SEMANA I

1. Etimología y Antecedentes de la Administración:

Etimología: La palabra administración proviene del latín ad (hacia) y ministrare (servir), lo
que significa "servir" o "ofrecer algo a alguien".
Antecedentes Históricos:
Primitiva: Selección de roles en tribus, dividiendo tareas por sexo, edad y habilidades.
Periodo Agrícola: Aparece la agricultura y los primeros Estados, donde se necesitaba
administrar cosechas y tributos.
Antigüedad Grecolatina: Administración pública y esclavitud; contribuciones romanas
como la clasificación de empresas.
Feudalismo: Surgen gremios y principios administrativos ligados a estrategias militares.
Revolución Industrial: Centralización de la producción y la implementación de procesos
para mejorar la eficiencia.
Siglo XX: La administración se consolida como disciplina con el desarrollo de la
administración científica de Frederick Taylor.
2. Características de la Administración:
Universal: Aplica a todo tipo de organizaciones.
Interdisciplinaria: Involucra diversas áreas como finanzas, recursos humanos, marketing,
entre otras.
Práctica
Amplia aplicación
Flexible
Jerárquica: Existe una estructura de niveles dentro de las organizaciones.
Específica: Aunque flexible, tiene métodos y procedimientos específicos.
3. Importancia de la Administración:
Facilita la coordinación de recursos (humanos y materiales) para alcanzar objetivos
organizacionales.
Prepara a la organización para adaptarse a cambios o crisis.
4. Objeto de Estudio y Campo de Aplicación:
Objeto de Estudio: La administración se centra en la gestión de recursos en las
organizaciones para alcanzar objetivos y satisfacer necesidades.
Campo de Aplicación: Se aplica en diversas áreas como recursos humanos, finanzas,
ventas, producción y supervisión.
5. Proceso Administrativo:
Definición: Conjunto de procedimientos de planificación y gestión para alcanzar objetivos.
Características: Proceso continuo, con mejora constante, y es gestionado por líderes y
directores.
6. Etapas del Proceso Administrativo:
Planificación: Definir objetivos y prever problemas futuros.
Organización: Reunir y utilizar recursos de manera eficiente.
Dirección: Liderar, motivar y comunicar con el equipo.
Control: Establecer estándares, medir el progreso y corregir desviaciones.
7. Importancia del Proceso Administrativo:
Orienta a los empleados y aumenta su eficiencia.
Permite una planificación adecuada y coordinación para alcanzar resultados favorables.

SEMANA II
1. Definición de Objetivos:
Los objetivos son expresiones concretas de los resultados esperados que sirven como guía
para la toma de decisiones y orientan las acciones necesarias para el desempeño eficiente
y eficaz de la organización .
2. Funciones de los Objetivos: Los objetivos ayudan a:

● Proporcionar dirección y enfoque.

● Facilitar la planificación y la organización.
● Motivar a los colaboradores.
● Evaluar el desempeño y los resultados.
3. Clases de Objetivos:
Generales: Aplicables a toda la organización.
Específicos: Relacionados con áreas, departamentos o secciones.
Individuales: Propios de los colaboradores, alineados con los objetivos organizacionales .
4. Establecimiento de Objetivos: Método SMART: Los objetivos deben ser:
● S específicos
● M medibles
● A alcanzables
● R relevantes
● T temporales

5. Jerarquía de Objetivos:
Es fundamental establecer una jerarquía que permita alinear los objetivos generales,
específicos e individuales, asegurando que todos los niveles de la organización trabajen
hacia metas comunes
6. Importancia de los Objetivos:
Los objetivos son cruciales para el éxito organizacional, ya que proporcionan un marco de
referencia para la planificación y la evaluación del desempeño. Sin objetivos claros, es difícil
medir el progreso y la efectividad de las acciones emprendidas .
7. Conclusiones:
La correcta definición y establecimiento de objetivos es esencial para guiar a la
organización hacia el logro de sus metas y para fomentar un ambiente de trabajo motivador
y orientado a resultados

