Existen varios tipos de líderes, cada uno con características propias y funciones

específicas. Algunos de los tipos de líderes más comunes son:

•Líder autoritario: Se basa en la escuela clásica de la Organización Científica, que se

centra en la organización del trabajo.
•Líder democrático: Se basa en la afiliación y la creación de acuerdos.
•Líder visionario: Motiva a los empleados a través de su visión.
•Líder afiliativo: Crea lazos emocionales con sus empleados.
•Líder coercitivo: Exige que las tareas se cumplan de forma inmediata.
•Líder transaccional: Se basa en un sistema de recompensas y castigos para los
empleados.
•Líder transformacional: Se centra en la innovación y la creatividad de los
empleados.
•Líder estratégico: Se centra en la visión de la organización y en el crecimiento.
•Líder natural: Es el líder que ha sido elegido por el grupo y que satisface sus
necesidades.
 Tres colores para desarrollar Liderazgo
¿Sabías que existen tres colores para desarrollar liderazgo?

Desarrollar tus habilidades interpersonales, indispensables

para ser un buen líder, conociéndote a a ti mismo y a las otras
personas, a través de una herramienta llamada SDI®
(Porter,1996), que utiliza los colores AZUL–ROJO–VERDE para
identificar las motivaciones intrínsecas de cada persona.
 El liderazgo tiene que ver con las
personas, y por ende con las relaciones
interpersonales.
 Un buen líder es quien tiene seguidores convencidos y motivados a
seguirlo para cumplir su visión, que ya es una visión compartida porque
el líder es capaz de “vender” su visión a sus seguidores. Es decir, es
una persona que tiene influencia sobre otras personas.

Tiempo atrás se creía que las habilidades de líder eran innatas, y quién
no nacía líder, nunca lo sería. Hoy sabemos que lo que hace a un líder
es su comportamiento, lo que hace y dice a la gente, es decir,
sus habilidades interpersonales: comunicación efectiva, empatía,
motivación, manejo de conflictos; y también sabemos que estas
habilidades se pueden desarrollar con convicción, con aprendizaje y
con la práctica.
Una herramienta que nos ayuda a desarrollar nuestras habilidades
interpersonales tomando conciencia; conociendo, entendiendo y
comprendiendo nuestras relaciones interpersonales, a través de
conocernos a nosotros mismos, conocer a los otros y entender cómo
son nuestras interacciones y los efectos que producen en los otros.

Herramienta SDI para desarrollar nuestro

liderazgo
 Herramienta SDI
Esta herramienta se denomina Inventario de Despliegue de
Fortalezas, (Strengths Deployment Inventory) y fue
desarrollada, al igual que la Teoría de la Conciencia de las
Relaciones, por el Dr. Elías H. Porter (1996), un influyente
psicólogo norteamericano, seguidor de Freud y Fromm, entre
otros., abreviado SDI®
La Teoría de la Conciencia de las Relaciones (Porter, 1996) establece, que
“nuestro comportamiento es guiado por nuestra motivación por sentirnos
valorados, para sentir auto-estima”.

Según Porter, esta premisa se cumple en todas las personas. Sin embargo, lo
que hace sentir ese bienestar personal, esa auto-valoración, es diferente
para cada persona: son ciertos valores y motivos intrínsecos que difieren de
persona en persona y que actúan como un filtro por el que cada persona se
percibe a sí misma y al mundo que lo rodea.

Si pudiéramos conocer cuáles son esos filtros, es decir, los valores y motivos
intrínsecos, tanto de nosotros mismos como de las otras personas,
podríamos mejorar la manera en que interactuamos, disminuyendo los
malos-entendidos y los conflictos.
 El SDI®
Es la herramienta que nos permitirá conocer nuestros motivos intrínsecos y los de
nuestros seguidores.

¿Cómo funciona el SDI®?

