REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

MINISTERIO DEL PODER POPULAR

PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
SUBDIRECCION DE POSGRADO Y EDUCACION AVANZADA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”.
NÚCLEO-BARCELONA.

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE UNA CORPORACIÓN DEL
SECTOR PUBLICO.

Autor: Elisberth A. Mierez Rodríguez

Barcelona, Junio 2023

 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en día a nivel mundial la administración del talento humano es una

de las áreas más importantes de cada organización, esta debe tener una
visión a futuro, estar en búsqueda de constantes mejoras, ir de la mano con
la globalización y la tecnología, que en los últimos años han tenido gran
incidencia en las tareas empresariales, para asegura el buen funcionamiento
de cada uno de los departamento de una empresa, se requiere establecer
mecanismos o procesos ligados con la motivación del personal que generen
un clima laborar positivo y satisfactorio para ambas partes. Los líderes
encargados se deben enfocar en el ambiente laboral que se percibe, y verlo
como una oportunidad para maximizar el desarrollo y mejorar la
productividad, determinar si el clima organizacional está influyendo en el
desempeño laboral de sus colaboradores será una herramienta útil para
lograr diagnosticar, identificar y dar solución a las dimensiones afectadas.
En este sentido, el clima organizacional está relacionado con la
motivación es un factor fundamental para mantener un ambiente laboral
agradable, el cual se manifestará al obtener un desempeño profesional más
productivo entre los trabajadores. Tal como lo menciona Stringer (2002) la
Motivación es como “… la energía que impulsa el comportamiento para
alcanzar una meta” (p.22). Así mismo el personal que se siente bien en su
puesto de trabajo, y con su equipo, alcanzara las metas con mas facilidad.
Sin embargo, en el mundo organizacional la motivación no es el único
determinante del desempeño eficiente de los individuos, también deben
tomarse en cuenta factores como la efectividad organizacional, las
habilidades de los individuos, el ambiente de trabajo, las herramientas
necesarias, el tipo de cargo que desempeña el empleado y la habilidad de la
organización para coordinar esfuerzos de los empleados, grupo o
departamento.
Luego de varios años de estudios realizados al clima organizacional, se
puedo decir que esta variable incide directamente en el modo de actuar de
los trabajadores, en la calidad de desempeño, porque se la relaciona con la
motivación, en el rendimiento, productividad, y en los objetivos propios de la
empresa, un clima organizacional adecuado permite que los trabadores se
muestren identificados con sus tarea, para García Solarte (2009), el Clima
Organización es “un conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas
directa o indirectamente por los empleados…”pg. 34, en tal sentido, podemos
decir que el clima organizacional es una variable importante para todas las
organizaciones que están en la búsqueda de continuo mejoramiento del
ambiente dentro su empresa, para lograr por esta vía el aumento de la
productividad, sin perder de vista el talento humano.
Con el fin hacerles saber a los líderes de las organizaciones, que crean
y dirigen el ambiente que conlleva el accionar de las personas, ya que las
prácticas de liderazgo influenciaran en los sentimientos, motivaciones y
comportamientos de las personas, los trabajadores deben estar en armonía
con el crecimiento y desarrollo de la institución, considerándola como una
empresa que les otorga bienestar y seguridad para el logro de sus metas
personales, por lo tanto, el clima organizacional deberá ser uno de los pilares
más importantes para tomar en cuenta, para la incidencia del desempeño
laboral de los trabajadores.
Por otro lado, cuando el clima laboral es grato, es positivo, los
trabajadores acuden a sus puestos más motivados, es decir, con más ilusión
y ganas de realizar sus funciones de manera eficaz, crear y mantener climas
laborales saludables aporta en el desarrollo profesional individual y grupal,
ayuda a potenciar la innovación y la creatividad, disminuye el estrés, lo cual
es bueno para la salud de los trabajadores, por último, reduce los niveles de
rotación de trabajadores. A su vez cuando los empleados se encuentran
satisfechos realizan su trabajo de manera eficiente, y por lo tanto, la
productividad de la empresa aumenta.
En cuanto al desempeño laboral se puede definir como es el valor
esperado por las organizaciones que debe aportar cada individuo en sus
distintas etapas conductuales durante un periodo de tiempo, el cual está
relacionado con el ambiente o clima organizacional. En este aspecto,
Chiavenato (2004), afirma que “El desempeño es el comportamiento del
evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos deseados. p. 359, de acuerdo al autor esto
no lleva a entender que el desempeño laboral, es una ejecución adecuada y
eficaz, es una valoración minuciosa y personalizada de cada trabajador, que
permite identificar las necesidades de capacitación y adiestramiento, de qué
manera se puede mejorar la productividad de ese empleado, para esto la
organización debe contar con una herramienta apropiada a su estructura.
En este mismo orden de ideas, las herramientas y medios para
solucionar o mejorar este tipo de situación se encuentran la Teoría del Clima
Organizacional Según Likert esta teoría sostiene que el clima organizacional
es un factor crítico en el éxito de una organización, se basa en la idea de que
el clima organizacional es un indicador de la cultura y el ambiente de trabajo
en una organización, y Teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer
intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los individuos que
trabajan en una organización, los autores tratan de describir los
determinantes situacionales ambientales que más influyen sobre la conducta
y percepción del individuo, estos postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.
Por la antes expuesto, esta investigación surge como una necesidad
que se presenta en la Corporación Avícola del Estado Anzoátegui, C.A,
(CORPAVANZ), ubicada en Barcelona Estado Anzoátegui, la cual tiene por
misión principal consolidar el desarrollo agrario socialista, promoviendo el
desarrollo rural, sustentable y así garantizar la seguridad alimentaria del
estado, y por visión, ser reconocida como una institución del Estado que
procura la mayor suma de felicidad social al pueblo venezolano, bajo
pensamiento y acción socialista, mediante las más efectiva producción y
comercializadora de bienes, productos y servicios.
En esta corporación, se observa que el clima organizacional está siendo
afectado en diferentes dimensiones que tales como la estructura, los
estándares, conflictos, desafío, identidad, cooperación, recompensa,
responsabilidad y relaciones, causando los siguientes problemas baja
motivación, ausentismo laboral, falta de iniciativa, rotación del personal,
conflictos entre compañeros de trabajo y teniendo alto impacto en el
desempeño laboral de los funcionarios que hacen vida en esta corporación,
quedando en evidencia que los supervisores inmediatos no toman en cuenta
las competencias de cada empleado, por lo cual no son aprovechadas las
habilidades, actitudes y conocimiento que lleven a la organización a un mejor
desarrollo.
Desde esta perspectiva, surge la necesidad de tener una visión más
completa sobre cómo está influyendo el clima organizacional actual en el
desempeño laboral de los trabajadores de esta corporación, es indispensable
realizar un diagnóstico de cómo se está percibiendo el clima organizacional,
y de qué manera este está afectando los niveles del desempeño laboral. Por
las razones antes expuestas, esta investigación no llevará a la búsqueda de
soluciones para mejorar el clima organizacional y aumentar el desempeño
laboral de los trabajadores de CORPAVANZ, y de este modo lograr que cada
uno de los trabajadores se sientan identificados con sus responsabilidades
laborales de acuerdo a sus competencias, solo así realizarán de manera más
agradable sus tareas, con visión al logro de las metas y objetivos planteados.
Motivo por el cual, es conveniente plantear las siguientes interrogantes
de Investigación:
 ¿Por qué es importante determinar las dimensiones del clima
organizacional de los trabajadores de la Corporación Avícola del Estado,
Anzoátegui, C.A. “CORPAVANZ”?
¿Cuál es el nivel del Desempeño Laboral existente de los trabajadores
de la Corporación Avícola del Estado, Anzoátegui, C.A. “CORPAVANZ”?
¿Porque es importante conocer la influencia del clima organizacional en
el desempeño laboral de los trabajadores de la Corporación Avícola del
Estado, Anzoátegui, C.A. “CORPAVANZ” ?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General:
Determinar la influencia que tiene el clima organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Corporación Avícola del Estado,
Anzoátegui, C.A. “CORPAVANZ”

