HUELLA EN LAS

DESIGUALDADES DE LAS
GRANDES EMPRESAS
ESPAÑOLAS

Embargado
hasta las 00:01 del 11 de diciembre de 2024
Índice

RESUMEN EJECUTIVO............................................................................................................................ 03

RESUMEN DE LAS RECOMENDACIONES................................................................................................... 05

INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................... 08

DESIGUALDAD Y ACTIVIDAD EMPRESARIAL............................................................................................. 09

IMPACTO DE LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN LAS DESIGUALDADES.................................................. 12

HUELLA EN LAS DESIGUALDADES DE LAS GRANDES EMPRESAS ESPAÑOLAS............................................ 15

Personas..........................................................................................................................................................15
Poder................................................................................................................................................................22
Beneficios........................................................................................................................................................26
Planeta.............................................................................................................................................................30

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................................................................... 33

HACIA UN NUEVO PARADIGMA EMPRESARIAL.......................................................................................... 34

RECOMENDACIONES AL GOBIERNO.......................................................................................................... 38

ANEXO 1: GLOSARIO.............................................................................................................................. 42

ANEXO 2: METODOLOGÍA........................................................................................................................ 45
Metodología completa de la Huella en las Desigualdades..........................................................................46
Metodología del cómputo de filiales en guaridas fiscales..........................................................................51
Definición de guarida fiscal...........................................................................................................................52
Criterio para considerar una filial en una guarida fiscal..............................................................................52

ANEXO 3: LISTADO OXFAM DE GUARIDAS FISCALES................................................................................. 53

ANEXO 4: LISTADO DE FILIALES ESPAÑOLAS EN GUARIDAS FISCALES....................................................... 55

NOTAS.................................................................................................................................................. 56
RESUMEN EJECUTIVO

Uno de los principales retos a los que nos enfrentamos como sociedad es el de los altos niveles de desigualdad, tanto a
nivel global como dentro de cada país. En España, esto se refleja en un reparto de la renta en el que el 10% más rico recibe
rentas que suponen casi un tercio del total de las que se generan, frente a la quinta parte que recibe la mitad más pobre.
Con pequeñas variaciones, esa ha sido la foto de la desigualdad de renta en nuestro país durante los últimos 20 años. Sin
embargo, en lo que respecta a la riqueza, la brecha no sólo es mucho mayor, sino que ha aumentado considerablemente
en los últimos años. Si bien en 2002 el 1% más rico de la población detentaba el 14% del total de la riqueza neta de nuestro
país, frente al 13% en manos del 50% más pobre, en 2022 la riqueza del 1% más rico ya era el 19% del total, y la de la mitad
más pobre había caído al 7%.

La actividad económica bajo el modelo productivo imperante no sólo no consigue reducir los altos niveles de desigualdad
existentes, sino que más bien parece contribuir a que la desigualdad aumente y se cronifique. Así, tanto el Producto Interior
Bruto como los excedentes empresariales de 2023 triplican las cifras de 1995 sin que la estructura de desigualdad se haya
modificado. Estrechando un poco más el marco temporal y fijándonos en las empresas de mayor tamaño, comprobamos que
aquellas con más de 1.000 personas empleadas aumentaron su facturación en un 63% entre el 2006 y el 2022, mientras que
duplicaron beneficios en ese mismo período, a pesar del año de pandemia.

Sin embargo, cuando constatamos que en nuestro país el 14% de las personas con trabajo están bajo el umbral de la
pobreza y a pesar de que la pobreza laboral no se da en todos los sectores de actividad, surge la fundada sospecha de que
ese incremento sostenido de los beneficios empresariales no está beneficiando por igual a todas las personas que han
contribuido a ellos.

Por ello, y con el objetivo de entender las dinámicas internas de las empresas que tienen un impacto en la desigualdad,
desde Oxfam Intermón hemos desarrollado la Huella en las Desigualdades: un análisis para tratar de conocer cuál es la
contribución a nivel individual de las empresas en el aumento o disminución de las desigualdades, en plural, desde una
concepción multidimensional de las desigualdades que van más allá de la económica. Para ello, la Huella analiza la actuación
de las empresas desde cinco perspectivas: Personas, Poder, Beneficios, Planeta y Producto.

En el presente informe hemos aplicado una batería de indicadores representativos de la Huella de las Desigualdades,
excepto el pilar de Producto que aún no está desarrollado, a una muestra de 40 grandes empresas españolas, y las
conclusiones apuntan a que las prácticas de estas compañías priorizan los intereses de las personas que pertenecen a las
capas más favorecidas de la sociedad —accionistas y altos directivos fundamentalmente—, en detrimento de otros actores
afectados o involucrados en la actividad empresarial, como las personas que trabajan directa o indirectamente para ellas,
la ciudadanía o las comunidades afectadas por su actividad.

Desagregando por dimensiones de análisis, en el ámbito de Personas encontramos que el 58% de las empresas analizadas
no publica ningún compromiso con el pago de salarios dignos a las personas que trabajan en ella, una cifra que sube hasta
el 85% cuando dicho compromiso se refiere a las personas que trabajan en la cadena de valor. Además, en lo que atañe a
los procedimientos de las empresas para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos, el esfuerzo de

3
una amplia mayoría de ellas se centra en suscribir un compromiso formal y facilitar mecanismos de remediación cuando se
dé una vulneración, pero no en evitar que ésta ocurra, lo que muestra una manifiesta falta de cuidado hacia los colectivos
potencialmente más vulnerables.

En el ámbito de Poder constatamos que la mayoría de empresas no cuentan con garantías de buen gobierno suficientes como
para asegurar que su prioridad vaya más allá de los intereses de grandes accionistas y altos ejecutivos. Así se desprende
del hecho de que sólo la mitad de las empresas analizadas separa el rol de presidente del de máximo ejecutivo, y de que en
los Consejo de Administración casi el 40% de las empresas tengan menos de la mitad de miembros independientes de los
equipos de gestión. Frente a ello, el análisis de los mecanismos de contrapoder de las personas trabajadoras arroja que, en
el 43% de las empresas, más de un 25% de la plantilla queda fuera de la negociación colectiva, en contraste con el 92% de
cobertura en España..

En lo que respecta a Beneficios, o a cómo cada empresa hace partícipe de ellos a los diferentes colectivos involucrados en
su generación, los principales beneficiarios están claramente en la cúspide. Así, casi la mitad de los beneficios obtenidos
por el conjunto de empresas analizadas se destinan a dividendos, con cinco empresas que no sólo destinan íntegramente
sus resultados a retribuir a sus accionistas, sino que incluso recurren a reservas. Por otro lado, en el 60% de las empresas
de la muestra el máximo ejecutivo gana más de 2 millones de euros y en el 35% el sueldo medio de los miembros del comité
de dirección es superior al millón. Todo ello nos deja una desigualdad salarial que se cifra en un promedio de 118 veces entre
lo que gana el primer ejecutivo de algunas de estas empresas y el sueldo medio de su empresa, o en que en el 58% de las
empresas del análisis la distancia entre el sueldo más alto y el medio es superior a 50 veces.

Por último, en el pilar de Planeta, que analiza el esfuerzo ambiental de las empresas, dada la naturaleza desigual tanto
de los impactos como de las responsabilidades del cambio climático, encontramos que tan sólo la quinta parte de las
empresas analizadas están reduciendo sus emisiones de CO2 en los tres alcances: las directas, la procedentes de sus
fuentes de energía y las de su cadena de valor.

La conclusión principal es que la lucha contra las desigualdades no está entre las prioridades de las grandes empresas,
más bien al revés: gran parte de sus dinámicas contribuyen o bien a aumentar las brechas entre colectivos más y menos
favorecidos, o bien directamente a generarlas. Ello apunta a que el paradigma empresarial o el modelo de actuación bajo el
que se rigen obedece a una concepción de la actividad económica en la que para que unos puedan ganar, otros tienen que
perder, lo que constituye la base para el despliegue de las desigualdades.

4
RESUMEN DE LAS RECOMENDACIONES

Para avanzar hacia un modelo de empresa que contribuya a que exista una menor desigualdad, proponemos las siguientes
recomendaciones al Gobierno:

I. PROMOVER UNA GOBERNANZA DEMOCRÁTICA DE LAS EMPRESAS Y UN REPARTO EQUITATIVO DE BENEFICIOS

ENTRE LOS DIFERENTES GRUPOS DE INTERÉS
Debemos avanzar hacia una modelo de gestión empresarial que considere la participación de los distintos grupos de
interés, en los procesos de toma de decisión, incluyendo trabajadores y trabajadoras como se recoge en el artículo 129
de la Constitución española. Otros elementos, como hacer partícipes a las personas trabajadoras de los beneficios de la
empresa, ligar por ley la remuneración de los consejos de dirección a criterios de desempeño social y ambiental o prohibir
el reparto de dividendos en empresas que durante el ejercicio hayan presentado expedientes de regulación de empleo, son
fundamentales para lograr este objetivo.

2. REDUCIR LA DESIGUALDAD SALARIAL, MEJORAR LAS CONDICIONES LABORALES Y ASEGURAR EL CUMPLIMIENTO

DE DERECHOS
Proponemos establecer una ratio máxima de diferencia retributiva de 1 a 20 en el interior de las grandes compañías.
Igualmente, se ha de mejorar la negociación colectiva como herramienta para aumentar la capacidad adquisitiva de
las personas trabajadoras y reforzar las medidas para acabar con la precarización de la temporalidad y el abuso en la
subcontratación.

3. ELIMINAR LA BRECHA LABORAL Y SALARIAL DE GÉNERO

Aumentando la transparencia salarial, penalizando si se superan determinadas brechas y asegurando que se cumplen las
cuotas de presencia obligatoria femenina en los órganos de dirección de las grandes empresas. Es fundamental también
facilitar los cuidados y las conciliaciones desde el ámbito laboral incorporando la perspectiva de los cuidados a lo largo de
la vida y reconociendo a todas las personas adultas como cuidadoras en nuestras políticas laborales. Debemos también
apostar por la centralidad de la vida en nuestro modelo social y económico revisando la duración y distribución del tiempo
de trabajo.

4. IMPULSAR UN PAQUETE DE MEDIDAS DE LUCHA CONTRA EL FRAUDE PARA TAPAR LOS AGUJEROS DE EVASIÓN
Y ELUSIÓN FISCAL EN EL IMPUESTO DE SOCIEDADES, ASÍ COMO REFORZAR LA TRANSPARENCIA FISCAL DE LAS
EMPRESAS
Revisar el listado de guaridas fiscales o “jurisdicciones no cooperativas” aprobado en febrero de 2023, mediante una
aplicación estricta de los principios de equidad fiscal y de transparencia recogidos en la Ley de medidas de lucha contra el
fraude fiscal de julio de 2021, así como reforzar la transparencia fiscal de las grandes empresas, exigiendo que publiquen el
reporte país por país completo para todos los países en los que operan.

5
5. EXIGIR A LAS GRANDES EMPRESAS Y A LOS INVERSORES QUE REDUZCAN RADICALMENTE SUS EMISIONES DE
CARBONO Y MAXIMICEN EL ESFUERZO AMBIENTAL
Se debe impulsar una transposición ambiciosa de los desarrollos legislativos europeos sobre taxonomía ambiental y social
para su aplicación en productos de inversión y financiación, además de exigir a las grandes empresas que establezcan
objetivos ambiciosos y concretos basados en la ciencia, con una hoja de ruta claramente definida para reducir las emisiones
en todos los alcances de acuerdo con el Acuerdo de París, alineando las inversiones y modelos de negocio con objetivos
climáticos basados en la ciencia.

6. CADENA DE VALOR: GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTO DE DERECHOS HUMANOS Y AMBIENTALES

Para ello se ha de trasponer la Directiva europea y aprobar cuanto antes una ley española que exija protocolos de debida
diligencia en derechos humanos y ambientales a empresas de cualquier tamaño, protocolos que han de identificar, detener,
prevenir, mitigar, monitorear y dar cuenta de los impactos adversos potenciales y reales sobre los derechos humanos y
el medio ambiente de las empresas a lo largo de toda su cadena de valor. Igualmente, han de condicionar el acceso a
ayudas públicas, fondos europeos y contratación pública a empresas que respeten los derechos humanos, presenten
comportamientos fiscales responsables y garanticen condiciones laborales y salariales dignas.

7. TRANSPARENCIA
Culminar la Transposición de la Directiva Europea sobre información corporativa en materia de sostenibilidad, o CSRD, al
ordenamiento jurídico español para que incorpore el marco único de presentación de informes de sostenibilidad común
para todas las empresas europeas.

Más allá de las obligaciones que se vayan imponiendo en el ámbito regulatorio y/o de política pública, animamos a las
empresas a que avancen hacia un nuevo paradigma de actuación que contribuya a construir sociedades más justas,
atender la emergencia climática y poner freno a las desigualdades.

Para ello, proponemos algunos cambios significativos en sus políticas y prácticas en los principales ámbitos empresariales:

MODELOS DE NEGOCIO
Que velen por la sostenibilidad económica, social y ambiental de la empresa y el entorno en el que se desenvuelve,
equilibrando el reparto de valor entre los diferentes grupos de interés.

GOBIERNO CORPORATIVO
Implementar sistemas de incentivos basados en la sostenibilidad económica, social y ambiental de la empresa, buscando
el equilibrio de intereses de los diferentes grupos.

TRANSPARENCIA Y RENDICIÓN DE CUENTAS

Más allá de cumplir con los requisitos legales de información, la rendición de cuentas ha de consistir en un proceso de
mejora continua que tantee y consulte las necesidades de las partes con las que se relaciona, para que la empresa se nutra
de sus aportaciones.

CONDICIONES LABORALES
Las empresas comprometidas con una mayor equidad velan por garantizar un empleo de calidad y por fomentar la estabilidad
laboral tanto para las personas que emplean directamente, como para las que forman parte de subcontratas del grupo
empresarial.

SALARIOS
Es fundamental garantizar el pago de salarios dignos y que las empresas busquen la reducción de las brechas salariales en
su seno, mediante la fijación de distancias máximas entre niveles salariales para que cualquier decisión de mejorar salarios
beneficie a todas las personas que forman parte de la plantilla.

6
GÉNERO
Implementar un enfoque transversal de género que incorpore mecanismos para garantizar la igualdad de oportunidades que
permita romper el techo de cristal, pero también el suelo pegajoso en el que se encuentra la trayectoria laboral y profesional
de las mujeres. También han de adoptar medidas orientadas a favorecer la conciliación y la gestión corresponsable de los
cuidados.

PARTICIPACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Las grandes empresas deberían habilitar espacios más democráticos para la toma de decisiones en las que las personas
trabajadoras puedan participar y hacer oír su voz sobre aspectos de gestión y de evolución del proyecto empresarial. Esto
se puede traducir en que los representantes de las personas trabajadoras puedan tener un sitio en los órganos de gobierno
o en los consejos de nombramientos y de retribuciones.

CADENAS DE VALOR
Las grandes empresas que realmente quieren poner freno a la desigualdad fomentan un mayor equilibrio en el reparto de
valor entre los actores de la cadena de suministro, priorizando proveedores que garanticen salarios dignos y procesos de
negociación colectiva de condiciones laborales y no aprovechándose de regulaciones más laxas para explotar de manera
inadecuada los recursos naturales y habilitar los mecanismos necesarios para prevenir los impactos negativos en el medio
ambiente de las zonas en las que operen.

GESTIÓN AMBIENTAL
Las empresas han de elaborar y poner en marcha una política ambiental que defina los principios de actuación y los
indicadores y modelos de reporte que permitan conocer adecuadamente su impacto ambiental.

FISCALIDAD
Para alinear el pago de impuestos con la actividad económica real que despliegan, las empresas fiscalmente responsables
han de rechazar el uso de estratagemas para eludir o minimizar artificialmente su factura fiscal —en especial la utilización
de paraísos o guaridas fiscales—, ser transparentes y rendir cuentas de manera efectiva sobre sus políticas y prácticas
fiscales.

PROTOCOLOS DE DEBIDA DILIGENCIA EN DERECHOS HUMANOS

Las empresas de cualquier tamaño han de incorporar protocolos de debida diligencia en derechos humamos y ambientales
que cubran toda la cadena de valor, tal y como se describe en los Principios Rectores de las Naciones Unidas y las directrices
de la OCDE.

7
INTRODUCCIÓN

Vivimos en sociedades con niveles muy altos de desigualdad, que la libre asignación de recursos que suponen una actividad
económica desregulada no consigue aplacar. Las empresas son elementos clave de nuestras economías y la generación del
valor empresarial que se da en su seno supone uno de los principales mecanismos de generación de renta y riqueza.

Pero también en el interior de las empresas se hace un primer reparto de esa renta y riqueza. A la vista del panorama
de desigualdad general, ese reparto dista mucho de ser equitativo, por lo que resulta necesario conocer cuáles son las
dinámicas que operan en el interior de las empresas que afectan a las desigualdades.

Por ello, Oxfam ha elaborado la Huella en las Desigualdades, que se trata al tiempo de un marco narrativo y una herramienta
de medición que desglosa las diferentes dimensiones desde las que las empresas contribuyen a aumentar o disminuir las
diferentes desigualdades, no sólo la meramente económica.

El marco de análisis de la Huella en las Desigualdades se divide en cinco pilares: Personas, Poder, Beneficios, Planeta y
Producto, desde la perspectiva de que en cada uno de ellos se dan impactos diferenciados que vistos de forma conjunta
pueden aportar una panorámica fiable de la contribución individual de cada empresa a las desigualdades.

En el presente informe aplicamos una batería reducida de indicadores representativos de cada uno de estos pilares a una
muestra de 40 grandes empresas españolas, y así poder contar con un diagnóstico del papel de las empresas de mayor
tamaño en las desigualdades. Las conclusiones pueden ser valiosas para que las propias empresas verifiquen en qué
ámbitos cuentan con un buen desempeño y en cuáles tienen mayor margen de mejora y en qué sentido.

La fuente primaria de información para el análisis son los informes periódicos que las empresas publican anualmente:
Cuentas Anuales, Memoria de sostenibilidad o de Información no Financiera e Informe de Remuneraciones. Adicionalmente,
hemos remitido un cuestionario a las empresas solicitándoles que nos aporten información complementaria para el análisis.
Queremos agradecer a las trece empresas que nos han respondido a esta solicitud: Acerinox, Aena, Banco Santander,
Bankinter, Caixabank, Cellnex, CIE Automotive, Endesa, Ferrovial, Inditex, Naturgy, Repsol y Telefónica.

8
DESIGUALDAD Y ACTIVIDAD
EMPRESARIAL

Uno de los principales retos a los que se enfrentan las sociedades actuales lo representa el alto nivel de desigualdad que
existe entre distintos estratos de población. Esta desigualdad resulta profundamente injusta y condiciona gravemente las
perspectivas vitales de millones de personas, condenando a muchas de ellas a la precariedad y a la pobreza. Pero también
resulta un serio elemento desestabilizador social que amenaza la salud de las democracias en todo el mundo.

