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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

PRODUCTO FINAL (GRUPO 3)

ESTUDIANTES:
LARA JARA, Flor Diana
GALINDO HUAMAN, María
LUIS ALVA, Pamela
VELÁSQUEZ SALAS, Maura Yoshira
SEDANO GALARZA, Ingrid Gladys
FIGUEROA VASQUEZ, Daysi Alexandra

ASESORA:
Mag. QUEREVALU NUÑEZ, Katherina Elizabeth

Lima – Perú
2021

ÍNDICE
 Páginas
I. PRESENTACIÓN
II. OBJETIVO GENERAL
II.1 Objetivo General
II.2 Objetivos Específicos
II.3 Empresa
II.3.1 Historia
II.3.2 Misión
II.3.3 Visión
II.3.4 Objetivos Estratégicos
II.4 Organigrama de la empresa
II.5 Flujograma
III. METODOLOGÍA DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

III.1Lineamientos Generales
III.2Planear
III.3Hacer
III.4Verificar
III.5Actuar
IV. PROCEDIMEINTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA
DE SELECCIÓN DE PERSONAS

V. FORMATO E INSTRUCTIVOS DE LLENADO SOBRE EL PROGRAMA

DE SELECCIÓN DE PERSONA
PRESENTACIÓN
Este informe se basó en el reclutamiento, selección y evaluación de personas, por
consiguiente, nuestro objetivo principal fue el proceso de selección de personal, garantizando
un proceso de reclutamiento organizado, transparente y justo, que ayude al personal de
recursos humanos a contratar a las personas indicadas en las oficinas de la Municipalidad de
San Juan de Lurigancho.
Por ellos, se consideró la búsqueda de candidatos para la organización de la
Municipalidad de San Juan de Lurigancho, como entrevistas, pruebas, con el fin de cubrir
puestos vacantes dentro de la empresa, por cual, unos de los puestos principales que
solicitamos era de Gerente General, Jefe de Operaciones y Operarios para ocupar cargos
dentro de la organización.

El proceso de reclutamiento consistió principalmente en buscar las piezas de

rompecabezas correctas para la empresa a través de esfuerzos como publicaciones en línea, y
entrevistas vía zoom, como también pruebas aplicadas a dichos candidatos seleccionados. Por
ende, seleccionamos currículos y descartamos perfiles, seleccionando los más calificados. La
organización resulta ser una estructura formal y estable que obtiene recursos del ambiente y
los sumerge en un proceso con el fin de producir algún resultado ya sea un producto o
servicio.

(Oliva, 2016) nos dice que la organización laboral puede entenderse como un
tipo de ambiente, en el que confluyen una serie de individuos, con sus respectivos puestos y
áreas de trabajo, así como actividades a desempeñar y elementos a tener en cuenta.
Sin embargo, hoy en día nos vemos enfrentados en una realidad cruda manejada
en parámetros que se ven reflejados por falta de un análisis de los posibles efectos de las
tendencias sobre el volumen y la composición del empleo, las tendencias de las relaciones
laborales y las condiciones de trabajo; la oferta y demanda de calificaciones.

De esta manera, la importancia que tiene el proceso o la forma en la que se evalúa

y elige al personal es relevante. Nuestros objetivos específicos fueron fortalecer el Desarrollo
Económico, fortalecer el Desarrollo Urbano Planificado y fortalecer el Desarrollo Social y
Humano. Elegir a personas poco preparadas podría ocasionar grandes pérdidas o un mal
manejo de los recursos de la organización, ya que esta se vería en riesgo de cometer varios
errores. Igualmente, contratar a personas con un carácter o habilidades no adecuados pueden
perjudicar el clima laboral de la organización, ejecutándose en general. Finalmente, el
reclutamiento, selección y evaluación de las personas, para dichas empresas, tienen una
importancia suprema para la continuación del éxito de una organización.

De esa manera, en el presente trabajo estamos desarrollando a nivel de

consultoría un Programa de Reclutamiento y Selección en la Empresa para la Municipalidad
de San Juan de Lurigancho, lo cual nos ayudará para la correcta elección del personal
solicitado.
I. OBJETIVO GENERAL
I.1 Objetivo General
Planificar, diseñar, elaborar y proponer un Programa de Reclutamiento, Selección,
Evaluación e Inducción de Personal, que facilite el proceso de contratación del nuevo
colaborador.
I.2 Objetivos Específicos

● Planificar, diseñar e implementar la etapa de Reclutamiento con el fin de tener

la mayor cantidad de candidatos a evaluar, con el propósito de encontrar a
la/las personas que cumplan el perfil del puesto a ocupar.
● Planificar, diseñar e implementar la etapa de selección de candidatos, con el
fin de evaluar a todos los postulantes y corroborar si cumplen o no con el perfil
demandado por la institución.
● Planificar, diseñar e implementar la etapa de Evaluación, a través de la
aplicación de pruebas psicológicas y la entrevista por competencias, con el
propósito de depurar y obtener a los candidatos idóneos para el puesto de
trabajo.
● Planificar, elaborar e Implementar la etapa de Inducción interna y externa, con
el propósito de informar y alinear al nuevo colaborador con los objetivos de la
organización y de su puesto de trabajo.

Empresa
I.2.1 Historia
El distrito fue creado mediante Ley 16382 del 13 de enero de 1967,
separándose del distrito de Lurigancho. en el primer gobierno de Fernando
Belaúnde debido a la lejanía de éste con la Villa de Chosica, actual capital
del distrito de Lurigancho-Chosica.

I.2.2 Misión
La Gerencia de Seguridad Ciudadana de San Juan de Lurigancho,
tiene una función de carácter permanente y continuo, el cual proyectará,
sistematizará, articulará y efectuará acuerdos, planes y proyectos, aprobados
mediante planificación, reuniones multisectoriales, que logren contrarrestar
los niveles de riesgo delincuencial, formando a los vecinos en aspectos
preventivos de seguridad ciudadana, mejorando los dispositivos de
identificación y persecución de las amenazas a la seguridad ciudadana; a fin
de lograr la cimentación de un ambiente de sosiego, paz y bienestar que
favorezca el desarrollo del distrito.
I.2.3 Visión
La Gerencia de Seguridad Ciudadana a través de Serenazgo, tiene por
visión ser una unidad de responsabilidad proactiva, multidisciplinaria e
interactiva, comprometida con las técnicas de Seguridad Ciudadana, para
lograr un Distrito libre de riesgos, de delitos, tranquilo, ordenado y con
niveles de paz social, que favorezca el desarrollo de los vecinos y
fortaleciendo las bases de la educación y el apoyo al adulto mayor.
I.2.4 Objetivos Estratégicos
- Formar integralmente al desarrollo y potenciando la calidad de
gestión, garantizando la eficiencia de los servicios que se brinda en
concordancia con la política gobernar y los planes del desarrollo del
distrito de San Juan de Lurigancho.
- Organizar estrategias de defensa civil.
- Brindar a los ciudadanos los servicios de bienestar que contribuyan al
distrito y al desarrollo de su personalidad, organizando los sectores de
gestión pública.
- Planificar, organizar, ejecutar, supervisar, controlar y evaluar el
proceso de gestión.
- Mantener estrecha y permanente relación con las diversas
instituciones que facilitan la gestión del distrito.
I.3 Organigrama de la empresa
II. METODOLOGÍA DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN
Y EVALUACIÓN DE PERSONAS
II.1 Lineamientos Generales / Justificación

La entrevista es una técnica empleada para poder obtener información acerca del
participante que por lo general se usa para el proceso de investigación de lo
desconocido, tal es así que tiene como objetivo poder recolectar datos como
acontecimientos, experiencias, vivencias; de la persona y eso depende también del tipo
de estructura de entrevista que va usarse y el número de participantes en dicho proceso.
Así lo define Ordoñez. (2018). Que la entrevista es un proceso de comunicación entre 2
o más personas que interactúan. Por un lado, está el entrevistador o entrevistadores y
por el otro el entrevistado. Del mismo modo indica que es una técnica de selección más
utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas. Por tanto, es un instrumento
técnico que adopta la forma de un diálogo coloquial interpersonal, a fin de obtener
respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema propuesto.

Por otro lado, el proceso de reclutamiento es aquel proceso donde se realiza la

búsqueda de personales que cumplan con los requisitos para cubrir el puesto. Pérez.
(2019) indica que
el reclutamiento es el proceso de búsqueda de candidatos para entrevistar y
contratar con el fin de cubrir puestos vacantes dentro de una empresa. El proceso de
reclutamiento consiste básicamente en encontrar las piezas de rompecabezas correctas
para la empresa a través de esfuerzos como publicaciones en línea, eventos, redes
sociales, boca a boca y más.

Así mismo, el proceso de selección de incluye detalles como: seleccionar los

currículos, descartar perfiles y dejar a un lado los más calificados para contactar
nuevamente, realizar llamadas a las personas seleccionadas, realizar exámenes o
pruebas de habilidades para reducir el grupo de candidatos, realizar entrevistas
personalizadas a candidatos potenciales, etc.

