Escuela NeoHumo

Relacionista
Diana Lizama
Jennifer Valeria Pérez Díaz
Samanta Barrios
Maricela Coronado
Miguel Ventura Gómez
Escuela NeoHumano
Relacionista
Es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta
especial atención al comportamiento humano. Se
considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como
a la teoría de las relaciones humanas, porque considera
que nunca trató al factor humano en forma individual.
Analiza a las personas y a su comportamiento en
forma individual, basándose en que la motivación
mejora la productividad de la empresa.
Aportaciones
Sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La
Psicología Industrial", "El Administrador Profesional".
Psicológo estadounidense y profesor de Harvard, en
donde realizó estudios de Psicología Industrial. Es el
primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento
humano.
Sus aportaciones: La Teoría General de Dirección y las
Teorías Administrativas
Aportaciones y Limitaciones
Antecedentes y características
La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del
comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que
presta especial atención al comportamiento humano. Se
considera una continuación de la teoría de las relaciones
humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las
relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor
humano en forma individual.
El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento
analiza a las personas y a su comportamiento en forma
individual, basándose en que la motivación mejora la
productividad de la empresa.
Teoria “X” y Teoria “Y”
1)La gente tiene una aversión al trabajo.
2)Debe ser castigado y amenazado para que trabaje.
3)Prefiere ser dirigido para
Teoria Y
1)El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es
tan natural como en el juego.
2)El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.
3)El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y
cuando la empresa logre sus objetivos personales.
4)La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.
5)La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio
Administracion Creativa
En su libro “Shigeru Kobayashi, nos entregó una
lección magistral de creatividad, innovación y
humanismo Administración Creativa”, publicado en
Inglés en 1970, al combinar dos de las obras publicadas
por el autor en lengua japonesa. ¿Cómo es que Sony
promueve la creatividad y la innovación?
Administracion Creativa
“la tarea de lograr innovaciones en la administración se
hace más difícil mientras más crecen las organizaciones”.
 Para Kobayashi, una de sus creencias fundamentales es
que los seres humanos sienten la tendencia natural a
dedicarse al trabajo como algo fundamental en sus vidas, y
por lo tanto, la gerencia debe hacer lo posible porque esta
tendencia natural no se vea convulsionada por explotación,
la mecanización y la alienación de que son objeto la
mayoría de los trabajadores. Es responsabilidad de la
Dirección de la organización propiciar el interés y el gusto
por la tarea, hacerla interesante y llena de satisfacciones y
para ello se requiere de creatividad.
Administracion Creativa
sustituyó el sistema de mostrador de la cafetería en el
que se formaban largas colas a la hora de las comidas,
por un sistema de auto servicio en donde el obrero
depositaba en una urna los cupones de los alimentos
que escogía, sin que mediara un control.
El éxito fue sorprendente ya que solamente en contadas
ocasiones algún trabajador defraudó la confianza que se
depositó en él, y cuando esto llegó a suceder, es decir,
cuando el número de cupones no coincidía con los
alimentos consumidos, el resto de los obreros se sentía
tan molesto que nadie se atrevía a reincidir.
Los cuatro sistemas de Administración
son:
 1.Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado,
autocrático y arbitrario. Su proceso decisorio: la alta dirección
toma todas las decisiones; la comunicación no existe en este
sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la
alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de
recompensas: no existe.
 2.Arbitrario o benevolente: Es una autocracia
disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección,
pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes;
la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las
relaciones interpersonales se toleran; sistemas de
recompensas: se prsta más atención a los castigos solamente.
 3.Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso
decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la
comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son
constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que
castigos.
 4.Participativo: Es una democracia abierta. Proceso decisorio: se
delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a
cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes
y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo
se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se
utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
 Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay
que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de
que se trate y en base a ésto determinar qué sistema debe adoptarse.
También considera que en una misma organización pueden adoptarse
diferentes sistemas según el área funcional de que se trate.
 De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de los más amplios
y que todas las organizaciones pueden identificarse.
Teoria Z
La "teoría Z" también llamada "método japonés", es
una teoría administrativa desarrollada por William
Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al
igual que McGregor al constratar su teoría Y a una
teoría X, la contrastaron con una "teoría A".
Teoria Z
se basa en las relaciones humanas, pretende entender
al trabajador como un ser integral que no puede
separar su vida laboral de su vida personal,
ciertas condiciones especiales como la confianza, el
trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones
personales estrechas y la toma de decisiones colectiva,
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor
rendimiento del recurso humano y así conseguir
mayor productividad empresarial, se trata de crear una
nueva filosofía empresarial humanista en la cual la
compañía se encuentre comprometida con su gente
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE
LA TEORÍA Z
Confianza
Atención a las relaciones humanas
Relaciones sociales estrechas
13 pasos que permiten transformar la
organización en una empresa Z:
 1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han
de jugar los participantes en la transformación.

 2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de

transformarse.

 3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de

la nueva dirección a tomar.

 4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.

 5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva

organización.
…
 6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.

 7.- Participar al sindicato en el proceso.

 8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.

 9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.

 10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

 11.- Implementación final hasta este punto.

 12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.

 13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los
aspectos de la vida social y familiar de estos
Las teorías de esta escuela se reducen a encontrar
como presentar el control con una apariencia de
participación; es decir en dar al hombre productivo
la sensación de que participa realmente dentro de
las decisiones acerca de su trabajo. De aquí surge
el termino “Administración por objetivos”.
Así los principios básicos de esta corriente son:
· Consideran que el trabajo es la efectividad fundamental del hombre y que de ella dependen
su satisfacción. Aceptan que el trabajo productivo es la principal actividad social del hombre
organizado.
· El trabajo necesita del capital como el capital del trabajo. Una de las características más
importantes, dentro de este binomio es que el capital tiene el poder, y aun cuando depende
del trabajo, tiene la capacidad de tomar las decisiones.
· El trabajador moderno ya no encuentra satisfacción solamente en un aumento de su nivel
de vida, estímulos materiales, seguridad, etc., sino que busca su satisfacción básica, es decir
su participación en la vida social y un reconocimiento dentro de su mismo trabajo productivo.
· Hay que desarrollar, entonces los mecanismos para que el trabajador sienta que participa,
para producir una mayor estabilidad, satisfacción y una actitud mejor.
· La mejor forma de control de la actividad humana en la organización, es corresponsabilizar
a todos los miembros de todos los niveles a través de una supuesta fijación de los objetivos
inmediatos.

Establece las siguientes actividades en los gerentes :

*establecimientos de objetivos
*organización
*motivación & control
*desarrollo al personal incluyendo al mismo.
Teoria “Z”
Strauss y Sayles. Autores de la teoría Z: Debido a lo radical
de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría
que equilibra a las dos anteriores, quien logra ésto es la
teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una
actitud variable.
*Teoría Z. Supuestos:
1)A la gente le gusta sentirse importante.
2)La gente quiere ser informada de lo que sucede en la
empresa.
3)Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en
forma bien hecha, reconociéndoselo.