En nuestro país, los datos estadísticos de los últimos 20 años muestran un panorama de desigualdad de renta en el que,
de forma consistente, el 10% más rico recibe rentas que suponen casi un tercio del total que se generan, frente a la quinta
parte que recibe la mitad más pobre. Esa era la foto de la desigualdad de renta en 2002 y esa misma fue en 2022, con
algunas variaciones intermedias que no llegaron a cambiar la tendencia.1

GRÁFICO 1. DESIGUALDAD DE RENTA EN ESPAÑA 2002 – 2022, (% SOBRE RENTA TOTAL)

35%

33%

31% 31% 31%

29%

27%

25%

23%

21%
22% 21%
19%

17%

15%
2002 2005 2008 2011 2014 2017 2020 2022

50% más pobre 10% más rico

Fuente: Encuesta Financiera de las Familias 2022, INE

Sin embargo, donde las brechas son mucho más amplias y más se han ampliado en los últimos años, es en lo que respecta
a la riqueza. Existe una muy alta concentración de riqueza en la que el 1% más rico de la población de nuestro país acapara
una proporción exageradamente mayor que la del resto de la población. En 2002, el 1% más rico detentaba una riqueza neta

9
casi equivalente a la del 50% más pobre, 14% y 13% respectivamente. Desde el 2005, la concentración de riqueza entró en
un período de exacerbación que nos deja una situación en 2022 en la que la proporción de riqueza neta del 1% más rico,
- unas 480.000 personas-, supone casi la quinta parte del total, mientras el 50% más pobre, - 24 millones de personas-,
únicamente tiene el 7%.2 Es cierto que desde 2020 la brecha de riqueza ha disminuido, pero en todo caso estamos hablando
de niveles insoportables de inequidad.

GRÁFICO 2. DESIGUALDAD DE RIQUEZA EN ESPAÑA 2002 – 2022, (% SOBRE RIQUEZA NETA TOTAL)
23%

21%

19% 19%

17%

15%
14%
13%
13%
11%

9%

7% 7%

5%
2002 2005 2008 2011 2014 2017 2020 2022

50% más pobre 1% más rico

Fuente: Encuesta Financiera de las Familias 2022, INE

La actividad económica no sólo no consigue reducir los altos niveles de desigualdad existentes, sino que más bien
parece contribuir a que la desigualdad aumente y se cronifique. Así, tanto el Producto Interior Bruto como los excedentes
empresariales de 2023 triplican a las cifras de 19953 sin que la estructura de desigualdad se haya modificado.

GRÁFICO 3. EVOLUCIÓN DE LOS EXCEDENTES EMPRESARIALES EN ESPAÑA 1995 - 2023

650.000

600.000

550.000

500.000

450.000

400.000

350.000

300.000

250.000

200.000
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023

Fuente: Contabilidad Nacional Anual de España 2023, INE

10
En el gráfico anterior que refleja la evolución de los excedentes empresariales en las últimas décadas se verifica cómo van
aumentando año tras año, excepto en aquellos en que entramos en crisis: en la económica del 2008 y en la derivada de la
pandemia en 2020 para volver a recuperar la senda de crecimiento casi inmediatamente.

Estrechando un poco más el marco temporal y fijándonos en las empresas de mayor tamaño, comprobamos que aquellas con
más de 1.000 empleados aumentaron su facturación en un 63% entre el 2006 y el 2022 mientras que duplicaron beneficios en
ese mismo período4, a pesar de las dos graves crisis que hubo por medio: la financiera de 2008 y la derivada de la pandemia.

Desde luego, no son malas noticias. Las empresas son actores clave de los sistemas económicos y representan los
principales espacios en los que se genera renta y riqueza de nuestras sociedades. Pero además también llevan a cabo una
primera distribución de ambas, lo que ya apunta a que desempeñan un papel muy relevante en la desigualdad.

También las empresas son los principales empleadores de nuestras economías, -proveyendo el 68% del empleo de nuestro
país5 -,y, por tanto, se encargan de aportar el ingreso vital esencial de una inmensa proporción de la población que son los
salarios. Sin embargo, cuando constatamos que en nuestro país el 14% de las personas con trabajo están bajo el umbral
de la pobreza6, surge la fundada sospecha de que ese incremento sostenido de los beneficios empresariales no está
beneficiando por igual a todas las personas que han contribuido a ellos.

A esta conclusión podemos llegar igualmente a la vista del comportamiento de muchas grandes empresas en la reciente
crisis de coste de vida derivada de la época de fuerte inflación que hemos vivido. Gran parte de esa inflación ha sido
trasladada a los hogares, debido al empeño de muchas grandes empresas de no reducir sus márgenes de beneficio ante
el incremento de costes de producción7. Todo ello acompañado de una fuerte contención salarial que ha hecho que los
sueldos reales hayan caído un 6% en los últimos tres años. La combinación de reducción de los salarios reales y aumento
de precios provocó una pérdida de poder adquisitivo de millones de personas8.

Este tipo de prácticas hacen que nos planteemos la duda del compromiso efectivo de las grandes corporaciones con la
prosperidad de las sociedades en las que operan, al menos desde un punto de vista distributivo. Por ello, resulta pertinente
entender las dinámicas internas de las empresas que tienen impacto en la desigualdad y de esa forma conocer cuál es la
contribución a nivel individual de las empresas en el aumento o disminución de las desigualdades.

11
IMPACTO DE
LAS PRÁCTICAS
EMPRESARIALES EN LAS
DESIGUALDADES

Los impactos de la actividad empresarial en la desigualdad no se limitan al plano económico, sino que tienen múltiples
derivadas que se reflejan de diversas formas: brechas de género, calidad del empleo, asimetrías de poder, contribución a
los mecanismos redistributivos, capacidad de influencia política…9

Para tratar de abarcar todos los ámbitos, o al menos lo más relevantes, desde los que las empresas pueden contribuir a nivel
individual a una mayor o menor desigualdad, desde Oxfam hemos desarrollado un planteamiento integral de abordaje de la
relación entre empresa y desigualdades a través de lo que hemos llamado la Huella en las Desigualdades. La Huella plantea
tanto un marco narrativo como una herramienta de medición para analizar y tratar de comprender el papel de cada empresa
en las dinámicas de desigualdad.

Los impactos en las desigualdades derivados de la actuación empresarial se pueden dar dentro de la propia empresa o
en su relación con agentes externos, incluidas las personas consumidoras. En la esfera interna, se pueden dar asimetrías
entre las personas trabajadoras de la empresa, entre éstas y los altos ejecutivos o con respecto a los accionistas. Y en la
esfera externa, es relevante conocer la actuación de la empresa frente a la Administración, con las comunidades afectadas
por su actividad y también con respecto al resto de actores de su cadena de valor y de empresas auxiliares. Todo ello, desde
diferentes ámbitos: por la propia operativa de la empresa, por su posicionamiento estratégico o en la gestión de los equipos
humanos que trabajan en ella.

GRÁFICO 1: DESIGUALDADES ENTRE COLECTIVOS QUE SE DAN EN LAS EMPRESAS

12
Esta perspectiva muestra la naturaleza interseccional y multidimensional de las desigualdades que se pueden dar en el
seno de las empresas. De esta forma, se puede articular un marco holístico de la influencia individual de las empresas en
las desigualdades, que permita hacer diagnósticos sobre la contribución de cada empresa, de manera que puedan conocer
el margen de mejora que tiene para reducir los impactos negativos y amplificar los positivos.

La Huella analiza la actuación de las empresas desde cinco perspectivas o pilares: Personas, Poder, Beneficios, Planeta y
Producto.

• Personas: La dimensión “personas” se enfoca en captar la naturaleza social de la desigualdad y analiza cómo de
equitativo es el trato de la empresa hacia las personas afectadas por su actuación, ya sea de forma directa o indirecta.
Examina para ello si una empresa paga salarios dignos, si la composición de su fuerza laboral en todas las funciones
laborales responde a criterios de equidad, si paga a mujeres y hombres por igual, si garantiza condiciones laborales
dignas y si su compromiso es efectivo con el respeto a los derechos humanos.
•
• Poder: La desigualdad no sólo se define por las diferencias económicas entre individuos y grupos, sino también por
cómo esas diferencias se mantienen gracias a determinados intereses y estructuras de poder. El poder constituye la
dimensión política de la desigualdad. La huella de desigualdad de una empresa está determinada por los intereses de
las personas responsables de la toma de decisiones corporativas. Por lo tanto, para que una empresa tenga impactos
más equitativos, todos los actores relevantes han de poder expresarse sobre los temas que les afectan, así como
poder intervenir en los procesos de decisión. Las áreas de poder evaluadas por este marco incluyen la gobernanza
y la toma de decisiones de una empresa, la capacidad de sus personas empleadas para negociar colectivamente, el
comportamiento competitivo de las empresas y la forma en que ejercen influencia política.
•
• Beneficios: Los beneficios que una empresa genera y a quién hace partícipe de ellos representan el abordaje clásico
de la propuesta de distribución del valor empresarial. Para analizarlo, consideramos tres dimensiones: la remuneración
de la cúpula empresarial, - cómo se les retribuye y cuánto supone respecto al resto de las personas trabajadoras-, los
pagos a sus accionistas y el compromiso con la responsabilidad fiscal.
•
• Planeta: Las empresas, sobre todo las de mayor tamaño, también desempeñan un papel frente al cambio climático, que
impacta de manera desigual a las personas. Este pilar evalúa el compromiso y el progreso de una empresa hacia una
economía libre de emisiones y sus esfuerzos hacia una transición justa y de cara a una justicia ambiental.

Un quinto pilar es el de Producto, que aborda los impactos diferenciados del producto o servicio que cada empresa comercializa
en diferentes estratos de población, especialmente la más vulnerable, pero también de sus prácticas publicitarias y de
marketing. Los distintos productos y servicios son muy diversos en cuanto a su utilidad, beneficios y potenciales efectos
adversos, así como en su accesibilidad para toda la población de manera equitativa. Por ello, por el momento optamos por
no desarrollar este pilar, dado que tiene un carácter muy específico que contraviene el abordaje generalista de la propuesta,
pero también porque actualmente no hay información pública suficiente como para valorar este pilar.

13
En el anexo metodológico incluimos la versión detallada de la Huella de la Desigualdad, desglosando para cada uno de los
pilares las diferentes temáticas y dimensiones de análisis y los indicadores tanto cuantitativos o cualitativos que aportan
información sobre cada uno de ellos en base a los datos disponibles.

A continuación, abordaremos la aplicación de una batería de indicadores de la Huella de las Desigualdades a una muestra
de 40 grandes empresas españolas, que representan las mayores empresas por nivel de ingresos. Cada capítulo abordará
uno de los pilares de la propuesta y, si bien la batería de indicadores aplicada al análisis es reducida respecto al total que
incluye la propuesta, son representativos de las diferentes dimensiones de análisis.

Actualmente, los requerimientos de reporte en sostenibilidad que siguen las empresas no incluyen muchos de los aspectos
que contempla la batería de indicadores completa de la Huella. Sin embargo, la entrada en vigor de la nueva directiva europea
o CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), posibilitará el acceso a la información necesaria como para aplicar la
Huella prácticamente en su totalidad.

Las 40 empresas que analizamos en base a esta versión reducida de la Huella de las Desigualdades constituyen una muestra
de las empresas españolas de mayor facturación. Están incluidas 29 de las 35 empresas del índice IBEX 35 y el resto son
otras empresas que igualmente cotizan en Bolsa.

El total de empresas de la muestra obtuvieron unos ingresos conjuntos equivalentes al 44% del PIB de España y emplean
de forma directa a casi 1,7 millones de personas en varios países del mundo. Entre el 2020 y el 2023 el conjunto de las 40
empresas obtuvo 197.092 millones de euros en beneficios, cantidad con la que se podrían pagar todas las prestaciones
sociales que abona el Estado en un año, incluidas las pensiones10.

14
HUELLA EN LAS
DESIGUALDADES DE LAS
GRANDES EMPRESAS
ESPAÑOLAS

PERSONAS
Para analizar el pilar social de la Huella de las Desigualdades, nos fijamos en evaluar el desempeño que tiene cada empresa
en tres temáticas: compromiso con el pago de salarios dignos, tanto a personas directamente empleadas en la empresa
con las que trabajan en su cadena de valor, diferencias de género, salariales y laborales, y compromiso efectivo con el
respeto a los derechos humanos articulado a través de sus protocolos de debida diligencia.

Compromiso con salario dignos

Cualquier empresa ha de garantizar unas condiciones laborales y salariales dignas a las personas que trabajan para ella,
tanto de forma directa como indirecta. Evidentemente, cumplir con la legislación es el mínimo exigible, pero muchas de
las empresas analizadas operan en países donde la normativa laboral puede no resultar suficiente para garantizar unas
condiciones dignas.

Entrando en aspectos salariales, muchos países fijan un salario mínimo legal, pero igualmente puede no resultar suficiente.
Además, las empresas han de ofrecer garantías similares, tanto a las personas que trabajan dentro del grupo empresarial
independientemente del país desde donde lo hagan, como velar también porque el salario que pagan sus proveedores y
clientes sea justo, y evitar así asimetrías importantes entre las diferentes personas que trabajan para ella. Por eso, es
necesario comprobar si las empresas muestran una preocupación en garantizar que los salarios que pagan permitan llevar
unas condiciones de vida dignas. Y eso significa establecer un compromiso con el pago de salarios dignos para las personas
que trabajan directa o indirectamente para la empresa, y hacerlo efectivo.

Nuestro análisis arroja que el 41% de las empresas de la muestra cuenta con un compromiso de pago de salarios dignos
a su plantilla dentro del grupo empresarial en todos los países en los que operan, aunque tan sólo tres –ACS, Aena y
Ferrovial- informan de la existencia de un mecanismo para asegurar el cumplimiento de ese compromiso. Lo que resulta
más preocupante es que bastante más de la mitad de las empresas analizadas, el 58%, no informa de que tengan ningún
compromiso para que sus personas empleadas perciban salarios dignos.

Si nos fijamos en si ese compromiso alcanza al resto de actores de la cadena de valor de cada empresa el resultado es más
desolador. El 85% de las empresas analizadas no informa de ningún compromiso en ese sentido. En contraste, la empresa
que claramente despunta en positivo en este aspecto es Inditex, que informa sobre ese compromiso y aporta información
sobre iniciativas que llevan a cabo con proveedores para que ese compromiso se cumpla. Otras cinco empresas, -ACS, Indra,
Prosegur, Sacyr Vallehermoso y Telefónica-, sí se comprometen de forma pública a pagar un salario digno a las personas
trabajadoras que forman parte de su cadena de valor, pero no informan de iniciativas para articular ese compromiso.

15
GRÁFICO 4: COMPROMISO PÚBLICO CON SALARIOS DIGNOS CON PERSONAS EMPLEADAS DIRECTAS Y DENTRO
DE SU CADENA DE VALOR, 2023 (EN % DEL TOTAL DE EMPRESAS CONSIDERADAS)

Empresa 8% 35% 58%

Cadena de valor 3% 13% 85%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Compromiso y mecanismos para su puesta en práctica

Compromiso genérico

Sin compromiso público

Fuente: Estado de información no financiera de las empresas 2023

Equidad en el lugar de trabajo

Para evaluar la equidad dentro de cada empresa, analizamos por un lado las diferencias retributivas entre mujeres y hombres,
y también la representatividad de mujeres en la categoría profesional más alta en cada empresa, es decir, si la proporción de
mujeres en puestos altos de las empresas es similar a la proporción de mujeres en el total de plantilla.

Comprobando las diferencias salariales por género la primera conclusión es que, en el agregado de las 40 empresas
analizadas, la diferencia entre el sueldo medio de hombres y mujeres es del 17%. Es decir, los hombres que trabajan en
alguna de estas empresas ganan en promedio un 17% más que las mujeres. Sin embargo, existen muchas diferencias entre
empresas. En un 10% del total de las 40 empresas analizadas se puede decir que en promedio los sueldos son paritarios,
-con una diferencia entre lo que perciben de media hombres y mujeres menor al 5%-, en un 24% de las empresas la diferencia
está entre el 5% y el 10%, en un 37% de las empresas la diferencia está entre el 10% y el 20% y en un 29% la diferencia es
mayor al 20%.

Las empresas donde la diferencia es mayor son Repsol (60,3%), Banco Santander (59,6%) y ACS (44,4%). En el otro lado de
la balanza existen empresas donde el sueldo medio de las mujeres es superior al de los hombres, como Ferrovial, donde
las mujeres cobran en promedio un 8,9% más que los hombres, o Melià Hotels y Acciona Energía, con un sueldo medio de
mujeres un 1% superior al de hombres.

Las diferencias entre sueldos medios de hombres y mujeres por empresa aportan datos desde dos perspectivas: la primera
es la distancia remunerativa por género promedio de forma agregada, sin tener en cuenta la equivalencia entre puestos de
trabajo, pero precisamente por ese motivo suele desvelar una mayor o menor presencia de mujeres en puestos con mayor
retribución y, por tanto, de mayor responsabilidad. Pero la brecha salarial ajustada es un indicador adicional que mide
específicamente la diferencia remunerativa entre géneros para puestos de trabajo equivalentes.

Según ese indicador, que las empresas han de calcular y publicar por ley11, la brecha salarial media del conjunto de empresas
analizadas es del 8%. Yendo al detalle por empresa, en el 47% de las empresas la brecha es menor al 5%, - con empresas
como DIA y Ferrovial donde es incluso negativa-, en un 26% de las empresas la brecha está entre el 5% y el 10%, en un 18%
está entre el 10% y el 20% y en un 8% de empresas la brecha es mayor al 20%. Las empresas en las que la brecha de género
ajustada es mayor son IAG y Elecnor, ambas con un 32,6%.

16
Para complementar el análisis, examinamos también la representación de mujeres en la categoría profesional más alta,
que comprende puestos de dirección de departamentos y áreas de las empresas, y si ésta es similar a la proporción total
de mujeres en la plantilla de cada empresa. Las conclusiones nos aportan información valiosa sobre las oportunidades
efectivas de promoción reales de mujeres en cada empresa.

En el total de la muestra de empresas, la proporción media de mujeres en plantilla es del 38%, pero sólo desempeñan el 27%
de los puestos de dirección, por lo que están infrarrepresentadas en un 29%.

En casi la cuarta parte del total de empresas analizadas, las mujeres están incluso sobrerrepresentadas en puestos de
dirección, es decir, es mayor la proporción de mujeres en puestos de dirección que en el total de la empresa. Destacan
en ese sentido Acerinox, con un 23% de puestos directivos ocupados por mujeres frente al 13% del total de mujeres en
plantilla, Aena, con una composición casi paritaria en puestos de dirección (45%) en una plantilla total con un tercio de
mujeres, y Redeia (antigua Red Eléctrica) con mujeres que ocupan el 36% de puestos de dirección y un total de plantilla con
un 29% de mujeres. En contraste, en un 13% del total de empresas analizadas, las mujeres están infrarrepresentadas entre
un 10% y un 20%, y en el 61% de las empresas del análisis, la infrarrepresentación supera el 20%. La empresa en la que las
mujeres están más infrarrepresentadas es OHL, con un 76% de mujeres en plantilla, pero tan sólo un 12% en puestos de
dirección, seguida por Técnicas Reunidas, donde las mujeres representan la cuarta parte de la plantilla, pero únicamente
ocupan el 9% de los puestos de dirección, y de Grupo Catalana Occidente, con una plantilla casi paritaria (47% de mujeres),
pero sólo un 17% de mujeres en puestos de dirección.

