COMPRHENSION DU PHNOMNE DE LA VIOLENCE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

Par : Charles Roy Septembre 2003

(Au moment o ce document a t rdig, la nouvelle loi des Normes du Travail sur la violence psychologique (juin 2004) navait pas encore t adopte.) _____________________________________________________ Avant danalyser toute situation vcue par un ou des travailleurs, au chapitre du harclement psychologique ou de la violence psychologique au travail, il importe de bien saisir la nature particulire du phnomne, non seulement par rapport aux dfinitions mais galement par rapport au processus collectif et au contexte global dans lequel il sexerce. Ceci dans le but de dgager des points de repre trs clairs pour faire la dmonstration de la prsence de la problmatique de harclement ou de violence psychologique. Autrement, en prenant chaque geste la pice, on risque de passer ct de la problmatique sans la voir et de tomber dans le pige de la banalisation. Car au chapitre de la convention collective (FSSS CSN) rien ne balise spcifiquement la violence psychologique . Toutefois, selon larticle 2 de la convention collective, lemployeur doit "favoriser de bonnes relations avec ses salaris et des conditions de travail visant promouvoir entre autres leur scurit et leur bien-tre . Et en vertu de larticle 46 de la Charte qubcoise des droits, il doit leur assurer des conditions de travail justes et raisonnables. Le Comit interministriel sur la prvention du harclement psychologique et le soutien aux victimes (Ministre du travail 2003) rappelle, partir du mme article de la Charte qubcoise, que toute personne qui travaille a droit, conformment la loi, des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa sant, sa scurit et son intgrit physique. Toutes ces obligations, jointes des droits pour le salari, prcisent et raffirment les devoirs de lemployeur. La loi sur la sant et la scurit du travailleur impose par ailleurs lobligation suivante lemployeur, larticle 51 : lemployeur doit prendre les mesures ncessaires pour protger la sant et assurer la scurit et lintgrit physique du travailleur (Ministre du Travail 2003). Le Comit interministriel poursuit en affirmant : Finalement, linstar des autres lois, la Loi sur les normes du travail (LNT) protge un salari lorsque lacte ultime de harclement psychologique est son congdiement dguis ou non en vertu de larticle 124 ou lorsque le harclement psychologique se traduit en pratiques interdites (suspension, dplacement, mesures discriminatoires, reprsailles ou toute autre sanction), relies des droits reconnus larticle 122 de cette loi. Toutefois, partir du 1er juin 2004, la Commission des Normes du Travail (CNT) recevra les plaintes des salaris victimes de harclement psychologique sans quil soit ncessaire que ces derniers invoquent les autres motifs noncs prcdemment. En effet, le 19 dcembre 2002, lAssemble nationale a adopt, lunanimit, La loi modifiant la Loi sur les normes du travail et dautres dispositions lgislatives qui a introduit, larticle 81.18 de la LNT, une dfinition du harclement psychologique : Une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes rpts qui sont hostiles ou non dsirs, laquelle porte atteinte la dignit ou lintgrit psychologique ou physique du salari, et qui entrane, pour celui-ci, un milieu de travail nfaste. En outre, larticle 81.18 de la Loi des Normes du Travail prvoit le droit pour les salaris de bnficier dun milieu de travail exempt de harclement psychologique et une obligation pour les employeurs de prendre les moyens raisonnables pour prvenir le harclement psychologique et, lorsquune telle conduite est porte sa connaissance, pour la faire cesser. Cette protection est

tendue aux salaris syndiqus de mme quaux salaris non syndiqus nomms en vertu de la Loi sur la fonction publique. () Le recours prvu donne aussi le pouvoir la CNT denquter lorsquelle reoit une plainte de salaris non syndiqus et de les reprsenter la Commission des relations du travail (CRT), si ncessaire. En tout temps les salaris non syndiqus pourront bnficier dune mdiation si la CNT, avec laccord des parties, en fait la demande au Ministre du Travail (Ministre du Travail 2003). En somme, lorsque lemployeur nglige de prvenir le harclement psychologique dans son entreprise ou nglige de prendre les moyens ncessaires pour mettre fin une telle situation, il sexpose au dpt dune plainte, notamment la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse ou la Commission des normes du Travail, des poursuites lgales devant les tribunaux civils ou administratifs, ou un grief. Outre les cots importants rsultant de ces poursuites, la rputation des entreprises fautives risque galement dtre ternie de faon durable (Ministre du Travail, 2003).

REPRES POUR IDENTIFIER LA PRSENCE DE HARCLEMENT MORAL (VIOLENCE PSYCHOLOGIQUE) AU TRAVAIL INTRODUCTION 1 PHNOMNE SUBTIL 2 BANALISATION 3 IMPACT 4 PROCESSUS 5 DFINITIONS 5.1.1.1.1.1 COMPORTEMENTS 6 VIOLENCE HIRARCHIQUE 7 CONCLUSION

ET FORMES

INTRODUCTION La dignit des personnes La violence psychologique au travail constitue une typologie qui fait lobjet dune documentation maintenant toffe nous rappelant avec justesse que la personne salarie qui offre une prestation de travail nabdique pas pour autant ses droits la dignit, au respect et lintgrit. En parallle, de plus en plus de gens, tant dallgeance syndicale que patronale, sintressent ce phnomne et tentent dy apporter des correctifs efficaces, voire de prvenir son apparition (Gaumond et Roy). Ltablissement de rapports sociaux fonds sur la justice, le respect de lautonomie et de la libert reprsente la condition premire et indispensable pour atteindre la dignit. (CSN 2001, Agir avant la tempte ) La rcente rvision de la loi des normes du travail vote l'Assemble Nationale Qubec en dcembre 2002 constitue un outil dimportance pour la gestion dun mal dvastateur dans les entreprises et les tablissements. Cette nouvelle loi ne doit pas tre vue comme un moyen de nuire au monde du travail, mais doit tre considre comme un moyen dassainir lenvironnement de travail.

Selon le Syndicat des Enseignants de lUngava-Tmiscamingue, on parle de plus en plus de violence organisationnelle, de harclement psychologique ou moral, de mobbying ou de bullying en milieu de travail. Les milieux juridiques, syndicaux et autres prennent de plus en plus conscience que ces formes de violence existent et causent des dommages importants. () Ces comportements et manifestations de violence sont de plus en plus mis jour et doivent tre dnoncs. Il faut apprendre reconnatre les formes de violence organisationnelle et sapproprier les moyens pour sen protger. Pour sa part, lAlliance de la Fonction publique du Canada (2002) affirme que le harclement au travail est un phnomne aussi vieux que le travail lui-mme, mais que cest seulement au dbut de cette dcennie quil a t vraiment identifi comme un phnomne dtruisant lambiance de travail, diminuant la productivit, mais aussi favorisant labsentisme par les dgts psychologiques quil entrane. La CSN rapporte que Le harclement psychologique est une conception hybride de la violence psychologique et du harclement puisquil ne sagit pas dun motif, mais bien dune manire dexercer des pressions sur dautres personnes. Au Qubec, lintrt public et organisationnel pour le harclement psychologique vient dun malaise grandissant rendu observable par la monte des problmes de sant mentale, de labsentisme et du dsengagement organisationnel, particulirement dans le secteur public (CSN 2001, Agir avant la tempte). Cependant, malgr les ravages plus quvidents que provoque le harclement moral ou la violence psychologique au travail, il sagit cependant dun phnomne subtil, pernicieux, se produisant la plupart du temps sans tmoins et impliquant souvent des comportements qui ne sont pas illgaux.

