Assessment Center

HOJA DE LECTURA IX DEL TEMA:EL ASSESSMENT CENTER
INSTRUCCIONES: Lectura grupal y análisis: 15’, Debate grupal: 10´, Exposición y preguntas 5¨,
Calificación máxima por pregunta: 4ptos.
El capital de las empresas ya no se mide sólo en términos económicos y tecnológicos, sino por
las capacidades y el nivel de formación de sus RRHH para adaptarse en forma flexible a
situaciones inciertas y cambiantes. Las organizaciones se ven en la necesidad de analizar la
forma en que seleccionan, evalúan, desarrollan y promueven a sus empleados.
El assessment center se relaciona con el potencial. La evaluación y detección del potencial
implican un diálogo y un compromiso entre la organización y el individuo.
 Intereses de la organización.
 Identificar el mejor candidato posible para la función a cubrir
 Minimizar los márgenes de errar.
 Conocer a los candidatos elegidos
 Intereses de los candidatos.

 Conocer las exigencias de la función y los criterios por medio de los cuales son
evaluados.
 Que las capacidades y habilidades evaluadas estén directamente relacionadas con
las exigencias de la función.
 Conocer los resultados de su actuación (lo que alcanzó y lo que le faltó)
 Métodos para identificar el potencial
 Test psicológicos: hay dos grandes categorías. Uno es el test de aptitudes(permite

evaluar las capacidades específicas) y el otro es el test de personalidad (evalúa las
características de personalidad del candidato). Los resultados de estos tests no toman en
cuenta los aspectos del entorno en el que se mueve el candidato y otra falencia es que las
cualidades de una persona no indican forzosamente la naturaleza ni las posibilidades de
éxito en el seno de una organización. Esta última se puede resolver con unaentrevista.
 La evaluación de los superiores u otros miembros de la organización.
 El assessment center.
Metodología que integra los elementos relativos a la persona con las características del
grupo social que tiene la responsabilidad del futuro de la empresa. El cambio más
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importante que aporta es la introducción de la simulación. La simulación toma como
marco de referencia la situación de trabajo real.
 Características
Se trata de un método destinado a crear un contexto de evaluación estandarizado

y objetivo que permite registrar y ponderar los comportamientos de acuerdo a
normas preestablecidas sobre la base de ejercicios de simulación.
Se suele evaluar a varios candidatos en forma grupal y se los ubica en una situación
idéntica, con las mismas posibilidades y dentro de un marco de tiempo controlado y
preciso.
El A.C. combina el realismo del proceso de selección preindustrial y las técnicas

creadas a partir de las ciencias del comportamiento.
 Implicancias
La evaluación no está confiada solamente a los especialistas en RRHH, sino que

incluye la participación activa de la línea en todas las etapas del proceso.
 Componentes del A.C.
Los A.C. constan de ciertos aspectos comunes, requisitos básicos para su exitosa
implementación:
 Perfiles de exigencia bien definidos (es preciso llevar a cabo un análisis de las
conductas esenciales para el puesto)
 Presencia de múltiples ejercicios de evaluación (simulaciones, discusiones en

grupo, entrevistas, evaluaciones recíprocas entre los participantes)
 Experiencia práctica en la cual se evalúa el comportamiento
 Implica a varios asesores/evaluadores

 Agrupamiento e interacción entre los postulantes
 Aproximación sistemática al proceso de evaluación
 Supuestos básicos del A.C.
El A.C. evalúa al candidato no por su pasado, sino en función de lo que se pueda observar
y evaluar sobre el desempeño ante circunstancias y exigencias futuras. Hay dos premisas
básicas:
 Es posible identificar las exigencias de una tarea en términos de comportamiento,

es decir, las conductas pueden ser observadas en forma precisa cuando se realiza la tarea.
 Es posible, y altamente deseable evaluar la capacidad del individuo de poner en
práctica estos comportamientos. El método procura dar información sobre posibilidades
concretas de que un candidato haga uso de sus capacidades. El candidato ya no debe
comentar sus destrezas, sino más bien demostrarlas en acción.
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 Simulación.
Los ejercicios están diseñados para estimular las conductas consideradas esenciales para
desarrollar con éxito el trabajo. Los mismos deben reflejar la complejidad de los supuestos
de trabajo y ser llevados a cabo en condiciones semejantes a las de la realidad. De esta
forma, en un tiempo corto, es posible observar la conducta del candidato en su entorno
natural.
Cada ejercicio varía a fin de permitir que los participantes exterioricen e instrumenten las
diferentes habilidades y destrezas requeridas; y pueden o no implicar el uso de diferentes
materiales.
Se busca saber del candidato, pero también apunta al autoconocimiento de los participantes
sobre sus habilidades.
Los ejercicios pueden ser:
 Ejercicios en grupo: se da un tema de conversación y se observa el debate, o
bien se da un problema. Esto permite evaluar a los candidatos en sus habilidades
interpersonales
 Ejercicios individuales: Al candidato se le presentan problemas habituales a los
niveles gerenciales
 Ejercicios bi-personales: se les presenta a dos candidatos situaciones de