GRÁFICO 5: EQUIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO, EMPRESAS ANALIZADAS 2023 (EN % DEL TOTAL DE
EMPRESAS CONSIDERADAS)

Diferencia entre sueldos medios

de mujeres y hombres
34% 37% 29%

Brecha salarial de género 73% 18% 8%

Infrarrepresentación de mujeres
en puestos directivos
26% 13% 61%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Menor al 10% Entre el 10% y el 20% Mayor al 20%

Fuente: Estado de información no financiera de las empresas 2023

Protocolos de debida diligencia en derechos humanos

Otro de los ámbitos esenciales del impacto social de la actuación empresarial es el respeto o vulneración de los derechos
humanos derivados de ella. Los derechos humanos y la desigualdad tienen una relación directa, y ésta suele ser causa
o consecuencia de las vulneraciones de aquellos. Por ello, el compromiso de las empresas con el respeto a los derechos
humanos y su actuación ante posibles vulneraciones derivadas de su actividad, - todo ello articulado a través de protocolos
de debida diligencia-, resulta totalmente pertinente de ser incluido en un marco de relación entre la actividad empresarial
y las dinámicas de desigualdad.´

17
Para ello, hemos analizado los protocolos de debida diligencia de las 40 empresas de la muestra en base a seis indicadores
que representan las diferentes fases del ciclo de debida diligencia12, desde el compromiso hasta la reparación.

Así, el primer indicador analiza cómo cada empresa define su compromiso con el respecto a los derechos humanos. Nuestro
análisis arroja que una amplia mayoría de empresas de la muestra cumple adecuadamente con lo exigible para este requisito,
como demuestra el hecho de que el 80% de las empresas analizadas cuenta con una política de debida diligencia basada
en un código de conducta acorde a las directrices de la ONU y la Organización Internacional del Trabajo, y que aplica a toda
la cadena de valor. Un 18% de las empresas cumple de forma parcial con este requisito al no explicitar que sea aplicable a
toda la cadena de valor, y tan sólo una empresa, IAG, lo incumple.

El segundo indicador analiza cómo informan las empresas sobre la evaluación de su sistema de gestión de debida diligencia.
La mitad de ellas informa sobre la eficacia del sistema, pero sin aportar resultados, y la otra mitad no aporta información
alguna al respecto.

En tercer lugar, analizamos el alcance de los sistemas de debida diligencia de cada empresa, con resultados muy variados.
Si bien el 35% de las empresas analizadas cuentan con sistemas con un alcance completo, de manera que abarca no sólo
las operaciones del grupo empresarial sino también las de sus socios comerciales, el 20% se queda en un alcance limitado
que sólo comprende el grupo empresarial y el 45% restante no da ninguna descripción del alcance de su sistema de debida
diligencia.

En cuarto lugar, evaluamos en qué medida informa cada empresa sobre los resultados de la identificación de riesgos y
posibles impactos en derechos humanos de su actividad. El 60% de las empresas analizadas incumple con este requisito
al no aportar información relevante al respecto, para un 38% de ellas, la información que aportan es vaga o incompleta y
tan sólo una empresa, Telefónica, ofrece una descripción detallada y específica sobre los resultados de su proceso de
identificación de riesgos e impactos.

El quinto indicador analiza cómo informan las empresas sobre las medidas puestas en marcha para prevenir o remediar los
riesgos e impactos en derechos humanos. Nuevamente es Telefónica la única empresa de la muestra que aporta información
completa sobre las medidas de prevención y remediación, mientras que el 48% aporta información incompleta y la mitad
restante de empresas de la muestra no da información.

Por último, se analizan los mecanismos de reparación articulados por cada empresa para los impactos que la actividad de
la empresa haya producido o contribuido a que ocurran. Sólo dos empresas, - Indra y Mapfre-, hacen estos mecanismos
accesibles a cualquier persona afectada y aportan información completa sobre la utilización de esos mecanismos y de
las medidas tomadas a partir de ello. La mayoría de empresas de la muestra, el 63%, cumplen con la accesibilidad y con
el aporte de información sobre la utilización de los mecanismos de reparación, pero no informan de las medidas que han
puesto en marcha para dar respuesta, en lo que podemos considerar como un cumplimiento suficiente, aunque parcial.
La cuarta parte de las empresas analizadas sí que cuenta con mecanismos accesibles para cualquier persona, pero no
informan de su utilización. Finalmente, el 8% de las empresas analizadas, -que son tres: Elecnor, Gestamp Automotive y
Logista Holding-, no cuentan con mecanismos de reparación accesibles para cualquier persona afectada por vulneraciones
de derechos humanos derivados de su actividad.

En conclusión, las empresas de la muestra analizadas, representativas de las mayores empresas de nuestro país, cuenta
con protocolos de debida diligencia basados en un compromiso formal bien definidos y que ponen el foco en reparar el
daño causado, pero articulan de forma todavía bastante insuficiente los procesos intermedios del sistema de gestión e
identificación de los riesgos y posibles impactos en derechos humanos que su actividad puede ocasionar. Telefónica es la
empresa que cuenta con un sistema más completo y mejor definido del total de empresas analizadas, seguido de Indra y
Mapfre. En el extremo opuesto está Elecnor, con un compromiso difuso y un sistema de gestión no desarrollado.

18
GRÁFICO 6: CALIDAD DE LOS PROCESOS DE DEBIDA DILIGENCIA. EMPRESAS ANALIZADAS 2023

Política de debida diligencia 80% 18% 3%

Evaluación del sistema 50% 50%

Alcance del sistema 35% 20% 45%

Identificación de riesgos e impactos 3% 38% 60%

Medidas de prevención y remediación 3% 48% 50%

Mecanismos de reparación 5% 63% 25% 8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Adecuado Suficiente Insuficiente Deficiente

Fuente: Estado de información no financiera de las empresas 2023

Las conclusiones del pilar social de la Huella, es que en general la mayoría de grandes empresas muestran un buen
desempeño en equidad de género, tanto en lo que respecta en salarios como en oportunidades profesionales. Sin embargo,
todavía hay muchas donde las mujeres ganan sensiblemente menos que los hombres y acceden en mucho menor proporción
a puestos directivos.

Pero donde las empresas muestran una menor preocupación es en las personas más vulnerables. Así podemos considerar a
las personas que se encuentran en la parte más baja de la escala salarial y a las que no ofrecen garantías de ser remunerados
como para poder tener unas condiciones de vida dignas. Pero también a aquellas que pueden ver sus derechos vulnerados
por la actuación de las empresas. Es muy necesario que firmen un compromiso de respeto a los derechos humanos y que
desplieguen mecanismos de reparación de los daños que puedan causar, pero si no cuentan con sistemas que traten de
evitar esos daños y vulneraciones, esas personas siguen desamparadas ante la eventualidad.

19
CUADRO 1. PILAR 1 PERSONAS. RESULTADOS POR EMPRESA

Compromiso con Compromiso con Diferencia en Infrarrepresentación

Brecha de género
empresa salario digno salario digno sueldos medios de de mujeres en puestos
ajustada
Empresa Cadena de valor hombres y mujeres directivos
Acciona Compromiso genérico Sin compromiso 18,95% 2,74% 15,3%
Acciona Energía Compromiso genérico Sin compromiso -1,03% 1,29% -8,5%
Acerinox Sin compromiso Sin compromiso 10,09% 9,20% -73,5%
Compromiso e informa
ACS Compromiso genérico 44,39% n.d. 39,9%
cómo lo asegura
Compromiso e informa
Aena Sin compromiso 1,61% 1,60% -34,2%
cómo lo asegura
Amadeus Sin compromiso Sin compromiso 14,24% 6,40% 40,1%
Applus Sin compromiso Sin compromiso 7,85% 19,03% -4,0%
Banco Sabadell Compromiso genérico Sin compromiso 26,71% 23,69% 40,1%
Banco Santander Compromiso genérico Sin compromiso 59,56% 0% 40,8%
Bankinter Sin compromiso Sin compromiso 19,25% 6,04% 35,1%
BBVA Sin compromiso Sin compromiso 22,42% 0,50% 33,1%
CaixaBank Sin compromiso Sin compromiso 18,52% 1,10% n.d.
Cellnex Compromiso genérico Sin compromiso 9,22% 7,80% 32,5%
CIE Automotive Compromiso genérico Sin compromiso 8,28% 7,60% 42,5%
DIA Sin compromiso Sin compromiso 18,03% -1,60% 58,1%
Ebrofoods Sin compromiso Sin compromiso 7,84% 0,11% -14,3%
Elecnor Sin compromiso Sin compromiso 7,32% 32,61% 8,4%
Endesa Sin compromiso Sin compromiso 7,76% 3,70% 16,9%
FCC Sin compromiso Sin compromiso 15,76% 19,15% 30,6%
Compromiso e informa
Ferrovial Sin compromiso -8,89% -0,65% -18,3%
cómo lo asegura
Fluidra Sin compromiso Sin compromiso 28,20% 1,70% 34,0%
Gestamp Automoción Sin compromiso Sin compromiso 19,66% 7,90% 33,1%
Grifols Compromiso genérico Sin compromiso 22,83% 12,50% 38,1%
Grupo Catalana
Sin compromiso Sin compromiso 14,34% 11,24% 64,0%
Occidente
IAG Sin compromiso Sin compromiso 9,17% 32,60% 18,7%
Iberdrola Compromiso genérico Sin compromiso 5,40% -18,6%
Compromiso e informa
Inditex Sin compromiso 0,50% -8,5%
cómo lo asegura
Indra Sin compromiso Compromiso genérico 23,66% 2,68% 40,5%
Logista Holdings Sin compromiso Sin compromiso 7,19% 6,71% n.d.
Mapfre Compromiso genérico Sin compromiso 20,09% 0,90% 31,4%
Meliá Hotels
Compromiso genérico Sin compromiso -1,00% 1,05% 33,5%
International
Naturgy Compromiso genérico Sin compromiso 15,34% 7,11% 23,7%
OHL Sin compromiso Sin compromiso 18,52% 9,30% 84,5%
Prosegur Compromiso genérico Compromiso genérico 8,84% 12,70% 10,9%
Red Eléctrica Sin compromiso Sin compromiso 13,58% 5% -25,3%
Repsol Sin compromiso Sin compromiso 60,26% 0,96% 43,0%
Sacyr Vallermoso Compromiso genérico Compromiso genérico 22,81% 3,45% 49,7%
Técnicas Reunidas Sin compromiso Sin compromiso 23,15% 19,99% 64,7%
Telefónica Compromiso genérico Compromiso genérico 13,77% 0,71% 11,9%
Unicaja Banco Sin compromiso Sin compromiso 16,38% 14,07% 28,1%

LEYENDA Y BAREMO
Menor al 10%
Brechas de género Entre 10% y 20%
Mayor del 20%

Fuente: Estados de información no financiera y Memorias de sostenibilidad de las empresas

20
CUADRO 2. PILAR 1 PERSONAS: DEBIDA DILIGENCIA. RESULTADOS POR EMPRESA

Identificación Medidas de
Política de debida Evaluación Alcance Mecanismos de
empresa de riesgos prevención y
diligencia del sistema del sistema reparación
e impactos remediación
Acciona Adecuado Insuficiente Insuficiente Insuficiente Deficiente Suficiente
Acciona Energía Adecuado Insuficiente Insuficiente Insuficiente Deficiente Suficiente
Acerinox Insuficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente
ACS Adecuado Insuficiente Insuficiente Deficiente Insuficiente Suficiente
Aena Adecuado Insuficiente Adecuado Insuficiente Insuficiente Suficiente
Amadeus Insuficiente Deficiente Adecuado Insuficiente Deficiente Suficiente
Applus Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente
Banco Sabadell Adecuado Insuficiente Deficiente Deficiente Deficiente Suficiente
Banco Santander Insuficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Suficiente
Bankinter Adecuado Insuficiente Insuficiente Deficiente Insuficiente Insuficiente
BBVA Adecuado Insuficiente Insuficiente Deficiente Insuficiente Suficiente
CaixaBank Adecuado Insuficiente Adecuado Deficiente Deficiente Suficiente
Cellnex Adecuado Insuficiente Adecuado Deficiente Insuficiente Suficiente
CIE Automotive Adecuado Insuficiente Deficiente Deficiente Insuficiente Suficiente
DIA Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Suficiente
Ebrofoods Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente
Elecnor Insuficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente
Endesa Adecuado Insuficiente Adecuado Deficiente Insuficiente Suficiente
FCC Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente
Ferrovial Adecuado Insuficiente Adecuado Deficiente Insuficiente Suficiente
Fluidra Adecuado Deficiente Adecuado Insuficiente Insuficiente Suficiente
Gestamp Automoción Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente
Grifols Adecuado Insuficiente Adecuado Insuficiente Insuficiente Suficiente
Grupo Catalana
Insuficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente
Occidente
IAG Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente Insuficiente Insuficiente
Iberdrola Adecuado Insuficiente Adecuado Insuficiente Insuficiente Suficiente
Inditex Adecuado Insuficiente Adecuado Insuficiente Insuficiente Suficiente
Indra Adecuado Insuficiente Adecuado Insuficiente Insuficiente Adecuado
Logista Holdings Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente
Mapfre Adecuado Insuficiente Adecuado Insuficiente Insuficiente Adecuado
Meliá Hotels
Adecuado Deficiente Insuficiente Insuficiente Insuficiente Suficiente
International
Naturgy Adecuado Deficiente Adecuado Insuficiente Insuficiente Suficiente
OHL Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente
Prosegur Insuficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Suficiente
Red Eléctrica Adecuado Insuficiente Insuficiente Insuficiente Insuficiente Suficiente
Repsol Adecuado Insuficiente Insuficiente Insuficiente Insuficiente Suficiente
Sacyr Vallermoso Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Suficiente
Técnicas Reunidas Insuficiente Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente
Telefónica Adecuado Insuficiente Adecuado Adecuado Adecuado Suficiente
Unicaja Banco Adecuado Deficiente Deficiente Deficiente Deficiente Insuficiente

LEYENDA Y BAREMO
Tiene código de conducta pero no No tiene código de conducta sobre
Política de debida diligencia en DDHH Cumple ambos requisitos
aplica a toda la cadena de valor respeto normativa DDHH ONU OIT
informa sobre eficacia y de resultados Informa sobre eficacia de la DD, pero
Evaluación del sistema No aporta información relevante
de la Debida Diligencia no resultados
Alcance completo: incluyendo Sólo informa sobre sus operaciones
Alcance del sistema No describe el alcance
incluyendo socios comerciales y sus filiales
Identificación De riesgos e impactos Descripción específica Descripción vaga o incompleta No aporta información relevante

Medidas de prevención y remediación Descripción específica Descripción vaga o incompleta No aporta información relevante
Se aporta información de los Pueden ser utilizados por cualquier
Información completa de utilización y No pueden ser utilizados por cualquier
Mecanismos de reparación resultados pero no de medidas persona, pero no se informa de los
medidas tomadas persona afectada
tomadas resultados

Fuente: Estados de información no financiera y Memorias de sostenibilidad de las empresas

21
Poder
Para el pilar de carácter más político, y que se centra en examinar la asimetría de poder que puede haber dentro de cada
empresa, esta investigación se centra en dos temáticas: gobernanza corporativa y relaciones laborales. La primera
comprueba el grado de independencia del Consejo de Administración, que es el más alto órgano de decisión de las
empresas, y el segundo, la posibilidad de que las personas trabajadoras puedan hacer valer sus derechos laborales a través
de mecanismos de representación y de la tipología de su relación laboral con la empresa.

Gobernanza Corporativa
El buen gobierno de una empresa es un término que se fija en que la forma de organizar los órganos de administración de la
misma permita una efectiva rendición de cuentas y sirvan para velar por los intereses de todos los actores involucrados en
la marcha de la empresa, y no sólo de los mayores accionistas.

Para ello, un elemento esencial es la separación de los roles entre la presidencia del Consejo de Administración y la
dirección ejecutiva. El primer puesto es estratégico y el segundo es el encargado de gestionar y dirigir la empresa en base
a esa visión estratégica. Por ello, la figura del o de la presidente ha de servir como contrapeso de la del primer directivo de
forma que pueda evaluar el resultado de su gestión. Esa separación de roles supone una separación de poderes dentro
de la empresa, y si no se da, se compromete el grado de independencia del Consejo de Administración y una efectiva
rendición de cuentas. Pero también hace falta conocer hasta qué punto el Consejo de Administración está compuesto
por personas que no están vinculadas con el equipo directivo ni con los mayores accionistas. Éstas son los consejeros y
consejeras independientes, y muchas veces son quienes aseguran que las decisiones que se toman en el máximo órgano
de administración de una empresa velen por intereses más allá de los de la alta dirección y grandes accionistas, y que
no impliquen ceñirse a conseguir altas rentabilidades en el corto plazo a cualquier coste. También se podría velar por ese
objetivo a través de la participación de los trabajadores en el Consejo de Administración de las empresas, o en alguno de los
ámbitos de toma de decisiones de la empresa, pero la falta de reporte al respecto impide conocer si se da esta modalidad
en alguna de las empresas analizadas.

El primer resultado de nuestro análisis es que en sólo la mitad de las empresas de la muestra existe separación de roles
entre presidencia del Consejo y dirección ejecutiva, que es un requisito esencial de buen gobierno empresarial.

Respecto al grado de independencia del Consejo de Administración, el análisis arroja que, en promedio, las empresas
analizadas cuentan con un 54% de consejeros independientes en sus Consejos de Administración. En tan sólo dos empresas,
- Amadeus y Applus-, el grado de independencia del Consejo es superior al 75%, mientras que en el 56% de las empresas,
los consejeros independientes representan entre el 50% y el 75%. Finalmente, en el 38% de las empresas analizadas,
los consejeros independientes son menos de la mitad de los miembros del Consejo y, por tanto, están dominados por los
intereses de sus grandes accionistas. Las empresas con menor grado de independencia en su Consejo de Administración
son FCC, con tan sólo un 17% de consejeros independientes y CIE Automotive, con un 21%.

También analizamos la equidad de género en el más alto órgano de administración de las empresas, que se trata de un
aspecto que está debidamente regulado. En 2022 se aprobó una directiva europea que establecía un mínimo de presencia
de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas del 40%13. A cierre de 2023, casi la mitad de las empresas
analizadas aún no cumplía con este mandato. Las empresas con menor paridad en su Consejo de Administración son Elecnor,
con un 21% de mujeres en su Consejo, y Fluidra, con un 23%. En contraste, las empresas con mayor presencia de mujeres en
su Consejo son Cellnex, con un 54% de miembros femeninos en su Consejo de Administracion, y Aena, Inditex y Redeia, con
consejos de Administración paritarios.