Objetivos Específicos:
Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional delos
trabajadores de la Corporación Avícola del Estado, Anzoátegui, C.A.
“CORPAVANZ”
Identificar el nivel del desempeño laboral de los trabajadores de la
Corporación Avícola del Estado, Anzoátegui, C.A. “CORPAVANZ”
Establecer la relación existente entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Corporación Avícola del Estado,
Anzoátegui, C.A. “CORPAVANZ”.

Justificación de la investigación

Actualmente la administración de recursos humanos está

experimentando constantes cambios, llevando con esto a un mercado
variable donde se debe aprovechar todas las oportunidades para poder
mantener las empresas a flote, teniendo que adaptarse a estos cambios y
adelantos tecnológicos. En este sentido, esta investigación se realiza
fundamentalmente tomando en cuenta la problemática que se presenta en la
Corporación Avícola del Estado, Anzoátegui, C.A. que por no contar con un
clima organización adecuado, esta afectando el desempeño de los
funcionarios que laboran el área administrativa. La investigación se justifica
desde los siguientes aspectos:
Desde el punto de vista teórico, contribuirá con otros investigadores
que estén en la búsqueda de alternativas para mejorar el clima
organizacional, y aumentar del desempeño laborar en la empresa que este
laborando. Por otra parte, la importancia de conocer cómo mantener un
personal motivado surge como una nueva realidad empresarial que basa el
éxito en el talento de sus empleados y que planea el futuro a partir de ellos,
ofreciendo un mayor requerimiento al departamento de gestión humana que
se encarga de mejorar el clima laboral, para que incorporen nuevos
enfoques y estrategias del clima organizacional que puedan ser
concordantes con los nuevos paradigmas existentes, cuyo propósito principal
es garantizar el buen desempeño laboral.
Desde el punto de vista práctico, la investigación se enmarca en la
búsqueda de la elevar el clima organizacional para la mejora del ambiente
laboral, esta investigación pretende contribuir aportando datos al problema
descrito en el clima organizacional y el desempeño laboral, a fin de diseñar
las estrategias y alternativas correspondientes que nos permitan tener un
ambiente más solidario, considerando las utilidades y beneficios que la
investigación aportará a la solución del problema, dentro de ello se
consolidará mejorar alternativas que mejoren el clima organizacional, para
proponer mecanismos para ser más eficientes.
La contribución que aporta esta investigación en el ámbito social,
estará beneficiando a todo el personal que labora en Corpavanz, afianzado al
mejoramiento del clima organizacional en el desempeño laboral en lo
motivacional, comunicacional, y en la buena ubicación de cada trabador,
donde se le brindará herramientas y conocimiento que ayuden al crecimiento
laboral y personal, de cada uno de ellos.
En cuanto a la relevancia metodológica, se trabajó con el paradigma
positivistas, enfoque cuantitativo, diseño no experimental, investigación de
campo, nivel correlacional, como técnica la encuesta, y como instrumento
cuestionario, se dejara el sugerencia y recomendaciones contribuyan al
mejoramiento del clima organizacional, adecuándolo a cualquier institución,
también servirá como guía y antecedentes de consultas para todo aquel que
desee conocer el esquema de cómo por medio de la teoría de las relaciones
humanas, se dio solución a una problemática existente.
En referencia al aporte Institucional, se estará realizando un estudio
de campo que dará solución a una problemática que se evidencia y está
causando, desmotivación, ausentismo laboral y baja productividad,
aportando herramientas claves para la mejora del clima organización,
dejando el aporte en la institución para su estudio y puesta en marcha. Esto
traerá consigo un ambiente laboral más adecuado, y los directivos podrán
analizar las dimensiones que deben atacar con más rapidez, para aumentar
el nivel de desempeño laboral.

Línea de investigación relacionada con el estudio es Gestión

Administrativa para el Desarrollo Social/económico en el contexto local
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

Santa P y Filiberto M (2003), definen el marco teórico “como el soporte

principal del estudio. representa un sistema coordinado, coherente de
conceptos y propósitos para abordar el problema” pg.62, en este mismo
contexto la investigación se basa determinar cómo influye el clima
organizacional en el desempeños de los trabajadores de la Corporación
Avícola del Estado Anzoátegui, C.A, la cual se realiza con la finalidad de
diagnosticar la dimensión del clima organizacional presente, para de conocer
cómo esta afectando al desempeño laboral de los trabajadores, a
continuación se presenta de manera coherente las teorías, conceptos y
posibles alternativas que permitan abordar el problema de investigación, a
partir de las bases teóricas y los cuestionarios a realizar a los trabajadores.
Dicho brevemente está capítulo está conformado por los antecedentes
de la investigación, tantos nacionales como internacionales, bases teóricas,
bases legales y la operacionalización las variables.

