Universidad Arzobispo Loayza

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INSTRUMENTOS DE GESTION
INSTITUCIONAL

DOCENTE. LIC. M. YSABEL REYES VILLEGAS

 La Estructura Organizativa

 La estructura organizativa comprende los recursos
humanos y materiales y el modo de ordenarlos para
producir los bienes o servicios que la empresa entrega a la
sociedad, es un sistema formal, garante de un cierto
orden, en una situación donde coexisten intereses
potencialmente opuestos.
 La Estructura
Organizativa

 “Es la totalidad de funciones, relaciones, comunicaciones,
procesos de decisión y procedimientos que determinan
formalmente los fines que cada unidad de la organización
debe cumplir y los modos de colaboración entre estas
unidades “

 Define el patrón de coordinación y de comunicación

que se desea para la empresa
 INSTRUMENTOS
ORGANIZACIONALES

DOCUMENTOS DE GESTIÓN INSTITUCIONAL
Ley Orgánica/ Estatuto.
Reglamento de Organización y Funciones.
Manual de Organización y Funciones.
Cuadro para Asignación de Personal.
Manual de Procedimientos.
Guía de atención /protocolos.
Plan Operativo Institucional.
 JERARQUIZACIÓN NORMATIVA DE LA
ORGANIZACIÓN DE UNA ENTIDAD
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 LEY ORGÁNICA

 REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

 DIFERENCIAS ENTRE
REGLAMENTO Y MANUAL

 REGLAMENTO: Documento que describe los
límites generales dentro de los cuales han de
realizarse las actividades en función de los objetivos
propuestos y describe hasta las unidades
estructurales que conforman un organismo
 MANUAL: Documento que describe con mayor
detalle la información necesaria hasta el nivel de
cargos así como los cuadros orgánicos de personal. El
manual esta superditado a un reglamento, que le
sirve de fundamento legal.
 REGLAMENTO DE
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
(ROF)

Es el documento técnico normativo de gestión institucional
que formaliza su organización y orienta el esfuerzo
institucional para el logro de su misión, visión y objetivo.
Contiene las funciones generales de la institución y las
funciones específicas de sus órganos y unidades orgánicas,
estableciendo sus relaciones y responsabilidades.
 ESTRUCTURA DEL ROF

 Introducción 
 Índice
 Titulo I: Disposiciones generalidades: Naturaleza, Finalidad, Objetivos y
funciones Generales , b. legal
 Titulo II: De la Estructura orgánica.
 Título III: De las funciones generales del hospital y funciones especificas
de los órganos y unidades orgánicas:
 Capitulo I: Del Órgano De Dirección.
 Capitulo II: Del Órgano de Control
 Capitulo III: De los Órganos de Asesoramiento.
 Capitulo IV: De los Órganos de Apoyo.
 Capitulo V: De los Órgano de Línea.
 ESTRUCTURA DEL ROF

Titulo IV: De las Relaciones Interinstitucionales .
Título V: De las Disposiciones Complementarias
ANEXOS:
Organigrama General
Glosario de Términos
Base Legal: Directiva N° 005- 82- INAP/DNR (D.S.
N° 002 -83- PCM )
 El CAP
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 Cuadro para Asignación de Personal (CAP).- Es un
documento técnico normativo de gestión institucional que
contiene los cargos o puestos de trabajo, que el órgano
de dirección de la entidad, prevé cómo necesarios para el
óptimo funcionamiento de la entidad y que deben ser los
adecuados para cumplir los objetivos funcionales
asignados a las unidades orgánicas formalmente
establecidas.
El CAP no deberá ser empleado para crear nuevas
unidades orgánicas distintas a las contenidas en el ROF.
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES (MOF)

 El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un
instrumento normativo de gestión institucional que describe
las funciones básicas a nivel depuestos de trabajo de acuerdo
a cargos contenidos en el cuadro de asignación de personal
(CAP) y al ROF, formula los requisitos esenciales exigibles y
establece las relaciones internas del cargo.

 Proporcionar información de todas las funciones específicas,

requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones
que el puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente.
 El MOF se formulará
considerando :

 El ROF que establece los objetivos funcionales y la estructura
orgánica.
 El CAP que establece los cargos necesarios para el funcionamiento de
la entidad, siendo el ROF y el CAP la base legal del MOF.
 El Estudio situacional y análisis de las funciones de los cargos o
puestos de trabajo y de los procedimientos, así cómo su diseño o
rediseño.
 El Manual Normativo de Clasificación de Cargos de la
Administración Pública,
 Las normas técnicas y legales y los documentos normativos internos
de cada entidad en lo que sea aplicable.
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONES

 Documento de Gestión que expone con detalle la
estructura y funciones de la dependencia de la que tratan,
las relaciones de cada unidad y de cada cargo, así como la
especificación de la autoridad y responsabilidad
inherente al cargo, líneas de responsabilidad , canales de
comunicación etc.
 ESTRUCTURA DEL MANUAL DE
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

I INTRODUCCIÓN
Finalidad del Manual
Alcance
Contenido
Aprobación y Revisión
II BASE LEGAL
III OBJETIVO
IV POLÍTICAS
V ORGANIZACIÓN
 Utilidad del MOF
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a) Proporciona información a los directivos y personal sobre sus funciones y
ubicación en la estructura orgánica de la entidad.