El reclutamiento y la selección del personal es un proceso sumamente importante

cuando se busca un talento nuevo, cuando una gran cantidad de curriculums llega al
departamento de recursos humanos, tomaría demasiado tiempo y costaría mucho dinero
entrevistar a cada candidato. Por eso, tener un proceso de reclutamiento y selección
eficiente ayuda a descartar aquellos que no son adecuados para el puesto porque
carecen de la formación y educación adecuada, de profesionalidad o experiencia o
simplemente no encajan con la cultura o los procedimientos habituales.

En la Municipalidad de San Juan de Lurigancho, en la actualidad por el

confinamiento que se ha suscitado desde el 15 de marzo 2020; los procesos de
selección de personal se han postergado con el fin de evitar contagios masivos y
agravar la situación . Hoy en diá las atenciones al cliente se está desarrollando mediante
la plataforma virtual de la MDSJL el cual pueden registrar sus datos personales y el
asunto respectivo a tramitar y darle seguimiento con el número de registro en el panel
de consultas.
Respecto a los procesos Cas, cada gerencia mediante las convocatorias solicita el
requerimiento de personal y es llevado hasta la fecha mediante el app de Zoom, cada
postulante pasa una serie de requisitos y procesos para su selección:
Entrega de documentos correspondientes ( Plataforma de la Municipalidad)
Entrevista ( vía zoom)
Contrato ( prueba covid, doble mascarilla, protector facial).
 II.2 Planear

PROCESO DE INFORME PSICOLABORAL

ETAPAS ACTIVIDADES ABRIL MAYO JUNIO JULIO Responsables Revisiones

0 1 2 2 0 1 1 2 0 2 2
01 15 06 13
6 3 0 7 4 1 8 5 8 2 9
Querevalu
Presentación de la
Presentación x Núñez,
empresa
Katherina
Figueroa
1. Mercado Vasquez, Daysi Querevalu
Laboral Nuñez,
x
/(Solicitud del Galindo Katherina
empleo) Huaman, Maria

2. Descripción y
Reclutamient análisis de x
o cargo.
3. Flujograma x
4. Reclutamient
x
o
5. Solicitud y
x
Currículum
6. Solicitud de
X
empleo
Selección Selección de x Lara Jara, Flor Querevalu
personas Nuñez,
Luis Alva, Katherina
Pamela
 Entrevistas de
x
selección
Querevalu
Evaluación Sedano Galarza, Nuñez,
x
Evaluación Psicológica Ingrid Katherina

Assesment Center x
Querevalu
Salas Velasquez,
Nuñez,
Capacitación Inducción X Maura
Katherina
 II.3 Hacer
CÓDIGO PROPÓSITO (FIN)
FORMATO

Solicitud de 001 El postulante pide más información sobre el puesto.

Requerimiento y
Reclutamiento
Análisis y 002 Descripción completa del puesto que va a ocupar el
Descripción de gerente general, del jefe de operaciones y el
puestos operario.
Ficha Profesiográfica 003 Tiene información o datos fundamentales sobre una
profesión en particular.
Perfil de Puesto 004 Panorama general de la función del puesto dentro de
la organización y las competencias

Modelo de Anuncio 005 Documento que se utiliza como herramienta para

de Convocatoria presentar una relación expresa y clara de los datos,
las habilidades y experiencias laborales de una
persona.
Currículo Vitae 006 Es un comunicado de convocatoria jurídica de un
ente u organización debidamente publicada.
Entrevista Inicial 007 Identifica el objeto de dicha reunión encuadrando
un tipo de interacción entre entrevistado y
entrevistador.
Evaluación de 008 Mide el nivel de modificación producido en el
Conocimientos conocimiento, habilidades y actitudes, atribuible a
la formación recibida.
Entrevista por 009 Predicen el desempeño futuro del candidato.
Competencias
Informe de 010 Documento escrito por un psicólogo donde se
Evaluación expone resultados obtenidos durante la evaluación
Psicológica de manera coherente, clara y precisa.
Entrevista Final 011 Negociación de incorporación a una organización y
se evidencian condiciones laborales y salario.
 Evaluación Final de 012 Este rol lo puede asumir el entrevistador final o el
Candidatos propio empresario en dónde se reunirá a los
candidatos finalistas para una última evaluación y
realizar la elección del postulante más capacitado
para cubrir la vacante.
Contratación 013 Es el procedimiento en el cual implica una conjunto
de servicios para la selección, búsqueda y
contratación de empleados
Inducción 014 La inducción es un proceso de presentación a una
organización
II.4 Verificar
Requerimiento de Personal

PARA : Las Oficinas de Gestión de Recursos Humanos

ASUNTO : Contratación del Gerente General
FECHA : 30/06/2021

Tengo el agrado de dirigirme a usted a fin de solicitar, de considerarlo pertinente la

Contratación administrativa de servicios para el cargo de Gerente según el siguiente detalle:
N° CONTRATACION JUSTIFICACION DE REMUNERACION
REQUERIDA LA CONTRATACION MENSUAL

1 Gerente General Remplazo por renuncia S/. 13,000

Agradeceré disponer las medidas necesarias para lograr la autorización del puesto según el
cuadro anterior propuesto.
II.5 Actuar
II.5.1 Reclutamiento
Se recomienda a la Municipalidad de San Juan de Lurigancho, a realizar
entrevistas virtuales para la interacción entre el candidato y entrevistador, a
fin de reconocer ciertas actitudes frente al cargo al cual se desee postular,
además, se evidencian algunos rasgos en el postulante que demuestran su
desenvolvimiento y seguridad en el cargo laborar.
II.5.2 Selección
Se sugiere realizar un seguimiento psicológico en los candidatos al puesto
de trabajo para verificar si cumplen con el perfil que la institución requiere
ya que, en la actualidad, la institución no toma una rigurosa selección
complementaria con pruebas psicológicas que sumen a los resultados de la
selección de personal para la derivación al cargo.

II.5.3 Evaluación
Implementaremos contantes tipos de pruebas para cumplí con toda la
expectativa que se tienen de ellos. Sin embargo, entre más perfección, más
oportunidades tendrán de sobresalir, de ser más productivos y elevar su
desempeño.

II.5.4 Capacitación
Se capacitará y se dará, las explicaciones y demostraciones para los
postulantes de esa manera, mejoraran la información ya que. En las
primeras etapas, los métodos prácticos rinden mejores resultados que los
teóricos.
III. PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAS
ETAPAS ACTIVIDAD
1. Mercado Laboral /(Solicitud del empleo)
2. Descripción y análisis de cargo.
Reclutamiento 3. Flujograma
Etapa 1 4. Reclutamiento
5. Solicitud y Currículum
6. Solicitud de empleo
Selección Selección de personas
Etapa 2 Entrevista de selección
Evaluación Evaluación psicológica
Etapa 3 Assesment center
Capacitación Inducción
Etapa 4
IV. FORMATO E INSTRUCTIVOS DE LLENADO SOBRE EL PROGRAMA DE
SELECCIÓN DE PERSONAL
 FICHA PROFESIOGRÁFICA
Puesto:
Sección: Equipo I
Gerente General
Descripción del cargo:
El Puesto de gerente general es el máximo jefe que es el responsable de la administración y
la dirección de la empresa que puede ser pública y privada, define y lleva acabo los
objetivos organizacionales, de la misma manera planifica el crecimiento de la empresa a
corto y a largo plazo. Así mismo, es el gestor de la elaboración de proyectos que pueden ser
para el beneficio de la compañía como también de promover entrevistas con los
colaboradores de la organización.
Equipos de trabajo: Computadora, Celular, impresora y fotocopiadora.
- Licenciado en administrador de empresas. Además de
tener conocimientos en administración laboral y
comercial, también en los rubros de dirección y
gerencia.
- Manejo del idioma inglés.
Estudios:
- Manejo de software.
- De gestión de proyectos.
- Cursos de manejo de control y presupuestos.

- Conocimientos de administración de fondos públicos y

proyectos de inversiones públicas.
- Conocimiento de administración estratégicas,
conocimiento de gerencia en proyectos, innovación,
Experiencia profesional:
desarrollo educativo, recursos financieros y humanos,
conocimientos del sector educación y su problemática.
- Conocimiento del sector público y administración.
.
- La iluminación es adecuada para desempeñar las
labores diarias y no hay presencia de olores
desagradables, Así mismo, la ventilación y temperatura
Condiciones de trabajo: son óptimas.
- Deberá contar con los equipos necesarios para el
desempeño de una manera adecuada, Además la oficina
deberá contar con las medidas preventivas del cov 19.

El puesto requiere mantener contacto directo con la

coordinadora y secretaria de la oficina de alcaldía del módulo
Relaciones humanas:
de la municipalidad, así mismo con los colegas del área y con
el equipo de gerencia que está conformando por la asistente,
secretaria y auxiliar.
Tipo de actividad: Actividades administrativas.
La creatividad e innovación y capacidad de análisis debe ser
Características parte de sus habilidades para desempeñar su función en cuanto
psicológicas del a la toma de decisiones. El profesional debe de tener facilidad
ocupante: de comunicación para relacionarse con el personal de la
entidad tanto interno como externo. Contará con la habilidad
 de proactividad para realizar los labores a fines de, trabajar en
equipo, previa coordinación y comunicación con el personal
para así dirigir hacia el logro de la empresa.
Características físicas Coordinación motora fina y excelente capacidad auditiva y
del ocupante: visual.

