Universidad Ciudadana De Nuevo León

Maestría En Administración Con Acentuación En Planeación Estratégica

Seminario de investigación (B)

MAEP004_24S2B

Tutor: Gabriel Graciano Ávila

Actividad 3

Presenta:

Juan Fernando Vázquez Koehn

Grupo B

Matrícula: 73953

Monterrey, Nuevo León. 30 de octubre de 2024

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Índice
Introducción:..................................................................................................... 2
Contenido:......................................................................................................... 3
Título de la Investigación...................................................................................3
Antecedentes del Problema................................................................................3
Antecedentes Históricos..................................................................................................... 3
Antecedentes Jurídicos....................................................................................................... 3
Antecedentes Científicos.................................................................................................... 4
Justificación....................................................................................................... 4
Relevancia Científica........................................................................................................... 4
Relevancia Social................................................................................................................ 5
Importancia Contemporánea.............................................................................................. 5
Beneficios del Estudio......................................................................................................... 5
Objetivos........................................................................................................... 5
Objetivo General................................................................................................................. 5
Objetivos Específicos.......................................................................................................... 5
Hipótesis........................................................................................................... 6
Conclusión......................................................................................................... 7
Bibliografía........................................................................................................ 8
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Introducción:
En la actualidad, la rotación de personal se ha convertido en un desafío significativo para las
empresas, especialmente en sectores altamente competitivos como el manufacturero. La constan-
te entrada y salida de empleados no solo genera costos elevados para las organizaciones en tér-
minos de reclutamiento y capacitación, sino que también impacta negativamente en la moral del
equipo y en la productividad general. Este fenómeno es particularmente prevalente entre los em-
pleados jóvenes, de entre 20 y 30 años, quienes representan una fuerza laboral crucial para el
desarrollo de las empresas, pero que también son los más propensos a cambiar de empleo en bus-
ca de mejores oportunidades laborales y desarrollo profesional.
El objetivo principal de este trabajo es identificar y analizar las causas de la rotación de personal
joven en el sector manufacturero de Apodaca, Nuevo León, durante el periodo 2022-2024. A
partir de este análisis, se buscará desarrollar estrategias efectivas que permitan a las empresas
mejorar la retención de estos empleados, reduciendo así los costos asociados con la rotación y
mejorando la estabilidad y competitividad de las organizaciones.
Este estudio es de gran importancia debido a que aborda un problema contemporáneo y de rele-
vancia creciente en el ámbito empresarial. La alta rotación de personal joven no solo afecta a las
empresas en términos de costos, sino que también tiene implicaciones en la continuidad del co-
nocimiento organizacional y en la implementación de proyectos a largo plazo. Al comprender las
causas subyacentes de la rotación de personal, las empresas manufactureras podrán diseñar e
implementar políticas que no solo retengan el talento joven, sino que también promuevan un
entorno de trabajo más satisfactorio y productivo para todos los empleados.
El impacto de este trabajo se verá reflejado en la capacidad de las empresas para mantener una
fuerza laboral estable y comprometida, lo cual es fundamental para su éxito a largo plazo. Ade-
más, los resultados de este estudio pueden servir como un marco de referencia para otras organi-
zaciones enfrentando desafíos similares, tanto dentro como fuera del sector manufacturero. La
aplicación de estrategias basadas en los hallazgos de este trabajo tiene el potencial de mejorar no
solo la retención de personal, sino también la eficiencia operativa y la calidad de vida laboral,
contribuyendo así al desarrollo económico y social de la región.
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Contenido:

Título de la Investigación
"Análisis de Rotación de Personal de 20-30 Años en el Sector Manufacturero en Apodaca, Nue-
vo León: Causas, Consecuencias y Estrategias de Retención durante 2022-2024".

Antecedentes del Problema

Antecedentes Históricos
La rotación de personal ha sido una preocupación constante para las organizaciones desde la Re-
volución Industrial, cuando la industrialización incrementó la demanda de mano de obra en los
sectores manufactureros. Inicialmente, las altas tasas de rotación eran atribuibles a condiciones
laborales precarias, salarios bajos y falta de derechos laborales. Con el tiempo, la dinámica labo-
ral ha evolucionado, y los factores que influyen en la rotación se han diversificado, incorporando
aspectos como el equilibrio entre la vida laboral y personal, las oportunidades de desarrollo pro-
fesional y la satisfacción laboral (Steel, 2002).
En México, el sector manufacturero ha sido un pilar económico desde mediados del siglo XX,
contribuyendo significativamente al Producto Interno Bruto (PIB) y al empleo nacional (INEGI,
2023). En particular, Apodaca, Nuevo León, se ha destacado como un importante centro indus-
trial debido a su ubicación estratégica y su infraestructura desarrollada. Sin embargo, en los últi-
mos años, las empresas manufactureras en esta región han enfrentado un incremento en la rota-
ción de personal joven, lo que ha generado preocupación sobre la sostenibilidad y competitividad
de las empresas locales.

