CLASES DE

CONTRATO DE
TRABAJO
D.S. N003-97-TR

Contratos de trabajo son:

1.- Sin Plazo de Vencimiento, frecuentemente se dan de
manera verbal y a pesar de lo que pudieras pensar, t estas
tambin protegido como si hubieses firmado un contrato por
escrito, por ello puedes acudir ante nuestro Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo ante cualquier duda/consulta
o denuncia.
2.- Con Plazo de Vencimiento, estos son los llamados
Contratos de Trabajo a Plazo Fijo Sujetos a Modalidad estos
son siempre por escrito y la norma les fija un plazo mximo y
distinto dependiendo el tipo de contrato de trabajo sujeto a
modalidad que suscribas.
3.- A Tiempo Parcial, estos son aquellos cuya jornada diaria
es inferior a cuatro horas diarias o veinte horas a la semana
estos contratos generan derechos laborales limitados a
diferencia de los contratos de trabajo sin plazo o con plazo.
Finalmente, las empresas peruanas para contratar a los
jvenes sin experiencia laboral generalmente los contratan a
travs de modalidades formativas laborales, es decir firman
convenios de carcter no laboral con la finalidad que los
jvenes frecuentemente adquieran mayor experiencia
emprica en las empresas.

CONTRATO
INDETERMINADO

Tiene carcter verbal o escrito basta con la

inclusin en la planilla.
Art. 4 del D.S. N003-97-TR.
Es la forma de contrato de trabajo que no tiene un
trmino de finalizacin. Generalmente concluye
con la jubilacin del trabajador, su renuncia,
muerte
o
despido

Contratos Sujetos a
Modalidad

Son aquellos contratos que se dan por un periodo

determinado y que se celebran en razn de las necesidades
del mercado o la mayor produccin de la empresa, as como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
Estos contratos debern celebrarse por escrito debiendo ser
presentados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para
su
respectivo
registro.
Importante: Estos contratos deben celebrarse cuando
realmente se de la causalidad para cada una de las
modalidades, caso contrario estaramos ante un contrato
desnaturalizado, dado cuenta que estas modalidades
contractuales
son
la
excepcin.
Referencia: Artculo 53 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Clases de contratos sujetos

a modalidad
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos
a
modalidad:
Contratos
de
Naturaleza
Temporal;
Contratos
de
Naturaleza
Accidental;
Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad
no contemplado especficamente en la Ley podr
contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por duracin adecuada al
servicio
que
debe
prestarse.
Referencia: Artculo 54, 55y 56 del Decreto
Supremo
N
003-97-TR.

Contratos de naturaleza
temporal

Por Inicio o Lanzamiento de una Nueva

Actividad.
Por Necesidadesdel Mercado.
Por Reconversin Empresarial.
Referencia: Artculo 57, 58 y 59 del Decreto
Supremo N 003-97-TR.

Inicio o Lanzamiento de
una Nueva Actividad
Estos contratos se dan por inicio o incremento de
actividades productivas de la empresa. Se
entiende como nueva actividad, tanto el inicio de
la actividad productiva, como la posterior
instalacin o apertura de nuevos establecimientos,
as como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la
misma empresa. Su duracin mxima es de tres
aos.
Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o
inicio
de
nuevo
giro
de
la
empresa.
Referencia: Artculo 57 del Decreto Supremo N
003-97-TR.

Contratos por
Necesidades de Mercado
En este tipo de contrato se busca atender los
incrementos coyunturales de la produccin, originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, an cuando se trate de labores ordinarias
que forman parte de la actividad normal y que no
pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deber constar la causa objetiva
que justifique la contratacin temporal, y que deber
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva,
excluyendo las variaciones de carcter cclico o de
temporada que se producen en algunas actividades
productivas de carcter estacional. Su duracin
mxima es de cinco aos.
Referencia: Artculo 58 del Decreto Supremo N 00397-TR.