SEMANA III Y IV

1. Definición de Planeación
La planeación es una función administrativa que implica el análisis de la situación actual, el
establecimiento de objetivos, la formulación de estrategias para alcanzarlos y el desarrollo
de planes de acción para implementar dichas estrategias. Se basa en responder a
preguntas clave: ¿Dónde estamos? ¿Dónde queremos ir? ¿Qué vamos a hacer para llegar
ahí? ¿Cómo lo vamos a hacer? .
2. Importancia de la Planeación
La planeación es crucial para guiar a la organización hacia sus objetivos, optimizar recursos
y anticipar cambios en el entorno. Permite a las organizaciones ser proactivas en lugar de
reactivas.
3. Características de la Planeación
● Flexibilidad: Adaptarse a los cambios en la organización.
● Racionalidad: Comprender problemas y tomar decisiones lógicas.
● Universalidad: Especificar recursos necesarios para alcanzar objetivos.
● Unidad: Asignar objetivos y metas a cada miembro.
● Compromiso: Calcular el tiempo y esfuerzo requerido de cada persona.
● Precisión: Asegurar que el plan sea exacto y sin errores.
● Factibilidad: Diseñar planes realistas basados en la experiencia y recursos
disponibles .
4. Proceso de Planeación
El proceso de planeación incluye los siguientes pasos:
● Evaluar la situación actual: Análisis de factores económicos, tendencias del
mercado, competencia y recursos.
● Establecimiento de objetivos: Definir lo que se desea alcanzar a corto, mediano y
largo plazo (SMART).
● Formular estrategias: Elaborar un plan de acción con actividades concretas.
● Asignación de recursos: Distribuir recursos humanos, financieros y materiales
coherentes con las acciones.
● Ejecución del plan de acción: Delegar tareas y responsabilidades, con
retroalimentación continua.
● Control: Monitorear el cumplimiento de actividades y objetivos .
5. Elementos de la Planeación
● Visión:Es el sueño o la declaración de aspiración de la organización a mediano o
largo plazo. Define hacia dónde quiere llegar la empresa.
● Misión:Representa el rol o la razón de ser de la empresa. Es el propósito que guía
las acciones y decisiones de la organización para lograr su visión.
● Valores:Son el conjunto de principios que rigen la organización. Estos valores
orientan el comportamiento y la cultura organizacional.
● Objetivos:Son fines más específicos que la visión. Los objetivos deben ser claros y
medibles, y se establecen para guiar el camino hacia la misión y visión.
● Estrategias:Son las acciones que permiten canalizar esfuerzos para cumplir con los
objetivos establecidos. Las estrategias definen cómo se alcanzarán los objetivos.
● Políticas:Son un conjunto de parámetros traducidos en normas, reglas y decisiones
que orientan el trabajo de cada área de la organización.
● Recursos:Incluyen los recursos humanos, materiales, financieros e infraestructura
necesarios para llevar a cabo las estrategias y alcanzar los objetivos.
● Presupuesto:Se refiere al capital de la empresa y a los gastos fijos y eventuales. Es
fundamental para la asignación de recursos y la planificación financiera
6. Tipos de Planeación
● Planeación Estratégica: Estudio global de la organización, evaluando fortalezas y
limitaciones.
● Planeación Táctica: Conversión de decisiones estratégicas en planes concretos a
nivel departamental.
● Planeación Operacional: Subdivisión de planes tácticos en planes operacionales
específicos para cada tarea .
7. Conclusiones
La planeación es un proceso fundamental que permite a las organizaciones establecer un
rumbo claro y eficiente, optimizando recursos y adaptándose a cambios. La implementación
efectiva de la planeación puede ser la clave del éxito organizacional

SEMANA V

Etapa del Proceso Administrativo

- Organización: Segunda etapa del proceso administrativo, crucial para alcanzar metas y
objetivos establecidos en la planificación.
Importancia de la Organización
● Ayuda a lograr los objetivos planteados.
● Ayuda a utilizar mejor los medios y recursos disponibles.
● Ayuda a tener mejor comunicación entre los miembros de la empresa.
● Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades reduciendo los costos e
incrementando la productividad.
● Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos delimitando funciones y
responsabilidades.

Principios de la Organización
1. Alineación de actividades con los objetivos.
2. Especialización de tareas.
3. Establecimiento de jerarquías.
4. Coordinación entre departamentos.
5. Flexibilidad en la estructura organizacional.
Elementos Clave de la Organización
- Estructura: Diseño general de la organización.
- Sistematización: Organización de procesos.
- Agrupación: Clasificación de funciones y tareas.
- Asignación de responsabilidades: Definición clara de roles.
- Jerarquía: Cadena de mando.
- Simplificación de funciones: Optimización de tareas.
Proceso de Organización
● Análisis de los Objetivos y del Trabajo
● División del Trabajo
● Definir responsabilidades: Claridad en roles y tareas.
● Diseñar la estructura organizacional: Creación de un marco organizativo.

Departamentalización
- Definición: Agrupación de funciones y tareas en diferentes departamentos.
- Tipos de Departamentalización:
- Vertical: Por niveles jerárquicos.
- Horizontal: Por departamentos.

- Por funciones: Agrupación según tareas específicas.

- Por productos: Basado en la línea de productos.

- Por ubicación geográfica: Según regiones.

- Por cliente: Enfocado en diferentes tipos de clientes.

- Por etapas del proceso: Según fases del proceso productivo.

 - Por proyectos: Agrupación temporal para proyectos específicos.

- Combinada: Mezcla de diferentes tipos.

SEMANA VI

Definición
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias, comportamientos y
prácticas que son compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura influye
en cómo los empleados interactúan entre sí y con el entorno externo.

