LA HUELGA - 1era Parte

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LA HUELGA

THE STRIKE…
THE STRIKE AS AN EXPRESS MANIFESTATION OF THE
COLLECTIVE CONFLICT
LA HUELGA COMO MANIFESTACIÓN EXPRESA DEL
CONFLICTO COLECTIVO
THE STRIKE IN THE ENVIRONMENT OF
LABOR UNREST
LA HUELGA EN EL ENTORNO DE LA
CONFLICTIVIDAD LABORAL

• Concept of collective labor dispute:


• Concepto:
“Any controversy or concrete and specific, current and externally manifested between
employers and workers, originating in the field of labor relations, in order to defend their
collective interests."
“Toda controversia o tensión concreta y específica, actual y manifestada externamente entre
empresarios y trabajadores, originada en el ámbito de las relaciones de trabajo, con el objeto
de defender sus intereses colectivos”.

• Notas características:
• Controversia concreta y específica - Concrete and specific controversy.
• Exteriorizada – Externalized.
• Sobre cuestiones laborales - On labor issues.
• “Interés colectivo y general” - Collective and general interest
LA HUELGA EN EL ENTORNO DE
LA CONFLICTIVIDAD LABORAL
• Clases de conflictos:
• Conflicto jurídico
• Conflicto de interés
• Medidas de Conflicto colectivo:
• Concepto: manifestaciones expresas del conflicto
• Medidas de los trabajadores: huelga, derechos fundamentales, “boicot”,
sabotaje…
• Medidas de los empresarios: cierre patronal, derechos fundamentales, poder
de dirección y organización, “listas negras”.
EL DERECHO DE HUELGA
• Antecedentes históricos.
• Marco normativo.
• Concepto de huelga. Amplio o restrictivo.
• Elementos conceptuales:
• Medida de conflicto,
• Incumplimiento contractual,
• Cesación de la prestación de trabajo,
• Ejercicio colectivo.
• Contenido esencial: Facultades de actuación para que el
derecho sea reconocible.
• Función del derecho de huelga: Mecanismo para la
consecución del derecho a la igualdad.
EL DERECHO DE HUELGA
• TIPOLOGÍAS DEL DERECHO DE HUELGA
• Modelo tradicional:
• Suspensión de la prestación
• Mejoras de las condiciones de trabajo
• Pretensión de pacto
• Formalidades legales
• Servicios mínimos
• Modalidades abusivas:
• Huelgas rotatorias
• Huelgas estratégicas o tapón
• Huelgas de celo o reglamento
• Modalidades ilegales, pero menos:
• Huelgas políticas
• Huelgas de solidaridad o apoyo
• Huelgas novatorias
• Huelgas con ocupación de centro
• Huelgas irregulares procedimentalmente: huelgas sorpresa o
salvajes.
TITULARIDAD DEL DERECHO DE
HUELGA

•Derecho de los trabajadores por


cuenta ajena
•Instrumento de autotutela
•¿Titularidad individual o
colectiva?
EL DERECHO DE HUELGA EN LA
FUNCIÓN PÚBLICA
• Marco legal:
• Constitución, art. 29. señala que no esta regulado el derecho de
huelga.
• Funcionarios excluidos: Fuerzas y cuerpos de seguridad, Fuerzas
armadas y personal civil; jueces magistrados y fiscales.
¿CÓMO ES EL MODELO DE
HUELGA?  Predomina la huelga de empresa
económica por motivo económico
Condicionantes normativas: Artículo 81.- No están amparadas
Artículo 72.- Huelga es la suspensión por el presente Decreto Ley las
colectiva del trabajo acordada modalidades irregulares, tales
mayoritariamente y realizada en forma como paralización intempestiva,
voluntaria y pacífica por los paralización de zonas o secciones
trabajadores, con abandono del centro neurálgicas de la empresa,
de trabajo. trabajo a desgano, a ritmo lento o
a reglamento, reducción
deliberada del rendimiento o
cualquier paralización en la que
los trabajadores permanezcan en
el centro de trabajo y la
obstrucción del ingreso al centro
de trabajo.
REQUISITOS LEGALES

• Ser acordada por mayoría simple de los trabajadores en


asamblea o sus representantes

• Ser comunicada, por escrito, a las empresas afectadas y a


la Autoridad laboral con 5 días de antelación, o 10 días
en caso que afecten a servicios públicos esenciales,
indicando : motivos, fecha de inicio, y composición del
Comité de Huelga
HUELGA ILEGAL

• La huelga será ilegal cuando:


- se inicie o sostenga por motivos políticos o con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de
los trabajadores afectados
- tenga por objeto alterar, dentro de su período de
vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo
establecido por laudo.
- se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente
Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en convenio
colectivo para la solución de conflictos.
EFECTOS DE LA HUELGA

• Suspensión del contrato de trabajo


• Se debe respetar el derecho de los trabajadores que deseen trabajar, sin perjuicio
de la formación de piquetes informativos y recaudar fondos de forma pacífica
• Los trabajadores en huelga permanecen en situación de alta especial en la
Seguridad Social, manteniendo sus prestaciones
• Los empresarios no podrán sancionar a los trabajadores huelguistas ni
sustituirlos por otros (esquirolaje)
• El Comité de Huelga debe garantizar la realización de servicios mínimos para la
seguridad y mantenimiento de las instalaciones. Corresponde al
empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar
dichos servicios.
ACTOS ILÍCITOS O ABUSIVOS

• Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que


presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de
interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en
general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de
trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o
abusivos
COMITÉ DE HUELGA
• Solo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro
de trabajo afectados por el conflicto.

• La composición del comité de huelga no podrá exceder de 12 personas.

• Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales,


administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto

• El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios


necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales,
maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa
para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la
designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.

• Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario,


y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los
empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en
cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquella. El pacto que
ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo
RESOLUCIÓN DE LA HUELGA

• Se pone fin a la huelga mediante:


- Desistimiento o abandono por parte de los trabajadores
- Acuerdo entre el comité de huelga y los representantes de la
empresa
- Arbitraje obligatorio, a propuesta del MTAS

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