22
GRÁFICO 7: GOBERNANZA CORPORATIVA, MUESTRA DE EMPRESAS 2023

Sí No

Separación de roles presidente - director ejecutivo 50% 50%

Más del 75% Entre el 50% y el 75% Menos del 50%

Consejeros independientes 5% 56% 39%

40% o más Menos del 40%

Mujeres en el Consejo 53% 48%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Fuente: Cuentas Anuales de las empresas, 2023

Relaciones laborales
Por otro lado, en las empresas en que las personas trabajadoras no participan en la propiedad de las mismas, se pueden dar
conflictos entre los intereses de sus accionistas o de los equipos directivos con los de las personas que trabajan en ellas
que no forman parte de la cúpula empresarial. Para poder manejar estos conflictos es necesario el diálogo social que junte
a ambas partes, pero que ha de contar con mecanismos de participación y representación de las personas trabajadoras
a través de la negociación colectiva. También es relevante comprobar el carácter de la relación laboral de las personas
trabajadoras con la empresa, según el tipo de contrato. Una persona contratada a tiempo completo con contrato indefinido
cuenta con más protección de sus derechos laborales frente a otra contratada a menor tiempo o de forma temporal.

De la muestra de empresas, sólo un 15% de las empresas analizadas manifiesta que tiene una política de protección del
derecho de negociación colectiva que afecta a todas las personas trabajadoras del grupo empresarial, con independencia
de los países donde trabajen y sus normativas. Ese 15% son, en la práctica, seis empresas: Acciona Energía, Aena, Bankinter,
Fluidra, Inditex e Indra. En cambio, el 83% de las empresas analizadas cuentan con una política más limitada de respeto al
derecho de negociación colectiva, o bien porque no afirman explícitamente que el alcance es para todas las personas
trabajadoras del grupo empresarial, o porque tiene efectos limitados con relación al contexto de cada país. Finalmente, hay
una empresa, - Ebro Foods-, que no informa sobre si tiene una política que garantice el respeto al derecho de negociación
colectiva.

El índice de cobertura de la negociación colectiva del conjunto de empresas analizadas es del 74% que contrasta con el
92% de cobertura en España14. Es decir, en promedio, 3 de cada 4 personas que trabajan en alguna de las empresas de la
muestra están cubiertas por acuerdos o mecanismos de negociación colectiva. En un 26% de las empresas analizadas, el
índice de cobertura es mayor al 90%, donde destacan Acciona, Acciona Energía, Bankinter, Caixabank y Unicaja con un 100%
de cobertura. En un 32% de las empresas, entre el 70% y el 90% de la plantilla está cubierta por mecanismos de negociación
colectiva, y en un 42% de las empresas la cobertura es menor al 70%. Las empresas con menor proporción de personas
trabajadoras cubiertas por negociación colectiva son Grifols, con tan sólo un 27%, y Amadeus, con un 42%.

23
Si nos fijamos en las modalidades de contratación, en cuanto al tipo de jornada comprobamos que en la muestra de empresas
la parcialidad es muy baja, apenas un 7% en el promedio de las empresas, frente al 13% que existe en España. En el 80% de
las empresas analizadas, las personas contratadas a tiempo parcial representan menos del 10% de la plantilla, en el 10%
de las empresas, la parcialidad afecta a entre el 10% y el 20% de la plantilla, y el 10% restante de empresas cuentan con
una parcialidad superior al 20%. Inditex es la empresa que más recurre a la contratación a tiempo parcial, con un 58% de su
plantilla con jornada parcial, seguida de ACS, con un 38% y de IAG, con un 24%.

También el recurso a la temporalidad en la contratación es bastante reducido en el conjunto de empresas analizadas,

debido en gran parte a la última reforma laboral15. El promedio de contratos temporales en las 40 empresas es del 9%, muy
inferior al 17% que existe en nuestro país16. El 68% de ellas cuenta con una temporalidad menor al 10%, - con empresas
como Unicaja con un 100% de la plantilla con contrato fijo, o Caixabank e Iberdrola donde únicamente un 0,2% y un 0,4% de
los contratos son temporales. La temporalidad en un 23% de las empresas analizadas está entre el 10% y el 20%, y en el 10%
de empresas restante los contratos temporales representan más del 20% del total. Las empresas con mayor temporalidad
en su plantilla son Melià Hotels, con un 41% de contratos temporales y OHL, con un 36%.

GRÁFICO 8: RELACIONES LABORALES. EMPRESAS ANALIZADAS 2023

Alcance completo Alcance limitado No informa

Política de negociación colectiva 15% 83% 3%

Más del 90% Del 75% al 90% Menos del 75%

Cobertura de negociación colectiva 42%

26% 32%
(% de plantilla)

Menos del 10% Del 10% al 20% Más del 20%

Parcialidad
79% 10% 10%
(% de contratos a jornada parcial)

Menos del 10% Del 10% al 20% Más del 10%

Temporalidad
68% 23% 10%
(%de contratos temporales)

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fuente: Estados de información no financiera de las empresas 2023

En conclusión, muchas de las grandes empresas no cuentan con suficientes trazas de buen gobierno que garantice que
sus políticas y prácticas vayan a velar por los intereses de otros colectivos que no sean parte de la cúpula empresarial.
Esto supone que la gestión de las empresas se pueda inclinar hacia derivas cortoplacistas que desprioricen enfoques de
sostenibilidad y de preocupación por una contribución social positiva.

Frente a ello, y en lo que respecta a la protección de los intereses de las personas trabajadoras, tanto el compromiso de
una mayoría de empresas como el grado de cobertura de la negociación colectiva de sus plantillas, no resultan suficientes
como para garantizar que no se vulneran sus derechos, al menos en países con legislaciones laborales más laxas. Frente a
eso, sí es digno de mención que una amplia mayoría de personas que trabajan en estas empresas lo hacen con la garantía
de estabilidad laboral y están más protegidas ante posibles vulneraciones.

24
CUADRO 3. PILAR 2 PODER. RESULTADOS POR EMPRESA

Separación Cobertura
Independencia
de roles Diversidad Política negociación Empleados Empleados
del Consejo
Empresa presidente del Consejo % negociación colectiva tiempo parcial temporales
%Consejeros
- director Consejeras colectiva % plantilla (en %) (en %)
independientes
ejecutivo cubierto
Acciona No 69% 38% Parcial 100% 11% 15%
Acciona Energía Sí 55% 45% Sí 100% 0,8% 3%
Acerinox Sí 64% 36% Parcial 66% 0,9% 3%
ACS No 53% 40% Parcial 80% 38% 18%
Aena No 50% 50% Sí 99% 5% 10%
Amadeus Sí 91% 45% Parcial 42% 4% 1,2%
Applus Sí 78% 44% Parcial 55% 4% 23%
Banco Sabadell Sí 67% 33% Parcial 93% no reporta 0,9%
Banco Santander No 67% 40% Parcial 70% 3% 2%
Bankinter Sí 55% 36% Sí 100% 5% 1,0%
BBVA No 67% 40% Parcial 80% 0,2% 4%
CaixaBank No 60% 40% Parcial 100% 0,3% 0,2%
Cellnex Sí 69% 54% Parcial 60% 2% 0,9%
CIE Automotive Sí 21% 36% Parcial 56% 0,4% 18%
DIA Sí 50% 25% Parcial 97% 20% 6%
Ebrofoods No 29% 36% No 67% 3% 8%
Elecnor Sí 29% 21% Parcial no reporta 0,9% 21%
Endesa Sí 58% 42% Parcial 88% 0,1% 1,3%
FCC Sí 17% 33% Parcial 76% 13% 17%
Ferrovial No no reporta 33% Parcial 63% 0,9% 16%
Fluidra No 38% 23% Sí 49% 2% 3%
Gestamp Automoción No 54% 31% Parcial 66% 3% 9%
Grifols No 50% 33% Parcial 27% 6% 1,4%
Grupo Catalana
Sí 33% 33% Parcial 81% 10% 3%
Occidente
IAG Sí 73% 45% Parcial 87% 24% 4%
Iberdrola No 71% 43% Parcial 77% 2% 0,3%
Inditex No 50% 50% Sí 59% 58% 19%
Indra Sí 50% 38% Sí 77% 6% 7%
Logista Holdings Sí 36% 45% Parcial 99% 5% 14%
Mapfre No 53% 47% Parcial 62% 4% 3%
Meliá Hotels
No 55% 45% Parcial 95% 3% 41%
International
Naturgy No 25% 25% Parcial 68% 0% 3%
OHL No 60% 30% Parcial 49% 0% 36%
Prosegur Sí 56% 44% Parcial 77% 12% 8%
Red Eléctrica Sí 58% 50% Parcial 73% 0,0% 1,3%
Repsol Sí 73% 40% Parcial 80% 2% 8%
Sacyr Vallermoso No 50% 29% Parcial 54% 3% 16%
Técnicas Reunidas No 60% 30% Parcial no reporta 0,0% 9%
Telefónica No 67% 40% Parcial 66% 2% 1,3%
Unicaja Banco Sí 40% 40% Parcial 100% 0,3% 0%

LEYENDA Y BAREMO
Independencia del Consejo
más del 75% del 50% al 75% menos del 50%
%Consejeros independientes
Diversidad del Consejo % Consejeras más del 40% menos del 40%

Política negociación colectiva completa no para todos los países no informa

Cobertura negociación colectiva %
más del 90% del 70% al 90% menos del 70%
plantilla cubierto
Empleados tiempo parcial (en %) menos del 10% del 10% al 20% más del 20%

Empleados temporales (en %) menos del 10% del 10% al 20% más del 20%

Fuente: Estados de información no financiera y Cuentas Anuales de las empresas

25
Beneficios
El pilar de Beneficios se centra en analizar de qué forma distribuye cada empresa el excedente económico que genera en
el ejercicio de su actividad, tanto interna como externamente. Se trata de comprobar cuál es la propuesta de distribución
de valor de cada empresa y a qué colectivos prioriza en ese reparto. Para ello, examinamos tres aspectos: la retribución de
su cúpula empresarial comparándola con la remuneración del resto de personas trabajadoras, la proporción del beneficio
obtenido por la empresa que destina a retribuir a sus accionistas y su compromiso efectivo con una fiscalidad responsable.

Retribución de la cúpula empresarial

En primer lugar, examinamos cómo remunera cada empresa a su primer ejecutivo y quienes componen la alta dirección.
En muchas ocasiones estos sueldos alcanzan cantidades desorbitadas de millones de euros, lo que supone canalizar una
parte considerable de las rentas generadas por las empresas hacia miembros de los colectivos más favorecidos de nuestra
sociedad, y la comparativa de estas remuneraciones con lo que percibe el resto de personas trabajadoras nos da una
medida clara de la desigualdad remunerativa de las empresas.

Nuestro análisis arroja que el promedio de retribución que percibe el máximo ejecutivo de alguna de las 40 empresas de la
muestra es de 4,5 millones de euros. En el 60% de las empresas analizadas, la retribución del primer directivo es superior a
2 millones de euros, en el 28% el sueldo más alto está entre 1 y 2 millones de euros y en tan sólo el 13% el máximo ejecutivo
gana menos del millón de euros. Las empresas con los sueldos más altos y más desorbitados son CIE Automotive, cuyo
máximo responsable percibió 24 millones de euros en 2023, seguida de Indra (16 millones) e Iberdrola (14 millones). En el
extremo opuesto están DIA, cuyo primer ejecutivo recibió un sueldo de 150.000 euros, Aena, con 187.000 y Redeia, que pagó
833.000 euros a su máximo responsable en 2023.

Comparando las cifras de los sueldos más alto con los sueldos medios de cada empresa podemos obtener una primera foto
de la desigualdad salarial de cada empresa. Así, en promedio, el sueldo del primer ejecutivo de alguna de estas empresas es
118 veces el salario promedio. En el 58% de las empresas analizadas, esa distancia es mayor a 50 veces, en la cuarta parte
del total de empresas la ratio está entre 20 y 50 veces y en un 18% de empresas, la distancia entre el sueldo más alto y el
medio es inferior a 20 veces. Las empresas con mayores diferencias salariales son CIE Automotive, donde el sueldo de su
director ejecutivo supone 1.208 veces el sueldo promedio de la empresa, seguida de Indra, donde esa distancia es de 480
veces e Inditex con una ratio de 311 veces. Las empresas en las que la distancia entre sueldo más alto y sueldo medio es
más razonable son Aena, con una distancia de 5 veces, DIA, 9 veces y Redeia, 12 veces.

Profundizando más en las desigualdades salariales, analizamos la retribución media de los miembros del comité de dirección
de cada empresa incluida en el análisis y las comparamos con el sueldo medio de cada una de ellas. En promedio, los
miembros de la alta dirección de las 40 empresas analizadas cobran 1,15 millones de euros. En el 35% de los casos el
sueldo medio de los altos directivos es superior el millón de euros, en el 38% la remuneración media está entre medio millón
y un millón de euros y el 28% de las empresas retribuyen a su comité de dirección por debajo del medio millón de euros en
promedio. Iberdrola es la empresa que paga sueldos más altos a sus altos directivos, una media de 5,6 millones de euros,
seguido de Inditex con 5,3 millones de euros y Banco Santander con 3,6 millones de euros. Las empresas más moderadas
retribuyendo a los miembros de su comité de dirección son Aena, con una remuneración media de 147.000 euros, Redeia,
275.000 y Ebro Foods que retribuye a sus altos ejecutivos con 287.000 euros en promedio.

Comparando estos datos con los sueldos medios de cada empresa se desprende que, en promedio, un miembro del
comité de dirección de alguna de las empresas analizadas cobra 27 veces el sueldo medio de la empresa. En el 25% de las
empresas, la distancia es menor a 10 veces, en el 38% de las empresas, la ratio está entre 10 y 20 veces, y en otro 38%, los
altos directivos cobran de media más de 20 veces el sueldo medio de la empresa. Inditex es la empresa con mayor distancia
entre el sueldo medio de un alto directivo y el promedio, con 159 veces, seguido de Iberdrola con 90 veces y del Banco
Santander con 74. En el otro extremo están Redeia y Aena, con una distancia de 4 veces entre lo que cobran de media sus
altos directivos y el sueldo medio, y Acciona Energía, donde esa distancia es de 5 veces.

26
GRÁFICO 9: RETRIBUCIÓN DE LA CÚPULA EMPRESARIAL EN EUROS. EMPRESAS ANALIZADAS 2023

Menos de 1 millón € Entre 1 y 2 millones € Más de 2 millones €

Retribución
primer ejecutivo 13% 28% 60%

Menos de 20 veces Entre 20 y 50 veces Más de 50 veces

Ratio sueldo
primer ejecutivo - sueldo medio 18% 25% 58%

Menos de 500.000 € Entre 500.000 y 1 millón € Más de 1 millón €

Retribución media
comité de dirección 28% 38% 35%

Menos de 10 veces Entre 10 y 20 veces Más de 20 veces

Ratio retribución media
comité de dirección - sueldo medio 25% 38% 38%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Fuente: Cuentas anuales de las empresas, 2023

Beneficio destinado a dividendos

Los grandes poseedores de acciones en general suelen también formar parte de los estratos más favorecidos, teniendo
en cuenta también que una proporción muy alta de las acciones cotizadas están en manos de fondos de inversión y otros
inversores institucionales. Por ello, las cantidades que las empresas reparten como dividendos retribuyen principalmente a
las capas altas de la sociedad, por lo que las empresas que pagan dividendos descomunales que suponen una proporción
excesiva del total de beneficios obtenidos están claramente inclinando la balanza hacia quienes más tienen y dando visos
de entender la empresa como un mecanismo de extracción de renta.

Durante 2023, el conjunto de empresas analizadas pagó un total de 29.000 millones de euros a sus accionistas, cifra
equivalente a más de la mitad del gasto público destinado a educación en España17. Nueve de las 40 empresas destinaron
más de 1.000 millones de euros a retribuir a sus accionistas, destacando Inditex, con 4.800 millones de euros de dividendo
a cargo del beneficio de 2023, Iberdrola con 3.500 millones de euros y BBVA con 3.200 millones de euros.

Sin embargo, la mayoría de las empresas analizadas han optado por no exprimir los beneficios que han obtenido para retribuir
a sus accionistas, como lo demuestra que, en el último año, el conjunto de empresas destinó a retribuir a sus accionistas
de media el 46% de sus beneficios, lo que está dentro de lo razonable. El 88% de las empresas destinaron menos del 50%
de sus beneficios a dividendos, frente al 20% que destinó entre el 50% y el 70%, y el 18% que distribuyeron más del 70%
de sus beneficios en dividendos para sus accionistas. En este grupo destacan cuatro empresas que destinan más del
100% del beneficio a retribuir a sus accionistas, lo que implica recurrir a fondos propios para pagar dividendos y, por tanto,
descapitalizar la empresa. Endesa, Fluidra y Sacyr Vallehermoso recurren a estas prácticas de dedicar todo el beneficio
obtenido más una parte de las reservas a dividendos, mientras que Telefónica opta por remunerar generosamente a sus
accionistas a pesar de haber entrado en pérdidas (574 millones de euros de resultado negativo en 2023, y 1.725 millones
de euros destinados a dividendos).

GRÁFICO 10. BENEFICIO DESTINADO A DIVIDENDOS. EMPRESAS ANALIZADAS 2023

27
 Menos del 50% Del 50% al 70%

Beneficio destinado
a dividendos
63% 20% 18%

más del 70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Fuente: Cuentas anuales de las empresas, 2023

Responsabilidad fiscal
La distribución de valor empresarial comprende también la contribución fiscal de cada empresa y si permite comprobar
que paga realmente su parte justa de impuestos allí donde opera. Por ello, uno de los ejes de responsabilidad fiscal de
las empresas lo constituye el grado de transparencia de sus prácticas fiscales. En ese sentido, resulta necesario analizar
cuánto pagan en impuesto de sociedades en todos y cada uno de los países en los que operan, con datos sobre actividad
económica y de la estructura que mantienen en ellos. Por ello, el reporte más completo y el que garantiza una adecuada
rendición de cuenta fiscal es el reporte país por país, con los datos debidamente desglosados y desagregados por país.

En ese sentido, nuestro análisis constata que las empresas aún se resisten a hacer una efectiva rendición de cuentas sobre
sus prácticas fiscales. Una quinta parte de las empresas analizadas sí que publican un reporte completo de transparencia
fiscal, pero otro 25% de ellas reporta de forma incompleta, o bien por aportar datos insuficientes o por no dar información de
todos los países en los que operan. Y en más de la mitad de empresas de la muestra el reporte resulta deficiente, mostrando
una falta de compromiso con una fiscalidad genuinamente responsable.

Las conclusiones son muy similares al comprobar la presencia que mantienen estas empresas en guaridas fiscales, ya que
el 53% de las empresas analizadas mantienen más de diez filiales en estos territorios. Destacan Banco Santander con 213
sociedades del grupo en guaridas fiscales, ACS con 82 y Ferrovial con 66. Un 15% de las empresas del análisis tienen entre
5 y 10 filiales en estos territorios y un tercio de la muestra tiene menos de 5. Aena, Endesa, Indra y Unicaja son las únicas
empresas con ninguna filial en guaridas fiscales.

