Comment les stéréotypes

sur les jeunes nuisent à leur

employabilité en France 
RÉSUMÉ

Le chômage des jeunes diplômés de bac +5 est une spécificité

française : tandis que les autres jeunes de pays européens

d’Europe occidentale sont près du plein-emploi (3,7 %),

les jeunes diplômés français sont 9,2 % à être à la

recherche d’une insertion professionnelle un an après la

fin de leurs études. D’où vient cette exception française ?

Pour répondre, l’étude compare l’accès à l‘emploi des jeunes

français à celui des jeunes Européens de 5 pays comparables. 682

jeunes diplômés de master de gestion ont été suivis de janvier 2017 (6 mois avant leur

fin d’études) à septembre 2018. Les données recueillies permettent de repérer 5 types

de trajectoires dont les fréquences sont différentes selon les pays. Comment expliquer

ses différences d’employabilité qui concernent des jeunes de compétences égales ?

Dans l’échantillon étudié, les différences de trajectoires ne s’expliquent ni par les

différences de croissance ni par les différences de rigueur dans la protection de l’emploi.

De façon très contre-intuitive, les CDD sont, en réalité, à la fois plus contraignants et

plus fréquents en France qu’ailleurs.

Un modèle alternatif questionne la rationalité des acteurs et met en jeu les processus

de décision en matière d’embauche. Dans ce cas, c’est l’image des jeunes comme

salariés qui est en jeu. L’adhésion à un stéréotype concernant les spécificités

comportementales des jeunes explique 18,4 % des différences de trajectoires.

Plus fort en France que dans les autres pays, cette peur d’un « péril jeune » explique

les réticences à offrir un emploi à un jeune diplômé.

S’il faut plus de temps pour trouver un emploi aux jeunes Français, c’est qu’à compétences

égales, les jeunes sont perçus comme moins attractifs en France que dans les autres

pays européens. L’employabilité n’est pas qu’un stock de compétences à apparier aux

besoins des marchés. C’est aussi la perception, par les acteurs du recrutement, des

compétences et potentiels des individus.

#H.R Insights 1  PAGE 3

 INTRODUCTION

Le chômage des jeunes est toujours particulièrement élevé en France : au

taux de 20,1 %, il est le plus élevé de toute l’Europe de l’ouest, bien au-

dessus de la moyenne des jeunes européens (14,2 %). La situation est, en

proportion, encore plus critique chez les diplômés de bac +5 : les jeunes

diplômés français sont 9,2 % à être au chômage un an après la fin de leurs

études, tandis que les jeunes européens de l’ouest sont près du plein-

emploi (3,7 %). D’où vient cette exception française ?

Pour comprendre, l’étude compare l’accès à l‘emploi des jeunes français

au regard de celle des autres européens de 5 pays comparables : le

Royaume-Uni, le Portugal, la Suisse, les Pays-Bas et l’Allemagne.

682 jeunes ont été suivis de janvier 2017 (6 mois avant leur fin d’études)

à septembre 2018. Ils ont été interrogés tous les 6 mois de façon à

reconstituer les parcours. Au final, les données recueillies permettent de

repérer 5 types de trajectoires dont les fréquences sont différentes selon

les pays. Les données proviennent des travaux d’un groupe international

de recherche sur les carrières (ICAR Network). Les données recueillies

sur la période récente (2017-2018), présentées dans ce document, sont

identiques à celles recueillies depuis le début des travaux du réseau ICAR

en 2012.

#H.R Insights 1  PAGE 4

La population étudiée est celle des diplômés de master de gestion. Ces

très diplômés, souvent décrits comme les plus privilégiés et les moins

affectés par les problèmes d’insertion, ne sont pas moins touchés que

d’autre part la spécificité française du chômage des jeunes : ils sont 9,2 %

à être au chômage 6 mois après leur sortie des études.

Ces cinq pays ont été choisis pour représenter un panachage des

variables régulièrement utilisées (territoire, culture, système juridique,

taux de croissance et opportunité de l’apprentissage). Plus important, les

contenus pédagogiques et les compétences acquises à la fin d’un master

de gestion sont comparables dans ces pays. L’étude permet donc d’étudier

les trajectoires à compétences égales.