En matire denqute par rapport une situation de harclement ou de violence psychologique, il savrera pertinent de possder une grille danalyse qui pourra aider dfinir et reprer les comportements typiques du harclement ou de la violence psychologique et identifier leurs consquences sur la victime. Cest dans cette optique que cet expos vous est prsent en prambule. Les principaux paramtres pour reprer la dynamique de violence sont : la subtilit des gestes, le phnomne de banalisation, le processus densemble, les comportements eux-mmes, la violence hirarchique et plus que tout autre facteur, limpact toujours destructeur sur les individus et les entreprises.

PHNOMNE SUBTIL :

LA VIOLENCE DISCRTE DES RELATIONS DE TRAVAIL

De lavis de Mme Aurousseau (1996), chercheure lUQAM et spcialiste en la matire, la violence psychologique est bien insidieuse et peut tre difficile percevoir. Le Ministre du travail (2001) prcise que cette forme de harclement, se compose de petits incidents bnins dont le cumul et la convergence pourraient donner lieu une lsion professionnelle et que cest le caractre insidieux des comportements qui contribue le plus latteinte psychique. Le Syndicat de lEnseignement de lUngava et de lAbitibi-Tmiscamingue rapporte que le harclement est caractris par des propos et des gestes vexatoires, inopportuns et abusifs. Il prcise dailleurs que selon les tribunaux, il nest

pas ncessaire que les propos ou les gestes poss soient illgaux, prohibs ou draisonnables pour quils puissent constituer du harclement. Il ne faut donc pas confondre la gravit et les formes de la violence. Hirigoyen (1998) dfinit le harclement moral comme une violence petites touches, qui ne se repre pas, mais qui est pourtant trs destructrice. La Centrale des syndicats du Qubec (CSQ 2001) explique que compte tenu de la nature subtile de cette violence, il faut dfinir ce problme partir des diffrents effets quentranent les comportements ou attitudes de harclement ce qui permet de saisir le phnomne partir de ses consquences, plutt qu partir dun ensemble complexe de caractristiques dont il peut tre difficile de faire la preuve. Le Conseil conomique et social (2001) prcise dailleurs qu linverse des autres violences subies au travail et notamment de celles qui sexpriment dans la brutalit dun passage lacte verbal ou physique, le harclement moral au travail est constitu par un processus insidieux se dveloppant dans le temps. Le ou les harceleurs agissent visage masqu cest l leur force -; ils sappuient en permanence sur le non-dit de leurs desseins et rduisent leurs victimes la protestation sans effet et/ou au silence, en lisolant progressivement de tous ceux qui, jusque l, la considraient. Les capacits de la victime sont peu peu rduites, aboutissant parfois une vritable destruction psychique si ce nest une destruction tout court travers lissue suicidaire. Le Conseil conomique et social a insist dans son prcdent rapport sur la ncessaire reconnaissance et prise en compte de latteinte psychologique pouvant faire suite aux violences. La victime doit tre reconnue dans ce quelle a subi, mme si cette atteinte ne la pas marque en apparence corporellement (CES 2001). Selon Lise Beaudoin (2001), avocate en droit du travail il reste que, malgr la reconnaissance du droit de travailler dans un milieu exempt de harclement psychologique, il est souvent difficile dtablir sa prsence. () Les plaideurs et les arbitres se penchent de plus en plus sur les articles 4 et 46 de la Charte qubcoise et larticle 2087 du Code civil pour dfinir plus prcisment les obligations rciproques des salaris et des employeurs dans leurs rapports. Une norme merge : celle du devoir mutuel de respect, de civilit et de considration, conclut Me Lamy. Et mme dans une situation dinaction de lemployeur face un comportement violent, le tribunal considre quil sagit dun litige relevant de la convention collective parce que les devoirs implicites de lemployeur lui commandent de maintenir la qualit du milieu de travail, de protger ses employs et de leur assurer des conditions de travail justes et raisonnables (art. 46 Charte). Comme le harclement est parfois subtil ou fait sans tmoin, la victime a souvent du mal prouver ce quelle avance. Comme rien nest sanctionn, qui dterminera que notre harceleur exagre (Tremblay 1999)? Au quotidien, le harclement prend diverses formes, dont certaines sont parfois trop subtiles pour quon y prte attention sur le coup. Humiliation, menaces, chantage, accusations ouvertes ou demi mot, insinuations non fondes, critiques de la personnalit plutt que du travail, etc. : pas tonnant que certains spcialistes de la question parlent de guerre psychologique entre la victime et son harceleur, voire de psychoterreur (Tremblay 1999). Mise en tat dinfriorit, soumise des manuvres hostiles, perte progressive des responsabilits, exclusion des runions, mise en doute de lutilit de la tche de la personne et de ses talents. Le harceleur connat habituellement les points faibles de sa victime et sait en tirer profit. () Lutilisation de la double contrainte est galement un processus subtil : le harceleur sy prend de telle sorte que lemploy(e) perd, peu importe ce quelle fait Souvent, le harclement est si subtil que la victime a du mal mettre le doigt sur le problme. Faute de preuves, elle nose porter plainte de peur de passer pour capricieuse ou folle.

 Il est toutefois difficile de faire la preuve que le cumul de ces petits vnements mine la sant mentale et finit par causer la maladie. Ensuite, on suppose dabord que la personne exagre, puis, on remet en cause le fait que ce soit lagression subie au travail qui ait provoqu ces squelles et on cherche voquer dautres facteurs tels un divorce ou une dpression antrieure. Pris sparment, chaque petit manque de respect, chaque mensonge ou critique a souvent lair anodin, mais ces gestes sinscrivent dans un processus trs destructeur sur le plan de lestime de soi et renvoient celui ou celle qui les subit une image dincomptence et de nullit. La personne qui reoit ces mauvais traitements se retrouve profondment blesse, trouble et confuse. Elle se sent assomme, anesthsie et narrive plus comprendre ce qui se passe. Elle dveloppe un sentiment dirralit (Voyons! a se peut pas!). Elle cherche des explications cette mchancet (Quest-ce que jai bien pu faire pour subir a? ). Elle sauto-dvalorise, saime de moins en moins jusqu avoir limpression davoir trs peu de valeur. La confusion combine au doute et la baisse destime de soi engendre un tat de stress et de peur o la personne est constamment sur le qui vive, en tat dalerte. Le sentiment de danger pousse la personne devenir trs vigilante, tout faire pour contenter lautre, pour le calmer, pour viter le conflit. (Tremblay 1999). Si la violence peut tre ponctuelle, forte et visible, selon la CSN (1999), tel nest pas souvent le cas pour la violence psychologique. Elle emprunte souvent la forme de violence soutenue, faible et insidieuse . Cest tellement subtil, tellement insidieux, pis tas pas de tmoin de a ils ne font jamais a devant tmoin. Cest comme a, avec lusure psychologique, avec le temps () En termes dimpacts sur les personnes, cest la violence soutenue, faible et insidieuse qui, dans es manifestations extrmes, semble la plus nocive. () Linvisibilit relative des incidents et leur faiblesse intrinsque font en sorte que les personnes qui la subissent ont du mal nommer ce quelles vivent et y voir un acte dlibr des suprieurs. En consquence, lentourage des personnes subissant de la violence soutenue, faible et insidieuse comprend difficilement ce qui leur arrive, et ce manque de soutien ajoute leur dtresse.