El SDI® es una auto-evaluación de personalidad basada en la detección de los

valores y motivos intrínsecos de las personas, de las fuerzas energizantes innatas o
“drivers” que les da sentido de autovaloración y produce bienestar personal. En
otras palabras, se trata de descubrir que es lo que nos hace “sentirnos realizados”.
Estos valores y motivos, que nos guían a elegir determinados comportamientos,
hacer o decir ciertas cosas para sentir autoestima se llaman Sistemas
Motivacionales.
Los tres Sistemas Motivacionales
básicos son:
• AZUL: Altruista – Protector
• ROJO: Asertivo – Director
• VERDE: Analítico – Autónomo

Es importante aclarar que todas las personas tenemos una mezcla de

los tres sistemas motivacionales básicos, pero alguno puede
predominar por sobre los otros y así se determina nuestro propio
sistema motivacional, conformando siete combinaciones posible
• AZUL: Altruista – Protector
• Las personas de sistema motivacional AZUL son personas motivadas
por la protección, el crecimiento y bienestar de los demás. Defienden
los derechos de los demás, más que los propios. Están preocupados
por cómo se sienten los demás, tratan de ayudarlos y evitar ser una
carga.
• Estas personas se sienten valoradas cuando pueden ayudar, proteger
y ocuparse por el bienestar de los demás y son reconocidas por ello.
 ROJO: Asertivo – Director
• Las personas de sistema motivacional ROJO son personas interesadas
y enfocadas en el logro de las tareas y la organización de la gente, el
tiempo y los recursos para obtener los resultados deseados. Actúan
rápidamente para cumplir las tareas y lograr objetivos. Son personas
con confianza en sí mismas, siempre atentas a las oportunidades y le
gustan los desafíos.
• Estas personas se sienten valoradas cuando pueden realizar sus
tareas, obtener resultados y son reconocidas por ello.
 VERDE: Analítico – Autónomo
• Las personas de sistema motivacional VERDE son personas preocupadas
por asegurarse que las cosas han sido pensadas apropiadamente para
tomar decisiones acertadas. Les interesa que establezca y se mantenga
el orden. Se preocupan por ser precisas y justas para lo cual piensan
cuidadosamente. Son personas auto-suficientes y prefiere disponer de
tiempo para analizar, observar y obtener información.
• Estas personas se sienten valoradas cuando pueden analizar y pensar
apropiadamente, con la información adecuada para tomar decisiones
sin equivocarse, y son reconocidas por esto.
 CENTRO: Flexible – Coherente

• Las personas de sistema motivacional CENTRO son personas

interesadas por la flexibilidad y el bienestar del grupo al que
pertenecen. Tienen interés en los miembros del grupo, en conocer la
opinión del grupo y en ser parte del grupo. Son personas que
proveen varias opciones, distintas alternativas, consideran múltiples
puntos de vista. Enfocadas en el grupo, buscan consenso y se
adaptan a las necesidades.
• Estas personas se sienten valoradas cuando son parte de un equipo
con el que pueden colaborar, escuchando a todas las opiniones,
ayudando al consenso, con flexibilidad, y son reconocidas por ello.
El Manejo del Conflicto con la
herramienta SDI
• Ahora bien, si todos tenemos tantas fortalezas, ¿por qué muchas
veces tenemos dificultades para entendernos con personas?

Dijimos que nuestro sistema motivacional actúa de filtro en cuanto a la

forma en que percibimos el mundo que nos rodea. Es decir que una
misma situación puede ser percibida por dos personas en forma
totalmente diferente e incluso opuesta si sus sistemas motivacionales
son muy diferentes. Esto nos puede producir malos entendidos,
conflictos y por supuesto deteriorar las relaciones interpersonales.
“Nuestras fortalezas pueden percibirse
como debilidades cuando son sobre-
utilizadas o utilizadas en el momento
inapropiado”
Veamos algunos ejemplos sobre las cosas con las que tenemos que tener
cuidado respecto a nuestras fortalezas para no deteriorar las relaciones
interpersonales:

AZUL:
• Por querer mantener la armonía no insiste en lo que él quiere y luego
se frustra.
• Por creer en los demás no usa el buen juicio y se vuelve crédulo.
• Por ser tan leal deja que se aprovechen de él.
• Por querer ayudar se interpone en el camino y entorpece más que
ayudar.
ROJO:
• Por querer ganar, se lleva todo por delante, sin tener en cuenta a los
demás.
• Por estar tan ansioso por hacer las cosas, no tiene en cuenta a los
otros.
• Por estar tan seguro de su verdad, no escucha a las otras personas.
• Por querer que las cosas se hagan a su manera se vuelve dictatorial.
VERDE
• Por querer tener certezas, retrasa las decisiones.
• Por estar tan preocupado por lo correcto y justo, no tiene en cuenta
los sentimientos de las personas.
• Por ser tan cuidadoso, le resulta difícil confiar en las otras personas.
• Por ser tan autónomo, se aleja de gente agradable y útil.
CENTRO
• Por querer ser flexible, a veces es incoherente.
• Por ser tan abierto a veces pierde noción de lo que piensa
realmente.
• Por necesitar la compañía de los demás le cuesta estar solo.
• Por luchar por mantener opciones, no toma curso de acción claro.
¿Cómo aplicar la Técnica de SDI® al desarrollo
de nuestro liderazgo como directores de
proyectos?