Étudier ces différences de trajectoires conduit à examiner les différences

d’employabilité entre les différents jeunes et donc d’analyser ce qu’est,

réellement, l’employabilité. L’étude teste deux modèles. Le premier

définit l’employabilité comme un appariement rationnel entre offre

de compétences et besoins des marchés. À compétences égales, ce

seraient donc les différences des marchés dans les six pays qui pourraient

expliquer les différences de trajectoires. Le second modèle testé postule

que l’employabilité des jeunes provient aussi de la perception de leurs

compétences par les acteurs des entreprises. Et cette perception peut

être biaisée par des stéréotypes.

#H.R Insights 1  PAGE 5

 Le chômage élevé des
jeunes de haut niveau de
qualification : l’insertion
paradoxale des jeunes
en France

Des constats généraux

La comparaison internationale est un moyen fructueux d’analyser les trajectoires

et les parcours d’insertions des jeunes. Elle permet de contrôler ou de tester de

nombreuses variables.

Cinq pays sont utiles à comparer avec la France : le Royaume-Uni, le Portugal, la

Suisse, les Pays-Bas et l’Allemagne. Ces six pays partagent le même niveau de

développement, le même territoire et la même culture. Ils se distinguent par leurs

systèmes juridiques, leurs taux de croissance, l’opportunité de l’apprentissage et,

1
Sources : Eurostat,
Banque Mondiale, Institut
Fédéral de statistiques (Suisse) évidemment, le taux de chômage des jeunes.

Données générales : taux de chômage dans les pays étudiés et dans l’Union Européenne1  :

TAUX DE CHÔMAGE
TAUX DE CHÔMAGE TAUX DE CHÔMAGE TAUX DE CHÔMAGE
TOUS BAC +5
DES JEUNES TOUS NIVEAUX TOUS ACTIFS TOUS BAC +5
GESTION APRÈS 6 MOIS
DEQUALIFICATION (2019) (2019) (2019)
(2018)

MOYENNE UNION EUROPÉENNE 14,2 6,4 8,1 7,2

ROYAUME-UNI 10,2 3,7 5,2 4,2

SUISSE 6,35 2,6 2,4 3,1

PORTUGAL 17,2 6.7 4,1 4,2

FRANCE 20,1 8,7 4,8 9,2

PAYS-BAS 6,2 3,3 3,9 4,1

ALLEMAGNE 5,3 3,2 2,7 2,9

#H.R Insights 1  PAGE 6

Dans le groupe de pays retenus, c’est en France et au Portugal que le chômage

des jeunes de tous niveaux de qualification est le plus élevé (respectivement 20,1 %

et 17,2 %) ; il y est supérieur à la moyenne de l’Union (14,2 %). C’est en Suisse, aux

Pays-Bas et en Allemagne que les jeunes de tous niveaux de qualification sont

le moins souvent au chômage. La hiérarchie est identique en ce qui concerne

le taux de chômage de tous les actifs : les taux en France (8,7 %) et au Portugal

(6,7 %) sont supérieurs à la moyenne européenne (6,4 %). Les taux des autres pays

sont voisins et très inférieurs à la moyenne de l’Union.

Le cas des diplômés de Master est différent. Leur taux de chômage dans tous

les pays étudiés est nettement inférieur à la moyenne de l’Union et, hormis, au

Royaume-Uni (5,2 %), inférieur au seuil de 5 % qui définit le plein-emploi. Les

diplômes de master connaissent donc le plein-emploi partout sauf, de peu, au

Royaume-Uni. Le cas est différent pour les jeunes diplômés de Master en gestion :

ils sont en plein-emploi partout dans le groupe des pays retenus, sauf en France

où leur taux de chômage (9,2 %) est supérieur à la moyenne de l’Union (7,2 %).

La France présente à la fois le plus fort taux de chômage général élevé (8,7 %), le

plus fort taux de chômage des jeunes (20,1 %) et le plus fort taux de chômage des

jeunes diplômés de gestion (9,2 %) en particulier. Or c’est aussi en France que les

diplômés de Master sont en plein-emploi. Il existe donc une spécificité Française

du chômage des jeunes diplômés de Master de Gestion.

#H.R Insights 1  PAGE 7

 Les trajectoires types des diplômés de 2017 : où sont les
jeunes diplômés 18 mois après la fin de leurs études ?