Pruebas a que debe

Examen psicológico, médico y de conocimiento.
someterse:

FICHA PROFESIOGRÁFICA

Puesto:Jefe de operaciones
Sección: Equipo 2

Descripción del cargo:

El jefe de operaciones es quien planifica, dirige y garantiza el buen manejo de los recursos de
una organización con la finalidad de lograr los objetivos trazados ,también el incremento de la
productividad de los empleados como de garantizar una cultura organizacional agradable y
facilita la comunicación entre departamentos, empresas y clientes .

Equipos de trabajo: Computadora, Celular, impresora y cámara.

Estudios:
COLOCAR
- Técnico en administración de empresas.
ESTUDIOS DE
PERFIL
Experiencia Se requiere de 2 años de experiencia, incluidos prácticas
profesional: profesionales
La iluminación es adecuada para desempeñar las labores diarias y
Condiciones de
no hay presencia de olores desagradable. Así mismo, la ventilación
trabajo:
y temperatura son óptimas. No obstante, la presencia de ruidos es
constante.

El puesto requiere mantener contacto directo con el gerente, el jefe

Relaciones humanas:
de servicios y con todos los empleados de diferentes puestos e
inferiores a su cargo.

Tipo de actividad: Actividad administrativa

Características planifican, organizan, dirigen, controlan y evalúan actividades de su
psicológicas del especialidad como trabajos en campo y tener conocimientos de
ocupante: administración para poder supervisar los diferentes proyectos.

Características físicas Coordinación motora fina, excelente capacidad auditiva ,visual y

del ocupante: buen aspecto personal.

Pruebas a que debe

Examen psicológico, médico y de conocimientos.
someterse:

FICHA PROFESIOGRÁFICA
Puesto
Jefe de Operaciones Sección: Equipo 3

Descripción del cargo:

El jefe de servicio supervisa y es responsable de las funciones de coordinación y
programación de las políticas y normativas del servicio, también plantea mejoras operativas,
logísticas y funcionales. Es el responsable de velar porque los requerimientos y reclamos de
los clientes sean atendidos. Establecer coordinación con otros sistemas de protección social.
Asistencia a comisiones intermunicipales y a comisiones técnicas en su ámbito de
competencia y Coordinación con otros departamentos municipales
Equipos de trabajo: Computadora e impresora
Técnico en logística, Además de tener conocimientos en
Estudios: administración o carreras afines.
-
Experiencia
Se requiere de 1 año de experiencia, incluidos .
profesional:
La iluminación es adecuada para desempeñar las labores diarias y
Condiciones de
no hay presencia de olores desagradable. Así mismo, la
trabajo:
ventilación y temperatura son óptimas. No obstante, la presencia
de ruidos es constante.
Relaciones humanas: El puesto requiere mantener contacto directo con el gerente, el
jefe de operaciones y con todos los empleados de diferentes
 puestos e inferiores a su cargo.
Tipo de actividad: Actividad operativa de campo.
Dirigen, controla, evalúa, supervisa el servicio, designa labores y
Características
monitorea las actividades de su especialidad. Asimismo, pueden
psicológicas del
trabajar para entidades gubernamentales. Deberá poner toda su
ocupante:
atención en la empresa y en los empleados
Características físicas Coordinación motora fina, excelente capacidad auditiva ,visual y
del ocupante: buen aspecto personal.
Pruebas a que debe
Examen psicológico, médico y de conocimientos.
someterse:

Convocatoria
Curriculum Vitae

RICARDO LEON DE LA BARRA

Dirección: Av. Próceres de la Independencia 2062 – San Juan de Lurigancho
Correo: Ricardoleon2000@gmail.com
Teléfonos: 999445813
Nacimiento: 01/09/1980
DNI: 41661679
___________________________________________________________________________
_____________

RESUMEN

Gerente con excelentes capacidades comunicativas en la creación en la creación de

relaciones laborales. Capacidad para trabajar eficazmente con directores ejecutivos y
compañeros subalternos dentro y entre organizaciones.

FORMACIÓN ACADÉMICA

Título de Universidad Nacional Mayor de San Marcos

- Administración
- Bachiller Quinto Superior
- Magister en Ciencias Políticas
- Doctorado en Gestión Pública

- EXPERIENCIA PROFESIONAL / LABORAL

EMPRESA: Municipalidad de San Martin de Porres

CARGO: Gerente general
FUNCIÓN: Director municipal
PERIODO: 04/2018 – 12/2020

- IDIOMAS

Inglés Básico 1
Asociación Cultural Peruano británica - británico

- COMPUTACIÓN E INFORMÁTICA

Computación teórica
IDAT

Ingeniería de software
IDAT

Integración teoría – práctica

IDAT

Sistemas de computo
IDAT

- REFERENCIAS LABORALES

Gian Carlos Asticona

Gerente Municipal de la Municipalidad de San Martin de Porres
945817332/gianasticona@gmail.com.
 ECONOMISTA CEP N° 39
MAGISTER
Huanuco, Perú
Tef. 937844528
Gobernador2023@gmail.com

ESTUDIOS DE FORMACION ACADEMICA

2000 Grado: Bachiller En Ciencias Economicas Contables Y Administrativa. Unhv.
2005 Titulo: Economista
Lima – Perú.
2009 Grado: Maestro En Ciencias Economicas, Contabilidad Y Administrativas. UNMSM.
DIPLOMADOS IMPORTANTES EN GESTION PÚBLICA
2012 I Curso Gestion Y Administracion Publica Para El Desarrollo Local
Universidad Nacional Hermilio Valdizan
Lima Marzo Del 2012.
EXPERIENCIA LABORA LOS MAS RELEVANTES.
Biblioteca Nacional Del Perú – Sede San Borja
Servicios En Actividades De Modernización De La Oficina De Planeamiento
Y Presupuesto Jun .2018 A jul.2018

Instituto Nacional De Defensa De La Competencia Y De La Protección De La Propiedad

Intelectual – INDECOPI
Gerente De Administración Finanzas dic.2014 A nov.2017
Responsable De Proveer Los Recursos Humanos, Logísticos, Financieros Y De Seguridad a
Los Órganos Resolutivos Y Administrativos Del Indecopi, Así Como Planificar, Supervisar
Y Controlar Los Principales Procesos de los Sistemas Administrativos de Logística, Recursos
Humanos, Contabilidad, Tesorería.

BANCO AGROPECUARIO – AGROBANCO Órgano de Control Institucional Ene.2011 a

jul. 2011
Jefe de Comisión de Auditoría
A cargo de la planificación, ejecución y elaboración de informes de actividades de control
referidas a la clasificación del deudor, cálculo de provisiones y otros Informes a la SBS, y
Examen Especial al proceso de colocaciones de créditos de primer y segundo piso.

Cursos Importantes Asistidos

 ● Informática: Microsoft Office: Ms Word, Ms Excell,
Ms Power Point. SIAF. Cibertec – Escuela Nacional de Control
Conocimientos de Proyect, Visio, SAGU–INFOPRAC, SIA.
● Seminario: “Nueva Ley de Contrataciones del Estado”, Cafae-OSCE, febrero 2016.
● VI Conferencia Anticorrupción Internacional, Agenda Política contra la corrupción
al 2021, Contraloría General de la República, Feb -2016.
● Taller: “Elaboración de Especificaciones Técnicas y Términos de Referencia para
compras eficientes”,
OSCE, Set-2015.
● II Congreso Nacional de Presupuesto y Finanzas Públicas, “Retos y Desafíos y
manejo de los Fondos
Públicos” CONAPREF, Nov-2014.
● “IV Curso de Políticas de Competencia y Propiedad Intelectual” Escuela Nacional
de Indecopi, ago.- set.2014.
● Taller: “Inteligencia Emocional” CENTRUM – PUCP, Jul-2014.
● Taller: “Gerencia por Indicadores y Control de Gestión” CENTRUM – PUCP, Jun-
2014.
● Curso: “Sistema Integrado de Administración Financiera – SIAF”, Indecopi - INDEP-
PERU, Oct-2013.
● Curso “Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444”, Escuela Nacional de
Control, Nov- 2012.

QUISPE CHOQUEPATA ANDRES

Fecha de nacimiento: 01-
12-62 DNI: 07914586,
Nac. peruana

RESUMEN

En relación con mi experiencia profesional he ocupado el cargo he sido miembro del

Directorio de SEDAPAL y del Fondo Mi Vivienda. Fui Gerente de administración en
CEPES y GRADE entre otros organismos privados. Asimismo, he desarrollado múltiples
proyectos y consultorías para entidades de Cooperación Internacional y Organismos
Multilaterales. Actualmente comparto la docencia en exclusividad en CENTRUM-PUCP y
labores de consultoría.