Antecedentes de la investigación
Se refiere a investigaciones previas, relacionadas con el problema
planteado, es decir, trabajos realizadas anteriormente y que guardan alguna
vinculación con el problema en estudio, tales como trabajo especial de grado,
postgrado, doctorales y otros trabajos de investigación de cualquier casa de
estudios universitaria u organización empresarial. Arias (2012) afirma que:
Son indagaciones previas que sustentan el estudio, tratan sobre el mismo
problema o se relacionan con otros. Sirven de guía al investigador y le
permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el problema
en esa oportunidad, (p.210).
Internacionales:
López, (2021) en su trabajo de Maestría titulado: Clima Organizacional
y Desempeño laboral: propuesta metodológica para la universidad
Politécnica Salesiana Sede Guayaquil, Ecuador. Realizado en la
Universidad Politécnica Salesianas de Ecuador. En el cual se planteó como
objetivo general Determinar en que medida el clima organizacional incide en
el desempeño laboral del personal administrativo de la universidad
Politécnica Salesiana Sede Guayaquil, Ecuador.
Llegando a la conclusión que el clima organizacional influye directa y
positivamente en el desempeño laboral, se determina que la comunicación,
motivación, y el trabajo en equipo, son pertinentes en el desarrollo del
desempeño laboral, siendo relación positiva, lo que significa que si aumenta
el clima organizacional también aumenta el desempeño de los trabajadores
de la universidad. Se desarrolló una investigación correlacional con datos
cuantitativos, se aplicó la escala Likert y un programa estadístico de sigla
SPSS de la IBM con la cual se pudo obtener el análisis de las varianzas del
clima organizacional, que permitió recabar, procesar, analizar e interpretar
los resultados.
La relación existente entre este trabajo y el del autor antes mencionado,
se observa en el estudio del clima organizacional para determinar la
influencia del desempeño laboral de los trabajadores, teniendo como aporte
parte de las bases teóricas.

Cuadrado y Rivera (2021), en su trabajo de Maestría titulado:

Influencia del Clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores de perforación y voladura de la Unidad Minera San
Cristóbal – AESA, Huancayo, Perú. Realizado en la Universidad
Continental, Escuela de Posgrado, Perú. En la cual se planteó como objetivo
general: Analizar el clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores de perforación y voladura en la unidad minera San Cristóbal –
AESA. Huancayo, Perú
Llegando a la siguiente conclusión: los resultados concluyen que el
clima organizacional influye significativamente en el desempeño laboral de
los trabajadores de perforación y voladura de la Unidad Minera San Cristóbal
SAC, debido a que la correlación r de Pearson (r= 0,884), con una
significancia de p= 0,000 y demuestra una correlación positiva y buena, es
decir, cuando el clima organizacional aumenta significativamente mejora el
desempeño laboral del personal de perforación y voladura de la Unidad
Minera San Cristóbal SAC.
El estudio fue de alcance descriptivo y tipo correlacional, el diseño que
se utilizó fue no experimental - transversal de tipo descriptivo correlacional, la
población y muestra estuvo constituida por 30 trabajadores pertenecientes al
área de perforación y voladura. Para la obtención de datos se utilizó la
técnica de la encuesta y el instrumento que se empleó fue la escala WES y
ranking de desempeño laboral, utilizado por la empresa AESA.
Esta relaciona con mi investigación porque se estudia la influencia del
clima organizacional en el desempeño laboral y el análisis correlacional r de
Pearson, el cual se pretende utilizar en este trabajo de investigación.

Santamaria (2020), en su trabajo de Maestría titulado: Incidencia del

Clima Laboral de los colaboradores de la empresa Datapro S.A. Quito,
Ecuador. Realizado en la universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador.
Donde se planteó como objetivo general: Cual es la incidencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
Datapro S.A. Quito, Ecuador.
Llegando a la conclusión que el clima organización incide en el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Datapro S.A. esto se
determinó por lo resultados arrojados en la estadística descriptiva sobre las
variables y sus dimensiones, este estudio catalogado como mixto
cuantitativo-cualitativo, por sus objetivos, tuvo un diseño no experimental, y
correlacional. Por su alcance o tipo, descriptivo, explicativo y correlacional.
Para obtener la información se diseñó y aplicó un cuestionario sometido a
pruebas de validez y confiabilidad, formado por 32 preguntas con 4
alternativas de respuesta en escala Likert a todo el universo de la empresa.
Los resultados estadísticos descriptivos e inferenciales, describieron y
explicaron como el clima organizacional y sus dimensiones si incidió en el
desempeño laboral de la empresa Datapro S.A. está relacionado con mi
trabajo de investigación, porque su objetivo al igual que el de mi trabajo es
determinar como incide el clima organizacional en el desempeño laboral de
los trabajadores, se tomo como aporte el análisis delos resultados como
referencia.

Nacionales:
Nieto (2019) en su trabajo de Maestría titulado: Clima organizacional
en el desempeño laboral de los trabajadores del departamento de
recursos humanos del hospital DR. “Jesús Arnoldo Camacho Peña”, del
municipio Alberto Arvelo Torrealba del Estado Barinas. Realizado en la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentes Ezequiel
Zamora, Venezuela. El cual planteó como objetivo general: Describir la
relación del clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores del departamento de recursos humanos del Hospital Dr. Jesús
A. Camacho Peña, parroquia sabaneta del municipio Alberto Arvelo
Torrealba del estado barinas.
Llegando a la conclusión que hay un clima autoritario donde los jefes
toman las decisiones y de lo cual no se le permite a los demás empleados
participar o consultarse si lo que se decide está bien para la institución si no
que la gerencia determina este aspecto, en cuanto a los aspecto que
viabilizan el clima organizacional en el Hospital se tiene que las fuerzas
motivacionales se ven afectadas no se estimula el esfuerzo del empleado por
la actividades que realizan, precisando que el clima organizacional dentro de
la institución es vital para cualquier organización que quiera tener buenos
resultados, por otra parte, los procesos de comunicación en cuanto a la
gerencia y trabajadores solo se hace de manera directa cuando se imparten
ordenes, esto denota que sigue estando presente en la organización un clima
autoritario.
Se inscribe bajo una naturaleza cuantitativa, el estudio propuesto se
enmarco en una investigación de campo con un nivel correlacional, apoyado
en la investigación no experimental considerando el criterio de los objetivos
de la investigación. La población la integrarán seis (6) trabajadores de la
institución en estudio, seguido de la técnica que se utilizará para el
levantamiento de la información la cual será la encuesta con un instrumento
tipo cuestionario en una escala tipo Likert. La validez del instrumento a través
de la técnica de Juicio de Expertos con una Confiabilidad por medio del
Coeficiente de Alfa de Crombach.
Se relaciona con mi trabajo de investigación porque ambos buscan la
relación existente ente le clima organizacional y desempeño laboral, tomando
como aporte parte del marco teórico.
 Bases Teóricas