Niveles de la Cultura Organizacional

1. Artefactos: Son los elementos visibles y tangibles de la cultura, como la decoración de la
oficina, el vestuario y los documentos.
2. Valores: Representan las creencias y principios que son importantes para los individuos
o grupos dentro de la organización.
3. Supuestos básicos: Son las creencias profundas y ocultas que caracterizan a la
organización y que a menudo no se cuestionan.

Elementos de la Cultura Organizacional

- Paradigmas: Modelos de pensamiento que guían el comportamiento.
- Ambiente empresarial: El contexto en el que opera la organización.
- Sentido de identidad: Cómo los miembros se ven a sí mismos dentro de la organización.
- Rituales: Prácticas y ceremonias que refuerzan la cultura.
- Tabúes: Comportamientos o temas que son evitados.
- Mitos: Historias que transmiten valores y creencias.
- Símbolos: Elementos que representan la cultura organizacional.
- Normas: Reglas no escritas que guían el comportamiento.

Tipos de Cultura Organizacional

- Orientada al poder: Enfocada en la jerarquía y el control.
- Orientada a la norma: Basada en reglas y procedimientos establecidos.
- Orientada a resultados: Centrada en el logro de objetivos y metas.
- Orientada a las personas: Prioriza el bienestar y desarrollo de los empleados.
 Conclusión
La cultura organizacional es un aspecto fundamental que afecta el funcionamiento y los
objetivos de una organización. Comprender sus niveles y elementos permite a los líderes
gestionar mejor el entorno laboral y fomentar un clima organizacional positivo.

SEMANA VII

Manual de Organización y Funciones (MOF)

Definición
- MOF: Instrumento de gestión que descubre funciones específicas, líneas de autoridad y
responsabilidad, así como requisitos mínimos de los cargos asignados a las unidades o
áreas orgánicas.
Importancia
- Establece funciones específicas, responsabilidades, líneas de autoridad y requisitos
mínimos de los cargos dentro de la estructura orgánica.
- Sirve como instrumento de control, eliminando la incertidumbre al ocupar los cargos y
reduciendo la duplicidad de esfuerzos en el desempeño de funciones.
- Facilita el proceso de aprendizaje e inducción al personal en servicio, permitiéndoles
conocer con claridad sus funciones y responsabilidades del cargo asignado.
- Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo costos e incrementando la
productividad.
Proceso de Elaboración
1. Elaboración del cuadro orgánico de cargos.
2. Elaboración de formularios de descripción de cargos.
3. Elaboración de instrucciones para el llenado.
4. Elaboración de la hoja de descripción de funciones.
5. Proceso de validación y aprobación.
6. Elaboración del proyecto de Manual de Organización y Funciones.
Estructura
Secciones que incluyen:
- Finalidad: Proporcionar información a los colaboradores sobre sus funciones específicas,
su dependencia y coordinación para su cumplimiento.
- Base legal.
- Objetivos.
- Políticas.
- Funciones generales y específicas.
- Líneas de autoridad, responsabilidad y coordinación.
- Organización.
- Funciones de las Unidades Estructurales.
- Cuadro Orgánico de Asignación de Cargos.
- Funciones Específicas a Nivel de Cargos.
- Organigrama.

Finalidad
- Delimitar funciones y autoridad de las unidades orgánicas.
- Indicar las funciones básicas de cada unidad, delimitando la naturaleza y amplitud del
trabajo.
- Precisar la ubicación de cada cargo dentro de la estructura general de la dependencia y
sus respectivas funciones.

Manual de Procesos (MAPRO)

Definición y Propósito
- MAPRO: Herramienta utilizada para estandarizar actividades en una organización,
ayudando a evitar pasos innecesarios o repetitivos.
Proceso
- Se define como una serie de entradas que se combinan para generar una salida o
producto.
Pasos para Elaborar un Mapa de Procesos
1. Identificar procesos organizacionales.
2. Nombrar a un líder de proceso.
3. Documentar el mapa de procesos.
4. Revisar procesos constantemente.
5. Consolidación de procesos por medio de un manual.
6. Actualización por lo menos una vez al año.
Estructura
- Incluye:
- Objetivo.
- Campo de acción.
- Definiciones.
- Responsabilidades.
- Desarrollo.
- Documentos de referencia.
- Tabla de revisiones.
- Anexos: Ficha de procesos - Flujogramas.
Conclusión
Ambos manuales (MOF y MAPRO) son esenciales para la gestión eficiente de una
organización, proporcionando claridad en funciones y procesos, lo que contribuye a una
mejor productividad y organización interna.
 SEMANA IX

Introducción a la Administración de Recursos Humanos (RRHH)

La administración de recursos humanos se describe como una función organizacional

enfocada en la formación, evaluación y remuneración de los empleados. Este conjunto de
decisiones influye directamente en la eficacia laboral y organizacional, considerando
elementos como:

● Cultura organizacional: Conjunto de valores, creencias y normas compartidas

dentro de la organización.
● Estructura organizacional: Cómo se organizan jerárquicamente los roles y
responsabilidades.
● Tecnología y procesos internos: Uso de herramientas y métodos para lograr
objetivos empresariales.