1. EDUCACIÓN
1.1. EDUCACIÓN PRIMARIA
Colegio Salesiano de Lima (1969 - 1973)
1.2. EDUCACIÓN SECUNDARIA
Seminario Salesiano Domingo Savio (1974 - 1978)
 1.3. ESTUDIOS UNIVERSITARIOS
Pontificia Universidad Católica del Perú. (1979 - 1985). Bachiller en Ciencias
Administrativas. Tesis Bachillerato titulada: "Indicadores de Gestión Productiva
en Empresas Manufactureras Peruanas: Un enfoque de Gerencia".
Licenciado en Administración de Empresas.
1.4. ESTUDIOS DE POST - GRADO
Pontificia Universidad Católica del Perú. (1989-1990).
Magíster en Sociología. Tesis de Magíster Titulada: "Estrategia, racionalidad
empresarial y condiciones de trabajo en el comercio informal urbano: El caso del
distrito de La Victoria".
Diplomado Internacional en Negociaciones. Universidad de Ciencias
Empresariales y Sociales. UCES. Buenos Aires. (1996).
1.5. PRINCIPALES CURSOS DE POST GRADO Y/O
PERFECCIONAMIENTO ASISTIDOS

⮚ Administración eficiente de ONGD`s. Asociación Cristiana unida para

el desarrollo. ACUDE. Enero 1992.

⮚ Planificación estratégica en ONG’s. Pequeña empresa y Tecnología -

PEMTEC. Mayo 1992.
2. Curso de ACTIVIDAD PROFESIONAL
2.1. EXPERIENCIA PRINCIPAL

2.1.1. SEDAPAL
Presidente de Directorio (Abril 2019 a la fecha)
⮚ Responsable de la gestión estratégica institucional y gobierno
corporativo.

2.1.2. CEPES -Centro Peruano de Estudios Sociales.

Gerente Administrativo
⮚ Encargado de los procesos de selección de personal, programas de
inducción y capacitación de los diferentes cuadros técnicos y
profesionales del Centro.
⮚ Apoyo técnico, representante institucional, coordinador de proyectos
varios, programación, implementación y supervisión de diversos
proyectos de desarrollo social.
⮚ Preparación de reportes narrativos y financieros para las entidades
financiadoras (EZE, AID, PNUD, ICCO, COTESU, Kellog, BID,
Banco Mundial, etc.). Encargado de los programas presupuestales y de
planeamiento financiero. Controller en las diversas unidades
operativas.
⮚ Coordinación general con todas las instancias funcionales de la
Organización. (Logística, Finanzas, Contabilidad, Personal,
Promoción, Investigación, Comunicaciones, etc.)

2.1.3. GRADE -Grupo de Análisis para el Desarrollo.

 Gerente Administrativo.
⮚ Encargado de los procesos de selección de personal, programas de
inducción y capacitación de los diferentes cuadros técnicos y
profesionales del Centro.
⮚ Dirección, apoyo técnico, programación, implementación y
supervisión de las actividades de desarrollo institucionales.
⮚ Preparación de reportes financieros para las entidades financiadoras
(FORD, AID, PNUD, IDRC, Kellog, etc.).
⮚ Coordinación general con todas las instancias funcionales de la
Organización.

2.2. PRINCIPALES CONSULTORÍAS Y ASESORIAS REALIZADAS

Creador del Paquete de Software - IGP. Indicadores de Gestión

2.2.1.
Productiva yde Personal.
Análisis de:
⮚ Rendimiento técnico.
⮚ Productividad de personal
⮚ Eficiencia deplanta
3. CONOCIMIENTO DE COMPUTACIÓN
⮚ Manejo de Office a nivel avanzado (Word, Excel, Power Point, Outlook).

4. IDIOMAS
⮚ Inglés: Avanzado
⮚ Latín. Avanzado

5. PUBLICACIONES
⮚ Diseño de sistemas de información gerencial para la toma de decisiones en
industrias manufactureras. Lima. Junio de 1991.
ASSIST/OIT. Ginebra. 2005.
6. DISTINCIONES, RECONOCIMIENTOS Y OTROS
⮚ Primer puesto en aprovechamiento y conducta. Seminario Salesiano. Del Primero
al Quinto año de Secundaria.

⮚ Perteneciente al Quinto Superior Académico. Facultad de Ciencias

Administrativas.

⮚ Bachillerato y Licenciatura obtenidos con el calificativo de Muy Bueno. La más

alta calificación obtenida durante dicho año.

⮚ Perteneciente al Quinto Superior Académico. Escuela de Graduados PUCP.

Asimismo, el proyecto de Tesis de Magister obtuvo la más alta calificación entre
todas las presentadas en la promoción.

Gerencia Social para Directivos. INDES – BID. Washington DC. Mayo 2002.
 Propuesta de Formato de Informe Psicolaboral

I. DATOS GENERALES
1.1 Empresa : Municipalidad de San Juan de Lurigancho”
1.2 Fecha : 20/05/2021
1.3 Postulante : Ricardo León Paz de la Barra
1.4 Nacionalidad : peruana
1.5 Edad : 41 años
1.6 Formación : Administración de Empresas.
1.7 Puesto requerido : Gerente General
1.8 Evaluadores : Figueroa Vásquez, Daysi Alexandra.
Galindo Huamán, María.
Lara Jara, Flor Diana.
Luis Alva, Pamela.
Sedano Galarza, Ingrid Gladys
Velasquez Salas, Maura Yoshira.
II. OBSERVACIONES GENERALES
El postulante se presenta a la entrevista antes de lo pactado, muestra un trato
cordial, paciente y calmado. Se evidencia una buena capacidad de escucha y la
posibilidad de captar las necesidades de su interlocutor. De esta manera, es servicial
y tiene como objetivo cumplir con las expectativas de quien lo entrevista. Por
consiguiente, denota confianza y buena propensión hacia los nuevos vínculos. El
postulante presenta conocimiento de los servicios de la empresa, viste de manera
formal y prolija.
Se puede observar una muy buena predisposición hacia la tarea y deslumbra
gran interés por el puesto al que postula.

III. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS

a. Test de Perfiles Personales- DISC

Instrumento que nos permite identificar la forma de comportamiento en el
trabajo, la manera de desempeñar el trabajo, además, que nos permite identificar
los conflictos potenciales que puedan surgir con la persona.
 b. Entrevista por competencia

Es un método que se utiliza para recopilar datos de una persona mediante

una serie de preguntas sobre las habilidades que se requiere que tenga para poder
estar apto para el puesto de trabajo.

IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS

a. Área intelectual
El evaluado presento buena capacidad intelectual, por encima de lo
esperado, a lo que significa que posee habilidades en el área de memoria de
trabajo a corto, mediano y largo plazo, refiriendo que no suele olvidarse de
cosas y más si son importantes, de esta manera, el evaluado es una persona
organizada, responsable y competitivo, a lo cual, presenta buena la
capacidad de atención en el trabajo, ya que, manifiesta ser una persona
competitiva exigiéndose así mismo, por ende, son buenos valores que
rescata de su persona.

b. Área de Personalidad
En esta área el candidato tiene claros sus metas y objetivos, además es
una persona segura de sí mismo, confiado en sus capacidades intelectuales y
profesionales, por lo cual, es consciente de sus habilidades, ya que, menciona
realizar buenas gestiones para fortalecer la organización, de esta manera, es
una persona flexible al trabajo en equipo, y proactivo con ganas de manejar
el puesto de gerente.

c. Área laboral
Con el análisis de puesto de trabajo como base y, en conjunción con
la planificación de recursos humanos, la organización puede decidir qué tipo
de perfiles reclutar. Acometer un proceso de reclutamiento y selección sin
disponer de dicha información tendrá graves consecuencias sobre la
productividad y validez de procedimientos y decisiones de selección que se
tomen.

V. COMPETENCIAS EVALUADAS

Competencias Definición Alta Media Baja

 Acto necesario para la
funcionalidad efectiva de las
empresas; como parte del
análisis de la variable expuesta
Adaptabilidad X
se precisa identificar los
momentos en los cuales surge
la adaptación laboral. (Vicente,
2020)
Se puede inducir que la
innovación es el proceso
dinámico de la utilización
eficiente de la base de
Creatividad e
conocimientos de la x
innovación
organización para desarrollar
productos nuevos o mejorados
de manera diferente. (Castillo,
2010)
Examen detallado de una cosa
para conocer sus características
o cualidades, o su estado, y
Capacidad de extraer conclusiones, que se
x
análisis realiza separando o
considerando por separado las
partes que la constituyen.
(Heyman, 2013)
Es el motor que lleva a que el
profesional aporte lo más
posible y no se marche a otra
Compromiso x
organización. Es la motivación
de permanecer y aportar en una
organización. (Jericó, 2001)
Orientación al Es la capacidad de mantener x
logro de presentes las metas propuestas
objetivos durante las actividades, para
 lograr los resultados deseados.
(Villegas, 2012)
Proponer procesos para tener
un buen control de la empresa
Planificación y como del personal y la que
x
control asegura los recursos para poder
planificar un plan. (Mejía,
2005)

