los orígenes biológicos de cada
capacidad para resolver problemas cotidianos. Figura 1. Modelo de
inteligencias múltiples de Gardner (2003) Fuente: La inteligencia
reformulada. Las inteligencias múltiples en el siglo XX.

Modelo de inteligencias múltiples de Gardner (2003)

Gardner (2009), junto a otros estudiosos del comportamiento realizaron
una amplia investigación utilizando una gran variedad de fuentes, por
medio de la cual hicieron un gran aportación a la educación, ya que toma
de la ciencia cognitiva (estudio de la mente) y de la neurociencia (estudio
del cerebro) su visión pluralista de la mente teniendo en cuenta que la
mayoría de las personas posee un gran espectro de inteligencias y que
cada uno revela distintas formas de conocer. La teoría de las inteligencia
emocionales surge a través del estudio de las habilidades o destrezas
cognitivas de un determinado de sujetos particulares, y las evidencias de
varios estudios anteriores, acerca de: el desarrollo normal de las personas,
el desarrollo de los individuos súper dotados, el deterioro de las
capacidades cognitivas bajo condiciones de lesión cerebral, estudios de
poblaciones excepcionales, incluyendo niños prodigios, sabios, y niños
autistas, estudios de la evolución de la cultura y el aprendizaje, entre
otros. Gardner en 1983 propuso ocho inteligencias. En el presente
apartado agrego la inteligencia nueve.- Inteligencia existencia o espiritual:
Agregada más recientemente (2003), Llamada también inteligencia
transcendente. Es la capacidad de situarse a sí mismo con respecto a los
rasgos existenciales de la condición humana como el significado de la vida,
el significado de la muerte y el destino final del mundo físico y psicológico.

Es la habilidad para encontrar el significado y el sentido de nuestros actos.

Es de gran importancia considerar que la inteligencia interpersonal
mencionada por Gardner, es llamada hoy en día inteligencia emocional y
esta se considera como la base para el desarrollo e implementación de un
eficiente comportamiento, que aplicado a las empresas, influirá de
manera positiva en los resultados de la organización. En la práctica laboral
es frecuente observar personas que poseen un alto coeficiente intelectual
y no desempeñan adecuadamente su trabajo y quienes tienen un
coeficiente más bajo, realicen su trabajo considerablemente mejor o
incluso alcanzan un mejor puesto en la empresa. El desempeño laboral se
centra en identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del
trabajador con base en el análisis continuo de las habilidades y destrezas
del mismo, evaluando la posibilidad de otorgar una promoción o ascenso
en la empresa, sin embargo el empleado no es considerado como un ente
integral conformado por sentimientos y emociones.
Goleman (1998), plantea claramente esta situación en su definición sobre
la inteligencia emocional, el cual cita que es la capacidad para reconocer
sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil para motivarlos al
trabajar con otros, plantea que es “un sentimiento que afecta a los
propios pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos y voluntad
de acción”. Es importante reconocer la capacidad de los sentimientos en sí
mismo y en otros trabajadores, siendo esta una responsabilidad del
encargado de evaluar el área del recurso humano. Nava (2006), recalca un
concepto vanguardista más enfocado a la organización, definiendo la
inteligencia emocional como la capacidad para captar las emociones de un
grupo y conducirlas hacia un resultado positivo. Por lo anterior la gerencia
además de ser eje central en la organización debe descubrir las
necesidades emocionales y procurar potencializarlas para lograr un mejor
desempeño y mayor productividad. Teoría de la inteligencia emocional
Infinidad de investigadores han considerado importante el estudio de la
inteligencia emocional, por lo que existen numerosas definiciones sobre
ese concepto, como es el caso de Mayer y Salovey (1997), quienes
consideran que es un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de
supervisar y entender las emociones propias y la de los demás, discriminar
entre ellas y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones
de uno. Goleman (1998), establece que los comportamientos inteligentes
están determinados por una acumulación de experiencias al respecto y
que la inteligencia no se da al margen del aprendizaje. Según Gardner
(2009): “Las fuerzas, culturales, familiares e históricas convergen para que
un sujeto muestre un gran talento en su campo, es decir una persona no
es superdotada o talentosa a causa de la herencia, del ambiente, ni de
estar llevando un entrenamiento, sino de una interacción constante y
compleja entre una serie de fuerzas que lleven a alcanzar una
competencia,

Teoría de la inteligencia emocional Infinidad de investigadores han

considerado importante el estudio de la inteligencia emocional, por lo que
existen numerosas definiciones sobre ese concepto, como es el caso de
Mayer y Salovey (1997), quienes consideran que es un tipo de inteligencia
social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones
propias y la de los demás, discriminar entre ellas y usar la información
para guiar el pensamiento y las acciones de uno. Goleman (1998),
establece que los comportamientos inteligentes están determinados por
una acumulación de experiencias al respecto y que la inteligencia no se da
al margen del aprendizaje. Según Gardner (2009): “Las fuerzas, culturales,
familiares e históricas convergen para que un sujeto muestre un gran
talento en su campo, es decir una persona no es superdotada o talentosa
a causa de la herencia, del ambiente, ni de estar llevando un
entrenamiento, sino de una interacción constante y compleja entre una
serie de fuerzas que lleven a alcanzar una competencia”.

