Comité de Convivencia Laboral

Factor Prevención
Colmena Seguros

Junio de 2018
 Capacitación Asesorada por:

Paola Badillo Mendoza

Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional
Especialista en Psicología Clínica y Autoeficacia Personal

Factor Prevención

Director Integral de Servicio

Este documento no exime, ni reemplaza las responsabilidades del empleador

frente al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
 Contenido

 Legislación general

 Definiciones y aspectos claves.

 Funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral

 Roles

 Cómo prevenir el Acoso Laboral?

 Ejercicio

• Qué normas rigen el Acoso Laboral y Comité de Convivencia?

• Qué entiende por acoso laboral?
• Con qué otros nombres se conoce el Acoso laboral?
• Cómo se manifiesta el acoso laboral?
• Qué no es acoso laboral?
 Legislación
Ley 1010 de 2006
Se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Resolución 2646 de 2008
Definición, evaluación, prevención de los riesgos psicosociales y acoso.
Resolución 652 de 2012
Conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral y
medidas preventivas.

Resolución 1356 de 2012

Por la cual se modifica la Resolución 652 de
2012

Número de integrantes
Periodicidad reuniones
 Legislación
AMBITO
OBJETO Vinculación laboral en dos
• Definir frentes:
• Prevenir • Relación laboral
• Corregir privada
• Sancionar • Función pública

DEFINICION DE ACOSO LABORAL

Art.2 Ley 1010/2006

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la
renuncia del mismo.
 Legislación
¿Cuándo no aplica?

En las relaciones civiles y/o comerciales

derivadas de los contratos de prestación
de servicios en los cuales no se presenta
una relación de jerarquía o subordinación.
 Modalidades De
Acoso Laboral

Maltrato Laboral

• Acto de Violencia contra la integridad física o

moral, la libertad física o sexual y de los
bienes del empleado o trabajador.

• Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes

que lesione la integridad moral o la intimidad.

• Violación a la intimidad

• Todo comportamiento tendiente a

menoscabar la autoestima.
 Modalidades De
Acoso Laboral
Persecución Laboral

• Arbitrariedad que puede inducir a la

renuncia del trabajador.

• Descalificación

• Carga excesiva de trabajo

• Cambios permanentes de horario que

puedan producir desmotivación laboral.
 Modalidades De
Acoso Laboral

Discriminación Laboral

• Trato diferenciado

• Violar el principio de igualdad de oportunidades

• Tipos: género, religión, raza, ideología, edad,

grupo étnico, discapacidad, condiciones de salud,
situación conyugal, paternidad, situación social,
orientación sexual, etc.
 Modalidades De
Acoso Laboral
Entorpecimiento Laboral

• Obstaculizar

• Hacer más gravoso el cumplimiento de la labor

• Retardar el cumplimiento de la labor o las metas

• Privación, ocultación o inutilización de los

insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
 Modalidades De
Acoso Laboral
Inequidad Laboral

• Discriminación por obligaciones

laborales

• Violación del principio de igualdad

• Asignación de funciones a menosprecio

del trabajador.
 Modalidades De
Acoso Laboral
Desprotección Laboral

• Conducta que pone en riesgo la

integridad o seguridad del trabajador.

• Ordenes o asignación de funciones.

• Sin cumplimiento de los requisitos

mínimos de protección y seguridad del
trabajador.
 Conductas que constituyen
Acoso Laboral
• Agresión física

• Expresiones hostiles

• Injustificadas amenazas de despido

• Descalificación humillante en público

• Burlas sobre la apariencia física y vestimenta.

• Alusión pública a hechos íntimos

 Conductas que constituyen
Acoso Laboral

• Asignación de deberes fuera de la obligación

laboral.

• Exigencias desproporcionadas

• Trato discriminatorio.

• Negativa a otorgar permisos, licencias.

• Horarios excesivos, trabajar días feriados.

 Conductas que no constituyen
Acoso Laboral
• Actos para ejercer potestad disciplinaria.

• Exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral.

• Memorandos solicitando exigencias de eficiencia laboral.

• Solicitud de deberes extras para la continuidad del

servicio.

• Terminar el contrato de trabajo por justa causa.

• Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones.

• Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en

contratos y cláusulas de trabajo.
 ACOSO LABORAL

QUE ES? QUE NO ES?