BANALISATION

Guberman (1998) a produit un rapport bas sur lanalyse de la littrature sur la violence en milieu de travail et des entrevues avec des travailleurs. Outre le constat que la violence en milieu de travail prend de nombreuses formes, il ressort surtout de son rapport que cette violence est banalise de diffrentes manires. La CSN, CSQ, etc. (2000) dcrivent la banalisation de la violence comme lensemble des attitudes et des comportements qui tendent la rendre triviale, ordinaire ou insignifiante.() De plus, le degr de banalisation variera en fonction du type de violence en cause. Ainsi, on constate que les squelles physiques sont moins banalises que les squelles psychologiques. () Une premire forme de banalisation de la violence employe par les suprieurs est la ngation de lexistence mme de la violence. Une raction frquente consiste la taire ou la camoufler pour sauvegarder la rputation de lentreprise. Une deuxime forme de banalisation consiste blmer les travailleurs et les travailleuses et les tenir responsables de la violence ou attribuer celle-ci des caractristiques personnelles (sexe, ge, craintes, comptences etc.). Ainsi, de faon assez gnralise, les employeurs ne tiennent pas compte de limpact psychologique de lagression. Lemployeur pourra considrer assez allgrement que les employs ont la coine trop sensible. Quand les comportements sont insidieux, plusieurs personnes prfrent fermer les yeux et laisser les victimes seules avec leurs perceptions. Enfin si la personne mise en cause est en position dautorit, ses comportements seront facilement justifis par son rle. Il est noter que mme les victimes peuvent banaliser ce qui leur est arriv parce quelles craignent dtre juges, entre autres (CSN 2001).

La banalisation par lemployeur sera galement favorise par la tendance au mutisme des victimes, qui sont incapables de parler parce quelles sont trop branles par la situation, soit parce quelles craignent les reprsailles ou les conflits ou encore parce quelles ne croient pas possible de changer les choses (Guberman, 1998). Sans compter que la victime est souvent mise en doute par le milieu, soit parce quon remet en question ses comptences et ses ractions ou encore parce quon considre quelle exagre les consquences de lagression. Les collgues ne veulent pas sen mler la plupart du temps, de crainte que la situation ne saggrave ou que leur tour ne vienne. Soares (2002), prcise que la perscution dune personne a de puissants effets dintimidation sur les collgues qui dcouvrent limpunit dont jouit lagresseur. () (Les collgues) ont peur Chacun se protge. () Le silence et la dfection des tmoins, labsence de solidarit et dentraide sont catastrophiques pour la victime. Il nest pas facile de dfinir oprationnellement la violence psychologique. Dans le monde du travail, cette notion fait peur. Cette rticence est gnre par la crainte dtre un jour du ct des faux positifs, cest--dire faussement accus, avec ce que cela implique et comporte (Goderre, 2002). Lemployeur pourra craindre de se voir paralys dans son droit de grance par des phnomnes qui lui paratront subjectifs et arbitraires. Guberman (1998) dfinit la banalisation de la violence comme tant toutes attitudes et comportements qui tendent la rendre triviale, ordinaire ou insignifiante. La banalisation de la part de lemployeur peut prendre cinq formes : 1) il peut taire et nier la violence; 2) il peut jeter le blme sur lincomptence de lemploy; 3) ne pas tenir compte des effets de la violence et ne pas offrir de support; 4) dcourager lemploy de se prvaloir des recours disponibles; 5) dfinir la violence comme faisant partie des prrogatives dun suprieur. Du ct des employs, la banalisation peut prendre au moins deux formes : 1) nier, taire et oublier la violence; 2) se sentir responsable ou se blmer lorsque survient un incident violent. Un facteur viendra nourrir la tendance la banalisation : la loi du silence. Une loi subtile, alimente par la peur de reprsailles. Car une des nombreuses consquences de la violence est la tendance au mutisme dans lequel elle enferme les victimes : elles agissent ainsi soit parce quelles sont trop branles par la situation et sont incapables den parler, soit parce quelles craignent les reprsailles ou les conflits ou encore parce quelles ne croient pas possible de changer les choses. (Guberman, 1998, p. 5) Il faut donc prendre en compte que lenqute ou la dmarche de cueillette dinformation dans un milieu de travail o svit la violence sera forcment limite par la peur. Les personnes touches peuvent avoir peur de porter plainte sachant, que suite une enqute, il pourrait y avoir des reprsailles.

3
3.1

IMPACTS SUR LES INDIVIDUS, SUR LENTREPRISE ET SUR LA FAMILLE

Les avocats Gaumond et Roy prviennent qu

Il importe de demeurer attentif aux signaux envoys par des personnes salaries dans leur milieu de travail puisque ceux-ci sont autant d'indicateurs vous permettant d'valuer l'ampleur de la problmatique de violence qui a cours. De plus, ils constituent des lments
pertinents mettre en preuve pour soutenir (un) grief.

 Les professionnels-les ne reconnaissent pas toujours les comportements violents de leurs suprieurs, mais les impacts de cette violence, eux, ne manquent pas de leur indiquer que quelque chose ne tourne pas rond. Outre les impacts immdiats, comme lincrdulit, la colre et la honte, la violence affecte limage de soi, la sant physique et mentale ainsi que la vie prive des professionnels. Ces impacts plus long terme sont difficiles apprcier, mais ils se rpercutent obligatoirement sur leur motivation et leur disponibilit au travail. (CSN 1997)
Les victimes doivent donc assumer une importante dtresse psychologique, une intense souffrance morale. La personne qui reoit ces mauvais traitements se retrouve profondment blesse, trouble et confuse. Cest lenfer intrieur. Une vritable tornade motionnelle sabat sur les personnes : culpabilit, sentiment de perscution, remise en question des comptences professionnelles, peur du jugement des autres, sentiment dincomptence, isolement, impuissance, honte, mfiance, peur et inscurit pour la victime. On observera galement au plan psychologique des ractions telles que faible estime de soi, difficults communiquer, attitude de retrait, sentiment de honte, d'humiliation, sentiment d'incrdulit et d'incomprhension, sentiment de colre, de tristesse, sentiment de peur, d'inscurit et d'impuissance, confusion, ractions paranodes, angoisse, stress, apprhensions, sensibilit exacerbe, sentiment dtre diminu, dmotivation, dpression, ides suicidaires et puisement professionnel. Guberman (1998) repre galement les consquences de cette violence dans la vie des victimes. Il est fait tat des consquences sur la sant telles que les blessures physiques, nauses, pertes d'apptit (de lgres graves), insomnie, ractions nerveuses, ides suicidaires, tendance lisolement, perte de lestime de soi, tendance se sentir responsables, etc. Dautres effets sont galement observs, tels que stress, apprhensions, sensibilit exacerbe, sentiment dtre diminu, dmotivation, dpression, etc. Sans compter quau point de vue physique, les impacts sont loquents : fatigue, perte de l'apptit, perte du sommeil, problmes digestifs, maux de tte, blessures frquentes. Soares (2002) souligne que les personnes qui vivent du harclement psychologique au travail prsentent dintenses symptmes posttraumatiques : penses envahissantes et rcurrentes du harclement et vitement des lments qui y sont associs. La confusion combine au doute et la baisse destime de soi engendre un tat de stress et de peur o la personne est constamment sur le qui vive, en tat dalerte. Le sentiment de danger pousse la personne devenir trs vigilante, tout faire pour contenter lautre, pour le calmer, pour viter le conflit. Une situation qui peut devenir intenable au point dentraner des congs de maladie prolongs et mme des dmissions, quand ce nest pas carrment des mises pied. LAIISTQ (2000) affirme que le harclement peut causer des torts et des squelles permanentes aux personnes qui le subissent : stress, maladie, traumatisme psychologique, squelles physiques, atteintes la dignit, humiliation, dpression, perte demploi et consultations ou traitements auprs de spcialistes (AIISTQ, 2000).