GRÁFICO 11. RESPONSABILIDAD FISCAL. EMPRESAS ANALIZADAS, 2023

Adecuado Insuficiente Deficiente

Calidad del
reporte fiscal 20% 25% 55%

Menos de 5 De 5 a 10 Más de 10

Filiales en
guaridas fiscales
33% 15% 53%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Fuente: Cuentas anuales de las empresas, 2023

28
A la vista de estos datos, se puede concluir que las grandes empresas están canalizando una gran parte del valor que
generan hacia personas que están en los estratos más favorecidos, como muestran las remuneraciones descomunales que
destinan a altos directivos y accionistas. Todo ello en un panorama en el que las diferencias salariales resultan excesivas
y donde aún no se puede verificar un compromiso concluyente del conjunto de empresas con una fiscalidad responsable.

CUADRO 4. PILAR 3 BENEFICIOS. RESULTADOS POR EMPRESA

Ratio Ratio
Retribución Compensación
retribución retribución Dividendos Grado de Filiales en
primer media de alta
Empresa primer media altos (% de transparencia guaridas
ejecutivo dirección
ejecutivo - ejecutivos - beneficios) fiscal fiscales
(miles €) (miles €)
salario medio salario medio
Acciona 3.756 89 655 16 43% insuficiente 31
Acciona Energía 1.029 16 361 5 28% insuficiente 27
Acerinox 2.707 46 502 8 71% deficiente 3
ACS 7.596 155 1.144 23 60% deficiente 82
Aena 187 5 163 4 70% insuficiente -
Amadeus 3.905 55 1.237 17 50% deficiente 20
Applus 1.423 43 369 11 0% insuficiente 18
Banco Sabadell 1.797 32 720 13 24% insuficiente 3
Banco Santander 12.239 252 3.598 74 23% adecuado 213
Bankinter 1.797 29 1.087 18 50% adecuado 3
BBVA 7.641 183 2.517 60 38% adecuado 20
CaixaBank 3.510 65 939 17 60% insuficiente 3
Cellnex 5.886 68 859 10 13% deficiente 4
CIE Automotive 23.773 1.208 788 40 31% deficiente 7
DIA 150 9 805 50 0% deficiente 10
Ebrofoods 5.317 115 287 6 50% deficiente 9
Elecnor 2.389 71 589 17 53% deficiente 5
Endesa 2.120 27 672 8 139% adecuado -
FCC 1.014 36 436 16 38% insuficiente 11
Ferrovial 5.370 99 852 16 88% deficiente 66
Fluidra 1.555 33 532 11 115% insuficiente 7
Gestamp Automoción 1.045 33 1.610 51 26% deficiente 15
Grifols 1.928 28 1.580 23 0% deficiente 26
Grupo Catalana
1.133 20 327 6 18% deficiente 11
Occidente
IAG 2.959 57 1.335 26 0% deficiente 11
Iberdrola 13.836 212 5.869 90 65% adecuado 42
Inditex 10.321 311 5.294 159 89% deficiente 17
Indra 15.504 480 1.674 52 21% insuficiente -
Logista Holdings 5.577 159 812 23 34% deficiente 1
Mapfre 2.464 61 673 17 37% adecuado 34
Meliá Hotels
1.552 66 443 19 16% deficiente 18
International
Naturgy 5.469 83 890 14 60% deficiente 36
OHL 2.046 54 1.090 29 0% deficiente 4
Prosegur 1.907 138 371 27 46% deficiente 8
Red Eléctrica 833 12 275 4 75% deficiente 1
Repsol 3.263 52 1.126 18 27% adecuado 49
Sacyr Vallermoso 6.776 188 393 11 137% deficiente 5
Técnicas Reunidas 902 17 500 9 0% deficiente 2
Telefónica 6.320 117 2.193 41 >100% insuficiente 10
Unicaja Banco 842 18 313 7 49,7% adecuado -

29
LEYENDA Y BAREMO
Retribución primer ejecutivo (miles €) menos de 1 millón € de 1 a 2 millones € más de 2 millones €
Ratio retribución primer ejecutivo -
menos de 20 veces de 20 a 50 veces más de 50 veces
salario medio
Compensación media de alta dirección
menos de medio millón € de medio millón a 1 millón € más de 1 millón €
(miles €)
Ratio retribución media altos
menos de 10 veces de 10 a 20 veces más de 20 veces
ejecutivos - salario medio
Dividendos (% de beneficios) menos del 50% de 50% a 70% más del 70%

Grado de transparencia fiscal reporte completo faltan datos o países reporte insuficiente

Filiales en guaridas fiscales menos de 5 de 5 a 10 más de 10

Fuente: Estados de información no financiera y Cuentas Anuales de las empresas

Planeta
El esfuerzo ambiental de las empresas también es parte de la huella que dejan en las desigualdades, dado que ni el cambio
climático está causado por igual por los diferentes actores de la sociedad, ni las personas sufren las consecuencias de la
misma manera. Las grandes empresas juegan un papel protagonista en ello, como reconoce el ODS 13 de Acción por el Clima,
y el esfuerzo que hagan en reducir sus emisiones de CO2 por tanto resulta determinante en su impacto en las desigualdades.

De hecho, el total de emisiones directas de las empresas analizadas, - 85 millones de toneladas de CO2-, equivale a un
tercio del total de emisiones de España y es ligeramente inferior al total de emisiones de Colombia18. Sin embargo, el nivel
de emisiones depende mucho del tipo de actividad desplegada por cada empresa: las cinco empresas más contaminantes,
- cuatro del sector energía (Repsol, Naturgy, Endesa e Iberdrola) y una en el de transporte aéreo (IAG)- suponen el 89% del
total de emisiones de la muestra de empresas considerada. Sin embargo, todas ellas son responsables de avanzar hacia la
descarbonización de la economía a través de su esfuerzo ambiental.

Para conocer el esfuerzo ambiental de las empresas es preciso comprobar si están reduciendo de forma efectiva sus
emisiones de CO2, en sus tres alcances: las emisiones directas que se generan por su propia actividad (alcance 1), las que
se producen por las fuentes de energía que utilizan (alcance 2), y las derivadas de su cadena de valor (alcance 3).

El análisis de la información de emisiones, comprobamos que el 70% de las empresas analizadas redujo entre 2022 y 2023
sus emisiones directas, las de alcance 1, mientras que en el 30% aumentaron. Fijándonos en las empresas que más emiten,
destaca la reducción de emisiones directas del 14% de Endesa, y el incremento del 21% de IAG. De forma agregada, el
conjunto de empresas disminuyó sus emisiones de alcance 1 en un 3% entre 2022 y 2023.

La reducción en el mismo período de las emisiones de alcance 2 del total de empresas fue del 9%. el 62% de las empresas
de la muestraredujeron las emisiones procedentes de sus fuentes de energía, frente al 38% que las aumentaron en 2023
respecto al año precedente. Entre las empresas con niveles más altos de emisiones de alcance 2 destaca el 33% que redujo
Repsol en contraste al aumento del 9% en las de Naturgy.

Finalmente, las emisiones de alcance 3, -las derivadas de la cadena de valor de las empresas-, son las de magnitudes
más altas, pero también las más difíciles de medir, con mucha variabilidad en las metodologías utilizadas. Con los datos
hechos públicos por las empresas incluidas en el análisis, el total de emisiones de este tipo se redujo un 4%. El 43% de las
empresas analizadas reportaron reducciones de emisiones de alcance 3, mientras que en el 57% de las empresas fueron en
aumento. Entre las empresas con mayor magnitud de emisiones en su cadena de valor, llama la atención el caso de Acciona,
que reporta un nivel de emisiones en 2023 que duplican las de 2022. Naturgy, por su parte, informa de una reducción de sus
emisiones de alcance 3 del 8%.

Si nos fijamos en la evolución de emisiones de los tres alcances, de la muestra de empresas hay 8, - la quinta parte del total-,
que reportan reducciones en los tres tipos y 3 empresas, -Gestamp Automotive, IAG y Logista Holdings-, que aumentaron
sus emisiones en los tres alcances.

30
GRÁFICO 12: EVOLUCIÓN DE EMISIONES CO2. EMPRESAS ANALIZADAS, 2022 - 2023

Evolución
emisiones alcance 1 70% 30%

Evolución
emisiones alcance 2 62% 38%

Evolución
emisiones alcance 3 43% 57%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Disminuyen Aumentan

Fuente: Estados de información no financiera de las empresas 2023

Resulta bastante descorazonador comprobar que todavía no existe un compromiso contundente de las grandes empresas
con la acción climática. Es cierto que muchas de ellas sí están haciendo verdaderos esfuerzos, pero aun así la reducción de
emisiones de CO2 totales del conjunto de empresas analizadas resulta insuficiente para afrontar la emergencia climática.
Al ritmo actual de disminución de sus emisiones directas, las empresas no culminarían la descarbonización de su actividad
hasta el 2064, dentro de 40 años. Ello denota que las grandes empresas no están mostrando una apuesta clara por la
descarbonización, lo cual no sólo impacta en el planeta y el entorno natural, sino que afecta también a las condiciones de
vida de millones de personas.

31
CUADRO 5. PILAR 4 PLANETA. RESULTADOS POR EMPRESA, EVOLUCIÓN 2022-2023.

Emisiones alcance 1 Emisiones alcance 2 Emisiones alcance 3

Empresa
(evolución 2022 - 2023 ) evolución 2022 - 2023) (evolución 2022 - 2023 )
Acciona -8,8% 4,9% 112,3%
Acciona Energía -99,8% -1,1% -15,0%
Acerinox -10,7% -21,0% -15,9%
ACS -2,2% 24,4% 8,9%
Aena -17,6% -12,7% 28,5%
Amadeus -10,8% 15,5% 2,9%
Applus -9,0% -17,0% -18,0%
Banco Sabadell -19,7% 11,0% 102,5%
Banco Santander 17,2% -5,8% 53,8%
Bankinter -4,5% - 4,4%
BBVA -8,2% 2,1% 3798,4%
CaixaBank -12,0% -31,1% 4,7%
Cellnex -6,1% 1,8% -5,2%
CIE Automotive -2,1% -26,3% 11,8%
DIA -0,9% -8,7% -37,7%
Ebrofoods -1,7% -17,4% -
Elecnor 8,2% -8,3% -29,6%
Endesa -14,0% -25,3% -13,6%
FCC -4,9% -18,4% -
Ferrovial -21,2% -18,5% -2,9%
Fluidra -19,8% -19,0% 34,0%
Gestamp Automoción 0,2% 8,0% 18,5%
Grifols 11,8% 29,7% -33,1%
Grupo Catalana Occidente 4127,4% -10,1% 199,5%
IAG 21,3% 10,6% 19,1%
Iberdrola -6,7% -7,1% -6,4%
Inditex 2,5% -5,2% -4,7%
Indra 21,1% -8,7% 13,8%
Logista Holdings 183,0% 830,7% 80,6%
Mapfre -14,7% -31,0% 15,4%
Meliá Hotels International -0,2% 18,8% 98,0%
Naturgy -15,5% 9,4% -7,6%
OHL -19,0% -67,6% 28,5%
Prosegur 7,6% -21,9% -
Red Eléctrica 39,7% -18,6% 54,5%
Repsol -8,3% -33,3% -13,6%
Sacyr Vallermoso -27,1% -24,1% -13,9%
Técnicas Reunidas -13,3% 161,0% -59,0%
Telefónica -7,1% 3,4% 2,1%
Unicaja Banco 141,3% 183,0% -28,0%

LEYENDA Y BAREMO
Emisiones Disminuyen Aumentan

Fuente: Estados de información no financiera y Memorias de sostenibilidad de las empresas

32
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

La conclusión principal que arroja nuestro análisis es que las prácticas de las grandes empresas priorizan atender los
intereses de las personas que pertenecen a las capas más favorecidas de la sociedad, como lo demuestra las generosas
retribuciones que destinan a accionistas y altos directivos, a través de mecanismos de gobernanza que no garantizan
adecuadamente que se atiendan los intereses de otros actores afectados o involucrados en la actividad empresarial. En la
práctica, eso se traduce en un compromiso insuficiente de las empresas con el pago de salarios dignos a todas las personas
que trabajan directa o indirectamente para ellas, la existencia de sistemas de respeto a los derechos humanos aún poco
articulados, un compromiso con la responsabilidad fiscal poco concluyente y unas brechas salariales descomunales e
injustificables.

Más allá de los esfuerzos voluntarios de algunas de las empresas en algunas de las dimensiones analizadas, comprobamos
que la gran empresa española sigue inmersa en un paradigma de actuación que genera y amplifica las brechas económicas
y sociales que se dan entre diferentes estratos de la población. Aún estamos muy lejos de un enfoque genuino de valor
compartido, que fomente dinámicas empresariales que no sólo no aumenten las desigualdades ya existentes, sino que
tampoco contribuyan a generarlas.

Para ello, es necesario que las empresas reformulen sus prioridades y pongan el foco tanto en la capacidad redistributiva de
su actuación como en la predistributiva, es decir, que contribuyan a una mayor equidad desde el inicio de su propuesta de
generación de valor y muestren un compromiso más contundente con los mecanismos redistributivos. Resulta imprescindible
que transiten hacia una nueva forma de hacer empresa que priorice las necesidades de personas y planeta.

33
HACIA UN NUEVO
PARADIGMA EMPRESARIAL

Para poder avanzar en sociedades más justas, atender la emergencia climática y poner freno a las desigualdades, resulta
imprescindible dejar atrás un modelo empresarial obsesionado por maximizar la rentabilidad en el corto plazo para
contentar a los mercados, dejando de lado los impactos sociales y ambientales de su actividad, así como el bienestar de
las personas.

Por eso, para avanzar hacia un nuevo paradigma empresarial, las compañías pueden comenzar por dotarse de un propósito
social, de su razón de ser dentro del entorno humano y natural en el que opera, de modo que sirva de guía de su actuación
y contemple un enfoque del reparto del valor empresarial que incorpore a todos los actores implicados en su generación y a
los grupos de interés afectados por la actividad de la empresa, y traduzcan su contribución al cumplimiento de los Objetivos
de Desarrollo Sostenible19 en un compromiso nuclear de su actividad.

Para entender cómo incorporar en la práctica este nuevo paradigma empresarial, estas son algunas de las políticas y
prácticas que se han de poner en marcha en los principales ámbitos empresariales:

MODELO DE NEGOCIO
Las empresas tienen la posibilidad de optar por modelos de negocio que no estén basados en la rentabilidad inmediata
con el objetivo de remunerar en el corto plazo a la inversión. Estos modelos priorizan políticas y prácticas que vulneran
la equidad, y anteponen retribuir a sus accionistas y altos directivos, a costa de desatender las medidas de contribución
social que tienen en sus manos: fiscales, laborales y salariales.

La alternativa es poner en marcha modelos de negocio que velen por la sostenibilidad económica, social y ambiental de la
empresa y el entorno en el que se desenvuelve. Para ello, pueden incorporar modelos de gestión que busquen un equilibrio
en el reparto de valor entre los diferentes grupos de interés.

GOBIERNO CORPORATIVO
Una empresa que cuenta con una adecuada gobernanza determina de forma eficaz la cadena de responsabilidades dentro de
la organización y pone en marcha los incentivos adecuados para el objeto social. Sin embargo, las pasadas crisis económicas
revelaron que en muchas empresas los mecanismos de control no funcionan, y permitieron derivas cortoplacistas con
impacto negativo tanto para trabajadores y proveedores como para el conjunto de la sociedad.

Frente a ello, las empresas tienen la opción de implementar sistemas de incentivos basados en la sostenibilidad económica,
social y ambiental. De esta forma, pueden avanzar hacia un modelo corporativo que busque el equilibrio de intereses de los
diferentes grupos de interés.

34
TRANSPARENCIA Y RENDICIÓN DE CUENTAS
La transparencia ha de ir más allá de cumplir con las exigencias legales sobre aporte de información, y consistir en un
ejercicio efectivo de rendición de cuentas. La transparencia resulta una herramienta fundamental de la relación de la
empresa con sus grupos de interés. Por ello, ha de consistir en un proceso de mejora continua que tantee y consulte las
necesidades de las partes con las que se relaciona, para que la empresa se nutra de sus aportaciones. Eso implica superar
un enfoque unidireccional de mero suministro de información a otro orientado a consolidar espacios fluidos de diálogo.

En ese marco de rendición de cuentas, el principal reporte de la empresa ha de evaluar su desempeño periódico en las tres
dimensiones de su actuación: la económico/financiera, la social y la ambiental. Eso implica que la empresa interiorice
lo que hasta ese momento consideraba externalidades e integre el impacto social y la sostenibilidad ambiental en la
medición del resultado de su actividad.

CONDICIONES LABORALES
Uno de los principales obstáculos para una actividad empresarial inclusiva es la precariedad e inseguridad laboral. Aquellas
empresas que abusan de la temporalidad y parcialidad no deseada y de la falta de garantías en el empleo contribuyen a
generar y reforzar las desigualdades. Sin duda, uno de los grandes retos en este ámbito son las nuevas realidades en el
empleo, que en determinados casos apuntan a una carrera a la baja de estándares laborales, como en la (mal) llamada
economía colaborativa o el shopping laboral que hacen algunas empresas de segmentos low cost contratando a personas
en países donde las regulaciones laborales son más laxas. Pero también hay que contemplar las incertidumbres que las
transformaciones tecnológicas plantean al futuro del empleo con la aparición de nuevos ‘oficios’ y destrucción de otros
tradicionales.

Frente a todo ello, las empresas comprometidas con una mayor equidad velan por garantizar un empleo de calidad y por
fomentar la estabilidad laboral. Esto no sólo se ha de aplicar para las personas que emplean directamente, sino también
para las que forman parte de subcontratas del grupo empresarial. La subcontratación no se ha de entender como una
estrategia de ahorro en costes laborales, por lo que se han de establecer mecanismos que garanticen condiciones salariales
y laborales equiparables al personal en plantilla.

SALARIOS
Una diferenciación salarial muy acusada dentro de una empresa conlleva una estratificación interna de sus trabajadores y
trabajadoras. Asimismo, las exageradas diferencias remunerativas que existen dentro de una empresa resultan un factor
clave para entender las dinámicas de generación de desigualdad cuando, además, resultan poco justificadas en términos
de productividad. Aquellas empresas con diferencias menos marcadas entre niveles profesionales apuestan por una mayor
predistribución, contribuyendo a conformar sociedades más equitativas.

Para avanzar hacia sistemas remunerativos más justos, lo primero que ha de garantizarse es el pago de salarios dignos. Pero
también las empresas han de buscar la reducción de las brechas salariales en su seno, mediante la fijación de distancias
máximas entre niveles salariales que no se puedan superar. De esa forma, cualquier decisión de mejorar salarios conseguirá
beneficiar a todas las personas que forman parte de la plantilla. Por un lado, las empresas han de fijar la distancia entre el
sueldo más alto y el más bajo, así como poner un tope de 1 a 20 en la ratio máxima entre el sueldo más alto y el mediano,
que es el que divide al número de personas empleadas en dos partes iguales, las que tienen un salario superior y las que
tienen un salario inferior.