• Situación repetida • Situación aislada
• Continua • Puntual
• Busca desprestigiar • Autoritarismo del superior
• Implica manipulación • Conflictos de trabajo
• Motivación de afectar • Malas condiciones de trabajo
 LEY 1010/2006

EFECTOS DE LA NORMA

Las empresas deben modificar el reglamento interno de trabajo

creando un capítulo para el manejo del acoso laboral

Todo el personal de las empresas debe ser capacitado en la materia

El empleador debe tomar medidas administrativas correspondientes

para evitar la ocurrencia o la continuidad de las conductas constitutivas
de acoso

Se crean 6 mecanismos/instancias de mediación y conciliación a los

que la víctima puede recurrir:
El Inspector de Trabajo
El Inspector Municipal de Policía
Los Personeros Municipales
La Defensoría del Pueblo
Un centro de conciliación
El Comité de convivencia laboral
 Res. 2646.- 2008

Acciones de Prevención y Corrección

1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un

procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para
prevenir las conductas de acoso laboral.

1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del

cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral,
garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
 Comité de
Convivencia Laboral
“Para favorecer la violencia colectiva,
hay que reforzar su inconsciencia y,
al contrario,
para desalentar esa violencia,
hay que mostrarla a plena luz,
hay que desenmascararla.”
René Girard
 Ejercicio
Cuentan con 8 minutos para completar el ejercicio.
Al final se hará una puesta en común de lo realizado por cada uno de los grupos.

1. Definan qué es el comité y cuáles son sus funciones.

2. Definan y enumeren los criterios de selección de los integrantes
3. Según su criterio, definan cuáles van a ser los roles de cada participante
4. Indiquen los alcances y las limitaciones del comité de convivencia laboral
5. Describan cómo va a funcionar el comité (horarios, cada cuánto se reúnen,
quiénes reciben al trabajador, de que manera se valoran las conductas, cómo
se toman las decisiones, etc.)
6. Expliquen a través de qué medios un trabajador puede ponerse en contacto
con el comité
7. ¿Cómo piensa difundir entre los trabajadores la existencia del comité y sus
funciones?
 Comité de
Convivencia Laboral
DEFINICION

Es un órgano de enlace entre la Administración y los Trabajadores,

facilitando, con ello, la activa participación de los trabajadores en la
prevención, mediación y conciliación en asuntos relacionados con el
Acoso Laboral.
Para lo cual realizará las recomendaciones y sugerencias pertinentes a
la Administración a efectos de que sean tomadas las medidas
necesarias para el mantenimiento de un ambiente de trabajo digno y
saludable.
 CONFORMACION Y FUNCIONAMIENTO

1.El comité debe ser bipartito; igual N. de representantes de los trabajadores y

del empleador : 2 y sus suplentes.
2. Vigencia: 2 años.
3. Miembros sin haber sido señalados de acosador ni ser acosado.
Competencias : respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética. Así mismo habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo.
4. Sesiona cada tres meses ó extraordinariamente cuando haya un caso.
5. La mitad más uno. Acta.
6. Empleador disponer espacio y tiempo para el comité. Capacitarlos en
resolución de conflictos, Comunicación efectiva y otros
7. El procedimiento interno para el manejo del acoso laboral debe ser:
Confidencial (diferente de anónimo)
Conciliatorio
Efectivo
8. Funciones del Comité:
 EL ROL DEL COMITÉ
• Debe nombrarse un Presidente y un Secretario. Función que puede
ser rotativa entre todos los integrantes.
• La conformación del comité, sus funciones, sus integrantes, debe
DIFUNDIRSE en la empresa
Alcances y Limitaciones del comité…
• El objetivo del comité es: Promocionar la aplicación e
implementación de mecanismos de prevención de las conductas
constitutivas de acoso laboral.
• El comité debe centrarse en el fenómeno y NO DEBE SER
coadministrador
• El comité evalúa y recomienda, NO EJECUTA
 Roles
Secretario:

Presidente: • Recibir y dar tramite

• Enviar citación
• Convocar
• Presidir • Citar individualmente a las partes
• Tramitar • Citar conjuntamente a las partes
• Gestionar • Llevar el archivo de quejas
• Elaborar orden del día y llevar actas
• Enviar comunicaciones
• Solicitar soportes para seguimiento
• Elaborar informes trimestrales
 Roles
Empresario:
A través de Gestión Humana y Seguridad y Salud en el trabajo:
• Desarrollar medidas preventivas y correctivas del acoso laboral
• Promover excelente ambiente de convivencia laboral
• Fomentar relaciones sociales positivas
• Respaldar la dignidad e integridad de las personas

ARL:
Asesoría y asistencia técnica para:
• medidas preventivas y correctivas
 ACCIONES DE PREVENCION DEL
ACOSO LABORAL
Prevención
Es beneficiosa para las organizaciones laborales, al mismo tiempo que
para las personas.
Por ello, todas las acciones que en general se puedan realizar por mejorar:
la organización del trabajo,
las relaciones interpersonales,
la comunicación y
la resolución de conflictos

Tendrá impacto favorable en su evitación y atenuación.