Lexplication de lefficacit destructrice des pratiques de harclement moral en milieu professionnel nous est fournie par les travaux de Christophe Dejours (CES 2001) :
Lhumiliation dune personne dans son travail, le fait de lui renvoyer une image delle-mme comme inutile vient bloquer le processus qui permet daccder au plaisir dans le travail. Le

travail occupe une place centrale dans le maintien de lquilibre psychosomatique des personnes. La plupart des individus esprent avoir loccasion daccder une
reconnaissance de leur valeur dans le champ professionnel et de poursuivre ainsi la construction de leur personnalit. Le fait de priver la personne de la rtribution morale de ce surinvestissement aura videmment, pour elle, de lourdes consquences psychologiques. Le

harclement moral est donc la destruction, jour aprs jour, de la valeur de lautre

travers son activit professionnelle quil vit, trs souvent, comme lessentiel de sa contribution sociale.
Les consquences pour les salaris qui en sont victimes peuvent galement se manifester sous forme de troubles psychosomatiques, ou de dpressions pouvant aller jusqu'au suicide. Si bien quen France, le lgislateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de harclement moral dans le Code du travail, et sa rpression dans le Code pnal (loi de Modernisation sociale). Le rapport interministriel sur le harclement psychologique (Ministre du travail, 2003) value que le harclement moral est de nature entraner () des conditions de travail dfavorables, une mise pied, un congdiement ou une dmission force. Toujours selon le ministre, la souffrance ainsi engendre par latteinte la dignit des personnes peuvent donner lieu une lsion professionnelle. LAlliance de la Fonction publique (2002) sonne lalarme, car le plus inquitant dans les cas dharclement et dabus de pouvoir est le fait que trs souvent ils peuvent tre accepts en fonction des cultures organisationnelles dun milieu donn. On saccommode du comportement de lagresseur ou de labuseur, on saccommode dun environnement empoisonn et hostile. Ce milieu occasionnera du ressentiment, de linsatisfaction et du stress chez les employs qui ne se rendent pas compte ou narrivent pas identifier le problme Ces individus vivent dans un milieu intimidant, hostile et offensant qui reprsente une menace leur sant et qui va jusqu tre une invasion de leur vie prive. Et dans un tel milieu, gnralement la culture fait en sorte quon ne parle pas des problmes personnels qui nous touchent. On peut donc sattendre une dmotivation des individus qui, malgr leurs comptences, sont soumis un environnement qui ne permettra pas leur volution. Il en rsulte lexode du personnel qualifi . 3.2 Impacts et consquences pour lentreprise. Pour lemployeur, ces traumatismes se traduisent par des problmes importants tels que labsentisme, une baisse de productivit, un roulement de personnel, une baisse du moral des employs, le dtournement du temps investi par le personnel la gestion de la plainte, des cots relis aux congs de maladie, la formation, aux enqutes sur le harclement, aux litiges et les indemnits montaires qui sen suivent, sans compter les risques de mauvaise publicit et leffet sur la clientle. (AIISST 2001) Un salari harcel, stress, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficults prendre des initiatives ou des dcisions. La qualit de son travail s'en ressentira. Mme s'il met toute son nergie rsister la pression, "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrter de travailler pour se soigner. Et l'absentisme et la dtrioration du climat de travail ont consquences ngatives pour l'entreprise. Selon lopinion des avocats Gaumond et Roy, si la premire victime de la violence psychologique au travail est videmment la personne qui la subit, on passe trop souvent sous silence les cots conomiques et sociaux rattachs de telles manifestations d'agression. Une entreprise a certes intrt tout mettre en uvre pour stimuler la crativit et le sens du dpassement de ses salaris. Voici numrs quelques effets nfastes de la violence en milieu de travail : taux de roulement lev taux lev d'absentisme baisse de productivit (quantit et qualit) dmission des meilleurs salaris climat de travail dnu de collaboration

sens de l'initiative des salaris brim climat peu propice aux changes d'ides salaris ne dveloppant pas leur plein potentiel

projection d'une image peu flatteuse de l'entreprise auprs de la clientle et dans l'entourage des victimes Travailler dans un environnement o svit une personne qui harcle, c'est vite comprendre qu'il faut s'arranger pour sauver sa peau. On va donc observer une diminution des initiatives, une baisse de la crativit et de la productivit. Les lments les plus dynamiques vont prfrer et pouvoir

se trouver un poste ailleurs. Les autres vont survivre sans plaisir faire partie de ce milieu de travail affect par un cancer sournois.
Guberman (1998) parle aussi des effets sur le travail, soit la perte du lien de confiance avec le milieu de travail, les tensions et conflits avec les collgues, labsence du travail, lisolement, la dmotivation par rapport au travail, le sentiment dincomptence et de responsabilit Le Conseil conomique et social (2001) tient prciser que mme si ces atteintes des personnes ne prsentent pas toujours un caractre de gravit particulier; il peut sagir dincivilits qui, par leur rptition mme, vont contribuer ce que sinstalle un sentiment dinscurit dans le collectif de travail. Selon la CEQ, ces comportements mnent un roulement rapide du personnel, un absentisme croissant, une diminution de la production, une apparente inefficacit des dpartements, un manque de motivation, des tendances la dprime et une perte de respect pour les suprieurs. (Internationale de lducation, 1996, p. 14-15).

Les cots directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent tre normes, non seulement pour l'entreprise, mais galement pour toute la socit. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harclement par les organismes de Scurit sociale. LAlliance de la Fonction Publique du Canada (2002) parle dun climat de travail empoisonn. Le harclement au travail diminue la productivit et favorise labsentisme par les dgts psychologiques quil entrane. Les consquences organisationnelles du harclement psychologique se traduisent par un taux dabsentisme lev et une dgradation et une dsintgration du climat organisationnel, impliquant une rduction de la qualit et de la quantit du travail, des difficults pour le travail en quipe, une dtrioration de l'image de lorganisation, des primes dassurance leves et une augmentation des cots relis aux services juridiques. Dans le cadre de cette recherche, nous avons repr 1500 jours qui ont t perdus cause du harclement psychologique. Soares, 2002. Dans ces circonstances, nous pouvons esprer que le monde du travail devienne plus vivant et respectueux des forces vives des travailleurs. Il n'en sera que plus productif. 3.2 Impacts sur la famille Ces individus vivent dans un milieu intimidant, hostile et offensant qui reprsente une menace leur sant et qui va jusqu tre une invasion de leur vie prive. Des effets sur la vie prive seront observs, tels que les conflits dans le couple, limpatience envers les enfants, et le sentiment dtre seul (Guberman, 1998). La colre contre lentourage est galement une raction courante.

En conclusion, et compte tenu de ces impacts majeurs au plan de la sant mentale des travailleurs et de la dtrioration de leurs conditions de travail et de leur qualit de vie, Soares (2002) dplore que le harclement psychologique soit encore une ralit prsente dans les organisations au Qubec.