Después de múltiples estudios acerca de las inteligencias múltiples, se ha

encontrado que la nueva visión de Gardner (1998), sobre la mente
reivindica que la competencia cognoscitiva humana se describe mejor
según un conjunto de habilidades, talentos o aptitudes mentales, a las que
llamamos “inteligencias”. Todos los individuos poseen estas habilidades
hasta cierto punto; los individuos se diferencian por el nivel de habilidades
y la naturaleza de su combinación. En el área organizacional muchos
autores han estudiado lo relacionado al desempeño laboral (Salovey y
Mayer, 1990; Bittel y Newstrons, 1999, Gil Adi, 2000, Chiavenato, 2002
Davis y Newstrons, 2003 y Robbins, 2004), haciendo referencia a que éste
depende de múltiples factores, elementos, habilidades, características y
competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y
capacidades que se espera que un trabajador desarrolle al realizar su
trabajo, esto lo demuestran Davis y Newstrons (2003),que conceptualizan
las siguientes capacidades: Adaptabilidad, comunicación, iniciativa,
conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de
talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.
Tomando en consideración diferentes autores como: Salovey y Mayer
(1990), Goleman (1995,1996,2000), Bittel y Newstrons (1999), Gil Adi
(2000), Chiavenato (2002) y Robbins (2004), se puede practicar un análisis
detallado, crítico y sistemático de las variables, indicadores y sub-
indicadores de las inteligencias, con la finalidad de obtener una visión
general de la problemática, sirviendo de soporte para confrontar y
analizar los resultados, establecer las conclusiones, así como las
respectivas recomendaciones, que conforman un conjunto de aportes a
los estudiosos del área gerencial educativa. Salovey y Mayer (1990),
mencionaron el término inteligencia emocional sin imaginar la fama que
en el futuro esta expresión tendría ni la importancia en los grupos de
conocimiento de la actualidad, pocas personas de los ambientes
culturales, académicos o empresariales ignoran este concepto o su
significado, fundamentalmente, gracias al trabajo de Goleman.

Un modelo precursor de la inteligencia emocional había sido propuesto

por Bar-On (1997). En años más recientes, otros teóricos han desarrollado
variaciones de la misma teoría, por ejemplo, Weisinger (1998), propone la
creación de una organización emocionalmente inteligente mediante el
manejo de la inteligencia emocional, el conocimiento interpersonal y la
capacidad de ayudar a los demás. Pero fue Goleman, un investigador y
periodista del New York Times, quien puso sobre la mesa el tema en todo
el mundo, a través de sus obras “La inteligencia emocional” (1995) y “La
inteligencia emocional en la empresa” (1999). Para Goleman, (1995), el
coeficiente intelectual es insuficiente para predecir el éxito mientras que
la inteligencia emocional, el conocimiento de uno mismo, la perseverancia
ante el miedo, el fracaso, el aburrimiento y la frustración, así como la
empatía, las artes sociales, y la capacidad de librarse de las pasiones son
mayores determinantes para el logro del éxito personal y laboral. Marina
(1993), también se refiere a la inteligencia emocional estableciendo que la
principal característica de la inteligencia humana es la invención y
promulgación de fines. El creador selecciona su propia información de
acuerdo con el fin propuesto, dirige la mirada sobre la realidad y se fija sus
propias metas. Es el modo de obrar que permite resolver problemas
nuevos y que permite un ajustamiento de la realidad. Para Simmons y
Simmons (1997), la inteligencia emocional es el conjunto de necesidades
emocionales, de impulsos y de valores verdaderos de una persona, y dirige
toda su conducta visible.

De acuerdo a estas definiciones, se puede concluir que existen dos formas

de entender la inteligencia emocional:

1. La que se refiere a una capacidad cognitiva vinculada al ámbito de la

inteligencia.

2-la que se refiere al ámbito de la personalidad como conjunto

integrado de disposiciones o tendencias de comportamiento, tales
como asertividad, optimismo, baja impulsividad, sociabilidad.

La American Society forTraining and Development (1997), efectuó una

encuesta sobre las prácticas más habituales de las principales empresas
y se señaló que de cinco empresas consultadas, cuatro no sólo tratan
de estimular el aprendizaje y el progreso de la inteligencia emocional
entre sus empleados, sino también consideran estas inteligencias a la
hora de valorar el rendimiento laboral y en su estrategia de
contratación. Bar-On (1997), presentó un modelo donde describe
básicamente la inteligencia emocional como el conjunto de habilidades
personales, emocionales y sociales que determinan la capacidad de
alcanzar el éxito al afrontar las demandas y las precisiones del entorno.
Reunió las 15 capacidades clave en 5 grandes grupos:

1. Las capacidades intrapersonales, que incluye el ser consciente de

uno mismo, comprender las propias emociones y ser capaz de afirmar
las propias ideas y sentimientos;
 2. Las capacidades interpersonales, donde se circunscribe el ser
consciente y comprender los sentimientos de los demás, preocuparse por
la gente en general y ser capaz de establecer vínculos emocionalmente
estrechos;

3. La capacidad de adaptación, definida como la capacidad de

corroborar los propios sentimientos, de ponderar la situación, de
cambiar los propios sentimientos y pensamientos y de resolver
problemas;

4. Las estrategias de manejo del estrés, determinada como la

capacidad de afrontar el propio estrés y de controlar situaciones
cargadas emocionalmente.

