Dirigir el personal a cargo, de acuerdo

con políticas de la organización.

Reclutamiento de Personal
 Employer branding

• Ser atractiva: ¿qué buscan las personas para querer

trabajar en una empresa? Las respuestas a esta
pregunta deben mediatizar esta estrategia de
employer branding.
• Ser transparente: si una empresa dice tener unos
valores de trabajo, una manera de tratar a sus
empleados que no se corresponde con la realidad, el
employer branding jugará en su contra.
• Utilizar las herramientas digitales disponibles para
mejorar su marca: los responsables en la empresa
deben aprender a utilizar las redes sociales, a
comunicarse en el mismo lenguaje que utilizan sus
empleados y clientes, atreverse a preguntar y tomar
acciones respecto a esas respuestas.
• Fidelizar a sus empleados: ya que son los mejores
embajadores de la marca de la empresa.
• Gamificación y eventos.
• Beneficios sociales: como descuentos o
programas de ejercicios.
• Embajadores de marca: los empleados
promocionan la empresa.
• Redes sociales y estrategia digital. Esto incluye el
posicionamiento SEO: si tu empresa aparece en
los primeros resultados de búsqueda aumentará
tu visibilidad de cara a los candidatos.
• Cultura de empresa. Tu cultura organizacional.
• Capitalismo consciente: promover una imagen
https://www.behance.net/gallery/117235149/Video-
de empresa comprometida con los problemas Marca-Empleadora-Starbucks-Dominos-Archies
sociales.
 Marketing de Reclutamiento
Intrínsecos:
el salario, las prestaciones, el desarrollo profesional
• Aumentar constantemente la actividad de la
continuo y una carrera dentro de la organización o fuera
empresa en el mercado de candidatos.
de ella.
• Ofrecer una propuesta de valor irrechazable para
el candidato a lo largo de su vida como
Extrínsecos:
colaborador de la organización.
• Employee branding, o sea la marca, la imagen y la
• Ofrecerle una experiencia agradable y distinta de
reputación de la empresa.
contacto en la fase del reclutamiento y en el
• El tamaño y el poder de la empresa.
transcurso de su larga jornada en la
• La calidad y las buenas prácticas de la administración.
organización.
• Productos y servicios ejemplares.
• Identificar claramente si el perfil del candidato
• El nivel de satisfacción del cliente y de la opinión
satisface los requisitos de la organización.
• Mantener una relación cordial con el candidato
Eventuales:
desde el principio, ofreciéndole realimentación
• Programas temporales.
constante a lo largo de todo el proceso e incluso
• Acciones promocionales.
después.
• Tendencias.
• Enfocarse en la carrera y el desarrollo del
• Relaciones.
candidato en lugar de hacerlo en un puesto
• Localización.
inicial en la organización.
• Nivel de atención y realimentación.
• Éxito de los productos o servicios
 Técnicas de selección.
Entrevista. Entrevista.
Pros: Contras:
1. Permite el contacto frente a frente con el 1. Técnica sumamente subjetiva y con gran
candidato. margen de error y variación.
2. Permite la interacción directa con el 2. El candidato no siempre sale bien en la
candidato. entrevista.
3. Se enfoca en el candidato como persona. 3. Dificulta comparar a varios candidatos.
4. Permite evaluar el comportamiento y las 4. Exige capacitación del entrevistador.
reacciones del candidato. 5. Demanda conocimiento del puesto y sus
características básicas.
Construcción de la entrevista
Entrevista totalmente estandarizada: Es una ruta de preguntas
estructuradas a efecto de obtener respuestas definidas, puede
contener opciones simples como verdadero-falso, sí-no, agrada-
desagrada.

Entrevista estandarizada solo en las preguntas: Es una ruta de

preguntas estructuradas que brinda la oportunidad de brindar una
respuesta libre sin generar sesgos.

Entrevista dirigida: Se aplica para conocer ciertos conceptos

personales de los candidatos teniendo en cuenta ciertos rasgos de
las preguntas que se construyeron, van surgiendo conforme el
entrevistador vea la necesidad de indagar sobre alguna respuesta
o tema.