3.2.1.1.1.1.1.1

PROCESSUS DE LA VIOLENCE :

LE CONTEXTE DENSEMBLE

Comme il a t mentionn prcdemment, la violence psychologique au travail est un phnomne subtil, pernicieux. Aussi une faon de la reprer est de prendre en compte lensemble du processus, soit llment de contexte, cest--dire, la rptition de ces gestes. Il ne faut pas hsiter faire des rapprochements entre des situations similaires puisque cela peut permettre dtablir un pattern dans un mme service. Soares (2002) prcise qu au contraire de dautres types de violence au travail, le harclement psychologique est un processus constitu de diffrents types dagissements qui se dveloppent dans le temps. Puisquil y a processus, il est important de comprendre comment et quand il sinstitue, simplement pour quon puisse le prvenir ou intervenir le plus tt possible. Cest dautant plus important, car cest exactement au tout dbut du processus que les mesures de prvention doivent tre efficaces. Et dans la dmarche denqute, on ne doit pas se limiter aux seuls salaris victimes de violence, mais galement auprs de collgues du mme service qui ont t tmoins de scnes dagression, de dvalorisation, de menaces. Il peut tre intressant de faire la preuve dun comportement de violence psychologique similaire fait lendroit de plusieurs personnes pour tablir un pattern et corroborer les prtentions de la ou des personnes plaignantes. Il sagit dune preuve accepte en arbitrage (Gaumond et Roy) .

DFINITIONS

Beaucoup de dfinitions ont vu le jour concernant cette problmatique et certains lments se recoupent. Soares (2000) remarque que les diffrentes dfinitions se rejoignent dans au moins trois dimensions toujours prsentes : (1) la rptition et la persistance de laction; ensuite, (2) les effets toujours ngatifs, dvastateurs et destructeurs sur la personne cible et finalement : (3) la dfinition est centre sur les effets subis par la personne cible et non sur les intentions de la personne qui harcle. Le Ministre du travail (2003) dfinit le harclement psychologique comme tant une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes rpts qui sont hostiles ou non dsirs, laquelle porte atteinte la dignit ou lintgrit psychologique ou physique du salari, et qui entrane, pour celui-ci, un milieu de travail nfaste. Le Ministre reconnat donc la dimension de souffrance morale. On peut dire quil y a violence psychologique lorsquune personne adopte une srie dattitudes et de propos qui visent dnigrer et nier la faon dtre dune autre personne (Poudrette 2000). Cette mme source attire lattention sur un phnomne important : il faut bien comprendre quil est possible dbranler, de fragiliser et de blesser lautre par des paroles et des gestes en apparence inoffensifs, des insinuations, des sous-entendus, des silences. Et ce qui devient particulirement troublant, destructeur et inacceptable, cest lorsque la violence est nie, quelle se rpte dans le temps et quelle augmente en frquence. () Certaines personnes sont incapables de se remettre en question : elles se sentent bien et puissantes que lorsquelles dominent et contrlent les autres (Poudrette, 2000).

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 Cest un processus destructif, constitu dun enchanement de propos et dagissements hostiles qui, pris isolment, pourraient sembler anodins, mais dont la rptition constante a des effets pernicieux (Leymann, 1996) Il peut prendre diffrentes formes et se traduire notamment par des insultes, des humiliations, des menaces, du chantage, des accusations parfois ouvertes, parfois exprimes demi-mot, des insinuations non fondes, des reprsailles injustifies, des critiques constantes portant plus sur la personnalit que sur le travail accompli (Au bas de lchelle, 1998). Hirigoyen (2001, p. 13) prcisera que ces conduites mettent en pril lemploi de la personne ou dgradent le climat de travail Soares (2000) retient pour sa part les dfinitions suivantes : Une souffrance inflige sur le lieu de travail de faon durable, rptitive et/ou systmatique par une ou plusieurs personnes une autre, par tous moyens relatifs aux relations, lorganisation, au contenu et aux conditions du travail en les dtournant de leur finalit, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire, voire de dtruire (Drida et col., 1999 : p. 92). Tous agissements rpts visant dgrader les conditions humaines, relationnelles, matrielles de travail dune ou plusieurs victimes, de nature porter atteinte leurs droits et leur dignit, pouvant altrer gravement leur tat de sant et pouvant compromettre leur avenir professionnel (Conseil conomique et social, 2001). On parlera donc de violence dans tous les cas o quelquun cherche imposer sa volont une autre personne, que ce soit par la force physique, les menaces verbales, lhumiliation, etc. (FIIQ).

LES COMPORTEMENTS DE VIOLENCE :

LES GESTES ET ATTITUDES COMME TEL

Rappelons encore une fois que le harclement est caractris par des propos et des gestes vexatoires, inopportuns et abusifs et que selon les tribunaux, il nest pas ncessaire que les propos ou les gestes poss soient illgaux, prohibs ou draisonnables pour quils puissent constituer du harclement. (Syndicat de lEnseignement de lUngava et de lAbitibi-Tmiscamingue). LAlliance de la fonction publique du Canada (AFPC) 2002 considre parmi les diverses formes de harclement, celle qui consiste crer un climat de travail empoisonn . Par le harclement au travail, on doit entendre : toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des crits, pouvant porter atteinte la personnalit, la dignit ou lintgrit physique ou psychique dune personne, mettre en pril lemploi de celle-ci ou dgrader le climat de travail. Le groupe Au bas de lchelle, spcialis dans la dfense des droits des travailleurs non syndiqus, observe que les personnes victimes de harclement psychologique au travail

subissent souvent un contrle constant et abusif de leurs alles et venues, des contacts quils ont avec leurs collgues, de leurs conversations tlphoniques, du temps quils mettent accomplir chacune de leurs tches (Tremblay 1999).
La CSQ (2001) soutient que la violence psychologique renvoie aux actes qui visent blesser une personne sur le plan motionnel et se traduit dans les faits soit par une surveillance abusive dune personne dans son travail, soit par des dprciations ou des valuations ngatives, etc. Elle est la forme la plus courante de violence en milieu de travail. Johanne Tremblay (1999) repre certains comportements relis au harclement psychologique : les menaces, les moqueries, les gestes dintimidation et dhumiliation ou le trip de pouvoir.

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LAlliance de la Fonction Publique du Canada (2002), allgue que ce peut tre aussi une manuvre perverse dun individu qui a besoin pour se rehausser dcraser les autres, ou qui a besoin pour exister de dmolir un individu choisi comme bouc missaire Et cette mme source prcise que : Trs souvent, le harclement se met en place quand une victime ragit lautoritarisme dun chef et refuse de se laisser asservir. Cest sa capacit de rsister lautorit malgr les pressions qui la dsigne comme cible. Pour garder le pouvoir et contrler lautre, on utilise des manuvres anodines qui deviennent de plus en plus violentes si lemploy rsiste. Dans un premier temps, on lui retire tout sens critique jusqu ce quil ne sache plus qui a tort et qui a raison. On le stresse, on le surveille, on le chronomtre pour quil se sente en permanence sur le qui-vive et, surtout, on ne lui dit rien de ce qui pourrait lui permettre de comprendre ce qui se passe. Lemploy, accul, en accepte toujours plus et narrive pas dire que cest insupportable. (AFPC 2002) Mais de faon concrte, quelles formes peut prendre le harclement moral, aussi dsign sous le terme de psychoterreur ou "mobbing" ? Pris isolment, ces agissements hostiles peuvent sembler anodins. Mais leur rptition au quotidien peut affecter gravement la personne et avoir des rpercussions importantes sur sa sant, physique et psychologique. Ces agissements peuvent se prsenter sous diffrentes formes : refus de toute communication absence de consignes ou consignes contradictoires privation de travail ou surcrot de travail tches dpourvues de sens ou missions au-dessus des comptences "mise au placard", conditions de travail dgradantes critiques incessantes, sarcasmes rpts brimades, humiliations propos calomnieux, insultes, menaces. Selon lenqute de Chantal Arousseau (1996), voici les comportements les plus souvent dcris par les victimes.