Antecedentes Jurídicos
La rotación de personal en México está regulada principalmente por la Ley Federal del Trabajo
(LFT), que establece los derechos y obligaciones tanto de empleadores como de empleados. La
LFT contempla aspectos como las condiciones de contratación, los términos de despido, las in-
demnizaciones y las prestaciones laborales (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2022). En
el sector manufacturero, además de la LFT, existen normativas específicas relacionadas con la
seguridad e higiene en el trabajo, que buscan proteger a los trabajadores de condiciones laborales
adversas.
Las leyes laborales influyen directamente en la rotación de personal al establecer las condiciones
mínimas que deben cumplir las empresas para mantener a sus empleados. Por ejemplo, la regula-
ción sobre contratos temporales y las limitaciones para el despido sin causa justificada pueden
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afectar la estabilidad laboral y, por ende, la tasa de rotación (Martínez, 2021). Además, las refor-
mas laborales recientes han intentado equilibrar la flexibilidad empresarial con la protección de
los derechos de los trabajadores, impactando la dinámica de retención de personal en el sector
manufacturero.

Antecedentes Científicos
Diversos estudios han abordado la rotación de personal desde diferentes perspectivas, identifi-
cando una variedad de factores que la influyen. Hom y Griffeth (1995) destacan que la satisfac-
ción laboral, el compromiso organizacional y las oportunidades de desarrollo profesional son
determinantes clave en la decisión de los empleados de permanecer o abandonar una empresa.
Por otro lado, Steel (2002) señala que las condiciones laborales, las expectativas salariales y la
cultura organizacional también juegan un papel crucial en la rotación de personal.
En el contexto específico del sector manufacturero, investigaciones recientes han enfatizado la
importancia de implementar programas de capacitación y desarrollo profesional para retener a
los empleados jóvenes, quienes suelen buscar oportunidades de crecimiento y desarrollo conti-
nuo (Allen, Bryant & Vardaman, 2010). Además, estudios como los de O'Reilly y Pfeffer (2000)
han demostrado que la creación de un ambiente de trabajo positivo y el reconocimiento de los
logros de los empleados contribuyen significativamente a la reducción de la rotación.

En el ámbito geográfico de Apodaca, Nuevo León, la investigación sobre la rotación de personal

es limitada. Sin embargo, estudios similares en otras regiones industriales de México han en-
contrado que factores como la competitividad salarial, las condiciones de trabajo y las oportuni-
dades de carrera son determinantes clave en la retención de empleados jóvenes (Roberts, 2013).

Justificación
La rotación de personal joven en el sector manufacturero de Apodaca, Nuevo León, representa
un desafío significativo para las empresas locales y para la economía regional. Esta investigación
se justifica por las siguientes razones:

Relevancia Científica
Este estudio aportará al cuerpo de conocimiento existente sobre la gestión del talento en el sector
manufacturero, específicamente en el contexto mexicano y más concretamente en Apodaca, Nue-
vo León. Al identificar las causas específicas de la rotación de personal joven, la investigación
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permitirá desarrollar un marco teórico que puede ser utilizado en estudios futuros y aplicado en
otras regiones con características similares (Maertz & Campion, 1998).
Relevancia Social
La alta rotación de personal afecta directamente a los empleados jóvenes, quienes enfrentan ines-
tabilidad laboral y limitaciones en su desarrollo profesional. Comprender las causas de esta rota-
ción permitirá a las empresas implementar estrategias que no solo beneficien a la organización,
sino que también mejoren la calidad de vida y las perspectivas de carrera de sus empleados (Tett,
Jackson & Rothstein, 1991).
Importancia Contemporánea
En un mundo post-pandemia, las dinámicas laborales han experimentado cambios significativos,
incluyendo una mayor demanda de flexibilidad laboral, desarrollo profesional y un equilibrio
entre vida laboral y personal. Este estudio aborda un problema contemporáneo que es crucial
para la competitividad de las empresas manufactureras en un mercado globalizado y altamente
competitivo (Nienaber & Fagan, 2011).
Beneficios del Estudio
Los resultados de esta investigación proporcionarán a las empresas manufactureras de Apodaca
herramientas y estrategias basadas en evidencia para reducir la rotación de personal joven. Esto
no solo reducirá los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados,
sino que también mejorará la satisfacción y productividad de los empleados actuales, contribu-
yendo a la estabilidad y crecimiento de las organizaciones (Hom & Griffeth, 1995).