Contrato por
Reconversin
Este tipo de contrato es utilizado para los casos
Empresarial
de sustitucin, modificacin y ampliacin de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variacin de carcter tecnolgico en
las maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de
produccin,
sistemas,
mtodos
y
procedimientos productivos. Su duracin mxima
es
de
dos
aos.
Referencia: Artculo 59 del Decreto Supremo N
003-97-TR.

Contratos de Naturaleza
Accidental
Son tres tipos de contratos:
Contrato Ocasional.
Contrato de Suplencia.
Contrato de Emergencia.
Referencia: Artculo 60, 61 y 62 del Decreto
Supremo N 003-97-TR.

Contrato Ocasional
Se utiliza para atender necesidades transitorias
de la empresa, diferentes de la actividad habitual
del centro de trabajo. Su duracin mxima es de
seis meses al ao.
Referencia: Artculo 60 del Decreto Supremo N
003-97-TR.

Contrato de Suplencia
Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente
a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral
se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la
legislacin laboral. El empleador deber reservar el puesto
a su titular quien conserva su derecho de readmisin en la
empresa, operando con su reincorporacin oportuna la
extincin
del
contrato
de
suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las
coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por
razones de orden administrativo debe desarrollar temporal
mente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable
una beca de estudios en el exterior y ste es sustituido por
otro trabajador durante el tiempo que dure su licencia o un
trabajador que hace uso del prey post natal y debe ser
sustituido
por
otro
para
que
haga
su
labor.
Referencia: Artculo 61 del Decreto Supremo N 003-97TR.

Contrato de Suplencia
Su duracin ser la que resulte necesaria, en todo
caso, el contrato de suplencia deber contener la
fecha de su extincin, misma que no podr ser
posterior al retorno del trabajador titular.
Referencia: Artculo 61 del Decreto Supremo N
003-97-TR.

Contrato de
Emergencia

Este se celebra para cubrir las necesidades

derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor,
coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
Referencia: Artculo 62 del Decreto Supremo N
003-97-TR.

Contratos para Obra o

Servicio
Son tres tipos de contratos:
Contrato para Obra Determinada o Servicio
Especfico.
Contrato Intermitente.
Contrato de Temporada.
Referencia: Artculos del 63 al 71 del Decreto
Supremo N 003-97-TR.

Contrato de Obra
Determinada o Servicio
Son aquellos que tienen un objeto previamente
Especfico
establecido, y una duracin determinada. Su
duracin ser la que resulte necesaria. En este
tipo de contratos podrn celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la
conclusin o terminacin de la obra o servicio
objeto
de
la
contratacin.
Referencia: Artculo 63 del Decreto Supremo N
003-97-TR.

Contrato Intermitente
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de
la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero
discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendr derecho preferencial en la contratacin,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho,
el que operar en forma automtica, sin necesidad de
requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin.
En el contrato deber consignarse con la mayor precisin
las circunstancias o condiciones que deben observarse para
que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente
del
contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador
contratado bajo esta modalidad se determinarn en funcin
del tiempo efectivamente laborado.
Referencia: Artculo 64 del Decreto Supremo N 003-97TR.

Contrato de
Temporada

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la

empresa o establecimiento, que se cumplen slo en
determinadas pocas del ao y que estn sujetas a
repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deber
constar necesariamente la duracin de la temporada, la
naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento
y la naturaleza de las labores del trabajador.
Tambin estn comprendidos en ste tipo de contratos, los
incrementos regulares y peridicos del nivel de la actividad
normal de la empresa o explotacin, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del
ao, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad
es continua y permanente durante todo el ao. Igualmente,
se asimilarn al contrato de temporada las actividades
feriales. Ejemplo: El contrato celebrado para la poca de
Navidad, Fiestas Patrias o en temporada de verano.
Referencia: Artculo 67 del Decreto Supremo N 003-97TR.