Son las permiten ampliar los conocimientos acerca del tema de

investigación, con el fin de darle veracidad al contenido de la planteado, y
conocer la importancia que tiene el clima organizacional dentro de las
empresas es necesario demostrar mediante una base teórica las definiciones
que engloban este concepto además de los factores que intervienen en el
desarrollo del ambiente laboral. Es importante describir teorías y conceptos
que lleven a la descripción del clima organizacional y el desempeño laboral.
Estas varían de acuerdo ál objeto de estudio, seguido deben presentar en un
orden lógico y coherente para así dar entendimiento a las bases teóricas.
Por su parte Arias (2006), define las bases teóricas como “un desarrollo
amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o
enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. Pg 107

Teoria del Clima Organizacional Según Likert

Es una de las teorías más importantes en el campo de la psicología
organizacional. Desarrollada por Rensis Likert en la década de 1960, esta
teoría sostiene que el clima organizacional es un factor crítico en el éxito de
una organización. La teoría se basa en la idea de que el clima organizacional
es un indicador de la cultura y el ambiente de trabajo en una organización,
tomando en cuenta el objeto de estudio de esta investigación, se hace
necesario exponer la teoría del Clima Organizacional de Likert según Brunet,
(2011) “establece que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reacción estará determinada por la percepción” (pag. 35).
Asimismo, según lo citado, el clima organizacional establece
comportamientos que son asumidos por cada uno de los miembros que
conforman a la organización en un sentido propio de los quehaceres
administrativos y las condiciones organizativas que son percibidas de
manera individual por sus miembros que son los que reaccionan de acuerdo
a la percepción del caso. Según la teoría del clima organizacional de Likert,
el clima organizacional se mide a través de encuestas o cuestionarios
diseñados específicamente para evaluar el ambiente de trabajo y la cultura
de la organización. Estas encuestas suelen incluir preguntas abiertas y
cerradas que permiten a los empleados evaluar la percepción del clima
organizacional en áreas específicas.
Una vez recopilados los resultados de las encuestas, se puede utilizar
la información para identificar fortalezas y debilidades en el clima
organizacional, así como para implementar cambios, mejoras en la gestión
de la organización y lograr aumentar el desempeño laboral de los
funcionarios de la corporación.

Teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer

Litwin y Stringer fueron los primeros autores en conceptualizar el clima
organizativo bajo la figura perceptual. Para ellos, el clima es un conjunto de
propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que vive y trabaja en
dicho entorno y que influye en su comportamiento y motivación. La teoría de
Litwin y Stringer (1968) intenta explicar importantes aspectos de la conducta
de los individuos que trabajan en una organización utilizando los conceptos
como motivación y clima.
Los autores tratan de describir las determinantes situacionales y
ambientales que influyen sobre la conducta y percepción del trabajador.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían
el clima existente en una empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: estructura,
responsabilidad, desafío, relaciones, cooperación, estándares de
desempeño, conflictos, identidad, recompensa.
 De igual manera conocer el clima organizacional de su empresa es
fundamental porque permite entender la visión de los empleados sobre las
políticas y prácticas de los empleadores, así como de sus relaciones
laborales, en este sentido el trabajo se enfoca en las nueve dimensiones de
la teoría de Litwin y Stringer para dar respuesta a la situación actual que se
está presentando dentro la Corporación Avícola.

Teoría de la Acción del Hacker

Esta teoría según López (2012): Goza de gran prestigio la psicología

del trabajo en Europa, es de corte cognitiva y se fundamenta en el proceso
de información, pero solo la información que este estrechamente relacionada
con la conducta. Si bien en esta teoría se puede apreciar aspectos comunes
con otras reglas cognitivas de la conducta, la diferencia radica en que se
especializa en entornos laborales objetivos y resultado de trabajos objetivos.
(pp.32, 33) Por otro lado este autor nos plantea la idea de que la acción se
puede explicar desde dos perspectivas, la primera acción deriva desde una
meta hasta un plan, su ejecución y el feedback posterior; la segunda indica
que la acción está determinada por cogniciones que dan de manera
automática o consciente.

Clima organizacional
Las primeras señales del clima organizacional en la literatura, son
débiles pero notables y es a finales del siglo XIX donde aparecen dos
grandes figuras pilares de esta época de la evolución de la Administración
Científica, siendo ellos: Frederick W. Taylor (1856-1915) en los Estados
Unidos de Norteamérica el cual le da más importancia a la empresa y al
dinero que a los trabajadores; y el francés Henri Fayol (1841-1925), el cual
resalta más la parte humana sobre la empresa (Delgado, 2002). Si bien es
cierto que el enfoque de Taylor fue principalmente visto desde lo económico,
en sus últimos años él manifestó un gran interés sobre la dignidad del
trabajador aunque esta fase de sus ideas y principios no fue tan conocida.
Por otro lado la aportación que Henri Fayol realizó a la evolución del
pensamiento administrativo se centró, no tanto en el individuo, sino en la
organización entendida como una entidad productora de bienes y/o servicios
(Ashforth, 1985) A diferencia de Taylor mencionan Terry y Franklin (1985:45)
los esfuerzos de Fayol se referían a la “Administración Clásica”, el foco era la
empresa como un todo, no solo un segmento de ella. Fue un pionero del
concepto de considerar que la Administración estaba compuesta de
funciones y su trabajo proporcionó un amplio marco de trabajo a partir del
cual podía estudiarse y desarrollarse a la Administración.
A pesar de que no se hablaba de clima organizacional Taylor mencionó
a su modelo tradicional en donde los gerentes determinaban cual era la
forma más eficiente de realizar tareas de manera repetitiva y después
motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales.
Sin duda los trabajadores eran motivados mediante ganancias económicas.
De las diversas fuentes de literatura referentes a temas organizacionales, el
concepto clima es uno de los más controvertidos, y muchos investigadores
teóricos incluso se cuestionan si de verdad existe el concepto de clima
organizacional.
Cade destacar que independientemente de estos criterios, lo que si
queda claro es que cuando se trata de estudiar la conducta organizacional, el
clima organizacional es uno de los elementos que siempre estará presente.
Los conceptos de clima organizacional son diversos y a través del tiempo
según los entendidos han ido evolucionando. Unos conceptos se centran en
la características organizacionales valoradas a través de percepciones; y
otros se centran en esquemas cognitivos donde predominan los factores
individuales donde persona –situación interactúan.
Méndez, (2005), “El clima organizacional es el ambiente
propio de la organización, producido y percibido por el individuo
de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
 interacción social y en la estructura organizacional, que se
expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control,
toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación)
que orientan su creencia, percepción, grado de participación y
actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo.”pg. 108
Rubio, Elena (2006), párr.1 considera que el "clima laboral" es el
medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado
con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno”.
Gan, F. y Berbel, G. (2007), considera al clima como “el conglomerado
de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organización; se
origina y desarrolla en las interacciones entre los individuos y el entorno de la
organización”, refleja la cultura”, pg. 180
Chiang et al. (2010), afirman que: “el clima es una propiedad de la
organización, un conjunto de variables que la describen. Los aspectos
objetivos del contexto son: el grado de formalización, de centralización, la
tecnología, el tamaño, el lugar físico, etc.” Pg 36. Independientemente del
concepto y su orientación
Brunet, Luc. (2011), presenta lo que a su juicio son características
propias del concepto de clima . Será el lector o el investigador quien de
acuerdo a su objetivo concreto de validez a estos rasgos conceptuales.pg 13