GÉNERO
Tanto en términos de empleo como en salarios, las empresas han de tener en cuenta la perspectiva de género. En muchas
ocasiones, en el interior de las empresas las mujeres se enfrentan a una doble inequidad, que incluye tanto la genérica
producida por condiciones laborales o salariales exiguas, como la que las discrimina por su género.

En aspectos salariales, la brecha de género resulta absolutamente injustificable y las empresas han de trabajar activamente
para hacerla desaparecer. Para ello, han de implementar un enfoque transversal de género que incorpore mecanismos para
garantizar la igualdad de oportunidades que permita romper el techo de cristal, pero también el suelo pegajoso en el que se

35
encuentra la trayectoria laboral y profesional de las mujeres. Esto incluye de forma ineludible incorporar la perspectiva de
género en el diseño de políticas de proyección profesional dentro de las empresas, así como adoptar medidas orientadas a
favorecer la conciliación y la gestión corresponsable de los cuidados.

PARTICIPACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

Las personas que trabajan en una empresa son los principales artífices del éxito del proyecto empresarial y constituyen
la parte interesada más relevante de la organización, al representar ésta su principal fuente de sustento económico y su
principal plataforma de desarrollo. Por ese motivo, el equipo humano de una empresa es quien más interesado está en
asegurar la viabilidad y la sostenibilidad en el largo plazo de la misma. Además, constituyen para ésta un capital humano de
excepcional valor, ya que son quienes mejor conocen las capacidades y los procesos de la organización, por lo que están en
la mejor posición para proponer mejoras e implementar propuestas innovadoras.

Por todos estos motivos, las empresas deberían habilitar espacios más democráticos para la toma de decisiones en las
que las personas trabajadoras puedan participar y hacer oír su voz sobre aspectos de gestión y de evolución del proyecto
empresarial. Esto se puede traducir en que una representación de las personas trabajadoras pueda tener un sitio en los
órganos de gobierno o en los consejos de nombramientos y de retribuciones, con la confianza de que sus aportaciones
velarán por tratar de garantizar la supervivencia en el largo plazo de la organización.

CADENAS DE VALOR
Casi todas las grandes empresas constituyen el último eslabón, o al menos el más fuerte, de una cadena de suministro que
muchas veces tiene alcance global. En su concepción más perniciosa considera la globalización como una oportunidad para
aprovecharse de mercados laborales menos desarrollados y más vulnerables en otros países para incrementar su margen
de beneficio. Pero esta realidad también afecta a actores en el propio país (bajo el pretexto o amenaza de la competencia
global) e implica trasladar gran parte del coste y riesgo de la actividad empresarial hacia los eslabones más vulnerables de
la cadena de valor.

En contraste, las empresas que realmente quieren poner freno a la desigualdad fomentan un mayor equilibrio en el reparto
de valor entre los actores de la cadena de suministro. Una medida que pueden poner en marcha para ello es priorizar cadenas
de suministro y proveedores que garanticen salarios dignos y procesos de negociación colectiva de condiciones laborales.
Asimismo, las empresas han de comprometerse a no aprovecharse de regulaciones más laxas para explotar de manera
inadecuada los recursos naturales y habilitar los mecanismos necesarios para prevenir los impactos negativos en el medio
ambiente de las zonas en las que operen.

GESTIÓN AMBIENTAL
Los aspectos ambientales han de atravesar todos los ámbitos de la empresa, de manera que reduzca sus impactos y
contribuya a mitigar el cambio climático. Para ello, es necesario que se realice una exhaustiva reflexión sobre todos los
procesos, para conocer y replantear todos aquellos que puedan impactar negativamente en el entorno. Entre las áreas de
actuación están la gestión de residuos, los materiales utilizados, el diseño del proceso productivo, el consumo energético,
etc.

Todo ello implica la elaboración y puesta en marcha de una política ambiental que defina los principios de actuación y los
indicadores y modelos de reporte que permitan conocer el impacto ambiental de los principales ámbitos de la empresa.
Además, las empresas también han de hacer un esfuerzo en que sus planes ambientales sean justos y velen porque nadie
quede atrás en la transición energética.

FISCALIDAD
Las empresas comprometidas con una economía más humana entienden que una de las medidas más eficaces para corregir
las inequidades es una redistribución que permite una adecuada recaudación tributaria. Por ello, abordan marcos de
responsabilidad fiscal que alinean el pago de impuestos con la actividad económica real que despliegan.

36
Ello implica necesariamente pagar la parte justa de impuestos rechazando el uso de estratagemas para eludir o minimizar
artificialmente su factura fiscal, en especial la utilización de paraísos o guaridas fiscales. Una empresa fiscalmente
responsable es transparente y rinde cuentas de manera efectiva sobre sus políticas y prácticas fiscales y renuncia a
mantener presencia en estas jurisdicciones que facilitan la evasión y elusión fiscal para todas aquellas operativas no
relacionadas con la actividad principal de la empresa.

PROTOCOLOS DE DEBIDA DILIGENCIA EN DERECHOS HUMANOS

Las empresas de cualquier tamaño han de incorporar protocolos de debida diligencia en derechos humamos y ambientales
que cubran toda la cadena de valor. La diligencia debida, tal como se describe en los Principios Rectores de las Naciones
Unidas y las directrices de la OCDE, ha de incluir los siguientes elementos:

• Integrar la conducta empresarial responsable en las políticas y los sistemas de gestión

• Identificar y evaluar los impactos adversos reales y potenciales asociados con las operaciones, productos o servicios
de la empresa (usando el análisis de riesgos y los derechos humanos y evaluaciones de impacto ambiental)

• Cesar, prevenir y mitigar los impactos adversos

• Hacer un seguimiento de la implementación y los resultados

• Comunicar cómo se abordan los impactos

• Proporcionar o cooperar en la remediación cuando sea apropiado

La puesta en marcha de todas estas medidas ayudaría a configurar un modelo empresarial que no sólo contribuya a mitigar
las inequidades, sino que asegure una mayor resiliencia de las empresas ante posibles escenarios adversos al tiempo que
se dotan de mayor legitimidad, ahondando en un mayor reconocimiento de su licencia social para operar.

37
RECOMENDACIONES AL
GOBIERNO

1. Avanzar hacia una gobernanza democrática de las

empresas y un reparto equitativo de beneficios entre los
diferentes grupos de interés
• Avanzar hacia una empresa multistakeholder o de múltiples partes interesadas con la inclusión de distintos grupos de
interés en los procesos de toma de decisión. Abrir la cultura empresarial española hacia modelos inclusivos abordando
una reforma empresarial que atienda al artículo 129 de la Constitución20, que defiende como principio la participación
de las personas trabajadoras en las grandes empresas, mediante cambios en la Ley de Sociedades de Capital que
faciliten y promuevan la representación de los y las trabajadoras en los Consejos de administración y en la comisión de
nombramientos y retribuciones, así como la participación de las personas trabajadoras en los beneficios de la empresa,
a través de distintos esquemas de reparto.

• Incluir en la Ley de Sociedades de Capital que la remuneración de los Consejos de Administración esté ligada a criterios
de desempeño social y ambiental, además de a los económico-financieros, para consolidar un modelo de gobernanza
empresarial basado en la sostenibilidad y romper con ello con la priorización cortoplacista de maximizar la retribución
financiera a accionistas.

• Prohibir el reparto de dividendos y recompra de acciones (share buybacks) en empresas que durante el ejercicio hayan
presentado expedientes de regulación de empleo.

2. Reducir la desigualdad salarial, mejorar las condiciones

laborales y asegurar el cumplimiento de derechos
• Establecer una diferencia máxima entre el sueldo más alto y el mediano de las grandes empresas de 1 a 20.

• Mejorar la negociación colectiva como herramienta para aumentar la capacidad adquisitiva de las personas trabajadoras.

• Aunque la reciente Reforma Laboral mejora sustancialmente las medidas para acabar con la precarización de la
temporalidad y el abuso en la subcontratación, entre otras cosas, estimamos que existe aún margen de mejora en los
siguientes aspectos:

• Para evitar que se pueda seguir usando la subcontratación para reducir derechos laborales de las personas
subcontratadas, el convenio de aplicación de las empresas subcontratadas debe ser, como mínimo, equiparable
en condiciones al de la empresa contratante.

38
 • Reforzar el poder de negociación de las personas trabajadoras, priorizando la prevalencia del convenio sectorial
frente al de empresa.

• Controlar la temporalidad penalizando significativamente, a través de las cotizaciones sociales, a las empresas que
tienen una tasa de rotación superior a la media de su sector de actividad. También en sentido contrario, incentivar
mediante bonificaciones a las empresas con tasas de rotación sensiblemente inferiores a la media del sector.

• Trasponer la Directiva europea Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea
para causificar las condiciones y necesidades de las contrataciones parciales y habilitar un mecanismo para
consolidar las horas complementarias frecuentes de quienes tienen jornadas parciales.

• Reforzar significativamente los recursos humanos y técnicos de la Inspección de Trabajo con el objetivo de situarnos
en una tasa de inspectores e inspectoras similar a la de la media europea, y buscar soluciones innovadoras,
como maximizar el uso del Big Data y la inteligencia artificial para incrementar la capacidad de actualización de la
Inspección de Trabajo. Además, establecer mecanismos efectivos de denuncia judicial para las personas afectadas
por la falsa temporalidad, que ofrezcan la posibilidad de compensaciones económicas que superen los costes del
proceso, prestando especial atención a la situación laboral de las personas con contrato fijo-discontinuo.

3. Eliminar la brecha laboral y salarial de género

• Mediante un aumento en la transparencia de los salarios que exija reportar públicamente un cálculo estandarizado y
fiable de la brecha. Es necesario penalizar a los centros de trabajo donde la brecha supere al límite que se establezca
por ley.

• Para avanzar hacia la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, además, se ha
de establecer un sistema obligatorio de cuotas de presencia femenina en los órganos de dirección de las grandes
empresas.

4. Facilitar los cuidados y las conciliaciones desde el ámbito

laboral y una mejor distribución del tiempo de trabajo
• Implementar medidas para incorporar la perspectiva de los cuidados a lo largo de la vida y reconocer a todas las personas
adultas como cuidadoras en las políticas laborales:

• Ampliar progresivamente estos permisos y licencias y aplicarlos a todos los modelos de familia.

• Ampliar las medidas de conciliación (permisos, flexibilidad horaria, teletrabajo, etc.) para garantizar el ejercicio del
derecho a cuidar más allá de las necesidades vinculadas a la crianza y a la atención de personas dependientes de
larga duración, puesto que las necesidades de cuidados aparecen de múltiples formas a lo largo de la vida.

• Aplicación de todas las medidas existentes y mejoras que se incorporen en el futuro a todas las personas
trabajadoras, tanto empleadas por cuenta ajena como por cuenta propia, y en todos los sectores y modalidades
contractuales.

• Apostar por la centralidad de la vida en nuestro modelo social y económico revisando la duración y distribución del
tiempo de trabajo:

• Flexibilizar y reordenar los horarios y formas de trabajo para ofrecer más posibilidades de planificación a las
personas trabajadoras: consideración de jornada anual (número de horas totales por año, no por semana o día) con
flexibilidad para adaptar horarios a las necesidades de cuidados, flexibilidad de jornada y de horarios de entrada y
salida y promoción del teletrabajo.

39
 • Disminución progresiva de la jornada laboral permitiendo la distribución flexible de la reducción del tiempo a lo
largo de la semana para adaptarla a las necesidades diversas de cuidados.

• Incluir los usos del tiempo en la agenda de la negociación colectiva, priorizar los acuerdos en materias relacionadas
con conciliaciones y usos del tiempo desde una lógica de corresponsabilidad.

5. Impulsar un paquete de medidas de lucha contra el fraude

para tapar los agujeros de evasión y elusión fiscal en el
impuesto de sociedades, así como reforzar la rendición de
cuentas fiscal de las empresas
• Revisar el listado de guaridas fiscales o “jurisdicciones no cooperativas” aprobado en febrero de 2023, mediante una
aplicación estricta de los principios de equidad fiscal y de transparencia recogidos en la Ley de medidas de lucha
contra el fraude fiscal de julio de 2021 como son niveles bajos o nulos de tributación, la aplicación de regímenes
preferenciales, prácticas fiscales agresivas o facilidades para la creación de estructuras societarias sin sustancia
económica real destinadas a canalizar artificialmente beneficios.

• Para ello, es necesario desarrollar y definir los criterios recogidos en la ley, según el compromiso adquirido. Este
desarrollo ha de detallar que el criterio de baja o nula tributación incluya automáticamente a los territorios con un tipo
nominal en el Impuesto de Sociedades del 0% y considere todos aquellos que lo mantienen por debajo del 15%.

• Impulsar la promoción de “Zonas Libres de Guaridas Fiscales”, mediante un mecanismo que impida contrataciones
públicas, en cualquiera de los ámbitos de gobierno, a empresas que operen a través de guaridas fiscales, por ellas
mismas o por las que forman parte de su cadena de producción. Así como, impedir que lleguen a ser adjudicatarias de
fondos de la UE, así como a ayudas públicas, subvenciones e inversión pública.

• Hacer obligatorio para todas las empresas cotizadas el informe país por país con desglose geográfico completo de
carácter público según el estándar OCDE recogido en el modelo 231, como medida esencial de transparencia fiscal.

6. Exigir a las grandes empresas y a los inversores que

reduzcan radicalmente sus emisiones de carbono y
maximicen el esfuerzo ambiental
• Exigir a las grandes empresas que establezcan objetivos ambiciosos y concretos basados en la ciencia, con una hoja de
ruta claramente definida para reducir las emisiones en todos los alcances de acuerdo con el Acuerdo de París.

• Adoptar planes con plazos determinados para implementar objetivos y alinear los inversiones y modelos de negocio con
objetivos climáticos basados en la ciencia.

• Establecer estructuras de gobernanza y remuneración con objetivos de acción climática y sostenibilidad ambiental, y
romper con ello con la priorización cortoplacista de retribuir a accionistas que apoyan la inacción climática.

40
7. Cadena de valor: garantizar el cumplimiento de los
derechos humanos y ambientales
• Aprobar una ley española que exija protocolos de debida diligencia en derechos humanos y ambientales a empresas
de cualquier tamaño, ampliando el alcance de la recientemente aprobada Directiva europea de Debida Diligencia. Estos
protocolos han de permitir identificar, detener, prevenir, mitigar, monitorear y dar cuenta de los impactos adversos
potenciales y reales sobre los derechos humanos y el medio ambiente a través de un proceso continuo de diligencia
debida, que debe cubrir toda la cadena de valor y no limitarse a las relaciones comerciales de las empresas, incluyendo
los siguientes aspectos:

• Ámbito de aplicación: incluir a todas las empresas, según su tamaño y exposición al riesgo (como recomiendan la
ONU y la OCDE), y abarcar toda la cadena de valor global, incluido el sector financiero. Las obligaciones de debida
diligencia deben cubrir las prácticas de compra y las estrategias de precios de las empresas y sus modelos
comerciales, garantizando que se respeta el derecho a un salario digno de las personas en las mencionadas
cadenas de valor.

• Justicia y reparación: incluir un régimen de responsabilidad civil para que las víctimas puedan acudir a los tribunales,
así como eliminar las importantes barreras legales para hacerlo realmente efectivo.

• Responsabilidad: incluir la obligación de los administradores de supervisar adecuadamente los procesos de

diligencia debida.

• Perspectiva de género: incluir la obligación de identificar y evaluar los impactos específicos en los derechos
humanos de mujeres y niñas.

• Compromiso climático: incluir los efectos climáticos adversos de las actividades empresariales, obligando a las
compañías a identificarlos, prevenirlos y mitigarlos como parte de su proceso de diligencia debida.

• Incorporar criterios en la contratación pública para priorizar a empresas que garanticen derechos y salarios dignos
de los y las trabajadoras, y evitar así que las ofertas más bajas se deban a devaluaciones en condiciones laborales o
retribuciones.

• Impulsar una transposición ambiciosa de los desarrollos legislativos europeos sobre taxonomía ambiental y social para
su aplicación en productos de inversión y financiación, de modo que la actividad inversora pueda dirigir de forma más
eficiente sus recursos hacia sectores y actividades que impulsan el cambio de modelo de producción y consumo.

• Condicionar el acceso a ayudas públicas, fondos europeos y contratación pública a comportamientos responsables
de las empresas, en materia de condiciones laborales de personal de plantilla y subcontratas, así como en fiscalidad,
equidad de género y protocolos de gestión de Derechos Humanos.

41
ANEXO 1: GLOSARIO

Alto ejecutivo: miembro del Comité de Dirección

Brecha salarial de género: es la diferencia existente entre los salarios de los hombres y los de las mujeres, expresada como
un porcentaje del salario masculino. Existe un debate sobre hasta qué punto esta diferencia es el resultado de diferencias
de género: si es una discriminación implícita debida a opciones de estilo de vida (por ejemplo, el número de horas trabajadas
o la mayor frecuencia de bajas de maternidad) o si estas diferencias se deben a una discriminación sexista explícita.

Brecha de género ajustada: La brecha salarial ajustada mide si la organización ofrece a mujeres y hombres una remuneración
igual por un trabajo igual o sustancialmente similar.

Buen gobierno corporativo: conjunto de principios y prácticas que rigen la gestión de una empresa, con el objetivo de
garantizar la transparencia, la responsabilidad y la equidad en las relaciones entre los diferentes grupos de interés de la
empresa, como accionistas, empleados, clientes, proveedores y sociedad en general.

Cadena de Valor: red de organizaciones que intervienen en la creación de un producto, desde los proveedores de materias
primas hasta las organizaciones que entregan el producto final a los consumidores. Representa el conjunto de actividades
desarrolladas de forma secuencial para hacer llegar un producto o servicio concreto al cliente final.

Consejo de Administración: es el principal órgano de administración de las empresas, y reúne a la representación de sus
principales accionistas.

Consejero independiente: miembro del Consejo de Administración que no forma parte del equipo de gestión ni tiene relación
con los accionistas principales de la sociedad. Esta persona se elige para defender los intereses de todos los accionistas,
y en particular de los minoritarios que no tienen acceso a un puesto en el Consejo.

Comité de Dirección: órgano de gestión que tiene como función liderar y coordinar las actividades de la empresa. Está
formado por el director general y los representantes de las diferentes áreas de la empresa, que se reúnen de forma periódica.
El Consejo de administración aprueba la estrategia que ha diseñado el Comité de dirección, que es quien después deberá
encargase de implantarla.

Debida Diligencia: proceso por el cual las empresas toman todas las medidas necesarias y eficaces para identificar, prevenir,
mitigar, rendir cuentas y responder por los impactos negativos, reales o potenciales de sus propias actividades o las de su
cadena de valor.

Diálogo social: designa las negociaciones llevadas a cabo por los interlocutores sociales (es decir, organizaciones de
empresas y trabajadores) al objeto de defender los intereses de sus miembros.

42
Director ejecutivo: profesional que ocupa el máximo cargo administrativo en una organización y está al tanto de todas
las estrategias que lleva a cabo la empresa. Es quien toma las decisiones más relevantes y dirige al equipo para que se
enfoquen a los objetivos marcados a través de distintas estrategias.