Derechos y beneficios
tienen los contratos
Los trabajadores con contratos sujetos a
sujetos
a modalidad
modalidad tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato
de duracin indeterminado del respectivo centro
de
trabajo.
Igualmente, los trabajadores tendrn derecho a la
estabilidad laboral mientras dure el contrato, una
vez
superado
el
periodo
de
prueba.
Referencia: Artculo 79 del Decreto Supremo N
003-97-TR.

Periodo de prueba
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los
trabajadores con vnculo laboral indefinido; es decir, rige el
periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba
legal es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza
el derecho de proteccin contra el despido arbitrario. Sin
embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un
trmino mayor cuando las labores requieran de un periodo
de capacitacin o adaptacin, que por su naturaleza o grado
de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar
justificada, es decir el periodo de prueba podr ser de 06
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza
y de 01 ao en el caso de personal de direccin.
Referencia: Artculo 10 y 75 del Decreto Supremo N 00397-TR.

Desnaturalizacin del
Contrato Sujeto a
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se
desnaturalizan y se consideran como de duracin
Modalidad
indeterminada
en
los
siguientes
supuestos:

Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado o despus de las prrrogas
pactadas, si stas exceden el lmite mximo permitido, es
decir,
ms
de
05
aos.
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio especfico, y el trabajador contina prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato,
sin
haberse
operado
renovacin.
Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia
se reincorpora y el trabajador contratado (suplente), contina
laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin
o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo
N
728.

Referencia: Artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

Plazo para nuevo

contrato

Los trabajadores permanentes que cesen no

podrn ser recontratados bajo ningn tipo de
contrato sujeto a modalidad, salvo que haya
transcurrido un ao del cese.
Referencia: Artculo 78 del Decreto Supremo N
003-97-TR.

Contrato a tiempo
parcial

Es un contrato laboral que pueden suscribir los

empleadores para contratar trabajadores. La
caracterstica principal radica en la prestacin
menor al 50% de la jornada mxima legal. (Menos
de 04 horas diarias o en promedio semanal), estos
contratos deben celebrarse por escrito.

Beneficios de los
trabajadores de contrato
Los trabajadores contratados bajo este tipo de
acontrato
tiempo
parcial o part
tienen derecho a todos los beneficios
previstos por las normas laborales, con excepcin
time
de la CTS y Vacaciones.

Suspensin del contrato

de
trabajo

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa

temporalmente la obligacin del trabajador de prestar
sus servicios por causales previamente estipuladas en
la ley, convenio, reglamento interno de trabajo o
cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribucin sin que
desaparezca el vnculo laboral.
Se pueden distinguir dos clases:
1. La suspensin perfecta, cuando cesa temporalmente
la obligacin del trabajador de prestar servicios y la del
empleador de pagar la remuneracin.
2. La suspensin imperfecta, cuando el empleador
debe abonar remuneraciones sin contraprestacin
efectiva de laborales.

CAUSAS. 1.- Invalidez temporal: La absoluta suspende el

contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez
parcial temporal slo lo suspende si impide el
desempeo normal de las labores.
2.- La enfermedad y el accidente comprobados: El
empleador debe pagar la remuneracin al trabajador
durante los primeros veinte das de incapacidad
acumulados dentro del ao calendario.
3.- La maternidad durante el descanso pre y post
natal: se goza desde los 45 das anteriores a la fecha
del parto hasta los 45 das posteriores. El descanso de
extendera a 30 dias naturales en caso de nacimiento
multiple. Ley N27402
4.- El descanso vacacional: Es de 30 Das continuos,
pudiendo ser fraccionado su goce.

 5.- La licencia para desempear cargo cvico y para

cumplir con el Servicio Militar Obligatorio: Los que
resulten ser elegidos miembros del Poder Legislativo
disfrutarn de licencia sin goce de remuneraciones por todo
el tiempo de su mandato, pero sin prdida de ninguno de sus
derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Ejem.
Congresistas
tiene
derecho
a
licencia
sin
goce
remuneraciones, tambien los regidores que laboran
dependiente del sector publico y privado tiene derecho a 20
horas semanales.
6.- El permiso y la licencia para el desempeo de cargos
sindicales: Se entender trabajado para todos los efectos
legales y contractuales hasta el lmite de 30 das por cada
dirigente y por ao calendario, el exceso se considerar como
de licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios.
7.- La Sancin disciplinaria: forma parte de la facultad
directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el
empleado en el desempeo de sus labores. No esta prevista
en la legislacin pero esta sujeta a lo dispuesto por el
empleador o el reglamento o el convenio colectivo.