Nivel del clima organizacional

Métodos y técnicas utilizados en la medición del clima organizacional.
La medición del clima organizacional no es una actividad simple. Es
compleja, enfrenta problemas relacionados con múltiples causas originados
unos en los instrumentos de medición en cuanto a su fiabilidad y validez. Las
decisiones sobre cual método utilizar dependerá de factores como el tiempo,
del personal, presupuesto, etc.
Para evitar o solucionar estos problemas, (Chiang et al. 2010, 121)
recomienda precauciones de orden metodológico.
Primera, definir cuál será la unidad de medida;
Segunda, los instrumentos que se van a utilizar tomando en cuenta si
es individual, grupo, u organización;
Tercera, los análisis estadísticos, la fuente y el análisis mediante el uso
adecuado de los procedimientos estadísticos; y Cuarta, evitar la
inadecuación de los diseños es decir la falta de investigación experimental y
longitudinal.
Se necesita saber cuáles son los niveles en que se producen las
diferencias y las condiciones que las determinan. En cuanto a los
instrumentos más utilizados en la medición del clima organizacional
tenemos a la observación externa con el apoyo de entrevistas y los
cuestionarios.
Este instrumento de medición está constituido por nueve dimensiones
del concepto:
1. Estructura: dimensión relacionada a las normas, políticas y jerarquías
existentes en la empresa, mide la cantidad de trámites burocráticos que
limitan la efectividad de las funciones. Moran & Volkwein, (992), clasifica al
modelo estructural como el elemento que contribuye a la mejora del clima y
el más importante dentro de las organizaciones.
2. Estándares: Percepción del interés que pone la organización en el
cumplimiento de normas de rendimiento.
3. Conflicto: Percepción que los colaboradores tienen con respecto al nivel
de escucha que presentan los jefes, los mecanismos de confrontación de
conflictos dentro de la organización.
4. Cooperación: Percepción del apoyo y ayuda que los colaborares se
brindan entre sí, así como los jefes a sus subordinados. Méndez (2005), dice
que la cooperación se puede formar a nivel formal e informal, es un proceso
que contribuye a la integración de los individuos.
5. Desafío: Percepción sobre las dificultades que tiene el colaborar en la
realización de actividades, mide el grado en que la organización promueve
acontecimientos para el logro de objetivos.
6. Identidad: Sentimiento de pertenecía que tienen los colaboradores con
respecto a la organización, la manera en la que los colaboradores relacionan
sus objetivos personales con los de la empresa. Peiró, Mañas, & González
(1999), define a esta dimensión como el sentido de pertenecía que tienen los
colaboradores a la empresa, esto se traduce a relaciones de compromiso
entre estos.
7. Recompensa: Son los estímulos recibidos por una labor exitosa, muestra
la existencia de equidad en los sistemas remunerativos.
8. Responsabilidad: Percepción de los colaboradores con relación a la
autonomía que su superior le brinda para las tomas de decisiones, el grado
de supervisión y consultoría. Litwin & Stringer (1968), nos explica que climas
en donde existe una buena motivación del logro, contribuye a que las
personas puedan asumir de mejor manera las responsabilidades.
9. Relaciones: Percepción acerca del ambiente de trabajo. Las relaciones
formales e informales entre colaboradores y jefes. Chiavenato (2001), nos
explica que una organización informal existe grupos de personas que se
relacionan entre sí.
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores
diferentes tipos de percepción que inciden de manera directa en la moral
laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el
clima organizacional.

Definición de Desempeño laboral

 Según Chiavenato,I (2000), “Es el comportamiento del trabajador en la
búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos” pg 359
Este concepto, relaciona el logro de los objetivos planteados y los
recursos utilizados en ello; permite advertir que se presentarán variaciones
de trabajador a trabajador, ya que en este influyen múltiples componentes
aptitudes, actitudes, nivel de capacitación, motivaciones, supervisión, y
factores situacionales, y el rol laboral que cumple en la empresa. Por este
motivo, los encargados de la gestión de recursos humanos, orientan sus
esfuerzos a obtener el mejor desempeño y productividad posible de los
empleados que trabajan para la organización.
Según Bohórquez, citado en Araujo y Guerra, (2007), se entiende por
desempeño laboral el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.pg.
140.
Según Stoner (1994), citado en Araujo, M. y Guerra, Martin (2007),
definió al desempeño laboral como “la manera como los miembros de la
organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a
las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Pg 144 Lo que conlleva a
pensar que la base de esta definición es la ejecución de las tareas de forma
eficiente por parte de los empleados y el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Palaci (2005), plantea que “El desempeño laboral es el valor que se
espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales
que un individuo lleva acabo en un período de tiempo. Estas conductas, de
un mismo o varios individuos(s) en diferentes momentos temporales a la vez,
contribuirán a la eficiencia organizacional” pg. 155.

En la actualidad existen diversas técnicas para la medición de esta

variable, a continuación, se presentan alguna de ellas. Se hace mención a
Dessler (2015), quien explica la existencia de técnicas tradicionales tales
como:
 El método de escala gráfica el cual consiste en listar factores o
dimensiones determinantes del desempeño determinadas por el
supervisor.
 El método de incidente crítico, el cual consiste en una evaluación
sobre incidentes positivos y negativos ocurridos con relación al
colaborador en un período máximo de seis meses.
 El método de comparación de pares consiste en comparación del
puntaje del desempeño de los colaboradores con respecto al
puntaje más alto.
Este autor también menciona la herramienta BARS, la cual consiste en
atribuirle una calificación numerosa a un ejemplo de conducta ejemplar, así
se determinará un puntaje que se relacionará con el grado de desempeño del
colaborador. De esta misma manera, Dessler (2015), brinda dos dimensiones
que se utilizan para la medición del desempeño:
 La dimensión rendimiento, evalúa factores como el conocimiento que
posee el colaborador sobre su puesto de trabajo, la eficacia personal y la
capacitación que este obtenga, ya sea dentro de la empresa o por sus
propios medios.
 La dimensión compromiso, evalúa factores como la disponibilidad y
cooperación que el colaborador muestra, así como la responsabilidad y la
comunicación que el colaborador mantiene con sus pares como con sus
superiores.
Estas dimensiones que nos brinda Dessler, serán las utilizadas para
identificar el nivel de desempeño actual dentro de la Corporación Avícola.
 Bases Legales

Actualmente se cuenta con un conjunto de reglas y normas que se

encuentran explicitas en estamentos jurídicos donde se aprecian los
derechos y deberes que posee cada ciudadano indistintamente al país,
estado, organización o institución a la cual pertenezca. En Venezuela la carta
magna nacional es la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), de ella se derivan un conjunto de leyes y a su vez un grupo de
reglamentos, ordenanzas que fueron consultadas, Para desarrollar la
investigación se revisaron distintas leyes que regulan las relaciones que se
dan dentro de las organizaciones.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).