Cinq trajectoires-types décrivent 84,7 % des individus de l’échantillon en Europe

et 82,7 % en France. Les autres cas représentent chacun moins de 3 %.

Trajectoire 1 : insertion directe (EU : 36,4 % ; France : 17,2 %)

Janvier 2017 Juillet 2017 Janvier 2018 Septembre 2018

École + stage ou école

Emploi en CDI2 dans une entreprise différente de celle du stage ou de l’alternance
+ alternance

Dans ce premier cas, les individus accèdent directement à un emploi en CDI

après un stage ou une alternance. Ils sont 36,4% en moyenne dans les 6 pays,

mais seulement 15,2% dans l’échantillon français. Les jeunes ne sont pas recrutés

dans l’entreprise où ils ont été stagiaires ou alternants.

Trajectoire 2 : insertion retardée (EU : 14,1 % ; France : 31 %)

Janvier 2017 Juillet 2017 Janvier 2018 Septembre 2018

École + stage ou école Emploi en CDI 3 dans une entreprise différente

Chômage
+ alternance de celle du stage ou de l’alternance

Le deuxième cas décrit le parcours d’individus qui accèdent directement à un

2&3
CDD et CDI sont des
modalités du droit français emploi en CDI après une période de chômage d’une durée moyenne de 7
mais qui trouvent des
correspondances dans mois. Les jeunes ne sont pas recrutés dans l’entreprise où ils ont été alternants ou
les systèmes juridiques
des pays étudiés.
stagiaires. Ils sont 14,1 % en moyenne dans les 6 pays, mais 31 % dans l’échantillon

français.

#H.R Insights 1  PAGE 8

 Trajectoire 3 : insertion indirecte (EU : 14,7 % ; France : 22,1 %)

Janvier 2017 Juillet 2017 Janvier 2018 Septembre 2018

Emploi en CDI Emploi en CDI

École + stage Chômage dans une entreprise différente dans la même entreprise
de celle de l’alternance de celle du CDD

Les individus accèdent à un CDI après un CDD et une période de chômage d’une

durée de 4 mois en moyenne. Le CDD est en réalité une forme de pré-embauche

puisque les individus accèdent au CDI dans l’entreprise où ils ont été en CDD.

Le CDD a une durée moyenne de 6 mois. Ils sont 14,7 % en moyenne dans les 6

pays, et 22,1 % dans l’échantillon français.

Trajectoire 4 : insertion immédiate (EU : 16,3 % ; France : 6 %)

Janvier 2017 Juillet 2017 Janvier 2018 Septembre 2018

École + alternance Emploi en CDI dans la même entreprise

Le quatrième cas décrit le parcours d’individus qui accèdent directement à un

emploi en CDI après une alternance dans l’entreprise où ils ont été alternants.

16,3 % sont dans ce cas en moyenne dans les 6 pays, mais seulement 6 % dans

l’échantillon français.

Trajectoire 5 : chômage. (EU : 3,2 % ; France : 7,4 %).

Janvier 2017 Juillet 2017 Janvier 2018 Septembre 2018

École + alternance Chômage

#H.R Insights 1  PAGE 9

 Le cinquième cas concerne les individus qui sont encore au chômage en

septembre 2018 et qui n’ont jamais été en emploi après leur sortie des études. Ils

sont 3,2 % en Europe et 7,4 % en France.

Les données confirment le taux élevé de chômage chez les jeunes français (7,4 %)

en comparaison avec la moyenne des cinq autres pays (3,2 %).

L’insertion directe est le cas le plus fréquent dans les six pays étudiés (32,4 %) ;

tel n’est pas le cas en France, où elle ne représente que 17,2 % des cas. Dans

notre pays, c’est l’insertion retardée puis l’insertion indirecte qui est majoritaires.

Les jeunes diplômés français s’insèrent donc plus lentement que les autres

jeunes européens. Cette insertion passe plus souvent par une étape de contrat

précaire qui fonctionne comme une pré-embauche. Tout se passe donc comme

si les entreprises souhaitaient tester les jeunes diplômés via un CDD : d’une

part, ce parcours raccourcit l’accès à l’emploi : les jeunes ne restent que 4 mois

au chômage s’ils acceptent un CDD, contre 7 mois s’ils n’acceptent qu’un CDI.