 8.- El ejercicio del Derecho de Huelga: La huelga

declarada conforme a ley suspende todos los efectos
de los contratos, inclusive la obligacin de abonar la
remuneracin, sin afectar el vnculo laboral.
9.- La detencin del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de la libertad, tanto la detencin
preventiva como judicial, en caso de condena
privativa de la libertad opera la extincin del vnculo
laboral.

 10.- La inhabilitacin administrativa o judicial por

periodo no superior a tres meses, en ese caso se
suspende por ese plazo si es mayor se extingue la
relacin laboral.
11.- El permiso o licencia concedidos por el
empleador, pues queda sujeto a las polticas de la
empresa y la discrecionalidad del empleador.
12.- El caso fortuito y la fuerza mayor: Autoriza al
empleador a la suspensin temporal perfecta de las
labores hasta por un mximo de 90 das, con
comunicacin inmediata a la AAT.
13.- Otros establecidos por norma expresa.

CAUSAS DE EXTINCIN. El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en

forma definitiva la obligacin del trabajador de
prestar el servicio y del empleador de abonar la
remuneracin.

CLASIFICACION
CAUSADO:
Terminacin por voluntad del trabajador. Es la
renuncia o retiro voluntario y cuando el trabajador
se da por despedido.
Terminacin por voluntad del empleador, el
despido en los casos permitidos por la ley adems
del despido arbitrario y por disolucin y
liquidacin por voluntad de la empresa.

- Despido individual
- Despido colectivo por causas econmicas,
tecnolgicas, estructurales o anlogas.

 Terminacin por voluntad de ambas partes, tenemos

el mutuo disenso entre empleador y trabajador o la
terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de
la condicion resolutoria
y el vencimiento de los
contratos legalmente celebrados.
Terminacin por causas ajenas a las partes, por causa
objetiva en los casos permitidos por ley.

 Causas de extincin previstas en la ley:

1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si
es persona natural. Cuando muere el empleador
puede convenir permanecer un breve periodo para la
liquidacin del negocio pero no puede ser mayor a un
ao.
2.- La renuncia o retiro voluntario del trabajador., es
un acto jurdico unilateral a travs del cual el
trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su
decisin de dar por extinguido el vnculo laboral. El
trabajador debe dar aviso con 30 das de anticipacin.
El empleador puede exonerar de ese plazo.

 3.- El mutuo disenso entre trabajador y empleador, es

un acto jurdico bilateral en el que el empleador y
trabajador acuerdan dar por terminado el vnculo
laboral.
4- La invalidez absoluta permanente, es aquella
incapacidad sobreviniente del trabajador ocasionada
por un accidente o una enfermedad que le impida, en
forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo.

 5.- El Despido en los casos y forma permitidos por la

ley; es el acto jurdico unilateral a travs del cual el
empleador decide dar por terminada la relacin
laboral.
6.- La jubilacin; puede efectuarse a partir de los 65
aos de edad.
Es obligatoria para el varn que
cumpla 70 aos de edad.

EL DESPIDO
1. El Despido permitido por la Ley:
Llamados despidos por causa justa, estn
previstos en la ley.
El art. 22 de la Ley seala el despido por causa
justa, para el despido de un trabajador sujeto el
rgimen laboral de la actividad privada que labore
de 4 a mas horas por causa justa es indispensable
la existencia de una causa justa debidamente
comprobada y sealada en la ley.

 I.