gerente/subordinado, ventas/cliente, etc. .
Otra técnica es la entrevista, la cual puede aportar una gran información y brinda datos
del candidato que las otras pruebas relevaron sólo parcialmente.
 Procedimiento
La puesta en marcha comienza con la planeación. Todos los programas tienen un

denominador común:
 Identificación de las características de la función
 Elaboración de los ejercicios y técnicas de evaluación
 Preparación de los evaluadores
 Desarrollo de la sesión
 Evaluación del desempeño
 Decisión grupal del equipo de evaluadores y devolución a los candidatos
 Participantes
Existen tres tipos de participantes implicados:

 Los candidatos: constituyen el objeto de la evaluación
 Los observadores: van a realizar la observación y la evaluación (generalmente
son los de la línea)
 Uno o dos consultores: internos o externos, entrenados en el método y en la
observación de comportamientos.
Funcionan como administradores del proceso.
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 Duración.
El tiempo está determinado por varios aspectos:

 El nivel para el cual se va a diseñar el método y su importancia estratégica para
la empresa
 La naturaleza y complejidad de la función
 El tiempo disponible de los candidatos y evaluadores
El tiempo puede variar entre media jornada y una, y de acuerdo a la finalidad llegar a
tres días
 Problemas.
1. Costo: el método implica una inversión. Cuanto más candidatos, menor es el costo.
2. Tiempo: éste método lleva más tiempo que las demás técnicas de selección y promoción.
3. Diseño: muchos problemas están en un diseño deficiente. En la medida en que las
diferentes etapas sean cuidadosamente atendidas, la capacidad de predecir futuros
comportamientos aumenta.
 Ventajas.
1. Ventajas directas: la posibilidad de elegir a los mejores candidatos, detectar las

fortalezas y debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitación, etc.
2. Ventajas indirectas: los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y

sobre todo, acceden de manera más transparente a las exigencias de los puestos.
 Validez
Se entiende que todo método es válido cuando realmente mide lo que se quiere medir y
evaluar. Sin embargo, la validez es un grado y no una propiedad absoluta de todo o nada.
La primera, conocida como interna, comprende los aspectos relativos al contenido y a los
procedimientos.
La segunda, la validez externa, llamada predictiva, hace referencia a la utilidad y calidad
de la información recogida para la toma de decisiones, más allá incluso de la finalidad para
la que se haya diseño el A.C.
 Innovaciones
Las innovaciones apuntan a una “desformalización” de la metodología. Los cambios

introducidos permiten mayor flexibilidad en los procedimientos.
Los candidatos participan en actividades a través de videotapes, o realizan ejercicios vía
computadoras. De esta forma, los evaluadores pueden observar el videotape e integrar los
resultados acomodándolos a sus horarios
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HOJA DE ACTIVIDADES DEL TEMA: EL ASSESSMENT CENTER
INSTRUCCIONES: Responda las preguntas para contestar en clase. Calificación máxima por pregunta: 4ptos.
1.- ¿Cuáles son las características que definen la importancia del Assessment Center en las
organizaciones?
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2.- ¿De qué requisitos básicos consta el Assessment Center para su implementación?
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3.- ¿Cuál es la finalidad de las organizaciones para analizar la forma en que seleccionan,
evalúan, desarrollan y promueven a sus empleados?
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4.- ¿En qué casos debería implementarse el Assessment Center en las organizaciones? ¿Por
qué?
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5.- ¿Cómo contribuye el Assessment Center en cuanto al desarrollo del personal, es decir
principalmente en la capacitación del personal?
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HOJA DE LECTURA IX DEL TEMA:EL ASSESSMENT CENTER

 Intereses de los candidatos.

 Métodos para identificar el potencial

 Test psicológicos: hay dos grandes categorías. Uno es el test de aptitudes(permite

Se trata de un método destinado a crear un contexto de evaluación estandarizado

El A.C. combina el realismo del proceso de selección preindustrial y las técnicas

La evaluación no está confiada solamente a los especialistas en RRHH, sino que

 Componentes del A.C.

 Presencia de múltiples ejercicios de evaluación (simulaciones, discusiones en

 Implica a varios asesores/evaluadores

 Supuestos básicos del A.C.

 Es posible identificar las exigencias de una tarea en términos de comportamiento,

 Ejercicios bi-personales: se les presenta a dos candidatos situaciones de

La puesta en marcha comienza con la planeación. Todos los programas tienen un

Existen tres tipos de participantes implicados:

El tiempo está determinado por varios aspectos:

1. Ventajas directas: la posibilidad de elegir a los mejores candidatos, detectar las

2. Ventajas indirectas: los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y

Las innovaciones apuntan a una “desformalización” de la metodología. Los cambios

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