Comenzamos este análisis, el líder es una persona que tiene influencia sobre las
otras personas, y esa influencia proviene de sus habilidades interpersonales:
comunicación efectiva, empatía, negociación, motivación.
Con SDI® podemos desarrollar
estas habilidades:
Influencia:
• Conociendo los sistemas motivacionales de las personas que lideramos, podremos reconocer lo que le es
trascendente a cada uno, haciendo que se sienta importante para nosotros; y por ende, eso redundará en la
influencia que podamos ejercer en ellos.
Comunicación Efectiva:
• Sabiendo lo qué es importante para las personas que nos rodean, conociendo sus valores, sus motivos y la forma
que perciben el mundo, nos va a resultar más fácil entender sus acciones y sus palabras y podremos
comunicarnos con ellos en su propio lenguaje, logrando una comunicación efectiva, evitando malos entendidos y
conflictos y comprendiendo empáticamente a la otra persona.
Empatía:
• Si logramos entender cómo se sienten las personas que lideramos ante una situación dada y podemos ponernos
en sus zapatos, entendiendo sus valores, más fácil nos será generar empatía con ellos.
Motivación:
• Los líderes motivan a su gente para lograr su visión. Muchas veces nos pasa que algunos seguidores se motivan
con nuestras palabras y acciones mientras que otros parecen indiferentes. Ahora sabemos que lo que motiva a
personas de un sistema motivacional es muy diferente a otros.
¿Cómo motivaremos a un ROJO? Mostrándole los desafíos y las
oportunidades.

• ¿Y al VERDE? Probablemente, comunicando la consigna lógicamente, paso a paso

y siguiendo los procesos.
• Para motivar al AZUL seguramente nos enfocaremos en la relación y en los
beneficios para las personas.
• Por último, el CENTRO estará más motivado por el trabajo en equipo, por
explorar distintas alternativas y por la decisión por consenso.
• Manejo del Conflicto:
• Cada uno de nosotros, ve la realidad con el filtro de nuestro sistema
motivacional. Por esta razón, cuando nos relacionamos con otras
personas que tienen otros filtros diferentes, podríamos estar
discutiendo y nunca ponernos de acuerdo, simplemente porque cada
uno está viendo las cosas de un modo diferente. Entonces, podemos
evitar los malos entendidos si tenemos en cuenta cómo nos afectan
estos filtros nuestros y los filtros de las otras personas.
Conclusión:
• “El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es saber cómo
llevarse bien con la gente” – Theodore Roosevelt

Podemos desarrollar nuestro liderazgo a través del desarrollo de

nuestras habilidades interpersonales, lo que nos llevará a llevarnos bien
con la gente, a ser un líder influyente.
 La Teoría de la Conciencia de las Relaciones y el SDI® son
herramientas que nos brindan la posibilidad de:
• Tomar conciencia de nosotros mismos: reconocer y entender nuestros propios sentimientos y
necesidades, cuáles son nuestros valores y qué nos mueve.
• Percibir y comprender las necesidades y sentimientos de las otras personas, descubriendo cuáles son
sus motivaciones.
• Manejar nuestras conductas, nuestros comportamientos, controlando nuestras emociones por el
hecho de conocer las causas de dichas emociones.
• Reconocer las emociones de las otras personas y responder adecuadamente para que se sientan
valoradas, auto-estimadas, en bienestar.
• Comunicarnos en el mismo lenguaje, inspirar, motivar, evitar los malos entendidos que terminan en
conflictos, construir y mantener relaciones interpersonales positivas.
El semáforo de liderazgo es una herramienta que se utiliza
para identificar los diferentes estilos de liderazgo. Se basa
en los colores del semáforo para clasificar a los líderes
según su estilo de liderazgo.