LA CAPACIDAD.
II. LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.1. Detrimento de la facultad fsica y mental
o ineptitud sobrevenida, determinante para
el desarrollo de sus tareas.
El detrimento debe ser determinante para el
desarrollo de las tareas sin importar si la
causa es anterior o posterior a la celebracin
del contrato son las consecuencias del
detrimento dentro de la relacin laboral.

 B) Rendimiento deficiente en relacin con la capacidad

del trabajador. Se vera comparado con el rendimiento
promedio de labores en situaciones similares.
C) La negativa injustificada del trabajador a someterse
a un examen medico establecido por ley o a cumplir
las medidas profilacticas o curativas prescritas por el
medico para evitar enfermedades o accidentes.

II. CAUSAS JUSTAS

RELACIONADAS A LA
1- La Comisin de falta grave:
CONDUCTA
Es la infraccin del DEL
trabajador a los deberes
esenciales de la relacin laboral que haga
TRABAJADOR
irrazonable la subsustencia de la relacion
laboral. La justificacin de esta causal es la
facultad directriz y sancionadora del
empleador pues al verificar el cumplimiento
de las normas internas del centro de trabajo
por parte del trabajador podra concluir que
no ha cumplido con las normas sealadas
en la normatividad interna.

FALTAS GRAVES
Son las siguientes:

El incumplimiento de las obligaciones de

trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral.
La reiterada resistencia a las rdenes
relacionadas con las labores encomendadas
por el empleador.
La reiterada paralizacin intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial que revistan
gravedad.

 La disminucin deliberada y reiterada en

el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de produccin.
La apropiacin consumada o frustrada
de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, as
como la retencin o utilizacin indebidas
de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de
informacin reservada del empleador.

 La sustraccin o utilizacin no autorizada de

documentos de la empresa.
La informacin falsa al empleador con la intencin
de causarle perjuicio u obtener una ventaja.
La competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o
del trabajo revista excepcional gravedad, en este
caso resulta de vital importancia la verificacin de
estos hechos de un efectivo policial, para el
respectivo dosaje etlico o prueba toxicolgica.

 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral.
El dao intencional a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes
de propiedad de la empresa o en posesin de
sta.
El abandono de trabajo por ms de tres (3) das
consecutivos

 Las ausencias injustificadas por ms de

cinco (5) das en un perodo de treinta (30)
das calendario o ms de quince (15) das
en un perodo de ciento ochenta (180) das
calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso.
La impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

 El hostigamiento sexual cometido por los

representantes del emplEador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, as como el cometido
por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la
vctima del hostigamiento en la estructura jerrquica
del centro de trabajo.
Referencia: Artculo 25 del Decreto Supremo N
003-97-TR

CAUSA JUSTA:
CONDUCTA

2. CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.

Art.24 LPCL, Se producir al quedar firme la
sentencia.
Manifestacion de despido del empleador.
No opera si no manifiesta voluntad o si ha conocido
del hecho punible antes de contratar al
trabajador.

C. La inhabilitacin del trabajador.

Impuesta al trabajador por la autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo si lo es por un
periodo de tres meses o ms

PROCEDIMIENTO DEL
DESPIDO

El empleador no podr despedir por causa

relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor de seis (6) das
naturales para que pueda defenderse por escrito
de los cargos que se le formulare, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad o de treinta das
naturales para que demuestre su capacidad o
corrija
su
deficiencia.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por

causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligacin de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneracin y dems derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar
por
escrito.

 El despido deber ser comunicado por escrito al

trabajador mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla, le ser remitida
por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa
distinta de la imputada en la carta de despido. Sin
embargo, si iniciado el trmite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. En
el procedimiento debe observarse el principio de
inmediatez.

PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

El principio de inmediatez, como contenido

del derecho al debido proceso, constituye
un lmite a la facultad sancionadora o poder
disciplinario del empleador y se sustenta en
el principio de seguridad jurdica. En virtud
de este principio debe haber siempre un
plazo inmediato y razonable entre el
momento en que el empleador conoce o
comprueba la existencia de la falta
cometida por algn trabajador y el
momento en que se inicia el procedimiento
y se le impone la sancin de despido.