VI. OPORTUNIDADES DE MEJORA

Con respecto a las oportunidades de mejora se le brindara ayuda en las
competencias que necesiten la mejora como en el perfil de adaptabilidad,
realizando sesiones de integración y el trabajo en equipo, como también en las
capacidades de análisis, con la ayuda de capacitaciones para rescatar sus
cualidades que posee como una integrante dentro de una empresa, en el ámbito de
la orientación al logro de objetivos, se le brindara sesiones de charlas para la
orientación con respecto a las metas trazadas.
VII. CONCLUSIONES
En relación con los resultados obtenidos en las pruebas y la entrevista
aplicada, el candidato Ricardo Paz de la Barra presenta el perfil y las
competencias adecuadas como Capacidad de análisis, Compromiso, Orientación
de Logros y Objetivos, Planificación y control, como también ciertos indicadores
que mejoren su adaptación en el ambiente laboral requeridos para su función. Por
tanto, el Sr. Ricardo Paz de la Barra, se encuentra APTO para el cargo de Gerente
General, se recomienda contratación y fortalecer los factores mencionados.
● María
I. ANÁLISIS DE RESULTADOS

ÁREA INTELECTUAL
la evaluada presento una capacidad intelectual media alta, con lo que
significa que posee habilidades en el área de memoria de trabajo a corto y
mediano plazo, refiriendo que no suele olvidarse de cosas y más si son
importantes, de esta manera, el evaluado es una persona organizada, responsable
y competitivo, a lo cual, presenta buena la capacidad de atención con respecto al
trabajo.
ÁREA DE PERSONALIDAD
 En esta área el candidato tiene definidos sus metas y objetivos, como
también es una persona segura de sí mismo, que puede confiar en sus habilidades
intelectuales, como suele realizar buenas gestiones para fortalecer la
organización, siendo una persona flexible en el trabajo.

II.OPORTUNIDADES DE MEJORA

Con respecto a las oportunidades de mejora se le brindara ayuda en las

competencias que necesiten la mejora como en el perfil de adaptabilidad,
realizando sesiones de integración y el trabajo en equipo, como también en las
capacidades de análisis, con la ayuda de capacitaciones para rescatar sus
cualidades que posee como una integrante dentro de una empresa.

III.CONCLUSIONES

En relación con los resultados obtenidos en las pruebas y la entrevista

aplicada, la candidata presenta el perfil y las competencias apropiadas como
Capacidad de análisis, Compromiso, Orientación de Logros, como también
ciertos indicadores que mejoren su adaptación en el ambiente laboral requeridos
para su función. Por tanto, la Sra. María Reyes Alcántara, se encuentra APTA
para el cargo de Gerente General.

● Andrés

I. ANÁLISIS DE RESULTADOS

ÁREA INTELECTUAL
El evaluado presento uno capacidad intelectual media, con lo que significa
que posee habilidades en el área de memoria de trabajo a corto y mediano plazo,
refiriendo que no suele olvidarse de cosas y más si son importantes, de esta
manera, el evaluado es una persona organizada, responsable y competitivo, a lo
cual, presenta buena la capacidad de atención con respecto al trabajo.
ÁREA DE PERSONALIDAD
En esta área el candidato si posee el perfil ya que es una persona segura que
busca innovar los proyectos, como cumplir sus metas trazadas.

II. OPORTUNIDADES DE MEJORA

Con respecto a las oportunidades de mejora se le brindara ayuda en las

competencias que necesiten la mejora como en el perfil de adaptabilidad, realizando
sesiones de integración y el trabajo en equipo, como también en las capacidades de
 análisis, con la ayuda de capacitaciones para rescatar sus cualidades que posee como
una integrante dentro de una empresa.

III. CONCLUSIONES

En relación con los resultados obtenidos en las pruebas y la entrevista

aplicada, al candidato Andrés, presenta un perfil bajo en las habilidades
intelectuales, pero en el aspecto de personalidad es una persona segura y la
confianza para que pueda cumplir sus metas.
Por tanto, el Sr. Andrés Quispe Choquepata se encuentra APTO para el
cargo de Gerente General.

● Prueba de inteligencia Terman

INFORME PSICOLÓGICO
1. DATOS GENERALES
Fecha de nacimiento : 27 de octubre de 1975
Lugar de nacimiento : Lima
Edad actual : 41 años
Sexo : Masculino
Distrito de residencia : San Juan de Lurigancho
Nivel de instrucción : Gerente General
Fecha de evaluación : 04 de junio del 2021
Examinadores : Figueroa Vásquez, Daysi Alexandra.
Galindo Huamán, María.
Lara Jara, Flor Diana.
Luis Alva, Pamela.
Sedano Galarza, Ingrid Gladys
Velasquez Salas, Maura Yoshira.

1. MOTIVO DE EVALUACIÓN

El presente trabajo es para evaluar el nivel de coeficiente intelectual.

1. OBSERVACIONES GENERALES

DESCRIPCIÓN FÍSICA DEL EVALUADO

 El evaluado es una persona de contextura delgada, aparenta su edad cronológica y
cuenta con una estatura promedio. Es de tez blanca y cabello negro. Se presenta con
vestimenta formal y aparenta buenas conductas de higiene.

DESCRIPCIÓN DE LA CONDUCTA
El entrevistado se encuentra ubicado en tiempo, lugar y persona. También se mostró
colaborador y entusiasta desde el inicio de la prueba.

DESCRIPCIÓN DEL AMBIENTE

El ambiente donde se llevó a cabo la prueba fue un lugar cálido, bien iluminado y
acorde para una evaluación. No se presentaron estímulos distractores durante toda la
sesión.

1. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS
A. Entrevista por competencia
Es una técnica que permite conocer habilidades y actitudes de una persona a
través de preguntas profundas referentes a las competencias que se espera que tenga
el candidato para desempeñar adecuadamente un cargo.
B. Test Perfiles- DISC
Instrumento que nos permite identificar la forma de comportamiento en el
trabajo, la manera de desempeñar el trabajo, además, que nos permite identificar los
conflictos potenciales que puedan surgir con la persona.

Test que evalúa la habilidad mental, de acuerdo al manejo de la inteligencia del

evaluado, cada uno de los 10 test tiene un parámetro de tiempo.

1. RESULTADOS
 1. COMPETENCIAS DE EVALUACION

Competencia Definición Alta Medi Baja

a
Acto necesario para la funcionalidad
efectiva de las empresas; como parte del
Adaptabilidad análisis de la variable expuesta se X
precisa identificar los momentos en los
cuales surge la adaptación laboral.
(Vicente, 2020)
Se puede inducir que la innovación es el
Creatividad e proceso dinámico de la utilización
innovación eficiente de la base de conocimientos de X
la organización para desarrollar
productos nuevos o mejorados de
manera diferente. (Castillo, 2010)
Examen detallado de una cosa para
Capacidad de conocer sus características o cualidades,
análisis o su estado, y extraer conclusiones, que X
se realiza separando o considerando por
separado las partes que la constituyen.
(Heyman, 2013)
Es el motor que lleva a que el
Compromiso profesional aporte lo más posible y no se
marche a otra organización. Es la X
motivación de permanecer y aportar en
una organización. (Jericó, 2001)
Orientación al Es la capacidad de mantener presentes
logro de objetivos las metas propuestas durante las X
actividades, para lograr los resultados
 deseados. (Villegas, 2012)
Proponer procesos para tener un
Planificación y buen control de la empresa como del
control personal y la que asegura los recursos X
para poder planificar un plan. (Mejía,
2005)

2. INTERPRETACION

Dentro del nivel Sobresaliente, se ubica la categoría de Organización, es decir

el candidato, destaco en seguimientos de proceso, y una superioridad de habilidades
para controlar sus tiempos.

Dentro del nivel Superior, se ubica las categorías de Análisis, Abstracción y

Planeación, es decir el candidato presenta un elevado reflejo de comprensión ágil y un
juicio acertado de la realidad, que le previene evitar situaciones problemáticas, de esta
manera, presenta capacidades de separar mentalmente cualidades de objetos y
encontrar soluciones a un problema, por consiguiente, presenta ventajas a situaciones
futuras, con facilidad para atención a los detalles y creatividad en proyectos.

Dentro del nivel Término Medio Alto, se ubica las categorías de vocabulario
y síntesis, es decir el candidato alcanzo, conocimientos de lenguaje, por ende, presenta
capacidades de análisis y síntesis de conceptos, también, buena habilidad para
expresarse, así como, un alto nivel de lectura y cultura. Por otro lado, presenta un buen
manejo de razonamiento y una capacidad de apreciar el medio con objetividad, con un
buen juicio para establecer propósitos fundamentales.

Dentro del nivel Término Medio, se ubica las categorías de información,

atención, es decir, presenta una cierta ausencia de manejo de datos e información a
partir de conocimientos generales y culturales, de esta manera, también cierta
capacidad para interpretar cálculos numéricos, de igual forma requiere concentración
en el manejo de símbolos bajo presión de tiempo.

Dentro del nivel Termino Medio Bajo, se ubica la categoría de concentración,

por lo tanto, indica una baja capacidad para problemas basados en matemáticas con
ausencia de concentración en el trabajo bajo presión.

Dentro del nivel Inferior, se ubica la categoría de juicio, es decir obtuvo muy
por debajo de lo esperado, presentando cierta dificultad en el sentido común, por ende,
no se ajusta a normas sociales de experiencias previas.