Los colores del semáforo en liderazgo pueden ser:

Rojo positivo: Libera las trabas para que las ideas fluyan.
Rojo negativo: Obstruye el progreso y desvía a líderes potenciales.
Amarillo positivo: Advierte cuando llega el momento de detenerse y
reencauzar los esfuerzos.
Amarillo negativo: Es ambivalente e impredecible.
Verde positivo: Piensa la ruta, impulsa la innovación y abre el paso a las
transformaciones.
Verde negativo: Es permisivo en exceso y el equipo se atasca.
EL SEMAFORO DE LOS JEFES

• Rojo positivo: Liberan las trabas para que las ideas fluyan. Frenan a
quienes deseen saltarse las reglas para beneficio propio, ordenan el
«tráfico» de tareas y regulan a tiempo las conductas desenfrenadas, las
aglomeraciones de argumentaciones inútiles y los delirios por los
privilegios.

• Rojo negativo: ¡Son los señores No! Obstruyen el progreso, pues temen
quedar en evidencia. Desvían a líderes potenciales con talento
emergente. Generan estancamiento y son expertos en aniquilar el
sentido de pertenencia, las ideas frescas y futuristas; secuestran el
espíritu creativo.
• Amarillo positivo: Advierten cuando llega el momento de detenerse.
Promueven pausas periódicas para reencauzar los esfuerzos, los
tiempos y las relaciones. Enriquecen con sabiduría las iniciativas y, si
cuestionan, no pretenden inhibir el avance, sino propiciar que este sea
seguro.

• Amarillo negativo: Un día sí y otro no, son ambivalentes e

impredecibles. Ceden el paso a unos, a otros no. Son como leños
arando en el mar, viajan sin rumbo claro. Sus opiniones y actitudes son
ambiguas, de hecho, cambian de criterio con poca información, no
inspiran confianza.
• Verde positivo: Piensan la ruta, impulsan la innovación y abren el paso
a las transformaciones. No son permisivos, más bien prudentes, guían y
empoderan a otros con mesura. Buscan catalizar la toma de decisiones
y la acción cooperativa en alineación con los propósitos corporativos.

• Verde negativo: Permisivos en exceso, para ellos todo está bien, aun sin
supervisar la tarea. Sus colaboradores saben que no pondrán orden; por
eso, el equipo se atasca, intenta hacer todo a la vez, sin crear
prioridades. Son los clásicos jefes ausentes y poco interesados en los
resultados.
 LOS JEFES: FUENTES DE SATISFACCIÓN LABORAL

• La relación con los jefes es un detonante crucial de la satisfacción

laboral de los colaboradores y, en consecuencia, de su productividad
individual sostenible. Toda persona aspira al bienestar en su trabajo,
¿qué papel juegan los jefes en esta aspiración?

• Un estudio de McKinsey & Company identifica la satisfacción laboral

como predictor de los resultados de una empresa, ya que el cliente
cosecha sus frutos. Disfrutar de salud mental al ser parte de ella es
fuente de felicidad y de realización. ¿Qué aportan los buenos jefes?
• A estos buenos jefes, les llamaremos “líderes”. Co-construyen con su
equipo un ambiente de confianza recíproca. Su amabilidad y respeto
absoluto crean lazos basados en la comodidad psicológica al analizar
situaciones con escucha activa, objetividad y serenidad.
En el liderazgo, la técnica del semáforo puede
ayudar a tomar decisiones basadas en datos
objetivos.
En el liderazgo :
Se puede usar para asignar colores a indicadores de gestión, como el
endeudamiento, la liquidez o la rentabilidad.
• El color verde indica que el indicador está cumpliendo o superando la
meta.
• El color amarillo indica que el indicador está cerca de la meta, pero
aún hay margen de mejora.
El color rojo indica que el indicador está muy por debajo de la meta y se
requiere una intervención urgente.
En la gestión de las emociones :
• Se puede usar para ayudar a gestionar sus emociones.
• El color verde indica que se puede continuar.
• El color amarillo indica que se debe ser prudente.
• El color rojo indica que se debe detener.
Negro representa autoridad, liderazgo, poder, seriedad y elegancia. El
negro es usado por hombres y mujeres como uniforme para los
negocios. Lo ideal es usar negro con otro color para lograr un mayor
impacto. Blanco transmite una imagen de frescura, bondad y pureza.
¿SE PARECEN LOS EQUIPOS A QUIENES LO
DIRIGEN?

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