1. les propos camoufls. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Le harceleur fait es remarques qui ont lair anodines, mais qui laissent planer un reproche, un doute, voire une accusation sans fondement le refus de communiquer. Comme un roi qui punit lun de ses suivants, le harceleur cesse tout contact avec lemploye: il lui transmet ses ordres par note de service et lui laisse ses dossiers sur son bureau, avec un minimum dexplications. Le discours partial ou mensonger. Le harceleur sen donne cur joie : valuations tendancieuses, notes de service qui portent atteinte la rputation de lemploye Le refus de formation professionnelle . Une autre forme de punition. On refuse lemploye participer des colloques, de suivre des cours, etc. Le refus de soutien professionnel. Un moyen qui permet lemployedborde u excde e senliser plus vite. Le patron pourra lui reprocher davoir mal fait son travail, mme si elle naurait jamais pu y arriver seule. Ses comptences sont mises en doute. Comment? En lui retirant ses dossiers sans raison, en exigeant que son travail soit vrifi et approuv par un tiers, en laissant entendre devant tmoins quelle nest pas la hauteur. Le manque de respect. Le suprieur fait des commentaires sur lapparence de lemploye, lui parle avec mpris, dnigre ses faons de faire. Le harclement administratif. Bombarde de note de service, dvaluations, davertissements, lemploye a la trs nette impression quun dossier est mont contre elle. Elle a sans doute raison. Le contrle excessif. Le travail est slectionn et minut, les heures darrive et de dpart sont enregistres, mme les dplacements aux toilettes sont nots. Peu peu, lemploye voit son travail lui chapper.

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10. Les menaces. Plusieurs se font dire que dautre seront ravis de prendre leur place. 11. Lintimidation. Le patron sy prend de bien des manires : il crie, lance des objets, envahit
lespace vital de lemploye. 12. Lexclusion. Lemploye se retrouve sans bureau ou dans un local grand comme un placard balais. En milieu syndiqu, cela se traduit par une suspension ou labolition du poste.

Soares (2002) rapporte les agissements suivants comme tant parmi les plus frquents dans le harclement psychologique (%) : Insinuations sans rien dire directement - 66% Regards ngatifs ou gestes qui ont un sens ngatif - 58% Un suprieur a limit vos possibilits dexprimer vos opinions - 45% Des gens remettent en question votre jugement - 40% Faisait des attaques constantes par rapport votre travail -- 32% La performance est value sur de fausses prmisses -- 20% Menaces verbales -- 25%

L'tude de Heinz Leymann sur la perscution au travail a permis de cibler une srie de comportements qui engendrent la psychoterreur chez une personne salarie. Lauteur ces agissements en cinq catgories dont voici les principaux lments. 1. Agissements visant empcher la victime de s'exprimer Le suprieur hirarchique refuse la victime la possibilit de s'exprimer La victime est constamment interrompue Critiquer le travail de la victime Critiquer sa vie prive Terroriser la victime par des appels tlphoniques La menacer verbalement

rpartit

Refuser le contact (viter le contact visuel, gestes de rejet, etc.) Ignorer sa prsence, par exemple en s'adressant exclusivement des tiers

2. Agissements visant isoler la victime Ne plus lui parler Ne plus se laisser adresser la parole par elle

Lui attribuer un poste de travail qui l'loigne et l'isole de ses collgues Interdire ses collgues de lui adresser la parole

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Nier la prsence physique de la victime

3. Agissements visant dconsidrer la victime auprs de ses collgues Mdire d'elle ou la calomnier Lancer des rumeurs son sujet Se gausser d'elle, la ridiculiser

Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses Se gausser de sa vie prive Se moquer de ses origines, de sa nationalit La contraindre un travail humiliant

Noter le travail de la victime inquitablement et dans des termes malveillants Mettre en question, contester les dcisions de la victime

4. Discrditer la victime dans son travail Ne plus lui confier aucune tche

La priver de toute occupation et veiller ce qu'elle ne puisse en trouver aucune par elle-mme La contraindre des tches totalement inutiles et/ou absurdes La charger de tches trs infrieures ses comptences Lui donner sans cesse des tches nouvelles Lui faire excuter des travaux humiliants

Confier la victime des tches exigeant des qualifications trs suprieures ses comptences, de manire la discrditer " 5. Compromettre la sant de la victime Contraindre la victime des travaux dangereux ou nuisibles la sant Occasionner volontairement des frais la victime dans l'intention de lui nuire

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D'autres indicateurs de la violence psychologique au travail Le contrle de la communication Heinz Leymann (1996)a insist sur la place centrale tenue par la communication dans le processus de mobbing : le mobbing peut faire en sorte que la victime nait plus aucune possibilit de faire entendre son point de vue. On veille ce quelle nait plus accs linformation. On laccule dans une position dans laquelle lagresseur fixe les rgles de communication. La plupart du temps les demandes dexplication de la victime tournent court. Le ou les agresseurs donnent une interprtation malveillante de tout ce que dira la personne cible. Le dsquilibre des forces est encore plus flagrant lorsque lagresseur occupe une position hirarchique suprieure. La communication entre la victime et son environnement professionnel est alors plus facilement manipulable : elle peut tre centralise, supprime, pervertie (en adoptant un mode dexpression systmatiquement agressif ou mprisant y compris sur un registre non verbal, haussement dpaule, dtournement de tte, claquement de porte). Le refus daide, linduction lerreur par des promesses non tenues, la falsification des informations participent galement de cette communication pervertie mais comme la soulign Heinz Leymann, ces pratiques () constituent une manipulation de fonctions et de situations professionnelles.

La notion de double contrainte Cette stratgie consiste pour les suprieurs placer les professionnels dans des situations de double contrainte. Les professionnels sont pigs parce quon les oblige faire des choix qui pourront toujours leur tre reprochs. Tout en sachant quils seront blms quelle que soit la dcision ou laction privilgie, le statu quo ne peut tre maintenu puisquil serait aussi une source de blme. Parfois, sous le couvert d'une apparente ouverture d'esprit de l'agresseur, se cache mme une volont dlibre de nuire l'autre et de le pousser se diminuer. Le moment choisi pour poser des gestes d'agression La personne qui exerce de la violence psychologique sur un collgue ou un subordonn va souvent tenter de faire ses interventions dans des moments o sa victime est place dans une position de grande vulnrabilit. En travaillant sur l'environnement dans lequel prennent place ses agressions, elle jouit ainsi d'un rapport de force plus intressant. Ce qui a a pour effet datteindre la personne vise dans lune de ses zones de vulnrabilit , soit des moments de plus grande fragilit qui assurent lemprise des suprieurs sur la vie prive des professionnel-les ou des zones stratgiques dont le contrle permet dagir directement sur la motivation des travailleuses et travailleurs. Par exemple, plusieurs incidents rapports se sont produits la fin des journes prcdant un cong ou une fin de semaine, au retour dun cong de maladie ou en priode de rupture amoureuse. Dautres incidents touchaient les horaires flexibles, les espaces de travail ferms ou encore les dossiers prfrs des professionnel-les. L'impact de son action s'en trouve videmment bonifi. Des interventions peuvent aussi se faire lorsque la personne salarie se trouve dj dans une position de faiblesse en raison de problmes personnels trangers sa relation de travail (problmes familiaux, difficults financires, etc.) De mme, le fait de prendre un salari l'cart, de manire impromptue, alors qu'il est seul pour faire face des propos accusateurs ou dgradants sera parfois peru comme une plus grande source d'intimidation. L'emplacement physique joue galement un rle dans la mise en place d'une dynamique de domination qu'un agresseur tente de crer. Les lieux inconnus, isols ou encore inappropris sont de nature rendre tout change inconfortable. Diffrentes tudes montrent que ces pratiques se sont intensifies ces dernires annes. La situation de l'emploi empche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de dfenses collectives et les pressions la productivit concourent exacerber le problme. Une

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absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hirarchie ou des collgues, constitue un des facteurs aggravants des effets du harclement moral au travail.

