MOTIVACIÓN

HABILIDADES DIRECTIVAS I
M B M . Ye s h ú a E m m a n u e l A g u i l a r B a s a l d u a
2.1 Conceptos básicos de la
motivación.
2.2 Aplicación de las teorías

motivacionales en el ámbito laboral
2.3 Relación entre motivación y

desempeño.
Motivación 2.4 Diagnóstico de problemas de desempeño

laboral relacionados con la motivación.
2.5 Programa de motivación para los

trabajadores.
Conceptos básicos de la
motivación.
“Conjunto de factores
internos o externos
que determinan en
parte las acciones de
una persona.”
“La motivación es la que
nos permite crear hábitos,
intentar cosas nuevas,
sostener el esfuerzo en
alguna tarea que
consideremos gratificante
o productiva, e incluso es
necesaria para satisfacer
determinadas necesidades
fundamentales.”
TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE
McClelland
David McClelland afirma que la

motivación de una persona está
definida por la búsqueda de satisfacer
tres necesidades básicas:
• Necesidad de logro
• Necesidad de poder
• Necesidad de afiliación
Herzberg, experto en motivación laboral y autor del método
archiconocido “la teoría de la motivación e higiene”.
LA TEORÍA DE Afirma que los factores que estimulan al individuo y lo
MOTIVACIÓN mantiene enfocado en ser productivo son los siguientes:
DE Herzberg  Factores de motivación: Relacionado con el cargo que

desempeñe y su proyección a futuro.
 Factores de higiene: relacionada con el ambiente laboral.
Teoría de
la
motivación
-higiene
TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE
Maslow
La Pirámide de Maslow es una teoría

motivacional que explica las necesidades
humanas a través de una jerarquía en forma de
pirámide.
A medida que el ser humano va satisfaciendo las
necesidades que están abajo, es decir, las
necesidades básicas, se van desarrollando
nuevas necesidades y deseos.
Aplicación de las teorías
motivacionales en el ámbito laboral.
“La motivación laboral
influye directamente sobre el
rendimiento de los
trabajadores.”
Es decir, cuando un trabajador

siente que su organización se
preocupa por su bienestar,
mejora su compromiso con
ella y su implicación. Esto, a
su vez, favorece que quiera
llegar a sus objetivos y
cumplir con una estrategia de
la que se siente parte activa.
A nivel mundial las empresas van
adoptando cambios de acuerdo a las
tendencias de mercado, sin embargo,
pocas son las que implementan
nuevos sistemas exclusivamente para
el talento humano que logren que se
sientan motivados a realizar las
actividades asignadas, debido que su
trabajo no es valorado ni compensado,
creando una insatisfacción laboral que
minimiza la productividad de la
organización.
a) Equilibrio entre el
puesto de trabajo y
los objetivos
MOTIVACIÓN profesionales
trabajador
del
b) Autonomía para
llevar a cabo las
tareas
Entre los factores c) Buen ambiente
que influyen en la laboral
motivación de los d) Buenas condiciones
de trabajo
empleados,
e) Elaborar un plan de
encontramos: onboarding
“No alcanza con frases hechas
motivacionales que vemos por ahí. Es
necesario un conjunto de procesos
psíquicos que vinculan los estímulos
externos en la personalidad de cada uno
para influenciar y generar satisfacción.”
Motivar
acertadament
e
Relación entre motivación y
desempeño.
“Si las personas practican el
establecimiento de meta, es más
probable que se plantee un objetivo
difícil.”
En la actualidad la
motivación es un factor
clave para el desempeño
laboral de los trabajadores
de cualquier organización,
brindando la principal
ventaja competitiva que
permitirá lograr la calidad
en los servicios.
Para evitar pecar de simplistas, los diagnósticos mal
informados de problemas en el desempeño laboral, los
directores necesitan un modelo o marco para guiar su
proceso de indagación. Varios académicos organizacionales
(por ejemplo, Gerhart, 2003; Steers, Porter y Bigley, 1996;
Vroom, 1964) han resumido las determinantes del
desempeño laboral como sigue:
Desempeño = habilidad × motivación (esfuerzo)

Desempeño = habilidad × motivación
(esfuerzo)
donde
Habilidad = aptitud ×
entrenamiento × recursos
Motivación = deseo ×
compromiso
“Cualquier persona siempre anhela
obtener lo que se plantea y las
compensaciones vienen a ser el resultado
de lo que se obtiene.”
“Los gerentes deben aplicar estrategias que
permitan establecer la conexión entre el
empleado y la alta gerencia.”
“Al mismo tiempo deben exigir, pero también

debe reconocer la labor del profesional.”
¿Cuál fue tu
última
compensación en
tu trabajo?
Diagnóstico de problemas de desempeño
laboral relacionados con la motivación.
“La aptitud se refiere a las habilidades
y destrezas innatas que la persona
aporta a un trabajo.”
• La mayor parte de nuestras
habilidades inherentes
pueden ser mejoradas
mediante la educación y el
entrenamiento.
• La primera pregunta de
diagnóstico que debe hacer
el supervisor acerca de un
individuo con bajo
rendimiento es si:
“Las deficiencias en el
desempeño de la persona
radican en la falta de
habilidad o en la falta de
a) ¿Qué tan difíciles son
las actividades que se
asignan al individuo?
b) ¿Qué tan capaz es el