Plantea en el Artículo 87 “que toda persona tiene derecho al trabajo,

para que por este medio pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y
de contribuir a un futuro digno para la familia que desea formar,
garantizándole el pleno ejercicio de este derecho”. Este artículo se refiere al
derecho que se tiene al trabajo, así como también obtener beneficios, donde
el bienestar es uno de los factores más importantes dentro de la empresa u
organización; relacionado con garantizar un ambiente laboral adecuado para
el buen desempeño de las funciones.

Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y los

Trabajadores (2012).

Señala en su Artículo 109 indica que “al trabajo desempeñado en

puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del
trabajador o trabajadora con relación a la clase de trabajo que ejecute”. En
este artículo nos señala que se debe garantizar condiciones aptas, y al
mejorar el clima organizacional, los trabajadores contarán con un puesto de
trabajo donde se sienta identificados, y comprometidos con las funciones
inherentes al cargo que ocupan.

También se consulto la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones

y Medio Ambiente de Trabajo (2005), LOPCYMAT.

En su Artículo 1: La ley tiene como objeto garantizar a los trabajadores,

permanentes y ocasionales, las condiciones de seguridad, salud y bienestar,
en un ambiente de trabajo apropiado para el ejercicio de sus facultades
físicas y mentales. Este artículo deja definido como deben ser las garantías
que se debe ofrecer al trabajador para que su función sea eficiente y eficaz,
siendo el clima organizacional que puede dar cumplimiento a este artículo.

Posteriormente, el Plan de la Patria para el período 2019-2025,

establece en el objetivo 2.3.1.5. Promover la armonización de la vida familiar
y laboral. Al establecer este punto como objetivo nos lleva al interés del clima
laborar como un medio para lograr alcanzar esta armonía en el plano laboral
que también que a su vez se verá reflejado en lo familiar.

Mediante este plan, se pretende en el objetivo 2.3.1.5.3. Desarrollar

espacios de intercambio, formación y concienciación sobre las prácticas para
armonizar la vida laboral y familiar. Al desarrollar espacios donde el personal
pueda ser adiestrado, capacitado y formado, se podrá ver el cambio dentro
del personal en el desarrollo de sus funciones
 Operacionalización de Variables
Objetivo General: Determinar la influencia que tiene el clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Corporación Avícola del Estado, Anzoátegui, C.A. “CORPAVANZ”.
Técnica/
Objetivos Específicos Variable Definición Dimensión Indicadores instrumen Ítem
to
Diagnosticar las Litwin y Stringer (1968) Dimensione Estructura 1,2,3,4
dimensiones del clima Clima Conjunto de propiedades s del Clima Responsabili 5,6,7,
organizacional del Organizacion del entorno de trabajo que organizacio dad 8,9
talento humano de la al son susceptibles de ser nal Desafío 10,11,12
Corporación Avícola medidas percibidas directa Relaciones Encuesta/ 13,14
del Estado, o indirectamente por los Cooperación Cuestionar 15,16
Anzoátegui, C.A. trabajadores que vive y Estándares io 17,18
“CORPAVANZ” trabaja en dicho entorno y Conflictos 19
que influye en su Identidad 20,21
comportamiento y Recompensa
motivación.
Identificar el nivel del Chiavenato,I (2000), “Es el
desempeño laboral de Desempeño comportamiento del Nivel del Compromiso Encuesta/ 22,23,24,2
los trabajadores de la Laboral trabajador en la búsqueda desempeño Cuestionar 5
Corporación Avícola de los objetivos fijados, laboral io
del Estado, este constituye la
Anzoátegui, C.A. estrategia individual para Rendimiento
“CORPAVANZ” lograr los objetivos” pg 359 26,27,28

Establecer la relación
existente entre el
clima organizacional y
el desempeño laboral
de los trabajadores de
la Corporación Avícola
del Estado,
Anzoátegui, C.A.
“CORPAVANZ”.
Fuente: Mierez, E. (2023)
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Pára y Feliberto (2012) “se refiere a la epistemología del método, paradigma o enfoque
de la investigación, diseño, tipo, nivel y modalidad de investigación (en caso de que
proceda). También incluye la población y muestra, así como las técnicas e instrumentos
aplicables a la recolección de información”, pag. 194. la metodología utilizada para esta
investigación es la siguiente:

Paradigma de la investigación

Por consiguiente, es necesario iniciar con una definición de lo que se entiende por un
paradigma, según Flores (2004), un paradigma engloba un sistema de creencias sobre la
realidad, la visión del mundo, el lugar que el individuo ocupa en él y las diversas relaciones
que esa postura permitiría con lo que se considera existente. Pag 9.
En tal sentido esta investigación se enmarca en un paradigma positivistas, los autores
Palella y Filiberto (2003), lo define como “El paradigma con enfoque cuantitativo se
fundamenta en el positivismo, el cual percibe la uniformidad de los fenómenos, aplica la
concepción hipotética-deductiva como una forma de acotación y predica que la
materialización del dato es el resultado de procesos derivados de la experiencia” Pag. 29. Es
decir, el paradigma es una guía para el investigador dentro de su especialidad, para lograr
indicar las diferentes problemáticas que se deben tratar y busca dentro de un marco
referencial, en el cual se expliquen las interrogantes mediante una epistemología adaptada,
permitiendo establecer los marcos teóricos y metodológicos para interpretar los fenómenos
sociales en un contexto social.
 El enfoque de la investigación

El enfoque de la investigación lo establece el paradigma, para una investigación

cuantitativa, el autor antes citado lo define “…del supuesto de que las personas viven en un
contexto, crean una cultura que se reduce en dichos y hechos pero que, para entender en su
dimensión, hay que hacerlo desde adentro, con el fin de no desvirtuar se esencia” pag 30. En
este mismo orden de ideas, la investigación de tipo cuantitativo utiliza la recopilación de
información para poner a prueba o comprobar las hipótesis mediante el uso de estrategias
estadísticas basadas en la medición numérica, lo cual permitiría al investigador proponer
patrones de comportamiento y probar los diversos fundamentos teóricos para explicar la
conducta presente dentro del ambiente laboral.