7 VIOLENCE HIRARCHIQUE
De faon encore plus pointue, les situations de harclement sont en majorit des situations de violence hirarchique puisque les employeurs sont les seuls mis en cause dans plus de la moiti des cas rapports et quils sont encore mis en cause conjointement avec dautres employ-es dans un autre tiers des cas. Lun des motifs sous-jacents aux comportements et qui est les plus souvent invoqu est lautorit confre par une position dans la structure hirarchique Les comportements violents des suprieurs sont souvent perus comme une simple manifestation de leur autorit et donc considrs normaux. (CSN, CSQ, FTQ, CINBIOSE et SAC-UQM, 2002) La violence psychologique et verbale des suprieurs est mconnue, voire ignore, parce quelle se manifeste plus souvent de manire insidieuse et parce quelle est facilement assimile aux comportements lgitimes associs au pouvoir que leur confre leur place dans la hirarchie des organisations (CSN 1997). De la part des suprieurs ou des employeurs, la violence sexprime principalement par le harclement sexuel, labus dautorit, le contrle excessif, les menaces, les cris, les paroles mprisantes, humiliantes ou intimidantes et le harclement administratif (comme le refus de dates de vacances) (CSN, CSQ, FTQ, CINBIOSE et SAC-UQM, 2002). LAlliance de la Fonction publique du Canada (2002) considre quune situation extrmement frquente actuellement est le contexte o lon fait croire aux salaris quils doivent tre prts tout accepter pour garder leur emploi. Lentreprise laisse un individu diriger ses subordonns de faon tyrannique ou perverse, parce que cela larrange ou ne lui parat pas important. Les consquences sont trs lourdes pour le subordonn. Linscurit dans lexercice de lautorit peut expliquer galement labus de pouvoir : un suprieur se prvaut de sa position hirarchique dune manire dmesure et harcle ses subordonns de crainte de perdre le contrle. Cest le pouvoir des petits chefs. Ce peut tre aussi une manuvre perverse dun individu qui a besoin pour se rehausser dcraser les autres, ou qui a besoin pour exister de dmolir un individu choisi comme bouc missaire (AFPC 2002). La violence hirarchique peut se reprer par la prsence des lments suivants : insinuations, reproches voils, suppression des communications (on ne salue pas la personne), lutilisation doue dire, rapports non vrifis, refus de ressourcement professionnel ou de soutien, la mise en doute des comptences, le manque de respect, le mpris, le harclement administratif, par la multiplication des plaintes, mmos, contrle excessif, les menaces sur la perte demploi, lintimidation, lexclusion, la double contrainte, etc La CSQ (2001a) observe que les auteurs de perscution lencontre (du personnel) sont les chefs de dpartement. Ces personnes commettent les perscutions en raison de la situation, lorsquelles se trouvent sous pression en raison dun rle, lorsquelles estiment devoir agir de telle ou telle faon pour des raisons culturelles, en raison de la discipline lorsquelles croient au bton plus qu la carotte dans les relations avec leurs collaborateurs, ou en raison dune pathologie lorsquelles perscutent tout le monde. [...] La CSQ (2001a) poursuit en affirmant que la seconde cause identifie comme source de violence est lobligation dexceller. Les nouvelles valeurs qui se sont introduites dans les milieux de travail la faveur de la mondialisation ont favoris lmergence de discours sur la productivit, la performance et

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lefficacit. Dans les syndicats, on tablit un lien entre la violence et les nouvelles formes dorganisation du travail; on reproche certains patrons de trop stimuler, sous prtexte de productivit, la comptition entre les travailleurs. Enfin la CSQ considre que la troisime cause de violence en milieu de travail provient de facteurs lis au milieu de travail lui-mme, structures organisationnelles trop hirarchises, manque de valorisation des employes et employs, manque de personnel, surcharge de travail, etc.). En conclusion de cette section sur la violence hirarchique, il importe de replacer le harclement moral au travail dans son contexte. Si le harclement est possible dans l'entreprise, c'est aussi parce

que celle-ci n'a pas su se structurer de telle sorte que celui-ci n'apparaisse pas. Le harceleur est en effet souvent bien intgr dans l'entreprise, o il trouve des justifications son action. La dgradation des relations de travail qu'il entretient s'appuie souvent sur des
dysfonctionnements ou des problmes d'ordre organisationnel. L'absence de contrepouvoir et de mdiateur dans l'entreprise joue galement un rle.

RSUM SYNTHSE :

Points de repres pour dmontrer la prsence de harclement au travail

Dfinition de la violence Il y a violence organisationnelle quand un individu ou un groupe dindividus oeuvrant pour une organisation donne, par des comportements excessifs par rapport aux normes connues et partages dans un milieu de travail donn, porte atteinte, de manire intentionnelle ou nonintentionnelle, lintgrit physique ou psychologique ou la scurit dun autre individu ou groupe dindividus oeuvrant pour lorganisation. Agir avant la tempte , aux pages 18 et 19 (CSN, Dcembre 2001)

la lumire donc des paramtres prcdemment rapports, nous pouvons nous appuyer sur les repres suivants pour identifier la prsence de harclement ou de violence psychologique.
atteinte intentionnelle ou non-intentionnelle lintgrit physique dun individu ou dun groupe dindividus atteinte intentionnelle ou non-intentionnelle lintgrit psychique dun individu ou dun groupe dindividus prsence de violence organisationnelle de par le fait de comportements excessifs par rapport aux normes connues et partages dans un milieu de travail donn, porte atteinte, de manire intentionnelle ou non-intentionnelle; lintgrit physique ou psychologique ou la scurit dun autre individu ou groupe dindividus uvrant pour lorganisation. des comportements gnralement rpts et non dsirs et plutt insidieux (en dcalage ambigu par rapport aux normes) un seul acte grave qui a une incidence sur la dignit, la sant ou la scurit dune personne peut tre considr comme du harclement

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De faon encore plus pointue, les situations de harclement sont en majorit des situations de violence hirarchique; une manire dexercer des pressions sur dautres personnes et dont les impacts observables sont : la monte des problmes de sant mentale, de labsentisme et du dsengagement organisationnel, particulirement dans le secteur public. Une conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes gnralement rpts et non dsirs, et qui est de nature () : compromettre un droit, entraner pour elle des conditions de travail dfavorables, une mise pied, un congdiement ou une dmission force; se compose de petits incidents bnins dont le cumul et la convergence pourraient donner lieu une lsion professionnelle. Cest le caractre insidieux des comportements qui contribue le plus latteinte psychique.

CONCLUSION

Il nous est apparu ncessaire deffectuer la prsente dmarche de rflexion et denqute pour plusieurs raisons.

