UNIVERSIDAD CONTINENTAL

CARRERA DE DERECHO

PROGRAMA:
A Distancia

CURSO:
Derecho Laboral I

TEMA:
Producto Académico N°4

DOCENTE:
Antonio David BARDALES PEREIRA

PRESENTADO POR:
Yoni APAZA ESPIRILLA

AREQUIPA – PERU
2024
 Desarrollo del Examen
Considerando lo referido en el caso que se desarrolla en las líneas inferiores, en
el rol de Magistrado/a del Tribunal Constitucional, responda las siguientes
interrogantes:

¿Se configuró un supuesto de desnaturalización del contrato de trabajo?

¿sí? o ¿no? Fundamente su respuesta.

Sí, en este caso se configura un supuesto de desnaturalización del contrato

de trabajo.

A pesar de que la demandante firmó un contrato de locación de servicios con la

Municipalidad, la realidad de la relación que existía entre ambos se asemeja más
a un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Esto se debe a que se presentan
los elementos esenciales que caracterizan a una relación laboral, los cuales han
sido encubiertos bajo la figura de la locación de servicios.

Para determinar si existe desnaturalización contractual, debemos analizar si en

la práctica se cumplen los requisitos que configuran una relación laboral. Estos
requisitos, según la doctrina y jurisprudencia nacional, son:

• Prestación personal del servicio: El servicio debe ser realizado por la

persona que se ha obligado a ello, sin posibilidad de sustituirlo por otra.
En este caso, la demandante prestó servicios de forma personal e
infungible, cumpliendo funciones que requerían su presencia y
habilidades específicas.
• Remuneración: El trabajador debe recibir una contraprestación
económica por los servicios prestados. La demandante recibió una
remuneración mensual por sus servicios, lo que evidencia la existencia de
un pago por la labor realizada.
• Subordinación: Este es el elemento más importante para determinar la
existencia de una relación laboral. Implica que el trabajador se encuentra
bajo la dirección y control del empleador, quien tiene la facultad de impartir
órdenes e instrucciones. Si bien la locación de servicios se caracteriza por
la autonomía del locador, en este caso, la demandante estaba sujeta a un
horario, cumplía órdenes y directivas de sus superiores, y se encontraba
incorporada a la estructura organizativa de la Municipalidad, lo que
evidencia la existencia de subordinación. Como señala (Pacheco, 2018),
"la subordinación se manifiesta en la facultad del empleador de dirigir la
 actividad del trabajador, fiscalizar su cumplimiento y sancionar su
incumplimiento" (p. 256).
• Continuidad: La prestación de servicios debe ser realizada de manera
continua y no esporádica. En este caso, la demandante trabajó para la
Municipalidad durante más de cuatro años, lo que demuestra la
continuidad en la prestación de servicios.

El Tribunal Constitucional ha establecido que la desnaturalización del contrato

de trabajo se configura cuando se presentan estos elementos esenciales de la
relación laboral, independientemente de la denominación que las partes le hayan
dado al contrato (STC N° 03556-2009-PA/TC). En este caso, la demandante ha
cumplido con todos los requisitos, lo que indica que su relación con la
Municipalidad ha sido una relación laboral encubierta bajo la figura de la locación
de servicios.

En conclusión, la existencia de la prestación personal del servicio, la

remuneración, la subordinación y la continuidad en la prestación del servicio,
permiten afirmar que sí se configuró un supuesto de desnaturalización del
contrato de trabajo. La Municipalidad, al contratar a la demandante bajo la
modalidad de locación de servicios, buscó evadir las obligaciones propias de un
contrato de trabajo, como el pago de beneficios sociales y la estabilidad laboral.