Nota: La administración de RRHH es clave para minimizar costos de tiempo, esfuerzo y

dificultades en la gestión laboral.

Conceptos Clave

● Empleabilidad: Capacidad de una persona para conseguir y mantener un empleo.

● Entrepreneurship: (Espíritu empresarial) Habilidad de las empresas para
desarrollar y usar competencias individuales y colectivas para generar innovación y
competitividad.

Importancia de la Administración de RRHH

Se destaca que una gestión efectiva de los RRHH:

● Ayuda a reclutar y retener una fuerza laboral competente.

● Aumenta la capacidad intelectual y competitiva de la organización.
● Fomenta el entusiasmo y vigor en los empleados.

Principios Fundamentales de la Administración de RRHH

1. Adecuación de hombres y funciones: Asegurar que cada empleado cumpla con

los requisitos mínimos del puesto para un desempeño eficiente.
○ Frase clave: Adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los
hombres.
2. Provisión de elementos administrativos: Incluir sujetos, procedimientos y formas
necesarios para ejecutar eficientemente las tareas asignadas.
3. Inducción adecuada: Integrar a los empleados en la organización de manera
supervisada, resaltando la importancia de su adaptación inicial.

Etapas de la Administración de Recursos Humanos

1. Procesos para integrar a las personas

 ● Reclutamiento: Actividades diseñadas para atraer candidatos idóneos para cubrir
vacantes en la organización.
● Selección: Proceso de evaluación de los candidatos para elegir al más adecuado,
asegurando que cumpla con los requisitos del puesto.

Importancia: Esta etapa es crucial para garantizar que la empresa incorpore talentos que
contribuyan al logro de sus objetivos estratégicos.

2. Procesos para organizar a las personas

● Diseño de puestos: Definición de roles, responsabilidades y tareas específicas que

cada puesto debe desempeñar.
● Evaluación del desempeño: Herramientas y métricas utilizadas para medir la
eficiencia, eficacia y calidad del trabajo de los empleados.

Objetivo: Alinear las actividades de los empleados con las metas organizacionales,
asegurando que todos conozcan sus funciones y expectativas.

3. Procesos para recompensar a las personas

● Remuneración: Compensación económica por el trabajo realizado, como sueldos o

salarios.
● Prestaciones: Beneficios adicionales ofrecidos, como seguros médicos, vacaciones,
entre otros.
● Incentivos: Recompensas adicionales para motivar a los empleados, como bonos o
reconocimientos.

Relevancia: Una adecuada política de recompensas mejora la motivación y la satisfacción

laboral.

4. Procesos para desarrollar a las personas

● Formación: Programas de capacitación para adquirir habilidades específicas

necesarias en el trabajo.
● Desarrollo: Fomento del crecimiento profesional a largo plazo mediante la
adquisición de competencias estratégicas.
● Aprendizaje y administración del conocimiento: Gestión de la información y
habilidades organizacionales para que los empleados crezcan junto con la empresa.

Ventaja: Aumenta la competitividad y prepara a los empleados para asumir nuevos retos.

5. Procesos para retener a las personas

● Higiene y seguridad: Garantía de un entorno de trabajo seguro y saludable para los

empleados.
● Calidad de vida: Promoción del equilibrio entre la vida laboral y personal de los
trabajadores.
● Relaciones con empleados y sindicatos: Gestión de vínculos laborales,
negociaciones colectivas y resolución de conflictos.
Impacto: Una empresa que retiene talento reduce costos asociados con la alta rotación y
fortalece su equipo.

6. Procesos para auditar a las personas

● Banco de datos: Gestión de la información y registros de los empleados, como

historial laboral y evaluaciones.
● Sistemas de información administrativa: Herramientas tecnológicas para analizar
y optimizar la gestión de RRHH.

Finalidad: Supervisar y evaluar continuamente la efectividad de las políticas y estrategias

de recursos humanos.

Importancia de las Etapas

El desarrollo adecuado de estas etapas asegura:

● Una fuerza laboral productiva y motivada.

● Cumplimiento con las leyes laborales.
● Reducción de la rotación y costos asociados.
● Mejora continua en las competencias del equipo.

Reclutamiento y Tipos

El reclutamiento se define como el conjunto de actividades diseñadas para atraer

candidatos calificados y competentes.

● Tipos de Reclutamiento: Aunque no se especifican, generalmente se dividen en:

○ Interno: Selección de empleados dentro de la organización.
○ Externo: Atracción de talento fuera de la organización.