ACCIONES DE PREVENCION DEL
ACOSO LABORAL

Capacitacion del Comité en Acoso y su prevención, Conciliación,

Manejo de conflictos.
Informacion a los trabajadores sobre la legislación, mecanismos
establecisos en la empresa, mecanismos de informacion de casos al
Comité.
Capacitación a jefes acerca de las condiciones generadoras de AL,
sus características, efectos a nivel individual y organizacional, así como
consecuencias nocivas a más largo plazo.
Capacitación a jefes en técnicas de resolución de conflictos.
ACCIONES DE PREVENCION DEL
ACOSO LABORAL
 A nivel individual, en los casos de personas o de grupos en riesgo
de AL sesiones de entrenamiento asertivo y de solución de
conflictos individuales pueden fortalecer el yo y favorecer un
mejor afrontamiento de las situaciones interpersonales nocivas.
 Establecimiento de medidas institucionales para la prevención y
para la acción en procesos de AL y correspondiente información a
directivos y empleados.
 Ofrecer posibilidad de consulta por especialista a trabajadores con
quejas de AL.
 Evitar a toda costa por la organización y por todos los elementos
comprometidos en su dirección, de la estigamtización de las
personas afectadas y su adecuada remisión en dependencia de la
magnitud de los efectos.
 ACCIONES DE PREVENCION DEL
ACOSO LABORAL

• Informar por medios internos de comunicación sobre que es el AL, el

Comité, quienes lo conforma y medios para comunicar su situación.
• Capacitar a los Comités de Convivencia y Conciliación en Aspectos
Psicosociales del Acoso Laboral y en Habilidades de negociación y
conciliación.
• Fortalecer los procesos de comunicación al interior de los grupos, de tal
manera que se conviertan en red de apoyo, para sus compañeros y
reforzar los procesos de autoestima y recursos personales como la
herramienta clave de protección frente a la presencia de Acoso Laboral.
• Intervención individual para casos especiales.
 ACCIONES DE PREVENCION DEL
ACOSO LABORAL

Intervención con colaboradores

Plan de intervención en variables intervinientes
Caracterización del proceso de acoso laboral y Ley 1010
Recursos personales y autoconocimiento
Apoyo social
Resolución de conflictos

Intervención con las personas afectadas

Atención individual: Psicológica de ser necesario
Recursos personales y autoconocimiento enfocado a proyecto de vida
Uso creativo y recreativo del tiempo libre
Mantenimiento físico.
 ACCIONES DE PREVENCION DEL
ACOSO LABORAL
Intervención con Jefes

Desarrollo de habilidades de liderazgo

Comunicación efectiva
Solución de conflictos
Identificación temprana del Acoso Laboral

Intervención a Comités
Una vez conformados se capacitarán en:
Identificación de Acoso Laboral
Solución de conflictos
Habilidades de conciliación y negociación
CONTACTO INICIAL
Manejo de Casos
RECEPCION DEL CASO

REGISTRO DE LA INFORMACION

NO APRECIACION INICIAL
SI

VERIFICACION DE LOS DATOS

SE CITA AL
SE CITA A LA
PRSTO
PERSONA QUE PONE
ANALISIS DE LA INFORMACION ACOSADOR
LA QUEJA

VALORACION FINAL DEL CASO

NO HAY CONCILIACION?
MEDIACION Y CONCILIACION

RECOMENDACION INSPECTOR DE TRABAJO

SEGUIMIENTO
 Ley 1010 Art 9
La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento de:

• Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores,

• Municipales de Policía,
• Personeros Municipales o
• Defensoría del Pueblo.

• La prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.

• La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y
anexa prueba sumaria de los mismos.

La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en
marcha :

procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y

programe actividades pedagógicas
o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten
una relación laboral dentro de una empresa.

Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

 Manejo de Casos

Si el caso fuera tal en que se aprecian lesiones al

equilibrio psíquico que lesiona manifiestamente el
funcionamiento social del sujeto, se valorará la pertinencia
de:

• Atención clínica especializada

• Alejamiento al menos temporal del centro trabajo.
 Consideraciones finales
• La motivación para el establecimiento del Comité debe ser la prevención
del riesgo y no la evitación de la sanción.
• Los Comité deben conformarse y ponerse en marcha como
complemento o parte de la vigilancia de los factores de riesgo
psicosocial.
• La participación abierta y equilibrada de los actores involucrados debe
ser un principio rector.
• Los Comité deben ser mecanismos que facilitan la prevención y
corrección de conductas de acoso.