3. RECOMENDACIONES
● Se recomienda al evaluado seguir con la estructura intencional de funciones en
una empresa formalmente organizada; y lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura
determinada. En toda organización se plantean normas, metas y ejes que ayudan a
lograr la misión.
 ● En el análisis de abstracción se observó un logro conductual, que se debe
mantener ya que es entendida como una operación mental, mediante el cual una
determinada propiedad del objeto se aísla conceptualmente, para reflexionar. Cada día
utilizamos la abstracción para entender, explicar, conceptualizar, en fin, para todas las
actividades mentales.
● Se recomienda al evaluado mantener la concentración desarrollando tips como
pueden ser dividir el trabajo en dos clases de tareas. Las que requieren suma atención
y las más mecánicas. Las primeras no será fácil retomarlas si tienes interrupciones,
mientras que las segundas puedes volver a ellas en cualquier momento. Si tienes que
gestionar correo o cualquier tipo de comunicaciones (llamadas, redes sociales), trata
de dejarlo siempre para determinados horarios en los que sabes que es hora punta.
Después de comer, cuando la baja concentración responde casi a una cuestión física,
es un buen momento para resolver las tareas mecánicas pendientes. Deja las que
requieran más concentración para las horas en las que te encuentres más despejado y,
sobre todo, que no haya tanta actividad a tu alrededor. Tómate 5 minutos a primera
hora y planifica el día para no tener que distraerte después a cada cambio de actividad.
Esta hora es también buen momento para prever lo que vas a necesitar durante la
jornada y evitar interrupciones después.
● Se recomienda el sentido común ya que el nivel del evaluado es inferior y al
aplicar el juicio práctico que generalmente se desarrolla a través de las experiencias de
vida, y no se adquiere a partir de otro tipo de formación formal. Cultivarlo puede
parecer una tarea difícil, pero puedes practicarlo fácilmente al ser más consciente y
reflexionar acerca de las situaciones antes de tomar decisiones. A medida que
desarrolles tu sentido común, podrás hacer elecciones más inteligentes.

4. CONCLUSIONES
● En conclusión, el test realizado sobre la conciencia intelectual del test de
terman, cumple con el objetivo con las exigencias dentro de la evaluación que
son requeridas en el puesto que se necesita una contratación y el personal sea
apta para asumir el papel que será asignado, para que pueda cumplir una buena
administración dentro de la empresa.

● Informe Ice Baron

INFORME PSICOLÓGICO DE ICE-BARON

1. DATOS GENERALES

Apellidos y nombres : Ricardo León Paz de la Barra

Edad : 41 años y 3 meses
Nivel de instrucción : Superior completa
Profesión : Administración de empresas
Fecha : 19/06/2021
Hora de inicio : 10:30 a.m.
Hora final : 11: 20 a.m.
Tiempo total : 30 minutos.
Evaluador : Figueroa Vásquez, Daisy Alexandra.
Galindo Huamán, María.
Lara Jara, Flor Diana.
 Luis Alva, Pamela.
Sedano Galarza, Ingrid Gladis.
Velásquez Salas, Maura Yoshira.

1. MOTIVO DE EVALUACIÓN
● Evaluar aspectos de su inteligencia emocional para identificar el ajuste al perfil del
puesto.

1. OBSERVACIONES GENERALES

El profesional es de contextura gruesa, mide 1.68cm aprox. Cabello corto. Viste de acuerdo
a la estación. Se presenta en una adecuada higiene personal. Durante las instrucciones
mantuvo muy atenta, participativa y dispuesto a colaborar. Aprendió muy rápido la
consigna y las pautas a seguir para el procedimiento de la prueba. Al finalizar, agradeció
por el test aplicado y se despidió de manera cordial.

1. Resultados
● Descriptivo.

INFORME DE ASSESMENT CENTER

1. Definición de Assessment Center:
El Assessment Center es un método por el que pasan los candidatos a un puesto
directivo, así los especialistas de recursos humanos pueden valorar cuales son los aspirantes
que mejor se adecuan al puesto que la empresa u organización desean cubrir.

Según Olaz (2011) el Assessment Center (AC) es una Metodología estructurada

de procesos de naturaleza cuantitativa y cualitativa. A través de la construcción de un
conjunto de pruebas y situaciones ad hoc, examina la adecuación de la persona al trabajo y
anticipa su probable desarrollo profesional. De acuerdo con este aspecto, el AC nos permite
examinar las calificaciones de los candidatos desde una perspectiva de competencia. Bajo
estos supuestos, este trabajo comienza por un breve estudio histórico de su evolución,
analizando algunas cuestiones relacionadas con las dificultades de medición y análisis de
datos en el contexto de las ciencias sociales, el significado del término competencia y
finalmente el desarrollo de un modelo basado
en la gestión de competencias, entendidas como un conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas a fin de medir las calificaciones de los candidatos en el trabajo. De
esta manera, y a través de este método es más fácil de entender y mejorar los procesos de
selección, formación y desarrollo del capital humano en las organizaciones complejas.

2. Objetivos del Assessment Center:

■. El Assessment Center tiene como objetivo fundamental: La evaluación objetiva y eficiente

de las habilidades laborales y el potencial de desarrollo de las personas que laboran y/o
concursan por un cargo dentro de una organización.
■Una metodología que al evaluar capacidades pueden ser utilizadas para los siguientes fines:
como valuación de las competencias laborales del personal involucrado que participa en el
proceso de contratación.
■Identificación de las competencias existentes de sus colaboradores de la organización.
■Determinar la brecha de habilidades de cada trabajador con relación al perfil solicitado y
estructuración del plan de formación y desarrollo a seguir.
■ Determinar las brechas de habilidades de cada trabajador con respecto al perfil y estructura
de los requisitos de planificación de capacitación y desarrollo a seguir.
■Retroalimentación con respecto al nivel de competencias de cada individuo y su destreza a
seguir para el fortalecimiento de las mismas.
■Como herramienta de evaluación por competencias en concursos internos con fines de
promoción y/o ascensos
3. MODELO DE DESCRIPCCIÓN/BOSQUEJO DE PROCEDIMIENTO DE AC

Paso 1: Determinar el perfil de puesto:

●GERENTE GENERAL DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN JUAN DE

LURIGANCHO
 Planificar, organizar, dirigir, integrar y supervisar las funciones y actividades
administrativas y la prestación de los servicios públicos a cargo de la municipalidad, en
concordancia con las normas legales y las disposiciones impartidas por la Alcaldía,
propiciando una gestión de calidad, velar por el cumplimiento de la legislación aplicable
en la materia .

Habilidades:

1. Adaptabilidad.
2. Creatividad e innovación.
3. Capacidad de análisis.
4. Compromiso.
5. Orientación al logro de objetivos.
6. Planificación y control.

Competencia Definición Alta Media Baja

Acto necesario para la funcionalidad efectiva
de las empresas; como parte del análisis de la
variable expuesta se precisa identificar los
Adaptabilidad
momentos en los cuales surge la adaptación
laboral. (Vicente, 2020) X
Se puede inducir que la innovación es el
Creatividad e proceso dinámico de la utilización eficiente de
innovación la base de conocimientos de la organización
para desarrollar productos nuevos o mejorados X
de manera diferente. (Castillo, 2010)
Examen detallado de una cosa para conocer
Capacidad de sus características o cualidades, o su estado, y
análisis extraer conclusiones, que se realiza separando
o considerando por separado las partes que la
constituyen. (Heyman, 2013) X
Es el motor que lleva a que el profesional
Compromiso aporte lo más posible y no se marche a otra
organización. Es la motivación de permanecer X
y aportar en una organización. (Jericó, 2001)
Orientación al Es la capacidad de mantener presentes las
logro de objetivos metas propuestas durante las actividades, para X
lograr los resultados deseados. (Villegas,
2012)
 Proponer procesos para tener un buen control
Planificación y de la empresa como del personal y la que X
control
asegura los recursos para poder planificar un
plan. (Mejía, 2005)

Paso 2: Determinar los recursos humanos: tecnológicos, físicos, entre otros.

Administrador.

Recursos Humanos:

-Postulante: Gerente
-Evaluadores: Lara Jara, Flor Diana y Galindo Huaman, Maria
- Personal a cargo, altos directivos para del proceso de selección de personal.
-Participante observador: Figueroa Vasquez, Alexandra
-Postulantes.

Tecnológico:
-Plataforma zoom.

Técnicas utilizadas:
-Entrevista
-Cuestionario

Paso 3: Determinar las actividades de la AC.

Para el proceso de esta etapa se desarrolló el ejercicio de Rol Play que consiste en:
RolePlay la cual es una técnica de dinámica de grupo. También se conoce como técnica de
dramatización, simulación o juego de roles. Consiste en que dos o más personas representan
una situación o caso concreto de la vida real, actuando según el papel que se les ha asignado
y de tal forma que se haga más vivido y auténtico.
1. DINÁMICA ROLEPLAY:
Personajes:
-El entrevistador
-El entrevistado
-Los observadores

Fases del Role Playing:

1. Saludos e introducción
El entrevistador debe dar la bienvenida a los candidatos y mostrarse neutral desde el primer
momento. A continuación, romperá el hielo con algunos comentarios y tomará la iniciativa de
la conversación.