Objetivos
Objetivo General
Identificar y analizar las causas de la rotación de personal de 20 a 30 años en el sector manufac-
turero en Apodaca, Nuevo León, y desarrollar estrategias efectivas para mejorar la retención de
estos empleados.

Objetivos Específicos
Analizar las condiciones laborales y su influencia en la decisión de los empleados jóvenes de
abandonar sus puestos de trabajo en el sector manufacturero de Apodaca.
Evaluar el impacto de las oportunidades de desarrollo profesional y las expectativas salariales en
la rotación de personal joven en las empresas manufactureras de Apodaca.
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Desarrollar un conjunto de estrategias basadas en evidencia que las empresas manufactureras

puedan implementar para reducir la rotación de personal joven y mejorar la estabilidad organiza-
cional.

Hipótesis
1. Hipótesis Principal: La rotación de personal joven en el sector manufacturero de Apoda-
ca, Nuevo León, está significativamente influenciada por condiciones laborales inadecua-
das, falta de oportunidades de desarrollo profesional y expectativas salariales no cumpli-
das.

2. Hipótesis Secundaria 1: La implementación de programas de desarrollo profesional y la

mejora de las condiciones laborales están asociadas con una disminución en la rotación
de personal joven en las empresas manufactureras de Apodaca.

3. Hipótesis Secundaria 2: La alta rotación de empleados jóvenes tiene un efecto negativo

en la productividad y estabilidad organizacional en el sector manufacturero de Apodaca,
Nuevo León.
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Conclusión
A lo largo del desarrollo de esta investigación, he podido observar de primera mano la compleji-
dad y relevancia del problema de la rotación de personal en el sector manufacturero. La alta tasa
de rotación entre empleados jóvenes no solo refleja desafíos económicos y organizacionales, sino
que también pone de manifiesto las necesidades y expectativas cambiantes de una nueva genera-
ción de trabajadores. Este análisis me ha permitido profundizar en la importancia de comprender
y atender estos factores para promover un entorno laboral más estable y productivo.
Las implicaciones de esta investigación son amplias y de largo alcance. A medida que las empre-
sas en Apodaca, Nuevo León, implementen las estrategias sugeridas para reducir la rotación de
personal joven, es probable que se observen mejoras en la retención de talento, en la moral del
equipo y en la eficiencia operativa. Además, estas estrategias pueden ser adaptadas y aplicadas
en otros sectores industriales y regiones, contribuyendo a una comprensión más profunda y holís-
tica de los factores que influyen en la movilidad laboral en diferentes contextos.
El proceso de investigación y análisis ha tenido un impacto significativo en mi desarrollo profe-
sional. Me ha permitido adquirir una comprensión más integral de la gestión del talento y la im-
portancia de factores como el desarrollo profesional, las condiciones laborales y la cultura orga-
nizacional en la retención de personal. Estas competencias no solo son valiosas para mi creci-
miento en el ámbito de la gestión y administración, sino que también me permiten aportar solu-
ciones más efectivas y basadas en evidencia en mi entorno laboral actual y futuro. Además, el
conocimiento adquirido puede ser aplicado para mejorar las prácticas de gestión de recursos hu-
manos en las organizaciones con las que colaboro, contribuyendo al fortalecimiento del capital
humano y la competitividad empresarial.
El tema de la rotación de personal y la retención de talento continuará siendo relevante en el fu-
turo, especialmente en un contexto globalizado donde la movilidad laboral es cada vez más co-
mún. Futuras investigaciones podrían enfocarse en analizar cómo las nuevas tecnologías, como
la inteligencia artificial y la automatización, impactan la rotación de personal y las estrategias de
retención. También sería interesante explorar cómo la pandemia de COVID-19 y las posteriores
transformaciones en el entorno laboral han cambiado las expectativas y necesidades de los traba-
jadores jóvenes. Además, estudios comparativos entre diferentes sectores industriales y regiones
podrían ofrecer insights valiosos para adaptar estrategias de retención de personal a contextos
específicos, contribuyendo a una gestión más efectiva del talento en un mundo laboral en cons-
tante evolución.
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Bibliografía

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Arias, F. G. (2012). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología Científica. 6ta.

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Hom, P. W., & Griffeth, R. W. (1995). Employee Turnover. South-Western Publishing Co.

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O'Reilly, C. A., & Pfeffer, J. (2000). Cumulated evidence on the importance of taking initiative.
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