II

En el supuesto que usted considere que existió una desnaturalización del

contrato de trabajo ¿qué modalidad de despido habría existido?, caso
contrario, en el supuesto que usted no considere la configuración de algún
tipo de despido, explique y justifique porqué.
Dado que se ha determinado la existencia de una desnaturalización del contrato
de trabajo, la modalidad de despido que se configura en este caso es el despido
nulo.
El despido nulo se produce cuando el cese de la relación laboral se basa en
motivos de discriminación prohibidos por la Constitución y la ley, o cuando
vulnera derechos fundamentales. En el caso planteado, el despido de la
demandante se encuentra viciado por un acto discriminatorio, ya que se produce
poco después de que ella informara a la Municipalidad sobre su estado de
embarazo.
El Tribunal Constitucional ha reconocido la especial protección que el
ordenamiento jurídico otorga a la mujer embarazada, estableciendo que el
despido por motivo de embarazo es nulo, pues constituye una forma de
discriminación basada en el sexo y una vulneración del derecho a la igualdad y
a la no discriminación (STC N° 05241-2011-PA/TC).
En el caso analizado, si bien la Municipalidad argumenta razones
presupuestarias para justificar el cese de la relación laboral, la cercanía temporal
entre la comunicación del embarazo por parte de la demandante y su despido
hace presumir la existencia de un despido discriminatorio. Esta presunción se
refuerza por el hecho de que la demandante fue recontratada en mayo y
despedida nuevamente en julio, lo que evidencia la falta de una verdadera causa
para el cese de la relación laboral.
Es importante destacar que, en casos de despido nulo, la carga de la prueba
recae sobre el empleador, quien debe demostrar la existencia de una causa justa
para el despido. En este caso, la Municipalidad no ha logrado acreditar una
causa que justifique el despido de la demandante, más allá de la supuesta
austeridad presupuestal, la cual no resulta creíble si se tiene en cuenta que la
demandante fue recontratada y despedida en un corto periodo de tiempo.
Por lo tanto, al haberse configurado un despido discriminatorio por razón de
embarazo, se concluye que la modalidad de despido existente es el despido
nulo, el cual se encuentra expresamente prohibido por la legislación peruana y
es sancionado con la reposición de la trabajadora en su puesto de trabajo.
III