Palabras y Conceptos

1. Reclutamiento: Proceso de buscar y atraer candidatos para cubrir vacantes.

2. Inducción: Proceso de orientación inicial para que los empleados se adapten a su
rol y a la cultura organizacional.
3. Provisión administrativa: Proveer los recursos y herramientas necesarias para
cumplir con las funciones laborales.

SEMANA X

Objetivos de la Selección de Personal

La selección de personal tiene como finalidad principal seleccionar al candidato ideal que se
ajuste a las necesidades del puesto y los valores de la organización.

Puntos principales:

● Implementar estrategias eficaces para atraer talento de calidad.

● Asegurar que el proceso sea eficiente en términos de tiempo y costos.
 ● Proyectar una imagen atractiva de la empresa a través del marketing del
reclutamiento.

Concepto importante:

● Profesiograma: Documento técnico que describe las características ideales del

puesto y las habilidades requeridas en el candidato.

¿Qué es la Selección de Personal?

Es un proceso sistemático para identificar y evaluar a los candidatos más adecuados para
ocupar un puesto específico dentro de la organización. Este procedimiento se fundamenta
en la comparación de competencias, aptitudes y actitudes del candidato frente a los
requerimientos del puesto.

Importancia:
La selección de personal no solo busca habilidades técnicas, sino también la compatibilidad
cultural del candidato con la empresa.

Fases de la Selección de Personal

El proceso se divide en cuatro etapas fundamentales:

1. Reclutamiento: Localizar y atraer al mayor número de candidatos posibles.

2. Preselección: Filtrar a los candidatos para identificar aquellos más aptos.
3. Núcleo (entrevista): Profundizar en las habilidades y competencias del candidato.
4. Postselección: Incorporar al candidato seleccionado mediante un plan de
integración.

Reclutamiento

Propósito:
Captar el interés de candidatos potencialmente adecuados para el puesto.

Fuentes de reclutamiento:

● Internas: Consisten en evaluar a empleados actuales para cubrir vacantes internas.

Ventajas:
○ Reduce costos de contratación.
○ Promueve la motivación entre los empleados al ofrecerles oportunidades de
crecimiento.
Desventaja: Limita la diversidad en la empresa.
● Externas: Consisten en atraer talento de fuera de la organización.
○ Fuentes comunes:
■ Universidades o centros de formación.
■ Portales de empleo en línea.
■ Consultoras especializadas.
■ Instituciones públicas (como bolsas de empleo).

Canales de comunicación del reclutamiento:

Diseñar anuncios efectivos con los siguientes elementos:
 ● Encabezado atractivo.
● Descripción clara del puesto.
● Beneficios y condiciones del empleo.

Preselección

Es la etapa donde se realiza un filtro inicial para clasificar a los candidatos en tres grupos:

● Adecuados: Cumplen con los requisitos.

● Reservas: Potencialmente adecuados, pero no prioritarios.
● Inadecuados: No cumplen con los criterios mínimos.

Herramientas de preselección:

● Carta de presentación: Breve documento que expresa las motivaciones del

candidato.
● Currículum Vitae: Documento que detalla las competencias profesionales.
● Entrevista telefónica: Primer contacto para aclarar puntos clave.

Núcleo: La Entrevista

Es el momento central del proceso de selección, donde se recopila información clave sobre
los candidatos.

Tipos de entrevistas:

● Por número de participantes:

○ Individuales: Entrevistador y candidato.
○ Grupales: Varias personas participan en la evaluación.
● Por estructura:
○ Libres: Sin preguntas predefinidas.
○ Estructuradas: Preguntas planificadas.
○ Mixtas: Combina ambas aproximaciones.

Fases de la entrevista:

● Inicio: Establecer un ambiente cómodo y realizar una introducción formal.

● Núcleo: Formulación de preguntas clave sobre experiencia, formación y habilidades.
● Cierre: Resolución de dudas y comunicación de los próximos pasos del proceso.

Consejos para candidatos:

● Investigar sobre la empresa.

● Ser claro y específico al responder preguntas.
● Mostrar interés genuino y confianza en sus capacidades.

Tests de Selección

Las pruebas se emplean para obtener datos objetivos sobre las capacidades y
características de los candidatos.

Tipos de tests:
 ● Inteligencia: Evalúan la capacidad lógica y analítica.
● Aptitudes: Miden habilidades específicas necesarias para el puesto.
● Personalidad: Identifican características individuales como liderazgo, sociabilidad, o
tolerancia al estrés.
● Pruebas proyectivas: Exploran aspectos emocionales y creativos.

Postselección: Plan de Acogida

El objetivo es integrar al nuevo empleado en la organización de manera eficiente y positiva.

Elementos del plan de acogida:

● Bienvenida: Introducción general a la misión, visión y valores de la empresa.

● Incorporación: Familiarización con las tareas específicas y objetivos del puesto.
● Seguimiento: Monitoreo continuo para asegurar una adaptación exitosa.