Diseño de Investigación

El diseño de investigación, es la estrategia que adopta el investigador, para responder

al problema planteado. Se refiere a dónde se recopila la información, así como a la amplitud
de la información recopilada. Ahora bien la investigación manifestada en un diseño no
experimental, se considera la contextualización de diseño según se ha citado por Palella y
Martins, (2003) et al. (ob.cit), expresa “Se refiere a la estrategia que adopta el investigador
para responder al problema, dificultad o inconveniente planteado en el estudio…” (p.86). Por
lo tanto, el estudio se enmarcará en el diseño no experimental, la Corporación Avícola del
Estado Anzoátegui, C.A, sin modificar su escenario, como se desenvuelven, dinámica, sin
interferir en ella, es decir, su propósito es diagnosticar cómo influye el clima organización
como variable independiente y analizar la incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores de esta institución como variable dependiente.

Tipo de Investigación

De acuerdo con este enfoque, la investigación se ubicará dentro del ámbito

institucional, donde se pretende diagnosticar, identificar y determinar, relación del clima
organizacional en el desempeño laboral de los funcionarios de la Corporación Avícola. El
estudio propuesto se enmarcará en una investigación de campo citado por el mismo auto
“consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren lo hechos”
pag. 82. y con un nivel correlacional considerando el criterio de los objetivos de la
investigación. En estos estudios, primero se miden las variables y luego, mediante pruebas
correlacionales y la aplicación de técnicas estadísticas, se estima la correlación. Aunque la
investigación correlacional no establece de forma directa relaciones causales, puede aportar
indicios sobre las posibles causas de un fenómeno.
Hernández, Fernández y Baptista, (2010), “La utilidad y el propósito principal de los
estudios correlacionales es saber cómo se puede comportar un concepto o variable
conociendo el comportamiento de otras variables relacionadas. Es decir, intentar predecir el
valor aproximado que tendrá una variable en un grupo de individuos, a partir del valor
obtenido en la variable o variables relacionadas”. pag.82. En éste tipo de investigación, los
datos e informaciones requeridos para abordar el problema serán suministrados
directamente por los sujetos involucrados con el objeto de estudio, a través de la interacción
directa con la realidad de los hechos, lo que ofrece a la investigación cierta confiabilidad en
cuanto a la veracidad de la información recogida en cuanto al describir la relación del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Corporación Avícola.

Población y Muestra

Para conocer la población y muestra de esta investigación, en autor Arias F, nos indica
la población como "un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes
para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación”. (p.81). Asimismo,
define la muestra como “un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población
accesible”. (p.83). En el caso de la presente investigación, la población está constituida por
los 50 trabajadores que integran la parte administrativa de Corpavanz y el tamaño de la
muestra lo conformaron 43 funcionarios. Esta fracción de muestra corresponde al 86% de la
población.
 Fracción de muestra donde N es la Población y n la muestra
FM=N/n FM= 50/43=0.86%

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

La técnica es indispensable en el proceso de la investigación, ya que integra la

estructura por medio de la cual se organiza la investigación, aportar instrumentos para
manejarla, llevar un control de los datos y orientar la obtención de conocimientos.
Para recabar la información se aplicará la encuesta definida por Arias. F, (2012), como
“una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujeto
acerca de si mismo, o en relación a un tema en particular” (pag.72). Como instrumento de
recolección de datos se aplicará un cuestionario definido como “aquel que combina
preguntas abiertas y cerradas” (pag.75), con la finalidad de recabar información relacionada
con el clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de Corpavanz.
Con apoyo a esta conceptualización, el instrumento se redactará en un lenguaje técnico
con preguntas estructuradas en una escala tipo Likert con su respectiva numeración, a saber:
(5) Siempre, (4) Casi siempre, (3) Algunas veces, (4) Casi nunca (1) Nunca, con un total N.
Su elaboración estará conformada por la presentación, Instrucciones generales y
cuerpo de ítems con su respectiva escala, abordando cada uno de los aspectos de las
variables de estudio, así mismo estará conformada por el membrete, presentación,
Instrucciones generales y cuerpo de ítems con su respectiva escala.

Validación y confiabilidad del instrumento

Con respecto a la validez del instrumento, Hernández, Fernández y Baptista (2006),

señalan, “Un instrumento (o técnica) es válido si mide lo que en realidad pretende medir. La
validez es una condición de los resultados y no del instrumento en sí. El instrumento no es
válido de por sí, sino en función del propósito que persigue con un grupo de eventos o
personas determinadas” (p. 107). Existen varios tipos de validez como de contenido, de
criterio, de constructo, externa e interna, para la validez del instrumento de la presente
investigación se utilizara la validez de contenido definida por Palella y Feliberto (2003) “…
determinar hasta donde los ítems de un instrumento son representativos (grado de
representatividad) del dominio o universo de contenido de la propiedades que se desean
medir” y a través de juicio de expertos para determinar la relación establecida entre los
ítems que lo componen con la variable que se pretende medir, se consultaran a tres expertos
uno en el área de metodología y dos especialista en el área que determinaran si el
instrumento realmente refleja un dominio específico del contenido que se quiere medir.
En lo relacionado con la Confiabilidad del Instrumento, los autores Hernández,
Fernández y Baptista (2006, 248), afirman que, “existen diversos procedimientos para
calcular la confiabilidad de un instrumento de medición. Todos deben utilizar fórmulas que
produzcan coeficientes de confiabilidad. Estos coeficientes pueden oscilar entre 0 y 1”.
Seguidamente los autores antes citados afirman que la prueba piloto “consiste en
administrar el instrumento a una pequeña muestra, cuyos resultados se usan para calcular la
confiabilidad inicial y, de ser posible la validez de instrumento”. pag. 306. El objetivo de esta
prueba, es verificar el instrumento de investigación antes de su aplicación definitiva.
Con este procedimiento se confirmará la operatividad del instrumento a nivel del grado
de comprensión del sujeto investigado. Además, permitirá observar si el instrumento
responde a los propósitos establecidos inicialmente en la investigación, así como el tiempo
que requerirá para responder el mismo. Para determinar la confiabilidad se utilizará el
Coeficiente Alfa (α) de CronBach. Avanzando en el tema Palella y Martins, et al. (ob.cit);
define coeficiente alfa de Cronbach como aquel que “Mide la confiabilidad a partir de la
consistencia interna de los ítems, entendiendo por tal el grado en que los ítems de una
escala se correlacionan entre sí…” (p.167). Es una técnica que permite establecer el nivel de
confiabilidad que es, junto con la validez, un requisito mínimo de un buen instrumento de
medición presentado con una escala tipo Likert, aplicando la fórmula:
Dónde:
K = número de ítems del instrumento.
S 2y = Sumatoria de las Varianzas de los ítems.
S 2x = Sumatoria de las Varianzas de toda la escala.
α= Coeficiente de Alfa de Cronbach.
 Criterios de decisión para la confiabilidad de un instrumento según se ha citado por
Palella y Martins, et al. (ob.cit);