ESTABILIDAD
La doctrina laboralista concuerda en sealar que
este derecho comprende dos aspectos:
a) La estabilidad laboral de entrada
Se refiere a la preferencia por la contratacin de
duracin indefinida sobre la temporal, reflejada en la
autorizacin de celebrar contratos temporales solo
cuando la labor que se vaya a cumplir sea de tal
naturaleza.

b) La estabilidad laboral de salida

La cual se encuentra referida a la prohibicin del

despido injustificado o arbitrario. Sin embargo, y
como lo hemos sealado, existen dos modelos de
estabilidad diferenciados, entre otros aspectos, en
las consecuencias del acto de despido:
Estabilidad laboral absoluta: en este caso, ante
cualquier despido producido sin la existencia de una
causa justa, procede la restitucin o reposicin del
trabajador en el empleo.
Estabilidad relativa: de acuerdo a este modelo, la
decisin del empleador de dar por concluida la
relacin laboral sin causa justa tiene efectos
extintivos, teniendo derecho el trabajador a una
indemnizacin econmica a cargo del empleador.

DESPIDO NULO
La Nulidad del despido slo procede cuando ste
obedece a motivos cuya naturaleza no consiente
que se admita su validez como supuestos
legitimadores del acto extintivo del empleador, en
l existe una causa recusada por el ordenamiento
jurdico por implicar una vulneracin de derechos
fundamentales que se reconocen al trabajador
como tal, como persona y como ciudadano, dicho
en otras palabras se trata de un despido con
causa
ilcita

La determinacin de estas causas se encuentran

expresa y taxativamente sealados en el artculo 29
del Decreto Supremo No.003-97-TR, el cul prescribe
las causas que pueden concurrir para considerarse un
despido como nulo, estas son:
a)La afiliacin a un sindicato o la participacin en
actividades sindicales;
b)b) Ser candidato a representante de los trabajadores
o actuar o haber actuado en esa calidad

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra

el empleador ante las autoridades competentes, salvo
que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) del artculo 25; d) La discriminacin por razn de
sexo,
raza,
religin,
opinin
o
idioma

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier

momento del perodo de gestacin o dentro de los 90
das posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir, f) Se despide al trabajador por razones de
ser portador del VIH-SIDA y g) Se despide al trabajador
por
razones
de
discapacidad.

Un despido es nulo cuando la causa o razn

determinante, es manifiestamente contraria al
ordenamiento legal, ya sea de carcter discriminatorio
o de reaccin, constituyendo en el fondo una grave
violacin de derechos fundamentales del trabajador.
La gravedad de los mismos genera que declarada
judicialmente la nulidad del despido, a diferencia de lo
que sucede en caso de despido injustificado o
indirecto, el trabajador logra su reposicin en el
empleo
que
vena
desempeando.

Para accionar por la nulidad de despido, es requisito

previo que cuando menos uno de los supuestos
mencionados sea invocado y acreditado por el
trabajador. El plazo para presentar la demanda de 30
das naturales contados desde que se produjo el
despido y que no est sujeto a interrupcin o pacto
alguno que lo enerve.
La ley y el Tribunal Constitucional establecen a
reposicin.

 Dicho plazo slo se suspender frente a la

imposibilidad material del trabajador para accionar
ante un tribunal peruano, por encontrarse aqul fuera
del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o
cuando no funcione el Poder Judicial.
La excepcin a esta regla la constituye el supuesto de
despido nulo por razn de embarazo, en el cual existe
la presuncin de que el despido tuvo como causa el
embarazo, si el empleador no acredita la existencia de
causa justa de despido.