2. Desarrollo del Role Playing

El entrevistador planteará la dinámica que van a llevar a cabo los candidatos y asignará a
cada uno un rol. Planteará el dilema que deben resolver y dará un tiempo límite para terminar
la conversación. A lo largo de la simulación, el entrevistador puede intervenir para dinamizar
un poco el encuentro si así lo considera necesario.

3. Despedida del Role Playing

El entrevistador dará por finalizado el Role Playing tras una fase de diálogo entre todos los
participantes, que deben expresar su opinión y dar ideas para mejorar la situación.

Desarrollo del role playing:

El entrevistador da la premisa es que los candidatos están en una ciudad amenazada de

bombardeo. Un hombre se aproxima y les comunica que tiene un refugio en el que puede
cobijar a 3 personas, de las 5 presentes. Los candidatos deben elegir que 3 personas deben ser
salvadas.

Para poder llevarlo a cabo, cada uno tomará un rol, a elegir entre los siguientes:

Un violinista de 40 años, alcohólico.

Un joven abogado de 25 años.
La mujer de ese abogado, de 24, que acaba de salir de un psiquiátrico. El abogado y su mujer
quieren estar juntos ya sea dentro o fuera del refugio.
Un sacerdote de 75 años.
Un médico de 35.

FINALMENTE:

Comunicar que no ha superado la entrevista por competencias

Cuando un candidato no supera la entrevista es adecuado comunicárselo para cuidar la
imagen corporativa.
2. DEBATE DE POSTURAS OPUESTAS

El reclutador propone un tema y los aspirantes exponen su opinión frente a él.

En estas dinámicas de grupo se evalúa la capacidad de discutir y si el aspirante posee
valores tan importantes como son el compromiso, el respeto y el orden durante su
intervención.
Además, se analiza el grado de adaptación a la situación de cada uno de los y las
participantes.
Paso 4: Ejecución del AC.
Gestión de competencias:
FORMATO No. 1 FICHA PLAN DE ACTIVIDADES.
El reclutador da inicio a la actividad explicando el proceso detalladamente teniendo en cuenta
los tiempos y la actividad para realizar así mismo indica los tiempos inclusive refrigerios.

FORMATO No. 2. FICHA DE OBSERVACIÓN Y REGISTRO DE LAS

COMPETENCIAS.
Este formato debe ser entregado a cada evaluador, uno específicamente por cada candidato
que evaluaremos. En él se deben indicar los comportamientos a evaluar durante la
observación de los ejercicios. Razón por la cual es importante entregarlo previamente junto
con los formatos anteriores, con el fin de que sea conocido y comprendido por los
evaluadores.

FORMATO No. 3 FICHA EVALUACIÓN CONSOLIDADA DE PARTICIPANTES.

Una vez registradas las conductas de cada uno por separado, logre establecer el margen
diferenciador entre uno y otro; para lo que se hace necesario que cada observador diligencie
 la ficha consolidada de participantes, donde se logre establecer el nivel comparativo de
competencias entre los aspirantes a cargo.

FORMATO No. 4. INFORME FINAL ASSESSMENT CENTER. Una vez reunidos los
observadores, haber compartido los resultados desde cada punto de vista, y luego de haber
llegado a un consenso, se procederá a realizar un sólo informe final de evaluación
Assessment Center. En aquellos casos de procesos de selección, la técnica indica hacer el
informe correspondiente a la persona que se considera competente para el cargo y debe ser
firmado por todos los observadores, garantizando con ello su aceptación sobre el proceso de
evaluación. Hay quienes realizan un informe por cada candidato evaluado.
Paso 5: Evaluación del AC.
Resultado Individual:
Se evaluó la competencia requerida del Gerente y se obtuvo el resultado favorable.
Resultado Grupal:
En general, se tienen los resultados de los aspirantes a la selección del mejor candidato.
Resultado Final:
Se selecciona al candidato que obtuvo mas puntos requeridos de acuerdo a las competencias
que indica mejor para la empresa.

FEEDBACK:
El Gerente general analizarán los datos descritos en el reporte respectivo, revisarán la ficha
de Registro de eventos significativos del trabajador y determinarán si la falta amerita
descargos o una amonestación escrita con copia a la hoja de vida. En caso de que se requiera
ampliación del reporte.

INFORME DEL TEST DE KOSTICK

I. DATOS DE FILIACIÓN:

Apellidos y nombres : D.C.L.

Edad : 32 años y 3 meses
Nivel de instrucción : Secundaria incompleta
Profesión : Independiente
Fecha : 19/06/2021
 Hora de inicio : 10:30 a.m.
Hora final : 11: 20 a.m.
Tiempo total : 47 minutos.
Evaluador : Figueroa Vásquez, Daisy Alexandra.
Galindo Huamán, María.
Lara Jara, Flor Diana.
Luis Alva, Pamela.
Sedano Galarza, Ingrid Gladis.
Velásquez Salas, Maura Yoshira.

II. MOTIVO DE EVALUACIÓN:

- Evaluar aspectos de su personalidad para identificar el ajuste al perfil del puesto y sus
competencias.

III.PRUEBAS APLICADAS:

Inventario de percepción y preferencias personales de Kostick.

IV. OBSERVACIÓN DE CONDUCTA:

Postulante orientado en tiempo, espacio y persona. Tez trigueña, contextura delgada, mide
1.68cm aprox. Cabello corto. Viste de acuerdo a la estación. Se presenta en una adecuada
higiene personal.
Durante las instrucciones mantuvo la mirada sostenida, los brazos apoyados en la mesa y
los pies quietos. En ocasiones no entendía las frases, pero se le indicaba de nuevo la
consigna y trataba de responder de manera sincera.
Al finalizar, menciono que le pareció interesante dicho test.

V. RESULTADOS:
Factores:
● Grado de energía: el entrevistado muestra una buena actitud con respecto al
desempeño, ya que tiene iniciativa propia, es intenso en cuanto a sus fuertes
compromisos en cada determinado trabajo que empieza. En ocasiones se siente
descontento ya que presenta dificultades en algunas metas que desea cumplir.
● Liderazgo: Tiene rasgos de liderazgo ya que es una persona precavida y tiene una
firmeza en cuanto a sus decisiones. Puede aparecer frente a los demás, pero tiene
problemas a veces con respecto a la toma de decisiones y vacila demasiado.
 ● Modo de Vida: Tiene la capacidad para permanecer sentado, calmado y una
paciencia inmensa. Como también si no ha estado enfermo recientemente puede ser
una persona neurótica cansado.
● Naturaleza Social: Es una persona ganadora analítico e imparcial que dirige bien su
energía en el trabajo, Pero a menudo no tiene un tacto social, en ocasiones es
introvertido y se siente torpe socialmente.
● Adaptación al Trabajo: Es una persona que estructura muy bien las cosas y le
agrada estar con ella ya que es pulcra, ordenada y cuidadora de su trabajo. Pero
tiende a ser muy terco y rígido en ocasiones que llegan a interferir con la eficiencia
que posee.
● Naturaleza Emocional: Es una persona que se adapta fácilmente sin necesidad de
aburrirse, puede ver las cosas desde una posición elevada y objetiva, que no le gusta
lastimar a nadie. En ocasiones se resiste a los cambios, es introvertido
emocionalmente que trata de embotellar sus sentimientos y tiene problemas para
enfrentarse a los conflictos que se le pueda presentar.

Roles:
Roles predominantes: Rol de líder y rol de tipo teórico, lo cual indica que posee rasgos de
un líder capacitado para asumir nuevos retos como también la capacidad de asumir con
responsabilidad los futuros proyectos. Tiende a centrarse en los aspectos de planificación,
más que en la solución de cuestiones prácticas.
Necesidades:
Necesidades predominantes: Necesidad de logro y de cambio ya que siempre tiene
propuestas innovadoras dentro de la empresa, lo cual indica que es una persona con
iniciativa, que se plantea altos estándares de desempeño. Además, es abierto a los cambios
que requiere su trabajo.
Necesidades no predominantes: Las necesidades de acercamiento y afecto, lo cual indica
que prefiere no establecer relaciones sociales profundas con los trabajadores en su entorno
ya que es muy recto con su posición y no le importa el puesto que tengan ya que todos son
iguales.

VI. CONCLUSIONES:

Con respecto a los resultados de la evaluación del test de Kostic podemos decir que la
persona evaluada es una persona que posee buenos resultados para ser un buen líder dentro de
una empresa ya que es una persona capacitada con metas firmes como también posee talentos
innatos para cumplir ciertos objetivos dentro de la empresa al cual pertenece.

VII. RECOMENDACIONES:
 ● Capacitarlo en temas de relaciones humanas y trabajo en equipo.
● Capacitaciones para aumentar

Bosquejo de Entrevista laboral

I. INICIO DE LA ENTREVISTA
1.1 Cuéntame sobre usted.
1.2 ¿Por qué le interesa el puesto?
3 DURANTE LA ENTREVISTA
2.1 Adaptabilidad
2.1.1 Cuéntame alguna situación donde no pudo superar un obstáculo ¿Cómo se
sintió? ¿Por qué cree que no pudo hacerlo?
2.1.2 ¿Cómo reaccionarias ante una situación inesperada durante tu gestión?
2.2 Creatividad e innovación

2.2.1 Relate alguna situación en la que usted haya dado una solución innovadora
2.3 Capacidad de análisis

2.3.1 ¿Cómo se desarrolla un día de trabajo típico? ¿Qué problemas tiene? ¿Cómo
los soluciona?
2.3.2 Deme un ejemplo de una idea o sugerencia que usted haya propuesto en su
anterior trabajo ¿Cómo fue? ¿Cuáles fueron los resultados?
2.4 Compromiso

2.4.1 ¿Qué metas tiene en su vida laboral?