individuo?
c) ¿Con cuánto ahínco

Los directores necesitan cuatro está el individuo
piezas de información con el tratando de tener éxito
fin de contestar esta pregunta. en el trabajo?
(Michener, Fleishman y Aske,

d) ¿Cuánto ha mejorado
1976) el individuo?
• En términos de estas
cuatro preguntas, por
lo general la baja
habilidad se asocia a
actividades muy
difíciles, baja habilidad
individual general,
evidencia de un
esfuerzo fuerte y falta
de mejoramiento en el
tiempo.
La investigación en este tema ha mostrado que
los directivos tienden a aplicar más presión a
una persona si sienten que ésta de manera
deliberada no está desempeñándose a la altura
de las expectativas, en vez de no desempeñarse
en forma eficaz debido a fuerzas externas e
incontrolables.
“Si los individuos con desempeño deficiente sienten

que la dirección es insensible a sus problemas
(carencia de recursos, entrenamiento adecuado o
plazos realistas) pueden responder en forma
contraproducente a cualquier táctica con objeto de
incrementar su esfuerzo.”
Programa de motivación para los
trabajadores.
Los programas de motivación para empleados,
a menudo son organizados en forma anual por
la Gerencia de Capacitación o de Desarrollo
Organizacional.
Los programas de motivación para empleados tienen

por objetivo motivar para lograr un mejor
desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una
fidelización a la empresa entre otros objetivos.
a) Premios en metálico
Programa de b) Beneficios sociales
motivación para los c) Premios de
trabajadores. reconocimiento
d) Flexibilidad laboral
e) Equilibrio entre
vida laboral y
personal
Estos programas ofrecen f) Actividades de
integración
g) Actividades de
capacitación
Un plan de motivación
para empleados se
establece en un
documento que permite
a la empresa conocer el
nivel de motivación de
su plantilla, además de
dar al empresario las
herramientas necesarias
para abordar cada caso
en concreto.
 Introducción: presentación breve del porqué del plan de
motivación laboral, es decir, los motivos que han llevado a
Programa de la empresa a elaborar dicho plan.
motivación para  Objetivos: también se deberán plasmar los objetivos o

metas que el plan de motivación e incentivos pretende
los trabajadores. alcanzar. Lo objetivos deberán estar referenciados de forma
clara y concisa. Además, deberán ser realistas y delimitados
en el tiempo.
Es importante que el
plan de motivación
laboral siga una
estructura en
concreto:
 Destinatarios: se deberá indicar quiénes son las personas a
las que va dirigido el programa. Se deberá determinar si el
Programa de plan de motivación laboral va destinado a los trabajadores,

a los mandos intermedios o consultorías externas.
motivación para
los trabajadores.
 Bases de la motivación: se deberá explicar de forma breve
en qué consiste la motivación. Esta es una buena forma de
asegurarnos que quien lea el plan entienda a la perfección
los conceptos claves para entender, a su vez, el plan.
plan de motivación
laboral siga una
estructura en
concreto:
 Medición: en este apartado se incluirá la información
Programa de referente al nivel de motivación de los trabajadores en el
momento en que se elabora el plan.
motivación para  Interpretación de los resultados: una vez aplicado el plan
los trabajadores. de motivación laboral se deberán interpretar los resultados
obtenidos por expertos en la materia como psicólogos.
plan de motivación
laboral siga una
estructura en
concreto:
Programa de  Plan de motivación: una vez obtenidos e interpretados los
resultados, se deberán determinar qué medidas y
motivación para estrategias se van a adoptar para motivar a los empleados.

Entre las medidas más habituales se encuentran las
los trabajadores. recompensas, las formaciones o los sistemas de

gamificación, entre otras.
plan de motivación
laboral siga una
estructura en
concreto:

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2.2 Aplicación de las teorías

2.3 Relación entre motivación y

Motivación 2.4 Diagnóstico de problemas de desempeño

2.5 Programa de motivación para los

David McClelland afirma que la

MOTIVACIÓN mantiene enfocado en ser productivo son los siguientes:

DE Herzberg  Factores de motivación: Relacionado con el cargo que

La Pirámide de Maslow es una teoría

Es decir, cuando un trabajador

Desempeño = habilidad × motivación (esfuerzo)

“Al mismo tiempo deben exigir, pero también

b) ¿Qué tan capaz es el

c) ¿Con cuánto ahínco

(Michener, Fleishman y Aske,

“Si los individuos con desempeño deficiente sienten

Los programas de motivación para empleados tienen

motivación para  Objetivos: también se deberán plasmar los objetivos o

Programa de plan de motivación laboral va destinado a los trabajadores,

motivación para estrategias se van a adoptar para motivar a los empleados.

los trabajadores. recompensas, las formaciones o los sistemas de

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