Dividendos: cuota de dinero de una empresa que se reparte entre los accionistas de una sociedad. El dividendo constituye
la principal vía de remuneración de los accionistas como propietarios de una sociedad.

Emisiones CO2 alcance 1: bajo el alcance 1 se incluyen todas las fuentes de emisiones de CO2 que sean propiedad o estén
controladas por esta.

Emisiones CO2 alcance 2: agrupa todas aquellas emisiones indirectas asociadas al consumo de energía de la empresa.

Emisiones CO2 alcance 3: se contemplan todas las emisiones indirectas que se producen en la cadena de valor de la
empresa como resultado de su actividad.

Empresa holding: se trata de un tipo de empresa cuya principal o única función es la de tener o administrar la propiedad de
otras sociedades o empresas.

Excedente empresarial: al valor agregado que se obtiene de una actividad, ya sea de índole económica o comercial, luego
de haber descontado el costo necesario de su reproducción.

Externalización: estrategia empresarial dirigida a obtener ventajas competitivas, que pueden ser, entre otras, la obtención
de una mayor eficiencia en diferentes funciones o el ahorro de costes salariales, mediante la contratación de servicios
externos.

Gobernanza corporativa: conjunto de principios y normas que regulan el diseño, integración y funcionamiento de los órganos
de gobierno de la empresa, como son los tres poderes dentro de una sociedad: los Accionistas, El Consejo de Administración
y el Comité de Dirección.

Grandes empresas: generalmente, se consideran empresas grandes las que tienen más de 250 personas empleadas. En
casos concretos, como en el requerimiento legal de presentar el informe país por país (CBCR) a la Agencia Tributaria, se
consideran aquellas con más de 750 millones de euros en facturación.

Grupo empresarial: agrupación de empresas que dependen todas de una misma empresa matriz, porque ésta tiene
una participación económica suficiente en su capital como para tomar decisiones.

Impuesto de Sociedades: impuesto directo, de carácter personal y habitualmente de tipo impositivo único, que recae sobre
los beneficios obtenidos por las sociedades

Ingresos: se consideran los ingresos totales de las empresas todas aquellas entradas de dinero derivadas del ejercicio de
su actividad ya sean provenientes de la venta de los bienes que generan o por prestación de los servicios propios de su
negocio como de cualquier otra fuente.

Negociación colectiva: mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones
y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del
mantenimiento de buenas relaciones laborales

Payout ratio: relación entre los dividendos que una empresa paga a sus accionistas sobre el resultado obtenido en el
ejercicio.

43
Presidente del Consejo de Administración: es el responsable convocar al Consejo de Administración, elaborar el orden del
día, presidir las reuniones o moderarlas. Además, es el máximo responsable de que el consejo lleve a cabo sus obligaciones
con la organización. Su función principal es supervisar la ejecución del presupuesto, controlar la gestión del administrador
y velar por el cumplimiento de las decisiones tomadas en la asamblea.

Primer ejecutivo: persona que detenta el nivel ejecutivo más alto de una empresa, y que supone la máxima autoridad en
su gestión y dirección. Dependiendo de la empresa, puede ser el director general, el presidente ejecutivo o el consejero
delegado.

Pymes: empresas pequeñas y medianas. Se considera como tales a las empresas de menos de 250 personas empleadas

Reporte país por país: se trata de un reporte informativo a través del cual se muestra información relativa al importe
de ingresos, ganancias o pérdidas antes de impuestos, impuesto sobre beneficios pagado, impuesto sobre beneficios
devengado, capital declarado, ganancias acumuladas, número de empleados y activos tangibles distintos del efectivo o
equivalentes a efectivos, con respecto a cada una de las jurisdicciones en las que opera un Grupo Multinacional.

Resultado de explotación: es el resultado obtenido por una empresa por el desempeño de su negocio principal, calculado
por la diferentes entre los ingresos propios de su actividad menos los gastos derivados de ella. Puede ser positivo o negativo,
en cuyo caso se denomina beneficio o pérdida de explotación, respectivamente.

Resultado antes de impuestos: se calcula a partir del resultado propia de la activad, o resultado de explotación, y añadiendo
el resultado obtenido por operaciones no habituales, o resultado extraordinario, y el derivado las operaciones financieras,
o resultado financiero. Este resultado es previo al pago de impuestos sobre beneficios.

Resultado neto: es el resultado final del ejercicio, una vez deducido el pago de impuestos sobre beneficios.

Salario digno: es la remuneración que recibe una persona trabajadora una semana laboral estándar en un lugar determinado
y que es suficiente para permitirse un nivel de vida digno para él y su familia. Un nivel de vida digno abarca la alimentación,
el agua, la vivienda, la educación, la atención sanitaria, el transporte, la ropa y otras necesidades esenciales, incluida
la previsión de imprevistos. Este concepto surge como respuesta a los salarios mínimos, puesto que estos no llegan a
satisfacer las necesidades de las personas.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI): fija la cuantía retributiva mínima que percibirá la persona trabajadora, referida a la
jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad, sean puestos fijos, eventuales o temporales. El valor que toma el SMI
se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto. Para la determinación del mismo se tienen en
cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en
la renta nacional.

Stakeholder (o grupo de interés): hace referencia a una persona, organización o empresa que tiene interés en una empresa u
organización dada. Las partes interesadas podrían ser los trabajadores y trabajadoras de esa organización, sus accionistas,
clientes, proveedores de bienes y servicios, proveedores de capital, las asociaciones de vecinos y vecinas afectadas o
ligadas, los sindicatos, las organizaciones civiles y gubernamentales que se encuentren vinculadas, etc.

Subcontratación: proceso por el cual una empresa transfiere los recursos y las responsabilidades referentes al cumplimiento
de ciertas tareas a una sociedad externa, empresa de gestión o subcontratista, que precisamente se dedica a la prestación
de diferentes servicios especializados.

Tipo efectivo: porcentaje de los beneficios que las empresas pagan como impuesto de sociedades.

44
ANEXO 2: METODOLOGÍA

Este informe analiza datos procedentes de las 40 mayores empresas españolas cotizadas por nivel de ingresos.

En el siguiente cuadro se detallan todas ellas:

Acciona BBVA Fluidra Meliá Hotels International

Acciona Energía CaixaBank Gestamp Automoción Naturgy

Acerinox Cellnex Grifols OHL

ACS CIE Automotive Grupo Catalana Occidente Prosegur

Aena DIA IAG Red Eléctrica

Amadeus Ebrofoods Iberdrola Repsol

Applus Elecnor Inditex Sacyr Vallermoso

Banco Sabadell Endesa Indra Técnicas Reunidas

Banco Santander FCC Logista Holdings Telefónica

Bankinter Ferrovial Mapfre Unicaja Banco

45
Metodología completa de la Huella en las Desigualdades
tema subtema Indicador Definición Calificación
PILAR I: PERSONAS
Trabajo decente La empresa se compromete a pagar un salario digno a
Compromiso (Operaciones) Sí/No
todas las personas trabajadoras.
Compromiso (Cadena de La empresa se compromete públicamente a trabajar con
Sí/No
valor) los proveedores para que paguen un salario digno
Transparencia en
La empresa aporta información pública sobre un plan de
implementación Sí/No
Salario de vida acción de salarios dignos y evaluaciones/hitos/logros
(Operaciones)
La compañía aporta información pública sobre los
Transparencia en datos de
niveles de salario por hora de sus trabajadores con Sí/No
desempeño
salarios más bajos y las horas trabajadas.
El salario inicial/mínimo de los empleados equivale a un
Desempeño Sí/No
salario digno
- Tasa de
incidencia total
- Hora de
formación por
La empresa garantiza unas condiciones laborales que empleado
permiten desarrollar adecuadamente un desempeño - Tasa de
laboral. Los factores para determinar la calidad de promoción interna
Condiciones laborales
las condiciones laborales son las siguientes: salud y - Tasa de
(operaciones)
Condiciones seguridad, formación y posibilidades de promoción, satisfacción
laborales grado de satisfacción, intensidad laboral y autonomía -Número de horas
laboral. extras trabajadas
por empleado y
año
- Tasa de
autonomía laboral
Condiciones laborales Las condiciones laborales y salariales de las empresas
PENDIENTE DE
y salariales (empresas con las que la empresa subcontrata son similares a las
DEFINIR
subcontratadas) de la propia empresa
La empresa ofrece a sus empleados un horario de trabajo
Trabajo flexible Sí/No
Conciliación y flexible
cuidados La empresas ofrece posibilidad de trabajar en remoto
Teletrabajo Sí/No
asumiendo los gastos derivados

46
tema subtema Indicador Definición Calificación
Equidad en el lugar Transparencia sobre
La compañía publica datos de remuneraciones medias
de trabajo sueldos medios de Sí/No
de mujeres y hombres
mujeres y hombres
Equidad salarial Transparencia sobre La compañía publica la brecha salarial de género
Sí/No
brecha de género ajustada
Brecha salarial de género ajustada y sin ajustar
Brecha de género valor numérico (%)
(diferencia entre el sueldo medio de mujeres y hombres)
Transparencia en La empresa (a) publica datos sobre la composición de la
composición de la plantilla fuerza laboral por género y (b) incluye datos en todas las Sí/No/parcial
Composición de la por género funciones/categorías laborales
plantilla
Composición de la plantilla Incluye (a) % de mujeres en plantilla y (b) % de mujeres
valor numérico (%)
por género en las diferentes funciones/categorías laborales
La empresa cuenta con un compromiso que incluye
planes con hitos temporales sobre reclutamiento,
Compromiso Sí/No/parcial
contratación, capacitación, promoción y/o retención de
la empresa
La compañía informa sobre su progreso en la
implementación de los compromisos de su política
Transparencia de
DEI, que incluye la publicación de datos de índice de Sí/No/parcial
progresos
contratación, retención y promoción por género, etnia,
discapacidad y origen geográfifo
El primer ejecutivo asume la responsabilidad de las
disparidades y la empresa solicita aportes de empleados
Responsabilidad Sí/No/parcial
Diversidad, diversos; hay un departamento interno de DEI y hay un
equidad, Inclusion responsable de la DEI
(DEI) Una vulneración es cualquier sentencia o acuerdo
divulgado que sea un delito relacionado con el empleo
No vulneraciones Sí/No
(p. ej., discriminación basada en género, discapacidad,
etnia y origen geográfico, y casos de acoso sexual)
La empresa ofrece protección laboral y apoya la cultura
inclusiva y la responsabilidad social en apoyo de
Protección de la fuerza
los trabajadores y las familias LGTBIQ+. Las políticas
de trabajo y apoyo a
incluyen orientación sexual e identidad de género para
cultura inclusiva y de Sí/No/parcial
todas las operaciones, capacitación interna, grupo
responsabilidad social
de recursos para empleados LGTBIQ+ o consejo de
corporativa
diversidad, divulgación o compromiso con la comunidad
LGTBIQ+, responsabilidad social corporativa

47
tema subtema Indicador Definición Calificación
Derechos Humanos La empresa cuenta con política pública que contiene
Compromiso de respeto a
el compromiso de respeto de los derechos humanos, Sí/No
los derechos humanos
aprobada por el máximo órgano de gobierno
La empresa cuenta (a) con una política pública que
contiene el compromiso de respeto de los derechos
humanos que la OIT ha declarado como derechos
Compromiso de respeto a
fundamentales en el trabajo, aprobada por el máximo
los derechos humanos de Sí/No/parcial
órgano de gobierno y (b) una política pública por la que
las personas trabajadoras
se compromete también en sus relaciones comerciales a
respetar los derechos humanos que la OIT ha declarado
derechos fundamentales en el trabajo
La empresa (a) describe los procesos para identificar
sus riesgos e impactos en los derechos humanos en
Identificación de riesgos lugares o actividades específicos que cubren sus
e impactos de vulneración propias operaciones y (b) describe los procesos para Sí/No/parcial
de los derechos humanos identificar sus riesgos e impactos en los derechos
humanos en lugares o actividades específicos derivados
de relaciones comerciales relevantes
La empresa (a) describe sus procesos para evaluar sus
riesgos en materia de derechos humanos y divulga lo que
considera que son sus principales riesgos de vuneración
Evaluación de riesgos e de derechos humanos. Esta descripción incluye cómo
impactos de vulneración se tienen en cuenta los factores relevantes, como los Sí/No/parcial
de los derechos humanos factores geográficos, económicos, sociales y de otro
tipo y (b) divulga públicamente los resultados de sus
evaluaciones, que pueden agregarse a través de sus
operaciones y ubicaciones
La empresa (a) describe su sistema global para tomar
Derechos humanos medidas de prevención, mitigación o remediación de sus
principales riesgos de derechos humanos, y esto incluye
una descripción de cómo su sistema global se aplica a
Integración y acción sobre
su cadena de suministro y (b) proporciona un ejemplo
derechos humanos y sus Sí/No/parcial
de las conclusiones específicas alcanzado y acciones
impactos
tomadas o por tomar en al menos uno de sus temas
destacados de derechos humanos como resultado
de procesos de evaluación en al menos una de sus
actividades/operaciones en los últimos tres años
La empresa (a) divulga las categorías de partes
interesadas cuyos derechos humanos se han visto
o pueden verse afectados por sus actividades y (b)
Relacionamiento con
proporciona al menos dos ejemplos de su compromiso
partes afectadas o Sí/No/parcial
con las partes interesadas cuyos derechos humanos se
potencialmente afectadas
han visto o pueden verse afectados por sus actividades
(o sus representantes legítimos o iniciativas de múltiples
partes interesadas) en los últimos dos años
La empresa indica que tiene uno o más canales/
Mecanismos de mecanismos, o participa en un mecanismo de terceros
reparación para personas o compartido, accesible a todos los trabajadores para Sí/No
trabajadoras plantear quejas o inquietudes relacionadas con la
empresa
La empresa indica que tiene uno o más canales/
mecanismos, o participa en un mecanismo compartido,
accesible a todas las personas y comunidades externas
Mecanismos de reparación
que pueden verse afectadas negativamente por la
para personas y Sí/No
empresa (o personas u organizaciones que actúan en su
comunidades externas
nombre o que estén en condiciones de ser conscientes
de los impactos adversos), para presentar quejas o
inquietudes

48
tema subtema Indicador Definición Calificación
PILAR II: PODER
Gobernanza Grado de independencia del Consejo. Incluye separación "Sí/No
Independencia del
corporativa de los roles de director ejecutivo y presidente del valor numérico
Consejo
Consejo de Administración (%)"
Transparencia de la Incluye datos sobre la distribución en % de miembros del
Sí/No
diversidad del Consejo consejo por género
Desempeño de la
Composición por género del Consejo de Administración valor numérico
diversidad del Consejo
El Consejo es responsable de supervisar el desempeño
Diversidad y social y ambiental de la empresa (existe un comité del
Supervisión del Consejo Sí/No
rendición de cuentas Consejo que se responsabiliza del desempeño social y
del Consejo de ambiental de la empresa).
Administración Los trabajadores están representados en el
Representación de las Consejo de Administración y/o en alguna de las
Sí/No/parcial
personas trabajadoras comisiones delegadas (comité de remuneraciones, de
nombramientos...)
Transparencia sobre la
La empresa aporta datos sobre la composión por género
diversidad del Comité de Sí/No
del Comité de Dirección
Dirección
Diversidad del Comité de
Composición por género del Comité de Dirección valor numérico (%)
Dirección
Empresas consideradas corporaciones de beneficio
Forma legal o
público (formas societarias relacionadas) o empresas
Propósito empresarial pertenencia a Sí/No
certificadas como B Corps u otros ecosistemas de cuarto
ecosistema 4º sector
sector (REAS, EBC, SANNAS…)
Relaciones La empresa tiene una política sobre el derecho de los
laborales Compromiso trabajadores a organizarse y negociar colectivamente sin Sí/No/parcial
interferencias ni represalias
Porcentaje de la plantilla total propia de la empresa
Negociación
Cobertura cubierta por convenios colectivos (en España y a nivel valor numérico (%)
colectiva
global)
La empresa no ha incurrido en conductas antisindicales
Prácticas antisindicales ni ha interferido en los derechos sindicales de los Sí/No
empleados
La empresa aporta información sobre número de
Transparencia Sí/No
Formas atípicas de empleados a tiempo parcial, contratistas y temporales.
empleo % de trabajadores a tiempo parcial, contratistas y
Desempeño valor numérico (%)
temporales
Actividad política Transparencia La empresa revela sus gastos y actividades políticas Sí/No/parcial

Rendición de cuentas Política La empresa cuenta con una política detallada que rige
Sí/No/parcial
política sus actividades políticas
El Consejo de Administración de la compañía supervisa
Supervisión Sí/No/parcial
sus actividades políticas
Gastos de lobby (último
El gasto total de lobby (en €) en el último año valor numérico (€)
año)
Gastos de lobby
El gasto total de lobby (en €) en los últimos 10 años valor numérico (%)
(histórico)
Contribuciones
políticas El gasto total de lobby (en €) en el último año dividido
Intensidad de lobby valor numérico (€)
entre el total de facturación del mismo año
Contribuciones a Total de contribuciones (in €) incluyendo cualquier
campañas o partidos donación a candidatos, partidos o representantes valor numérico (€)
políticos política
La empresa es transparente sobre sus posiciones
Transparencia Sí/No/parcial
políticas
Posiciones políticas La empresa aporta una declaración sobre el
Alineamiento alineamiento de sus posiciones políticas con sus Sí/No
objetivos de sostenibilidad
La empresa no cuenta con antiguos representantes
Captura política Puertas giratorias políticos desempeñando cargos ejecutivos o de Sí/No
representación que puedan generar conflicto de interés