Beneficios:

● Reduce el tiempo de adaptación.

● Mejora la experiencia del empleado.
● Incrementa la retención del talento.

SEMANA XI

La Motivación
La motivación es un proceso psicológico que impulsa a una persona a tomar decisiones,
comportarse de cierta manera y perseguir objetivos. En un contexto organizacional, es
esencial para el desempeño laboral y el bienestar del personal.

Importancia de la Motivación

1. Incremento en la Productividad:
Los empleados motivados tienden a trabajar con mayor eficiencia y dedicación.
2. Mejora en la Satisfacción Laboral:
Reduce la rotación y aumenta la estabilidad en el equipo.
3. Fomenta la Innovación y Creatividad:
Impulsa a los empleados a proponer soluciones novedosas y contribuir al
crecimiento de la empresa.

Ciclo y Proceso de la Motivación

La motivación sigue un ciclo estructurado en cinco pasos principales:

1. Identificación de la Necesidad:
○ Ejemplo: Un representante de ventas reconoce que debe cumplir una cuota
mensual para obtener una bonificación.
2. Impulso o Drive:
○ La necesidad genera un impulso interno que lo motiva a actuar.
 ○ Ejemplo: El deseo de obtener la bonificación lo impulsa a esforzarse más.
3. Búsqueda de Satisfacción:
○ El empleado toma acciones para satisfacer la necesidad.
○ Ejemplo: Realiza más llamadas, visitas y mejora su presentación de
productos.
4. Satisfacción:
○ La necesidad se satisface y el impulso inicial se reduce.
○ Ejemplo: Al final del mes, cumple con la cuota y recibe la bonificación.
5. Inicio de un Nuevo Ciclo:
○ Al surgir una nueva necesidad, el ciclo se reinicia.
○ Ejemplo: El próximo mes fija una nueva meta más alta.

Tipos de Motivación

1. Motivación Intrínseca:
○ Surge del propio interés o satisfacción al realizar una tarea.
○ Ejemplo: Alguien trabaja en algo que le apasiona.
2. Motivación Extrínseca:
○ Proviene de factores externos como recompensas o reconocimiento.
○ Ejemplo: Un empleado trabaja más para obtener un bono.

Técnicas de Motivación

1. Establecimiento de Metas Claras y Desafiantes:

○ Proporcionan dirección y retos que motivan al personal.
2. Reconocimiento y Recompensas:
○ Incentivos verbales, económicos o materiales por logros.
3. Participación en Decisiones:
○ Fomenta el sentido de pertenencia y compromiso.
4. Oportunidades de Crecimiento Profesional:
○ Capacitaciones y posibilidades de ascenso motivan al personal.

Teorías Modernas sobre la Motivación

1. Teoría de la Autodeterminación (Ryan y Deci):

○ Plantea que la motivación depende de satisfacer tres necesidades
psicológicas:
■ Autonomía.
■ Competencia.
■ Relación con los demás.
2. Teoría de las Expectativas (Vroom):
○ Los empleados se motivan si creen que sus esfuerzos producirán buenos
resultados valiosos para ellos.
3. Teoría de la Equidad (Adams):
○ La motivación depende de la percepción de justicia en comparación con
otros.
4. Teoría de los Dos Factores (Herzberg):
○ Distingue entre factores de higiene (condiciones básicas) y motivadores
(reconocimiento, logro).
 El Liderazgo

El liderazgo es la capacidad de influir en otras personas para lograr objetivos comunes. Los
líderes guían, inspiran y ayudan a otros a desarrollar su potencial.

Tipos de Liderazgo

1. Liderazgo Autocrático:
○ El líder toma decisiones sin consultar al equipo.
○ Útil en situaciones de crisis.
2. Liderazgo Democrático:
○ Se basa en la participación activa de los empleados.
○ Fomenta la colaboración y motivación.
3. Liderazgo Transformacional:
○ Los líderes inspiran y promueven el cambio.
○ Ayudan al desarrollo del potencial de los empleados.
4. Liderazgo Laissez-faire:
○ Ofrece poca supervisión, permitiendo autonomía.
○ Ideal para equipos de alto rendimiento.

Importancia del Liderazgo

1. Proporciona Dirección y Claridad:

○ Define metas y asegura que los empleados entiendan sus objetivos.
2. Motiva e Inspira:
○ Fomenta altos niveles de desempeño y compromiso.
3. Refuerza la Cultura Organizacional:
○ Modela y promueve valores empresariales positivos.

Teorías sobre el Liderazgo

1. Teoría de Rasgos:
○ Ciertos rasgos innatos, como confianza y honestidad, hacen a una persona
líder.
2. Teoría de Contingencia:
○ El liderazgo efectivo depende de la situación.
3. Teoría del Liderazgo Transformacional:
○ Los líderes inspiran y motivan a sus seguidores a comprometerse con la
misión organizacional.