DESPIDO ARBITRARIO
Es un despido incausado realizado sin expresion
de causa, ausencia de motivo escrito o verbal
para dar por concluida la relacion laboral
El despido es arbitrario por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar sta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la
indemnizacin establecida en el artculo 38 de
la LCPL, como nica reparacin por el dao
sufrido. Podr demandar simultneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio
social
pendiente"
(Art.
34
LCPL)

En consecuencia, segn este artculo, existen dos tipos de

despido arbitrario:
a)El que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna
(ad nutum o incausado) y,
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en
la sentencia del TC del 11 de julio de 2002 (Caso Telefnica,
expediente N 1124-2002-AA/TC).
Se produce el denominado despido incausado o ad
nutum, que algunos autores lo catalogan tambin
como improcedente o inmotivado, cuando se despide
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta
o
la
labor
que
la
justifique.

b)El que es arbitrario porque habindose alegado causa

justa,
sta
no
ha
podido
ser
demostrada
judicialmente, con el nico efecto reparatorio para
ambos, el de una indemnizacin.
El tribunal Constitucional ha establecido en este caso la
reposicin.
Corresponde a la Autoridad Administrativa de Trabajo la
verificacin del despido dentro de los 30 das
siguientes.

La indemnizacin que corresponde asciende a 1

sueldo por cada ao completo de servicios hasta 12
sueldos que se alcanza a los 8 aos de servicios.
Asi mismo en caso de contratos sujetos a modalidad
pendientes de vencer corresponde 1 por cada mes
dejado de percibir hasta 12 sueldos.

DESPIDO INDIRECTO
Es el despido manifiestamente abusivo con razones
falsas e inventadas y realizado mediante la
coaccin al trabajador.
Cuando el trabajador es vctima de actos de
hostilidad-cuyos supuestos estn previstos en el
artculo 30 de la LPCL, y en suma son una serie
de conductas que constituyen faltas del
empleador e incumplimiento de sus obligaciones-,
tiene el derecho de accionar con la finalidad de
lograr
el
cese
de
dichos
actos.

Cuando el trabajador es vctima de actos de hostilidadcuyos supuestos estn previstos en el artculo 30 de

la LPCL, y en suma son una serie de conductas que
constituyen faltas del empleador e incumplimiento de
sus obligaciones-, tiene el derecho de accionar con la
finalidad de lograr el cese de dichos actos.

DESPIDO FRAUDULENTO
Se produce el denominado despido fraudulento (Exp. N
628-2011-AA/TC), cuando se despide al trabajador con
nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende,
de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputacin
de
una
causal
y
los
cnones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no
prevista legalmente como justa, vulnerando el
principio de tipicidad (este ltimo sealado en
jurisprudencia del TC, Exp. N 415-98-AA/TC, 555-99AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extincin de
la relacin laboral con vicio de la voluntad o mediante
la "fabricacin de pruebas

 La ley seala que la opcin del trabajador es la

indemnizacin y el Tribunal Constitucional es la
reposicin.

VIA PROCEDIMENTAL
El Tribunal Constitucional, en el precedente
vinculante, establecido en la Sentencia, recada
en el Expediente N EXP. N. 0206-2005-PA/TC
CSAR ANTONIO BAYLN FLORES, ha determinado
la va procedimental, para recurrir en tutela
jurisdiccional efectiva, segn se trate de un
Despido Arbitrario o Nulo, dependiendo adems
del rgimen laboral del trabajador accionante, as
tenemos:

a) As, el Supremo Tribunal ha precisado que, respecto al

despido sin imputacin de causa, la jurisprudencia es
abundante y debe hacerse remisin a ella para
delimitar los supuestos en los que el amparo se
configura como va idnea para reponer el derecho
vulnerado. En cuanto al despido fraudulento, esto es,
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una
falta no prevista legalmente, slo ser procedente la
va del amparo cuando el demandante acredite
fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues
en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o
duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria
laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.

b) Con relacin al despido nulo, si bien la legislacin

laboral privada regula la reposicin y la
indemnizacin para los casos de despido nulo
conforme a los artculos 29. y 34. del Decreto
Supremo N. 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N. 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional
ratifica los criterios vertidos en el caso Eusebio
Llanos Huasco, en el punto referido a su
competencia para conocer los casos de urgencia
relacionados con la violacin de los derechos
constitucionales que originan un despido nulo,
dadas las particularidades que reviste la
proteccin
de
los
derechos
involucrados.