b) Ayuda a la simplificación administrativa, proporcionando información sobre

las funciones que les corresponde desempeñar al personal, al ocupar los cargos o
puestos de trabajo, que constituyen acciones de una etapa o paso en el flujo de
procedimientos.

c) Facilita el proceso de inducción y adiestramiento del personal nuevo y de

orientación al personal en servicio, permitiéndoles conocer con claridad las
funciones y responsabilidades del cargo o puesto de trabajo al que han sido
asignados, así cómo la aplicación de programas de capacitación.
ESTRUCTURA DEL MANUAL DE
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
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VI FUNCIONES GENERALES DE LAS
UNIDADES ESTRUCTURALES
VII CUADRO ORGÁNICO DE ASIGNACIÓN
DE PERSONAL
VIII FUNCIONES ESPECÍFICAS DE CADA
CARGO
IX RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
DE LA DEPENDENCIA
X ORGANIGRAMAS
IMPORTANCIA DEL MOF
 Permite superar la duplicidad, las superposiciones e interferencias



orientando a la eficiencia y eficacia.
Desarrolla los perfiles de los cargos considerados en el CAP, así el
personal conoce su ubicación, dependencia, jerarquía, responsabilidad y
requisitos mínimos para el cargo específico.
 Contribuye a realizar el seguimiento, la evaluación y el control de las
actividades de cada órgano.
 Permite a los supervisores distinguir con precisión y orden los elementos
que integran cada puesto.
 Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus
labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman
y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
 Es fuente de información básica para la gestión de los recursos humanos
de la institución.
 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Instrumento de gestión, de carácter

normativo, instructivo e informativo que
contiene en forma detallada la
descripción de las acciones que deben
seguirse en la ejecución de las
funciones o actividades de una entidad
o de un órgano y las fases o etapas que se
descomponen.
 MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
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PROPÓSITO
Proporcionar, en forma lógica ordenada y
sistemática, la información referente a los
procedimientos de acuerdo a métodos
previstos señalando generalmente
“quién”, “cómo”, “donde”, “cuándo” y
“para qué” se va a realizar
 ESQUEMA DEL MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
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1.- Introducción
 Finalidad del Manual
 Alcance
 Contenido
 Aprobación y Revisión
2.- Organización
 ESQUEMA DEL MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
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3.- Descripción de Procedimiento
 Título del Procedimiento
 Objetivo
 Requisitos
4.- Pasos :
Se indicará lo que se debe hacer, porqué se debe hacer, la
responsabilidad en la ejecución y supervisión, las
medidas de seguridad a tenerse en cuenta etc.
 GUÍAS DE ATENCIÓN

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 Son instrumentos para mejorar la calidad de la atención de las
personas. Permite estandarizar los criterios para evaluarla, ya
que con estos instrumentos se da mayor importancia a las
intervenciones efectivas, basadas en pruebas científicas y se
desalienta la utilización de otras intervenciones de efectividad
dudosa.
 La razón principal para la existencia de las Guías o Protocolos,
es contar con términos de referencia o parámetros que
permitan valorar la calidad de la atención que se ofrece.
 Conjunto de recomendaciones desarrolladas de manera
sistemática, con el objetivo de guiar a los profesionales en el
proceso de la toma de decisiones sobre que intervenciones
sanitarias son las adecuadas en el abordaje de una condición
clínica específica en circunstancias sanitarias concretas.
OBJETIVOS DE UNA GUÍA DE ATENCIÓN
 Homologar el proceso de atención a las personas, mejorando la eficiencia y la toma oportuna de


decisiones basado en evidencia científica.
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Definir la responsabilidad de cada uno de los miembros del personal de salud, según nivel de
atención.

 Fortalecer la toma de decisiones por parte de las y los usuarios, dándoles oportunidad para que
participen en su proceso de atención.

 Promover el respeto a los derechos humanos de las y los usuarios en el proceso de atención.

 Fortalecer la equidad en el proceso de atención mediante la utilización de los recursos de manera

eficaz y eficiente.

 Sistematizar y simplificar el registro de información del proceso de atención que facilite la evaluación
de la misma.

 Generar indicadores para la evaluación del proceso de atención con base en estándares objetivos.

 Fortalecer la práctica del personal de salud, como un respaldo, en la atención a las personas.
 ESTRUCTURA DE LA GUÍA DE
ATENCIÓN
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1. Justificación
2. Objetivos
3. Definición y aspectos conceptuales
4. Población objetivo
5. Características de la atención
 Plan Operativo
Institucional
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 El Plan Operativo Institucional (POI), es el producto de la
planificación a corto plazo (1 año), orientada hacia el
cumplimiento de los objetivos de la planificación estratégica de
largo plazo, por medio de la formulación y cumplimiento de
metas y objetivos de producción y prestación de servicios de su
establecimiento de salud. Esta definición permite establecer la
interrelación con la planificación estratégica, pues ésta es el
instrumento, que prepara a la institución y sienta las bases para
lograr el cambio; mientras que el Plan Operativo, operativiza
el cambio por medio de la ejecución de actividades y
acciones concretas.
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