Entrevista no dirigida: Es la entrevista totalmente libre y que no

especifica las preguntas ni las respuestas que se requieren.
 Construcción de la entrevista
1. ¿Cuál es el aspecto más relevante de la persona que usted
piensa admitir?
2. ¿Qué otros aspectos significativos también requieren
atención?
3. ¿Cómo fue el desempeño del puesto en el pasado?
4. ¿Por qué razón está vacante el puesto?
5. ¿Usted tiene una descripción del puesto por escrito?
6. ¿Cuáles son las mayores responsabilidades inherentes al
puesto?
7. ¿Qué autoridad tiene usted en el puesto? ¿Cómo definirá sus
objetivos?
8. ¿Cuáles son las proyecciones de la organización para los
próximos cinco años?
9. ¿Qué se necesita para cumplir esas proyecciones?
10. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y debilidades de su
organización?
11. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y debilidades de su campo
de acción?
12. ¿Cómo identifica su posición competitiva frente a los
competidores?
13. ¿Cuáles son las mayores fuerzas y debilidades de sus
competidores?
 Construcción de la entrevista
14. ¿Cómo visualiza el futuro de su mercado?
15. ¿Tiene planes para nuevos productos o servicios en su área?
16. ¿Qué podría decir de las personas que le reportan a usted?
17. ¿Qué podría decir de otras personas en puestos clave?
18. ¿Cómo definiría su filosofía administrativa?
19. ¿Qué oportunidades tienen los trabajadores de pro-seguir
con su educación?
20. ¿Cómo ve usted a la persona que ocupará ese puesto?
21. ¿Qué competencias individuales debe poseer el candidato
Tips a tener en cuenta
1. Identifique los principales objetivos de la entrevista.
2. Cree un clima favorable para la entrevista.
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos.
4. Analice y evalúe a fondo dos aspectos, el formal y el
conductual.
5. Evite preguntas discriminatorias.
6. Anote sus impresiones inmediatamente después de la
entrevista
Pruebas de conocimiento
Medición de conocimiento general y especifico.

1- Pruebas verbales
2-Pruebas escritas
3- Pruebas de realización: en referencia a una producción o
acción en relación a su profesión.
4- Pruebas generales: cultura general
5- Pruebas especificas: en relación al puesto que quiere cubrir.
6- Pruebas tradicionales: exigen respuestas largas y explicativas.
7- Pruebas objetivas: respuestas cortas y concisas.
8- Opción múltiple
9- Única respuesta.
10- Ordenar o unir por pares
11-Escala: de mayor importancia a menor importancia.
12- Escala de evaluación.
 Pruebas Psicológicas

Factores relativamente independientes en los seres humanos. Thurstone

 Pruebas Psicológicas

Inteligencias múltiples Howard Gardner: Medir la

capacidad para resolver problemas cotidianos o ofrecer
servicios dentro de un ámbito cultural-social.

• Inteligencia Lingüística
• Inteligencia Lógico – Matemática
• Inteligencia Visual – Espacial
• Inteligencia Kinestésica o Corporal-cinética
• Inteligencia Musical
• Inteligencia Interpersonal
• Inteligencia Intrapersonal
• Inteligencia Naturalista
Pruebas Psicológicas
 Pruebas de personalidad
Integración única de características
medibles, relacionadas con aspectos
constantes y permanentes de una
persona.

• Test del árbol de koch

• La prueba de la figura humana de
Machover
• El psicodiagnostico miokinetico.
(Tendencias fundamentales de
reacción).
Evaluación del proceso de selección.

• Realizar filtro a través del proceso de selección.

• Gerencia entrevista al candidato escogido.
• Hacer oferta de trabajo
• Admitir al candidato escogido
• Inscribir al nuevo empleado en su registro.
• Canalizar los datos del nuevo colaborador.
• Archivar y guardar los datos de los candidatos no aceptados.
• Levantar informe del proceso.

#𝐶𝑎𝑛𝑑𝑖𝑑𝑎𝑡𝑜𝑠 𝑎𝑑𝑚𝑖𝑡𝑖𝑑𝑜𝑠 ∗ 100

𝐶𝑆 =
# 𝑐𝑎𝑛𝑑𝑖𝑑𝑎𝑡𝑜𝑠 𝑒𝑥𝑎𝑚𝑖𝑛𝑎𝑑𝑜𝑠