SEMANA XIl

Inducción del Personal

La inducción del personal es el proceso por el cual se da la bienvenida e integra a un

nuevo empleado en la organización.
Objetivo principal: Facilitar la adaptación al puesto y al entorno laboral, asegurando que el
empleado comprenda la cultura, normas y valores de la empresa, además de los aspectos
técnicos de su función.

Objetivos de la Inducción

1. Familiarizar al empleado con la organización, sus políticas y cultura.

2. Informar sobre la misión, visión y valores de la empresa, así como sus objetivos
estratégicos.
3. Explicar las responsabilidades y expectativas del nuevo puesto de trabajo.
4. Facilitar la integración y motivación del colaborador, reduciendo la incertidumbre
inicial.

Programas de Inducción

Los programas de inducción se dividen en tres tipos principales:

1. Inducción General:
○ Proporciona una visión completa de la empresa.
○ Incluye:
■ Historia de la organización.
■ Políticas internas.
■ Normas de seguridad.
2. Inducción al Puesto:
○ Detalla las responsabilidades del nuevo rol.
○ Aborda el uso de recursos y herramientas específicas del puesto.
○ Establece metas a corto y mediano plazo.
3. Inducción Social o Cultural:
○ Presenta al empleado a su equipo de trabajo y supervisores.
○ Enfatiza los valores y la cultura organizacional.
○ Fomenta la adaptación al ambiente laboral.

Beneficios de una Inducción Bien Estructurada

1. Reducción de la rotación de personal:

○ Los empleados que entienden su entorno y responsabilidades permanecen
más tiempo en la empresa.
2. Aumento de la motivación y el compromiso:
○ Al sentirse apoyados desde el inicio, los colaboradores trabajan con más
entusiasmo.
3. Mejor desempeño inicial:
○ Al reducir la incertidumbre, los empleados pueden concentrarse en sus
tareas desde el principio.

Capacitación del Personal

La capacitación es un proceso continuo para desarrollar las competencias y habilidades

necesarias para un desempeño efectivo.
Objetivo principal: Mejorar el rendimiento individual y organizacional.

Tipos de Capacitación

1. Adiestramiento:
 ○ Orientado al puesto actual.
○ Se enfoca en habilidades específicas y técnicas.
○ Ejemplo: Instruir a un operario en el manejo de una nueva máquina.
2. Desarrollo:
○ Enfocado a largo plazo.
○ Prepara al empleado para enfrentar responsabilidades futuras.
○ Ejemplo: Capacitación en gestión de tiempo para roles de liderazgo.

Procesos de Capacitación

La capacitación se organiza en cuatro etapas clave:

1. Evaluación de Necesidades:
○ Identificar áreas donde los empleados necesitan mejorar o adquirir
habilidades.
○ Métodos:
■ Encuestas.
■ Análisis de desempeño.
○ Ejemplo: Detectar errores frecuentes en inventario y determinar que el
equipo necesita capacitación en un software específico.
2. Diseño del Programa:
○ Crear módulos adaptados a las necesidades detectadas.
○ Ejemplo: Diseñar un curso sobre funciones básicas del software de
inventarios y mejores prácticas de gestión.
3. Implementación del Programa:
○ Llevar a cabo actividades de capacitación, como talleres, simulaciones o
aprendizaje en el puesto.
○ Ejemplo: Organizar sesiones prácticas con un instructor y proporcionar
tutoriales en línea.
4. Evaluación de la Capacitación:
○ Medir la efectividad del programa mediante encuestas, pruebas prácticas o
análisis de resultados.
○ Ejemplo: Reducir errores en inventarios un 40% tras implementar el
programa.

Técnicas de Capacitación

1. Capacitación en el Puesto:
○ Los empleados aprenden mientras trabajan, supervisados por un experto.
2. Mentoría y Coaching:
○ Un mentor guía al empleado en su desarrollo profesional.
3. Simulaciones y Juegos de Rol:
○ Recrear situaciones laborales para practicar habilidades.
4. Capacitación en Aulas o Cursos Virtuales:
○ Sesiones grupales para adquirir conocimientos teóricos.
5. Rotación de Puestos:
○ Permite a los empleados trabajar en diferentes roles, adquiriendo habilidades
diversas.
6. Capacitación con Realidad Virtual (VR):
○ Útil para entrenar en tareas técnicas complejas en un entorno simulado.
Casos Prácticos

Caso 1: Inducción Estructurada

Contexto: Una empresa contrata a un nuevo analista financiero.

Acciones:

1. Inducción General: Se explica la historia y políticas de la empresa.

2. Inducción al Puesto: Se detallan las herramientas y responsabilidades del analista.
3. Inducción Social: Presentación del equipo y del supervisor inmediato.

Resultados: El empleado se adapta en dos semanas y comienza a contribuir de manera

efectiva.