En el supuesto que considere la existencia de algún tipo de despido

¿ordenaría el pago de los sueldos impagos (devengados) durante el tiempo
que duro el proceso de amparo? ¿sí? o ¿no? Fundamente su respuesta.
Sí, ordenaría el pago de los sueldos impagos (devengados) durante el
tiempo que duró el proceso de amparo.
En casos de despido nulo, como el que se configura en la situación planteada,
el ordenamiento jurídico peruano no solo busca la restitución del trabajador a su
puesto de trabajo, sino también la reparación integral del daño causado. Esto
implica que, además de la reposición, el trabajador tiene derecho al pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha
de su efectiva reposición.
El Tribunal Constitucional ha sido enfático al señalar que el pago de las
remuneraciones devengadas es una consecuencia necesaria del despido nulo
(STC N° 00899-2011-PA/TC). Este derecho se fundamenta en la necesidad de
restituir al trabajador en la situación que se encontraría si no hubiera sido
despedido ilegalmente. En otras palabras, se busca que el trabajador no sufra
perjuicio económico alguno como consecuencia del acto ilícito del empleador.
"(...) el pago de las remuneraciones devengadas tiene por finalidad evitar que el
trabajador afectado por un despido nulo sufra un perjuicio económico como
consecuencia de la decisión arbitraria del empleador, colocándolo en la misma
situación en que se hubiera encontrado de no haber sido despedido" (Ledesma,
2020, p. 45).
En el caso concreto, la demandante tiene derecho al pago de los sueldos
impagos desde la fecha de su despido en julio de 2020 hasta que sea
efectivamente repuesta en su puesto de trabajo en la Municipalidad. Esto incluye
no solo las remuneraciones básicas, sino también todos los beneficios laborales
que le correspondían como trabajadora, tales como gratificaciones, vacaciones,
CTS, etc.
Es importante mencionar que el pago de las remuneraciones devengadas no se
encuentra sujeto a la condición de que el trabajador haya buscado activamente
un nuevo empleo durante el tiempo que duró el proceso judicial. Esto se debe a
que el despido nulo genera una presunción de daño al trabajador, quien no tiene
la obligación de mitigarlo buscando otro trabajo, pues su derecho a la reposición
y al cobro de los salarios caídos es una consecuencia directa del acto ilícito del
empleador.
En conclusión, al haberse configurado un despido nulo, la demandante tiene
derecho no solo a ser repuesta en su puesto de trabajo, sino también al pago
íntegro de las remuneraciones y beneficios sociales dejados de percibir desde la
fecha del despido hasta la fecha de su efectiva reposición, como medida de
reparación integral por el daño causado.
En el caso que, considere que no existió despido alguno, indique y explique
si existe o no existe, algún tipo de protección que resulte alternativo a la
reposición o indemnización en la legislación o jurisprudencia, para las
madres gestantes que trabajan y que son objeto de una resolución
contractual como en el caso referido. Fundamente su respuesta.
Sí, aunque en el caso planteado se ha configurado un despido nulo, es
importante destacar que la legislación peruana ofrece un amplio abanico de
protecciones a las madres gestantes, incluso en casos donde no exista despido.
Estas protecciones buscan garantizar la salud de la madre y el niño, así como la
estabilidad laboral de la mujer durante el embarazo y la lactancia.
A continuación, se detallan algunas de las protecciones alternativas a la
reposición o indemnización:
1. Estabilidad Laboral:
• Prohibición de despido: La Ley N° 26644 establece la prohibición de
despido de la trabajadora gestante desde la concepción hasta el término
del descanso postnatal, salvo por falta grave. Esta norma busca proteger
a la mujer embarazada de la pérdida de su empleo durante una etapa
especialmente vulnerable. "La protección de la mujer embarazada
constituye un principio fundamental en el derecho laboral peruano, que
busca garantizar la estabilidad en el empleo durante la gestación y la
lactancia" (Arias, 2019, p. 145).
• Descanso pre y postnatal: El Decreto Supremo N° 012-2001-TR
establece el derecho de la trabajadora gestante a un descanso prenatal
de 49 días y un descanso postnatal de 49 días, pudiendo ser diferidos
parcial o totalmente y acumulados por decisión de la madre. Durante este
periodo, el empleador está obligado a mantener el puesto de trabajo de la
trabajadora.
 • Lactancia materna: La Ley N° 29896 y su reglamento, Decreto Supremo
N° 023-2021-MIMP, promueven la lactancia materna y establecen la
obligación de las instituciones públicas y privadas de implementar
lactarios en sus centros de trabajo. Además, la trabajadora tiene derecho
a un permiso de una hora diaria para lactancia hasta que el hijo cumpla
un año de edad.
2. Protección a la Salud:
• Exámenes médicos: La trabajadora gestante tiene derecho a realizarse
exámenes médicos prenatales durante la jornada laboral, sin que esto
afecte su remuneración.
• Cambio de puesto de trabajo: Si las labores que realiza la trabajadora
gestante ponen en riesgo su salud o la del niño, el empleador está
obligado a cambiarla de puesto de trabajo, sin afectar sus derechos
laborales. Esto se regula en la Ley N° 28048, Ley de Protección a favor
de la Mujer Gestante que realiza labores que pongan en riesgo su Salud
y/o el desarrollo normal del Embrión y el Feto.
• Protección contra el acoso sexual: La Ley N° 27942, Ley de Prevención
y Sanción del Hostigamiento Sexual, protege a las trabajadoras gestantes
contra cualquier tipo de acoso sexual en el ámbito laboral.
3. Beneficios Sociales:
• Subsidio por maternidad: La trabajadora gestante tiene derecho a
recibir un subsidio por maternidad durante el descanso pre y postnatal,
equivalente a su remuneración. Este subsidio es otorgado por EsSalud.
• Asignación familiar: Si la trabajadora gestante se encuentra afiliada a
EsSalud, tiene derecho a recibir una asignación familiar por cada hijo
menor de 18 años.
En conclusión, la legislación peruana brinda una amplia gama de protecciones a
las madres gestantes, que van más allá de la reposición o indemnización en caso
de despido. Estas protecciones buscan garantizar la salud de la madre y el niño,
así como la estabilidad laboral de la mujer durante el embarazo y la lactancia,
reconociendo la importancia de la maternidad y la necesidad de brindar un
entorno laboral seguro y saludable para las mujeres embarazadas.
IV