Parler de violence, cest remettre en question les valeurs de notre socit, cest redonner aux valeurs humaines une place centrale dans notre dveloppement (Gouvernement du Qubec, Ministre du travail, 1999).
Une situation de violence au travail contamine les relations de travail et entrane une dgradation marque des conditions dans lesquelles les employ(e)s doivent excuter leur travail. Il y va de lavantage de tous que les situations de harclement moral ou de violence psychologique soient prvenues ou endigues : les usagers, les travailleurs et les cadres. Les employeurs ne sauraient tolrer de tels agissements au sein de leur entreprise ou de leur tablissement; il y va autant de la sant des travailleurs que de la qualit des services offerts la clientle. Les rsultats dtudes menes ici et en Europe montrent que le harclement psychologique au travail est une menace importante et peut avoir des effets dvastateurs en ce qui concerne la sant mentale des travailleuses et travailleurs. La prvalence leve de la dtresse psychologique, des symptmes dpressifs et des troubles de stress post-traumatique sont des indicateurs dune dgradation des conditions ainsi que de la qualit de vie et de la sant mentale des travailleuses et travailleurs. Il est dplorable que le harclement psychologique soit encore une ralit prsente dans les organisations au Qubec (Soares, 2002). cet gard, les avocats Gaumond et Roy affirment que les syndicats ont une responsabilit dintervenir dans la situation. Il ne faut pas perdre de vue que le syndicat a comme mission dassurer, de concert avec lemployeur, des conditions de travail convenables pour ses membres, et, ce titre, il est en quelque sorte un partenaire incontournable dans une entreprise. Dans certaines circonstances, il peut mme tre poursuivi pour son inaction. Cest donc dire quen se proccupant de violence psychologique dans lentreprise, il remplit la mission qui lui est dvolue auprs de ses membres et de lentreprise. La CSQ (2001) affirme galement que le syndicat a une responsabilit claire dans ce genre de situation. On peut dire que le rle du syndicat est de travailler au maintien dun milieu de travail sain, exempt de toutes formes de violence ou de harclement. Cela implique la fois la dfense des membres et laction proactive concernant le respect de la dignit et de lintgrit physique et psychologique des personnes. Dans cette perspective, il est appropri que le syndicat se dote dune politique pour contrer la

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violence en milieu de travail y incluant, bien sr, le harclement psychologique. () ladoption dune politique syndicale en cette matire constitue (un) lment de premire importance au chapitre de la prvention. Ces lments contribuent la sensibilisation des membres et aident reprer, dnoncer et contester les comportements compromettant le maintien dun milieu de travail respectueux de la dignit des personnes.

En plus davoir tout intrt ce que leur organisation ne souffre pas des consquences nfastes du harclement psychologique, les employeurs ont des responsabilits lgales respecter et ils sexposent des poursuites sils les ignorent. Au Qubec, ces responsabilits des employeurs proviennent des diffrentes lois et des
conventions collectives lorsque ces dernires contiennent des dispositions sur le sujet. Certaines lois sont dordre gnral tandis que dautres sont plus spcifiquement relies la protection de la sant et de la scurit au travail ou la notion de harclement. De plus, le Ministre du Travail a t sensibilis la problmatique et se montre soucieux que les travailleurs et les travailleuses aient un milieu de travail exempt de harclement. Il a mis en place un comit interministriel. Compte tenu de ces responsabilits lgales et des orientations du Ministre du Travail, lemployeur a le devoir, non seulement de condamner le harclement psychologique, mais de ne pas le favoriser dans ses choix de gestion.

Prvenir le harclement psychologique Participer la prvention de la violence et du harclement demande avant tout que lensemble des personnes concernes reconnaissent quil sagit l dun phnomne inacceptable (CSN dc. 2001, CSQ 2001b). Un programme de prvention et de lutte contre la violence en milieu de travail dbute dabord, selon la CSQ, par un questionnement de fond sur les valeurs qui sont prnes et vcues dans ltablissement. Selon Soares (2002) une intervention de la direction ds les premiers indices de harclement psychologique est fondamentale pour prvenir et faire cesser ce type de pratique dans lorganisation et pour que les personnes cibles puissent adopter une stratgie daction positive afin de contrer cette attaque leur dignit. Le remde vident la banalisation est labaissement du seuil de tolrance. Une faon proactive dy parvenir consiste travailler lamlioration des conditions de travail. Les conditions de travail font rfrence une multitude dlments qui ont un effet sur lenvironnement et le climat de travail et donc, par ricochet, sur le rendement et la qualit de vie au travail. Nous pouvons facilement constater quune politique portant sur llimination du harclement au travail possde une grande utilit puisquelle permet de sensibiliser lavance le personnel cette problmatique (Gaumond et Roy). Valoriser et reconnatre vritablement lapport de chaque membre du personnel constitue sans doute une des meilleures formes de prvention de la violence ou du harclement en milieu de travail. Parler de harclement, cest reconnatre son existence, cest prendre en charge la prvention par des moyens efficaces (politique, sensibilisation), mais cest aussi fournir les services adquats aux personnes qui en sont affectes. La CSQ fait deux recommandations en matire de rparation. Lune en regard dune modification de la Loi sur les normes du travail, de faon rendre les ordonnances ncessaires, notamment en ce qui a trait al rintgration lemploi et la rparation en dommages moraux et exemplaires. La seconde, en regard dune modification de la Charte de droits de la personne, de faon rendre nouveau disponible

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le recours en dommages compensatoires, moraux ou exemplaires, pour les victimes de harclement discriminatoire au travail ayant subi des atteintes leur sant. Pistes de solution Au-del de la ncessit de rgler de faon urgente les situations qui ont cours au sein dune entreprise ou dun tablissement, nous ferons ntres certaines propositions du Ministre du travail (2003). Les acteurs de lentreprise dsireux de se documenter en matire de prvention auront intrt consulter ce document la section : Les moyens de prvention Voici dailleurs quelques paramtres recommands : Promouvoir une culture organisationnelle respectueuse des personnes; Avoir la volont dinvestir long terme dans le capital humain; Sengager ne pas banaliser les conduite vexatoires; Amliorer lautonomie professionnelle en faisant participer davantage les employs aux dcisions; Adapter les conditions de travail aux exigences de la vie moderne et aux nouvelles caractristiques de la main-duvre en implantant des horaires variables et des mesures de conciliation travail-vie personnelle; Favoriser les styles de supervision qui permettent aux employs de sexprimer et de participer aux dcisions et valuer les cadres sur la gestion de leur personnel; Valoriser le respect des personnes par une conduite exemplaire de la haute direction et en sensibilisant le personnel cet gard, et en grant la diversit; Reconnatre lexistence du harclement psychologique en mettant en place, avec la participation des reprsentants des employs, une politique contre le harclement psychologique qui raffirme la volont de la direction de le contrer et qui prvoit un soutien adquat aux victimes.

La mise en uvre dune politique (contre le harclement psychologique au travail) implique, il va sans dire, une formation adquate des personnes responsables de son application, formation faite par des spcialistes dans le domaine et qui comportent de linformation sur les obligations de lemployeur dcoulant de la charte des droits et liberts de la personne, du Code civil du Qubec, de la Loi sur la sant et la scurit du travail et de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles. () Il incombe galement (aux employeurs) dagir sur les conditions de travail qui entranent lmergence de tels problmes comme celles qui favorisent le harclement psychologique (CSQ 2001). Les objectifs de la prsente rflexion et sensibilisation visent dmystifier le phnomne du harclement psychologique et, la lumire des connaissances acquises en la matire, prsenter lamorce dun programme de prvention du harclement psychologique; cest--dire proposer des solutions qui pourraient permettre de contrer le phnomne. Souhaitons que ces rflexions puissent influencer les pratiques de gestion ainsi que les comportements organisationnels en faveur dun milieu exempt de violence psychologique au travail.

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