49
tema subtema Indicador Definición Calificación
Poder de mercado % de concentración de la empresa en su sector de
Concentración valor numérico
actividad (medido mediante el Índice de Herfindal-
empresarial (HHI)
Herschman HHI )
Poder de mercado
La empresa no tiene (a) ningún caso pendiente con
Conducta competitiva la CNMC ni (b) vulneraciones a la libre competencia Sí/No
interpuestas ante la CNMC y/o los tribunales desde 2000

tema subtema Indicador Definición Calificación

PILAR III: BENEFICIOS
Retribución de la Importe total percibido por el primer ejecutivo en el
cúpula empresarial último año. Incluye salario base, bonificación, valor
de las acciones adjudicadas, valor de las opciones
Compensación total adjudicadas, compensación del plan de incentivos valor numérico (€)
diferentes a acciones, cambio en el valor del plan de
Retribución del pensiones, ganancias de compensación diferidas, y
primer ejecutivo otras compensaciones
Ratio retribución primer
Ratio entre la compensación total del primer ejecutivo y valor numérico
ejecutivo - salario
el salario mediano de los empleados (ratio)
mediano
Retribución en o ligada a% del pago del primer ejecutivo que está vinculado a
valor numérico (%)
acciones incentivos en acciones
Media de las retribuciones percibidas por los miembros
del comité de dirección de la empresa en el último año.
Incluye salario base, bonificación, valor de las acciones
adjudicadas, valor de las opciones adjudicadas,
Compensación total valor numérico (€)
compensación del plan de incentivos diferentes a
Retribución altos acciones, cambio en el valor del plan de pensiones,
directivos ganancias de compensación diferidas, y otras
compensaciones
Ratio retribución media Ratio entre la compensación media de los miembros
valor numérico
altos ejecutivos - salario del comité de dirección y el salario mediano de los
(ratio)
mediano empleados
Distribución de Suma de los pagos de la empresa a los accionistas, a
Ratio de payouts a
valor través de dividendos o recompras de acciones, como % valor numérico (%)
accionistas
del beneficio neto de la empresa
Los empleados de la empresa son propietarios
Acciones y beneficios del capital de la empresa a través de un plan de
Propiedad en manos propiedad de los empleados de base amplia (ESOP o
de las personas Plan de Propiedad de Acciones para Empleados, EOT, Sí/No/parcial
trabajadoras cooperativas de trabajadores, propiedad comunitaria...).
La participación en la propiedad ha de ser inclusiva,
significativa y gratuita.
Políticas de
Condiciones y prácticas de compra a proveedores: PENDIENTE DE
Cadena de valor proveedores: Poder y
condiciones, precios y estabilidad de la relación DEFINIR
condiciones de compra
Prácticas fiscales Política fiscal La empresa cuenta con una política de responsabilidad
Sí/No
responsable fiscal
La empresa es transparente sobre los impuestos que
paga en todos los países en los que opera en bae al
Transparencia fiscal Sí/No
modelo estandarizado de informe país por país (CbCR o
country-by-country reporting)
La empresa no mantiene presencia en guaridas fiscales.
Prácticas fiscales Presencia cero en Esto significa que (a) la empresa informa sobre todas las
Sí/No
paraísos fiscales filiales offshore importantes y (b) las filiales offshore no
están designadas como guaridas fiscales por Oxfam
La empresa paga su parte justa de impuestos. Reporta
para ello el Tipo efectivo del Impuesto de Sociedades:
Tipo efectivo Gasto en Impuesto de Sociedades dividido entre el valor numérico (%)
Beneficio antes de Impuesto - incluye tipo efectivo
global y tipo efectivo en España (en %)

50
tema subtema Indicador Definición Calificación
PILAR IV: PLANETA
Cambio climático La compañía se compromete con la ambición de lograr
Compromiso net zero cero emisiones netas de GEI en línea con el estándar net Sí/No/parcial
zero de la Science Based Targets initiative (SBTi)
Acción climática Transparencia net zero La compañía divulga sus emisiones de alcance 1, 2 y 3 Sí/No/parcial
% de reducción de emisiones de GEI (alcance 1,2,3) (año
Desempeño net zero valor numérico (%)
por año)
La empresas publica un documento público que
describe cómo la empresa abordará los impactos
Transición justa Plan Sí/No
socioeconómicos de la transición a una economía de
carbono cero
Impacto ambiental La empresa reconoce la justicia ambiental, respeta la
normativa ambiental (desde 2015), y no ha incurrido en
Justicia respecto a multas y sanciones ambientales (desde 2015), ni en Sí/No/parcial
minorías efectos adversos en comunidades minoritarias (desde
2010)
La empresa indica que tiene uno o más canales/
Justicia ambiental mecanismos, o participa en un mecanismo compartido,
Mecanismos de accesible a todas las personas y comunidades externas
reparación para que pueden verse afectadas negativamente por la Sí/No
personas y comunidades empresa (o personas u organizaciones que actúan en su
externas nombre o que estén en condiciones de ser conscientes
de los impactos adversos), para presentar quejas o
inquietudes

tema subtema Indicador Definición Calificación

PILAR V: PRODUCTO
Impacto del Daño del producto, en
producto Daño del producto especial para grupos de NO DESARROLLADO
bajos ingresos
Acceso al producto,
Acceso al producto especialmente para
bienes esenciales
Marketing Compromiso de
publicidad responsable
Reporte público de
Marketing
publicidad responsable
Desempeño publicitario
responsable

Metodología del cómputo de filiales en guaridas fiscales

Para el cómputo de filiales en guaridas fiscales se analiza el Anexo de sociedades dependientes de las Cuentas Anuales,
complementada con las Cuentas que se depositan en la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) que suelen ser
más completas, y se aplica el criterio de incluir sólo sociedades no operativas, o bien, aunque realicen operaciones, pero
no lo hacen en el territorio considerado como guarida fiscal. También se incluyen centros de compras, y además se busca
información sobre sociedades en guaridas fiscales sobre las que la descripción de la actividad no es clara, y si no constan
indicios de que sea una empresa operativa también se incluye en el cómputo.

Uno de los territorios donde se hace una investigación más exhaustiva es el estado de EE.UU. de Delaware y las sociedades
que allí se identifican. Se lleva a cabo una comprobación en fuentes oficiales de todas las sociedades en las que se indica
que su domicilio social está en Estados Unidos. En muchos casos se informa en las Cuentas Anuales de sociedades en
EE.UU. en estados que no son Delaware, pero al comprobar fuentes oficiales se demuestra que esa misma sociedad está
domiciliada en Delaware como matriz, con la misma denominación social, mientras que las sociedades en los otros estados
son filiales de la de Delaware.

51
Definición de guarida fiscal
Las guaridas fiscales son jurisdicciones o territorios que han adoptado intencionadamente marcos fiscales y legales que
permiten a los no residentes (personas físicas o jurídicas) reducir al mínimo el importe de impuestos que deben pagar donde
realizan una actividad económica sustancial.

Aunque muchas de estos territorios tienden a especializarse en el tipo de ventajas que ofertan, la mayoría de ellos por lo
general, cumplen varios de los siguientes criterios:

• Conceden ventajas fiscales únicamente a personas físicas o jurídicas no residentes, sin necesidad de que desarrollen
actividad económica sustancial.

• Proporcionan un nivel de tributación efectiva significativamente más bajo para las personas físicas o jurídicas, llegando
a ser incluso nulo.

• Adoptan leyes o prácticas administrativas que impiden el intercambio automático de información con fines fiscales con
otros gobiernos.

• Adoptan disposiciones legislativas, jurídicas o administrativas que permiten la no divulgación de la estructura

corporativa de entidades legales (incluyendo fideicomisos, organizaciones benéficas, fundaciones, etc.) o la propiedad
de bienes o derechos.

Criterio para considerar una filial en una guarida fiscal

Además de identificar si alguna de las empresas que conforman el grupo empresarial está domiciliada en alguno de estos
territorios, se valora la descripción de la actividad que se acompañe, para de esta manera tratar de discriminar entre:

• Empresas que realizan actividades operativas en dichos países y territorios (tiendas, aparcamientos, fábricas,
operaciones de extracción, comercialización, producción, etc.)

• Empresas que tienen un mero carácter instrumental y financiero, y cuya ubicación geográfica no tiene relación con el
tipo de operaciones que realiza (sociedades de cartera, financieras, tenencia de acciones, banca, servicios financieros,
instrumental financiera, reaseguros, gestora de fondos de inversión, emisión de participaciones preferentes de
capital). También se incluyen en este grupo las sociedades cuya descripción de actividad es operativa, pero referida
a operaciones en terceros países, por ejemplo: empresa de gestión de autopistas de Toronto, domiciliada en Holanda;
compra venta de fuel domiciliada en Delaware; exploración y producción de hidrocarburos de Ecuador domiciliada en
Islas Caimán; central de compras textiles domiciliada en Suiza.

En algunos casos, se trata de justificar la presencia de sociedades en un territorio considerado como guarida fiscal en base
a otras características ventajosas que ese territorio ofrece distintas a las fiscales, como puede ser la facilidad y celeridad
para tramitar la apertura de sociedades, o un sistema de jurisprudencia mercantil muy desarrollado. Delaware es un buen
ejemplo de ello. Sin embargo, esta circunstancia no afecta al criterio de que ese tipo de filiales computen como radicadas
en guaridas fiscales, debido a que persiste el riesgo de que se estén aprovechando igualmente otras ventajas que esas
jurisdicciones ofrecen, más constitutivas de la consideración de guarida fiscal, como es la opacidad y las ventajas fiscales.
Como alternativa ante esa necesidad que se aduce para justificar la presencia en ese territorio, se propone optar por otra
jurisdicción que pueda ofrecer facilidades similares, pero sin las ventajas fiscales y de opacidad.

Por otro lado, por la propia naturaleza del negocio bancario, es difícil diferenciar si la existencia de sociedades en países
y territorios considerados guaridas fiscales, se debe a facilitar servicios bancarios a los residentes de estos territorios, o
a estrategias de elusión fiscal propias o de sus clientes extranjeros. Por ello, y dada la ausencia de información detallada
sobre las actividades que desarrollan estas sociedades, se incluyen todas las sociedades del grupo con domicilio social en
países y territorios considerados guaridas fiscales.

52
ANEXO 3: LISTADO OXFAM
DE GUARIDAS FISCALES

CE - Países UE
España Listado Lista UE de territorios no
Indice de Secretismo identificados por sus
PAISES Orden HFP/115/2023, cooperadores
Financiero 2022 prácticas nocivas
de 9 de febrero octubre 2024
Marzo 2018
Andorra x
Anguila x x x
Aruba x
Bahamas x x
Bahréin x x
Barbados x x
Belize x
Bermudas x x
Chipre x x
Costa Rica x
Curaçao x
Delaware x
Dominica x x
Fiji x x x
Gibraltar x x
Granada x
Guam x x
Guernsey x x
Holanda x x
Hong Kong x
Irlanda x
isla de Man x x
islas Caimán x x
islas Cook x
islas Marshall x
islas Turcas y Caicos x x x
islas Vírgenes Americanas x x x
islas Vírgenes Británicas x x
Jersey x x
Jordania x
Líbano x
Liberia x

53
 CE - Países UE
España Listado Lista UE de territorios no
Indice de Secretismo identificados por sus
PAISES Orden HFP/115/2023, cooperadores
Financiero 2022 prácticas nocivas
de 9 de febrero octubre 2024
Marzo 2018
Liechtenstein x
Luxemburgo x x
Macao x
Maldivas x
Malta x
Mauricio x
Mónaco x
Montserrat x
Nauru x
Palaos x x
Panamá x x
Samoa x x x
San Kitts Y Nevis x
San Marino x
San Vincente y Granadinas x
Santa Lucía x
Seychelles x x
Singapur x
Suiza x
Vanuatu x x x

54
 ANEXO 4: LISTADO DE
FILIALES ESPAÑOLAS EN
GUARIDAS FISCALES

Grupo Catalana Occidente

empresas con filiales

Gestamp Automoción

Técnicas Reunidas
Banco Santander

Logista Holdings
PAISES
Acciona Energía

Banco Sabadell

CIE Automotive

Red Eléctrica
Melià Hotels
Ebro Foods

Telefónica
Caixabank
Bankinter

Iberdrola
Ferrovial

IAG Iberia

Prosegur
Acerinox

Amadeus

Naturgy
Elecnor
Cellnex
Acciona

Unicaja
Fluidra

Grifols

Mapfre
Endesa

Inditex
Applus

Repsol
Sacyr

TOTAL
Indra
Aena

BBVA
ACS

OHL
FCC
DIA

Andorra 1 1 1 3 3

Bahamas 1 1 1 3 3

Bahréin 1 1 1

Barbados 1 1 1

Belize 1 1 1

Bermudas 1 2 1 4 3
Chipre 1 1 1
Costa Rica 1 2 1 4 3

Curaçao 2 2 1

Delaware 29 25 2 38 10 9 133 8 6 1 3 3 47 5 14 18 2 35 1 3 9 28 3 3 18 3 1 1 458 28

Guernsey 1 1 1

Holanda 1 2 4 2 4 6 1 1 7 4 14 1 6 1 1 11 1 4 1 15 1 1 6 95 23

Hong Kong 15 1 2 1 1 2 22 6

Irlanda 2 1 38 1 1 4 1 3 4 2 1 1 2 1 1 63 15

isla de Man 2 2 1

islas Caimán 1 3 1 1 6 4

Jersey 1 1 2 4 3

Líbano 1 1 1

Luxemburgo 1 1 8 2 21 2 2 1 7 1 2 1 1 3 1 17 1 1 3 1 9 2 88 22

Malta 2 1 8 11 3

Mauricio 3 1 4 2

Panamá 1 1 5 2 3 12 5

Samoa 1 1 1

Singapur 1 1 13 1 1 1 1 1 2 2 24 10

Suiza 1 9 1 1 1 3 1 1 2 20 9
31 27 3 82 0 20 18 3 213 3 20 3 4 7 10 9 5 0 11 66 7 15 26 11 11 42 17 0 1 34 18 36 4 8 1 49 5 2 10 0 832
0

3 3 2 8 0 8 6 3 12 2 5 2 4 2 2 3 3 0 5 4 3 2 7 5 5 5 6 0 1 5 5 6 2 3 1 9 3 2 4 0

55
NOTAS

1 Encuesta Financiera de las Familias 2022, INE”

2 Encuesta Financiera de las Familias 2022, INE”

3 Contabilidad Nacional Anual de España, Instituto Nacional de Estadística INEbase / Economía /Cuentas económicas /
Contabilidad nacional anual de España: principales agregados / Resultados

4 Cuentas anuales consolidadas del impuesto sobre sociedades, Agencia Tributaria https://sede.agenciatributaria.
gob.es/Sede/datosabiertos/catalogo/hacienda/Cuentas_Anuales_Consolidadas_del_Impuesto_sobre_Sociedades.
shtml

5 Encuesta de Población Activa 2023, INE https://www.ine.es/dyngs/Prensa/vsEPA2023.htm#:~:text=El%20

porcentaje%20de%20ocupados%20que,13%2C8%25%20de%202022.

6 “Pobreza laboral. Cuando trabajar no es suficiente para llegar a fin de mes”, informe de Oxfam Intermón, octubre 2024
https://www.oxfamintermon.org/es/publicacion/pobreza-laboral-trabajar-no-suficiente#

7 Jorge Uxó et al., Structural Change and Economic Dynamics, https://doi.org/10.1016/j.strueco.2024.09.021

8 https://www.oxfamintermon.org/es/publicacion/davos-2023-sobra-mes-final-sueldo

9 Empresa y desigualdad: ¿hay que revisar la gobernanza de las empresas? - Funcas

10 Ministerio de Hacienda, Estadísticas de los Presupuestos Generales del Estado https://www.sepg.pap.hacienda.gob.

es/sitios/sepg/es-ES/Presupuestos/DocumentacionEstadisticas/Estadisticas/Paginas/Estadisticas.aspx

11 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. BOE-A-2020-2215 Real
Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres”.

12 El ciclo completo de Debida Diligencia en Derechos Huanos consiste en seis fases:

1. Incorporar la conducta empresarial responsable a las políticas y sistemas de gestión.
2. Identificar y evaluar los impactos negativos en las operaciones, cadenas de suministro y relaciones comerciales.
3. Detener, prevenir o mitigar los impactos negativos.
4. Hacer seguimiento de la implementación y los resultados.
5. Informar sobre cómo se abordan los impactos.
6. Reparar o colaborar en la reparación del impacto cuando corresponda.

56
13 Consejo de la Unión Europea, Comunicado de prensa del 17 octubre 2022 https://www.consilium.europa.eu/es/
press/press-releases/2022/10/17/council-approves-eu-law-to-improve-gender-balance-on-company-boards/

14 Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social

15 Boletín Oficial del Estado, Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2021-21788

16 INE Número de trabajadores a tiempo parcial en el empleo total según periodo(10893)

17 https://datosmacro.expansion.com/estado/gasto/educacion/espana

18 https://datosmacro.expansion.com/energia-y-medio-ambiente/emisiones-co2

19 ONU, Objetivos de Desarrollo Sostenible https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/objetivos-de-desarrollo-

sostenible/

20 Constitución Española, artículo 129. 2: “Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de
participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También
establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229
© Oxfam Intermón, diciembre de 2024

Este documento ha sido elaborado por Miguel Alba en base al análisis realizado por Sustentia Innovación Social, S.L.

El autor agradece la colaboración y comentarios de Nerea Basterra, Franc Cortada, Alejandra Chávez, Ernesto
García, Alejandro García-Gil, Iñigo Macías, Beatriz Novales y Estefania S. Vasconcellos, en su elaboración.

Oxfam Intermón agradece a las siguientes empresas su colaboración en el presente informe a través del envío
de información complementaria que permite mejorar y fortalecer el rigor del análisis llevado a cabo: Acerinox,
Aena, Banco Santander, Bankinter, Caixabank, Cellnex, CIE Automotive, Endesa, Ferrovial, Inditex, Melià Hotels,
Naturgy, Repsol y Telefónica.

Diseño y maquetación: Elvira Rojas.

Para más información sobre los temas tratados en este documento, por favor, póngase en contacto con
msambade@oxfamintermon.org

Esta publicación está sujeta a copyright, pero el texto puede ser utilizado libremente para la incidencia política y
campañas, así como en el ámbito de la educación y el de la investigación, siempre y cuando se indique la fuente
de forma completa. El titular del copyright solicita que cualquier uso de su obra le sea comunicado, con objeto de
evaluar su impacto. La reproducción del texto en otras circunstancias o su uso en otras publicaciones, así como
en traducciones o adaptaciones, podrá hacerse después de haber obtenido permiso y puede requerir el pago de
una tasa. Para cualquiera de estos asuntos, por favor, póngase en contacto con msambade@oxfamintermon.org

OXFAM
Oxfam es una confederación internacional compuesta por 21 afiliadas que trabajan con organizaciones socias y
aliadas para apoyar a millones de personas en todo el mundo. Juntas, abordamos las desigualdades para poner
fin a la pobreza y las injusticias, en el presente y a largo plazo, con el objetivo de construir un futuro basado en la
igualdad. Para más información, póngase en contacto con cualquiera de las organizaciones o visite la página www.
oxfam.org

Oxfam Alemania (www.oxfam.de)

Oxfam Aotearoa (www.oxfam.org.nz)
Oxfam América (www.oxfamamerica.org)
Oxfam Australia (www.oxfam.org.au)
Oxfam Brasil (www.oxfam.org.br)
Oxfam Canadá (www.oxfam.ca)
Oxfam Colombia (lac.oxfam.org/countries/colombia)
Oxfam en Bélgica (www.oxfamsol.be)
Oxfam Francia (www.oxfamfrance.org)
Oxfam Francia (www.oxfamfrance.org)
Oxfam Gran Bretaña (www.oxfam.org.uk)
Oxfam Hong Kong (www.oxfam.org.hk)
Oxfam IBIS (Dinamarca) (https://oxfamibis.dk)
Oxfam India (www.oxfamindia.org)
Oxfam Intermón (www.oxfamintermon.org)
Oxfam Irlanda (www.oxfamireland.org)
Oxfam Italia (www.oxfamitalia.org)
Oxfam México (www.oxfammexico.org)
Oxfam Novib (Países Bajos) (www.oxfamnovib.nl)
Oxfam Quebec (www.oxfam.qc.ca)
Oxfam Sudáfrica (www.oxfam.org.za) KEDV (www.kedv.org.tr)