5. Los factores motivacionales ligados al estado de ánimo, como el

optimismo, la capacidad de disfrutar de uno mismo y de los demás al
sentir y expresar alegría.

Ya no queda ninguna duda: la inteligencia emocional en el trabajo es un

elemento esencial para la buena marcha de las empresas, sobre todo si
tenemos en cuenta el papel cada vez más visible de los equipos en los
procesos internos y la importancia del capital humano para la creación
de valor y el rendimiento.
No obstante, no es algo que se consiga por sí solo. Debe ser una
estrategia impulsada por las esferas directivas e implementadas en los
distintos niveles de la organización.

En el ámbito laboral esta inteligencia permite desarrollar ideas

creativas y dar solución a problemas desde un punto de vista diferente
a lo acostumbrado. Goleman (2006), aporta un nuevo concepto al
estudio de las inteligencias, la inteligencia social, la cual define como la
capacidad que tiene una persona de entender, tratar y llevarse bien
con la gente que le rodea, es la habilidad más útil para tener éxito en la
vida, además afirma que los seres humanos siempre están
predispuestos a relacionarse entre sí, ya que la propia neurociencia ha
descubierto que el cerebro está diseñado para que ser seres sociables.
Esta es la razón por la que se influye en la mente los demás, y
viceversa.

Las inteligencias se pueden encontrar distribuidas de diversas formas

entre las personas y sobre todo entre los trabajadores que forman
parte de la organización, como ya se ha mencionado. Para Gardner
(2009), todas las inteligencias son igualmente importantes, lo que
implica que el éxito de toda lección radica en la utilización de diversas
actividades que las desenvuelvan y consoliden en los trabajadores. En
el ámbito laboral actual ya no solo se considera para contratar a un
trabajador su formación o experiencia, sino que una parte fundamental
es la forma de relacionarse con los demás, las relaciones
interpersonales de los miembros de una organización, son hoy en día la
base del éxito de una empresa. Aquí la importancia de diversos y
abundantes estudios realizados hoy en día, cuyo objetivo básico es
descubrir el nivel de importancia y la influencia de esta inteligencia en
la productividad y el desarrollo de las organizaciones modernas.
 Es substancial aclarar que estas inteligencias se pueden desplegar e
implantar en las organizaciones; Identificar estas condiciones entre los
empleados es labor de la dirección. La madurez que la persona va
adquiriendo a lo largo de la vida y las experiencias acumuladas, le
servirá para reconocer y ubicar sus emociones al producirse situaciones
conocidas y hacerles frente desde otra perspectiva, con esto
demuestra el incremento de su inteligencia emocional.

CONSIDERACIONES :

El estudio de la teoría de las inteligencias múltiples ayuda a

comprender mejor la inteligencia y las actitudes humanas,
suministrando elementos para el aprendizaje en la organización e
impulsando el desarrollo conductual de la persona, siendo este un
nuevo inicio en la forma de comprensión del recurso humano. La esfera
laboral y la inteligencia humana no pueden coexistir de un modo
independiente, dentro de este contexto desarrollan los medios para
manejar las potencialidades de la persona en beneficio de la empresa y
sus resultados.

El análisis documental realizado a los estudios empíricos revisados,

permite concluir que lejos de considerar el desempeño laboral como
un simple sistema de recompensa personal de los individuos es
importante darle valor al complemento de la persona humana; El
trabajo realizado sin sentido y carente de significado, no solo tiene
repercusiones sobre los resultados de la organización, sino que ejerce
una importante influencia sobre el comportamiento de los empleados
y las manifestaciones o actitudes hacia su labor. Las consideraciones
hacia el entendimiento de las inteligencias múltiples incluidas en la
persona de cada trabajador evidentemente aportarán una mayor
satisfacción laboral y un mejor desempeño organizacional además de
propiciar el desarrollo del sentido de pertenencia y el crecimiento del
trabajo significativo, que permita al trabajador encontrar un sentido de
vida en su lugar de trabajo. No existen suficientes soportes
metodológicos para realizar un análisis más profundo sobre la
inteligencia emocional y el desempeño laboral, son pocos los trabajos
empíricos dedicados a este tipo de investigación, por lo que deja
abierta la posibilidad para realizar estudios que reconozcan la
existencia de una la relación entre la inteligencia emocional y el
desempeño laboral. Más bien, la inteligencia emocional puede ser
consideradas complementaria, y la importancia del concepto se debe a
que el conocimiento y las emociones se interrelacionan, y explican los
diferentes niveles de éxito en varias esferas de la vida, entre ellas,
indubitablemente, en el ámbito laboral.