Técnicas para el procesamiento, análisis e interpretación de la información

Arias. F, (2012), define el procesamiento como “el punto en que se describe las
distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que se obtengan: clasificación,
registro y codificación si fuere necesario”. Pag 111
Para ello, se implementará la Estadística Descriptiva, definido por Levin (2004) como
el “procedimiento empleado para organizar y resumir conjuntos de observaciones en forma
cuantitativa. El resumen de los puestos se podrá realizar mediante tablas, gráficos o valores
numéricos. Los conjuntos de datos que contienen observaciones de más de una variable
permiten estudiar la relación o asociación que existe entre ellas”, pag. 58. Por medio de la
estadística descriptiva se pude examinar a todos los individuos de un conjunto y
seguidamente describir e interpretar numéricamente la información obtenida, esta pude
simplificar los datos observados y lograr obtener de ellos una información más completa del
total de la población.
Seguidamente una vez recogidos los valores que toman las variables de estudio
(datos), se procede a su análisis estadístico, el cual permite hacer interpretaciones sobre el
significación de aquellos en atención a los distintos tipos de información que puedan
proporcionar. Para variables numéricas se pude optar por un método de análisis diferente,
respondiendo a los niveles de medición, Nominal, Ordinal, Intervalo y De razón, para esta
investigación se tomara la de intervalo para variables de tipo correlacional, mediante el
coeficiente de correlación de Pearson el cual permite relacionar dos variables de estudio.
Lo define Palella y Filiberto (2006) como un método “estadístico que no supone causalidad
entre las variables, sino se ocupa de definir el comportamiento de las puntuaciones obtenidas
por dos variables estudiadas en una muestra determinada” pag 194.
 República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez
Núcleo –Barcelona

Fecha: _________________________
Objetivo: El instrumento que se presenta a continuación tiene por finalidad
dar respuesta a una serie de interrogantes que permitirán recabar la
información suministrada que será utilizada con fines a académicos y
estrictamente confidenciales. Por lo tanto, se agradece su valiosa
colaboración y aportes que pueda brindar a fin de llevar a feliz término de
dicha investigación.
Estructurado:
Por 28 preguntas, conformado por 4 indicadores que se definen de la
siguiente manera:
 Siempre: cuando se su respuesta es afirmativa.
 Casi siempre: cuando su ocurrencia en muy constante.
 Algunas Veces: cuando el evento ocurre de manera eventual.
 Casi nunca: cuando el evento ocurre rara vez.
 Nunca: cuando la no se realiza.

Instrucciones:
 Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responder.
 Al contestar, hágalo con la mayor objetividad y sinceridad.
 Se presenta una serie de preguntas de la escala de medición.
 Señale con una X la respuesta que está de acuerdo con su opinión.
 No deje ninguna pregunta sin contestar.

Gracias.
Elisberth Mierez
 Casi Nunca
Siempre

Siempre
Algunas
veces
N

Casi
Preguntas
°

¿La estructura organizacional de Corpavanz, es clara y

1 visible para todos sus trabajadores?
¿En esta Institución está claro quien dirige y toma las
2 decisiones?
¿La directiva muestra interés para que las normas y
3 procedimientos se cumplan?
¿Tiene usted claras y definidas cuáles son sus tareas y
4 responsabilidades dentro de esta institución?
¿cree usted que unos de los problemas más comunes
dentro de esta institución es que los colaboradores no
5 toman responsablemente su cargo?
¿Cree usted que su jefe directo le gusta que usted realice
6 sus tareas sin tener que estar monitoreando?
¿Cree usted que los directores tienen confianza en usted,
CLIMA ORGANISACIONAL

7 para ser las tareas sin ser verificadas?

¿Los directores de esta institución, se arriesgan, para tomar
8 en cuenta una buena idea de un trabajador a su cargo?
¿Para lograr los objetivos fijados, las decisiones son
9 tomadas de manera fácil y rápida?
¿En esta Institución el ambiente laboral entre los
10 compañeros es amistosa y de respeto?
Esta Corporación se caracteriza por tener un clima
11 organizacional, agradable y sin tensión?
¿En la Institución es fácil llegar a tener buena amistad y
12 equipos de trabajo?
¿En la Corporación cada trabajador vela por sus interés
13 propios?
¿En esta corporación los trabajadores se preocupan porque
14 sus compañeros realicen la tarea de la mejor manera?
¿En la Corporación los directores o jefes directos, toman en
cuenta mis aspiraciones dentro de la institución y son
15 comprensivos cuando cometo un error?
¿En esta institución siempre me motivan para mejorar mi
rendimiento, ellos saben que si el trabajador está contento,
16 es más productivo?
¿En esta corporación siempre puedo dar mi punto de vista,
17 asilos directores piensen diferente?
¿En esta Corporación es mejor si el personal se mantienen
18 cayado para evitar desacuerdos?
19 ¿Cómo funcionario, te sientes orgullosa de ser parte de
 esta Corporación?
¿Cuándo cometo un error, el llamado de atención, se
20 realiza de manera empática?
¿Los incentivos percibidos en esta corporación son
21 mayores que las críticas y amenazas?
¿Usted siempre cuenta con la disponibilidad de realizar
22 cualquier actividad asignada en su puesto de trabajo?
DESEPEÑO LABORAL

¿Usted siempre participa con las actividades programada

23 de la Corporación?
¿Cumple usted con las normas y políticas establecidas por
24 la corporación?
¿Mantiene usted una comunicación fluida con sus
25 compañeros de trabajo, en el intercambio de ideas?
¿Cuenta usted con los conocimientos necesarios para
26 realizar las funciones que corresponden a su cargo actual?
¿Cumple usted con las actividades y metas fijadas dentro
27 del tiempo establecido?
¿Recibe usted capacitación certificada de manera
28 constante en temas relacionados al cargo que desempeña?