c) Con relacin a que el despido tenga como motivo la

afiliacin o participacin en actividades sindicales, El
Tribunal Constitucional, en opinin coincidente con el
Tribunal Constitucional Espaol, estima que las garantas
descritas se justifican por cuanto los sindicatos son
formaciones con relevancia social que integran la
sociedad democrtica (STC 292/1993, fundamento 5, del
9 de noviembre de 1993), adase, para la proteccin y
promocin de sus intereses (artculo 8.1.a. del Protocolo
Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales o
Culturales
o
"Protocolo
de
San
Salvador").
Consiguientemente, los despidos originados en la lesin a
la libertad sindical y al derecho de sindicacin siempre
tendrn la tutela urgente del proceso de amparo, aun
cuando las vas ordinarias tambin puedan reparar tales
derechos.

 d) Del mismo modo, los despidos originados en la

discriminacin por razn de sexo raza, religin,
opinin, idioma o de cualquier otra ndole, tendrn
proteccin a travs del amparo, as como los despidos
producidos con motivo del embarazo, toda vez que,
conforme al artculo 23 de la Constitucin, el Estado
protege
especialmente
a
la
madre.

Deber que se traduce en las obligaciones estatales de

adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminacin contra la mujer en la esfera del
empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de
sanciones, el despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad, as como la discriminacin
sobre la base del estado civil y prestar proteccin
especial a la mujer durante el embarazo (artculo 11
numerales 1 y 2 literales a y d de la Convencin sobre
la eliminacin de todas las formas de discriminacin
contra
la
mujer
de
Naciones
Unidas).

Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en

las causales que configuran un despido nulo, el
amparo ser procedente por las razones
expuestas, considerando la proteccin urgente que
se requiere para este tipo de casos, sin perjuicio del
derecho del trabajador a recurrir a la va judicial
ordinaria laboral, si as lo estima conveniente.

De otro lado, conforme a la lnea jurisprudencial

en materia de derechos laborales de carcter
individual (por todas Exp. N 2526-2003-AA), se
ha establecido que el amparo no es la va
idnea para el cuestionamiento de la causa
justa de despido imputada por el empleador
cuando se trate de hechos controvertidos, o
cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se
requiera la actuacin de medios probatorios a
fin de poder determinar la veracidad, falsedad o
la adecuada calificacin de la imputacin de la
causa justa de despido, que evidentemente
no pueden dilucidarse a travs del
amparo.

En efecto, es claro que, en este supuesto, para que se

produzca certeza en el juzgador, respecto de los
puntos controvertidos, y pueda as sustentar su fallo
en determinado sentido, necesariamente tendr que
desarrollar la actividad probatoria a travs de sus
diversas etapas, en particular respecto de la actuacin
y valoracin de la prueba que, entre otras muchas, se
relacionarn con declaraciones de parte, testigos,
documentos (libros de planillas, informes), peritajes y,
especialmente,
las
pruebas
de
oficio.

Plazo para accionar

a) EN LA VA ORDINARIA
El plazo para accionar judicialmente en los casos de
nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad
caduca a los treinta das naturales de producido el
hecho (Art. 36 LPCL
Conforme a la interpretacin dada en el Acuerdo N 0199 del Pleno Jurisdiccional Laboral de mil novecientos
noventa y nueve, de excluir del cmputo del plazo de
caducidad antes aludido, los das sbados, domingos
y feriados no laborables y los de duelo nacional o
judicial, da de inicio del ao judicial y da del Juez,
conforme al artculo doscientos cuarenta y siete de la
Ley Orgnica del Poder Judicial, dicho plazo de treinta
das
debe
contarse
por
das
hbiles

b) EN LA VA ESPECIAL
60 das (Art. 44 del CPCost. Ley N 28237).