2.4.2 ¿Sientes que tu trabajo tiene algún impacto en el logro de objetivos de la
empresa?

2.5 Orientación al logro de objetivos.

2.5.1 ¿Qué estrategias utiliza para el logro de objetivos?

2.5.2¿Cómo reacciona ante un problema que pueda truncar el logro de objetivos?

2.6 Planificación y control

2.6.1 ¿De qué manera has mejorado tu capacidad de organización a lo largo de tu
trayectoria profesional?
2.6.2 Cuéntame sobre una función o proceso y los pasos a seguir

3 FINALIZAR LA ENTREVISTA
3.1 ¿Tiene alguna pregunta que hacernos?

I. CONCLUSIONES
 Hemos llegado a la parte final del trabajo de investigación de la Municipalidad de
San Juan de Lurigancho, donde tuvimos como objetivo general Planificar, diseñar,
elaborar y proponer un Programa de Reclutamiento, Selección, Evaluación e
Inducción de Personal, que facilite el proceso de contratación del nuevo colaborador.
Por este motivo, se llevó a cabo todo el correcto proceso para poder facilitar a dicha
institución local el proceso de contratación de sus nuevos personales y de esta manera
garantizar resultados favorables en su desarrollo. También tuvimos propuesto los
objetivos específicos implementar la etapa de reclutamiento para tener la mayor
cantidad de candidatos a evaluar, con el propósito de encontrar a las personas que
cumplan el perfil del puesto a ocupar e implementar la etapa de Inducción interna y
externa, con el propósito de informar y alinear al nuevo colaborador con los objetivos
de la organización y de su puesto de trabajo.

Es así que tenemos como resultado el desarrollo del plan de acción para dar a
conocer a la Municipalidad y que este tenga alcances asignados mediante el área de
Recursos Humanos y lo da a conocer a las áreas competentes para tener conocimiento
y de esta manera beneficiarse.
APÉNDICE
BIBLIOGRAFÍA
Castillo, G. (2010). Innovación en producto en las mipymes del fondo emprender del
sector de alimentos de la ciudad de Manizales. Maestría en Creatividad e
Innovación en las Organizaciones. Universidad Autónoma de Manizales.
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Heymann. E, (junio 2013). Análisis, síntesis y determinación conceptual. Acerca del
carácter de los enunciados filosóficos en la teoría kantiana de la experiencia.
Revista scielo. Universidad Central de Venezuela. Recuperado de:
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://ve.scielo.org/
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43242013000100005&ved=2ahUKEwisp5Sw9vLwAhVtS98KHT7mCwwQFno
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Jericó, P. (2001): Gestión del Talento. Del profesional con talento al talento organizativo.
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Mejía, C. (2005). Proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal.
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 Vicente, B. (2020). Adaptación al ambiente laboral de los servidores públicos de la
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Villegas, M. (29 de enero del 2012). Orientación al logro de objetivos.
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-Olaz, Á. (2011). Desarrollo metodológico de un assessment center basado en un sistema
de gestión por competencias. Lan Hareemanak, (Nº 24), pág 197.
DesarrolloMetodológicoDeUnAssessmentCenterBasadoEn-3783793.pdf
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VIII. ANEXOS:
- Gráficos.
- Evidencias del Desarrollo de la evaluación.

Elaboracion propia
Elaboracion propia

Elaboracion propia
Elaboracion propia

Elaboracion propia

Elaboracion propia
Elaboracion propia

Elaboracion propia

Elaboracion propia
1. CUESTONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE ÁREAS
-ÁREA INTELECTUAL
a) ¿Consideras que tienes buena memoria de trabajo?
La verdad, es que si tengo buena memoria tanto a corto como a largo plazo. No suelo
olvidar objetos o cosas, más si son importantes.
b) Menciona cinco de tus mejores cualidades
Organizado, responsable, puntual, competitivo y perseverante.
c) ¿Qué opinas de la competitividad?
Creo que de cierto modo es buena, porque la competencia hace que uno saque su
mayor esfuerzo y sea más exigente consigo mismo.
-ÁREA DE PERSONALIDAD
a) ¿Cómo te ves en tres años?
Me veo trabajando en su organización, cumpliendo con las metas y objetivos del
puesto de trabajo y contento.
b) ¿Qué esperas recibir de esta organización?
Tengo buenas expectativas sobre esta organización, me gusta el trabajo en equipo así
que espero que tenga un buen clima laboral.
c) ¿Qué tan interesado estas en nuestra vacante?
Estoy muy interesado, quiero ganar más experiencia en el rubro de las
municipalidades y realizar buenas gestiones para fortalecer a la organización en
general.
-ÁREA LABORAL (Test de perfiles personales DISC).

1. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Inicio de entrevista
● Cuénteme sobre usted
Soy Ricardo Paz de la Barra y estoy postulando para el puesto de gerente general,
tengo 41 años y estudié Administración de empresas. Me considero una persona
decidida, disciplinada y entusiasta también.
 ● ¿Por qué le interesa el puesto?
Porque tengo muchas cosas positivas que aportar a esta organización y creo que
puedo ayudar a mejorar su gestión.
Desarrollo de la entrevista
a. Adaptabilidad
● Cuénteme alguna situación donde no pudo superar un obstáculo ¿Cómo se
sintió? ¿Por qué cree que no pudo hacerlo?
Un día, en la universidad no pude dar un examen por un accidente que tuve, me sentí
frustrado y enojado conmigo mismo.
● ¿Cómo reaccionaría ante una situación inesperada durante tu gestión?
Trato de no perder la calma y busco soluciones que podrían ayudar a mejorar la
situación.
b. Creatividad e innovación
● Relate alguna situación en la que usted haya dado una solución innovadora
Si, en la anterior empresa tenía mucha recarga laboral dentro de la gerencia, eso era
debido a la falta de organización lo que realice primeramente fue un plan de acción
que era atender al día todos los pendientes y así se mantenía al orden todo tramite.
c. Capacidad de análisis
● ¿Cómo se desarrolla un día de trabajo típico? ¿Qué problemas tiene? ¿Cómo los
soluciona?
Por lo general en las mañanas tengo reuniones, coordinaciones, elaboración de
formatos para recoger información. Los problemas a veces es la falta de
comunicación con los empleados, de igual manera hay doble función que obstruye el
trabajo, documentación de coordinadores que no llegan y para resolverlos llamo a
ambas partes y ver la situación, el propósito es mejorar la comunicación y
convivencia en la municipalidad.
● Deme un ejemplo de una idea o sugerencia que usted haya propuesto en su
anterior trabajo ¿Cómo fue? ¿Cuáles fueron los resultados?
La sugerencia fue que hay que trabajar con compromisos de gestión siempre, también
que la asistencia es importante en todas las áreas y que es necesario hacer un
instrumento para que se cumpla el propósito, elaboré dicho instrumento, y fue un
trabajo eficaz porque cuando se necesitó el reporte de dicho instrumento fue
gratificante los resultados.
d. Compromiso
● ¿Qué metas tiene en su vida laboral?
Mi meta es seguir laborando con dedicación y esfuerzo en la organización de la
municipalidad, además, deseo realizar proyectos de ayuda social para los jóvenes y
adolescente de dicho distrito, por el cual pienso seguir esforzándome como gerente de
la municipalidad.
● ¿Sientes que tu trabajo tiene algún impacto en el logro de objetivos de la
empresa?
Por supuesto el ser gerente de la organización es llevar una responsabilidad bien
grande por lo tanto todo mi desempeño laboral y profesional es para alcanzar las
metas que se proponen en la municipalidad.
e. Orientación al logro de objetivos
● ¿Qué estrategias utiliza para el logro de objetivos?
La disciplina y la perseverancia, la disciplina para poder realizar el trabajo de manera
correcta y la perseverancia por si surge algún obstáculo o no se logra a la primera.
● ¿Cómo reacciona ante un problema que pueda truncar el logro de objetivos?
 Por lo general reacciono de forma optimista, siempre tengo la esperanza de que todo
puede mejorar.
f. Planificación y control
● ¿De qué manera has mejorado tu capacidad de organización a lo largo de tu
trayectoria profesional?
He mejorado priorizando la agenda que me corresponde hacer día a día en el ámbito
laboral y personal.
● Cuéntame sobre una función o proceso y los pasos a seguir
Para realizar una reunión para la toma de decisiones de ejecución de proyecto. Estos
son los pasos:
- se hace reunión de gerentes.
- planificar el plan de acción.
- toma de decisiones.
Final de la entrevista
● ¿Tiene alguna pregunta que hacernos?
No, todo ha sido muy claro durante la entrevista.