Identifique y explique cuáles son los supuestos que configuran el despido

nulo, según la legislación nacional.
El despido nulo es la forma más grave de despido en el Perú, ya que implica una
vulneración flagrante de los derechos fundamentales del trabajador. Se configura
cuando el cese de la relación laboral se produce por motivos discriminatorios o
como represalia por el ejercicio de derechos fundamentales, lo que lo convierte
en un acto contrario al ordenamiento jurídico y a los principios que inspiran el
Derecho del Trabajo.
La Constitución Política del Perú, en su artículo 26, reconoce el derecho al
trabajo como un derecho fundamental y establece que "en la relación laboral se
respetan los siguientes principios: igualdad de oportunidades sin discriminación".
Por su parte, el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL) establece los supuestos específicos que configuran el despido nulo.
A continuación, se detallan los supuestos que configuran el despido nulo en el
Perú:
1. Discriminación:
• Por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma: El despido nulo se
configura cuando el cese de la relación laboral se basa en cualquiera de
estos motivos discriminatorios. "La discriminación en el trabajo es una
práctica que atenta contra la dignidad humana y lesiona gravemente la
igualdad de oportunidades" (Manrique, 2021, p. 89).
• Por afiliación a un sindicato o participación en actividades
sindicales: Se garantiza la libertad sindical y el derecho de los
trabajadores a organizarse sin temor a represalias. El despido por motivos
sindicales es una práctica antisindical grave que atenta contra la libertad
de asociación.
• Por razón de discapacidad: La Ley N° 29973, Ley General de la Persona
con Discapacidad, prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad
en el ámbito laboral. El despido de un trabajador por razón de su
discapacidad es nulo de pleno derecho.
• De la trabajadora gestante: Como se ha mencionado anteriormente, el
despido de la trabajadora gestante desde la concepción hasta el término
del descanso postnatal es nulo, salvo por falta grave. Este supuesto busca
proteger la maternidad y garantizar la estabilidad laboral de la mujer
embarazada.
2. Represalia por el ejercicio de derechos laborales:
• Despido del trabajador que goza de licencia sindical: Se garantiza el
derecho de los trabajadores a ejercer cargos sindicales sin temor a
represalias. El despido de un trabajador que se encuentra ejerciendo un
cargo sindical es nulo.
• Despido del trabajador durante el descanso vacacional: Se garantiza
el derecho al descanso vacacional. El despido de un trabajador durante
sus vacaciones es nulo, salvo por falta grave.
• Despido como represalia por el ejercicio de derechos laborales: Se
prohíbe cualquier tipo de represalia por parte del empleador ante el
ejercicio de derechos laborales por parte del trabajador, como por
 ejemplo, presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes.
3. Otros supuestos:
• Despido del trabajador portador del VIH/SIDA: La Ley N° 26626
prohíbe el despido de un trabajador por ser portador del VIH/SIDA.
• Despido del trabajador que padece tuberculosis: La Ley N° 30287
prohíbe el despido de un trabajador que padece tuberculosis.
Es importante destacar que, en caso de despido nulo, el trabajador tiene derecho
a ser repuesto en su puesto de trabajo y al pago de las remuneraciones dejadas
de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de su efectiva reposición.
Además, el empleador puede ser sancionado con multas por la autoridad
administrativa de trabajo.
En conclusión, los supuestos de despido nulo buscan proteger los derechos
fundamentales de los trabajadores y garantizar la igualdad y la no discriminación
en el ámbito laboral. Se trata de una figura jurídica que busca sancionar de
manera enérgica a los empleadores que vulneran los derechos de sus
trabajadores, promoviendo un ambiente laboral justo y equitativo.
IV

BIBLIOGRAFÍA

• Arias, A. (2019). Derecho Laboral Individual. Editorial San Marcos.

• Ledesma, M. (2020). El Despido Nulo en la Jurisprudencia del Tribunal
Constitucional. Gaceta Jurídica.
• Manrique, L. (2021). La Discriminación Laboral en el Perú. Fondo Editorial
PUCP.
• Pacheco, C. (2018). Derecho del Trabajo. Editorial Jurista Editores.
• Tribunal Constitucional del Perú. (2009). Sentencia N° 03556-2009-
PA/TC.
• Tribunal Constitucional del Perú. (2011). Sentencia N° 05241-2011-
PA/TC.
• Tribunal Constitucional del Perú. (2011). Sentencia N° 00899-2011-
PA/TC.