Caso 2: Capacitación en Inventarios

Contexto: Un almacén enfrenta errores frecuentes en su sistema de gestión.

Acciones:

1. Evaluación de Necesidades: Encuestas y análisis identifican que el personal

desconoce el software.
2. Diseño del Programa: Curso sobre funciones básicas del sistema y mejores
prácticas.
3. Implementación: Talleres prácticos y acceso a tutoriales en video.
4. Evaluación: Se observa una reducción del 40% en errores tras el programa.

Resultados: Aumento de la precisión en el manejo de inventarios.

Introducción al Método STAR

El método STAR es una técnica para estructurar respuestas en entrevistas laborales. Su
nombre proviene de las siglas en inglés de:

1. Situación (Situation): Contexto o circunstancias de la situación.

2. Tarea (Task): El objetivo que se debía alcanzar.
3. Acción (Action): Las medidas concretas tomadas para resolver el problema.
4. Resultado (Result): El impacto o aprendizaje obtenido.

Objetivo del Método

Proporcionar respuestas claras, estructuradas y relevantes que permitan al entrevistador

entender cómo enfrentaste desafíos en el pasado. Este método ayuda a destacar tus
competencias y habilidades de manera concreta.

Uso del Método STAR

Estrategia General
 1. Responde con sinceridad y evita irte por las ramas.
2. Céntrate en detalles específicos que sean relevantes para la pregunta.
3. Mantén la respuesta concisa, pero suficientemente detallada para evidenciar tus
capacidades.

Componentes del Método STAR

Situación (Situation)

Describe el contexto en el que ocurrió la situación. Responde preguntas como:

● ¿Qué ocurrió?
● ¿Qué desafío o problema enfrentaste?

Ejemplo del documento:

"En mi puesto anterior, un miembro clave del equipo se marchó en medio de un proyecto
importante sin previo aviso. Era imposible contratar y formar a otra persona antes de la
fecha de entrega, pero se trataba de una cuenta esencial que no queríamos perder."

Tarea (Task)

Explica cuál era tu responsabilidad específica en esa situación. Responde preguntas como:

● ¿Qué objetivo debías lograr?

● ¿Qué rol desempeñaste?

Ejemplo del documento:

"Asumí las responsabilidades de la persona que se fue, además de las propias, para
asegurarme de que el proyecto se completara con éxito."

Acción (Action)

Detalla las medidas concretas que tomaste para resolver la situación. Responde preguntas
como:

● ¿Qué hiciste exactamente?

● ¿Qué pasos seguiste?

Ejemplo del documento:

"Hablé con mi jefe para posponer otros proyectos y centrarme al 100% en este cliente.
Incluso realicé llamadas fuera del horario laboral para garantizar su satisfacción."

Resultado (Result)

Explica el impacto o los resultados que obtuviste. Responde preguntas como:

● ¿Qué conseguiste?
● ¿Qué aprendiste?
Ejemplo del documento:
"El proyecto se entregó a tiempo sin que la calidad se viera afectada. El cliente quedó tan
satisfecho que firmó otro contrato importante con nosotros."

Aplicaciones Prácticas del Método STAR

Ejemplo de Pregunta en una Entrevista

Pregunta:
"Háblame de una ocasión en la que tuvieras mucha presión en el trabajo. ¿Cómo manejaste
la situación?"

Respuesta (Aplicando el Método STAR):

1. Situación: "Durante un proyecto clave, un compañero del equipo se retiró

inesperadamente."
2. Tarea: "Mi objetivo era completar el proyecto sin afectar los estándares de calidad."
3. Acción: "Reorganicé mis prioridades, hablé con mi jefe para redistribuir otros
proyectos, y trabajé horas adicionales para mantener la comunicación con el cliente."
4. Resultado: "Logré entregar el proyecto a tiempo y mantener la satisfacción del
cliente, lo que resultó en un nuevo contrato."

Ventajas del Método STAR

1. Claridad: Permite al entrevistador seguir fácilmente la narrativa.

2. Concreción: Muestra acciones específicas y resultados medibles.
3. Versatilidad: Aplicable a diversas preguntas relacionadas con competencias,
liderazgo, manejo de conflictos, entre otros.

Consejos para Responder con el Método STAR

1. Prepara ejemplos previos: Identifica logros relevantes antes de la entrevista.

2. Adapta tus respuestas: Relaciona las experiencias con el puesto al que aspiras.
3. Sé específico: Detalla acciones y resultados concretos, evitando generalidades.
4. Practica: Ensaya tus respuestas para garantizar fluidez y confianza.

Conclusión

El método STAR es una herramienta esencial para destacar tus competencias y

experiencias en entrevistas laborales. Al seguir esta estructura, puedes presentar tus
habilidades de manera clara y convincente, aumentando tus posibilidades de causar una
buena impresión.