D’autre part, la majorité des jeunes ayant accepté un CDD sont ensuite recrutés

en CDI dans la même entreprise. Tel n’est pas le cas des alternants. Dans les pays

étudiés où l’apprentissage est possible au niveau Master, (Pays-Bas et Allemagne),

l’apprentissage joue un rôle de pré-embauche : les jeunes diplômés sont recrutés

par l’entreprise qui les a accueillis comme apprentis. En France, au contraire, les

jeunes diplômés sont majoritairement recrutés par des entreprises différentes de

celles où ils ont été alternants. L’hypothèse d’interprétation la plus vraisemblable

est que les entreprises Françaises utilisent l’alternance comme opportunité

d’emploi alternative au CDD ou au CDI plutôt que comme une pré-embauche.

#H.R Insights 1  PAGE 10

Restent à expliquer ces différences de parcours selon les pays. Plusieurs variables

qui incarnent plusieurs définitions de l’employabilité sont testées. Les premières

concernent deux caractéristiques des marchés du travail dans les 6 pays étudiés :

ce sont la croissance et le degré de protection des contrats de travail. Dans ce cas,

c’est le modèle de l’employabilité-stock qui est testée. Les secondes concernent

les décisions des recruteurs. Dans ce cas, c’est l’employabilité perçue qui est

testée.

#H.R Insights 1  PAGE 11

 Le modèle de
l’employabilité-stock :
les différences entre
les marchés du travail
expliquent-elles les
différences de trajectoires
des jeunes ?

L’employabilité peut d’abord être conçue comme la confrontation entre un stock

de capacités productives individuelles et des caractéristiques du marché du travail.

Dans cette approche macro, l’accès à l’emploi s’explique par l’appariement entre

les compétences des individus et les besoins du marché. Cet appariement serait

rationnel : les entreprises répondraient à leurs besoins économiques en recrutant

les compétences dont elles ont besoin. Puisque les individus suivis dans les 6 pays

détiennent des compétences identiques, les différences structurelles des marchés

qui pourraient expliquer les différences de trajectoires. Deux caractéristiques des

marchés, régulièrement mise en cause pour expliquer les différences de taux de

chômage, sont analysées ici : l’influence de la croissance et celle des systèmes

juridiques.

L’influence de la croissance

La croissance du PIB déterminerait le taux d’emploi : une économie atone créerait

peu d’emplois ou en détruirait. A contrario, une économie dynamique créerait

des emplois et résorberait progressivement les taux de chômage de ses actifs

de tous âges et de tous niveaux de qualification. Pourtant, le taux de croissance

n’explique pas les différences de trajectoires.

#H.R Insights 1  PAGE 12

 Croissance et types de parcours des diplômés de master de gestion dans les pays étudiés4.

Moyenne : 2,25 :

TAUX DE CROISSANCE MOYEN PARCOURS-TYPES

NIVEAU DE CROISSANCE PAYS
2016/18 (ORDRE DÉCROISSANT DE FRÉQUENCE)

1. Insertion directe
Suisse 1,61 2. Insertion immédiate
Royaume-Uni 1,18 3. Insertion indirecte
FAIBLE
1. Insertion retardée
France 1,67 2. Insertion indirecte
3. Insertion directe

1. Insertion directe
MOYENNE Allemagne 2,2 2. Insertion immédiate
3. Insertion indirecte

1. Insertion directe
Portugal 2,36
FORTE 2. Insertion immédiate
Pays-Bas 2,53
3. Insertion indirecte

4
Sources : Eurostat, Banque
Mondiale, Institut Fédéral de
statistiques (Suisse)

Ce tableau montre que cette règle générale ne s’applique pas au cas des diplômés

de Master de Gestion. En Suisse ou au Royaume-Uni, où les taux de croissance

sont voisins de celui de la France, les taux de chômage des diplômés de Master

de Gestion sont significativement plus bas qu’en France : ils y sont comparables à

ceux des pays dont la croissance est plus forte.

#H.R Insights 1  PAGE 13

 L’influence des systèmes juridiques

Les pays étudiés possèdent des systèmes juridiques différents qui, notamment,

protègent différemment les contrats de travail. Le degré de protection des

contrats de travail est souvent interprété comme un indicateur de la fluidité du

marché du travail. Des protections trop rigoureuses des contrats dissuaderaient les

employeurs de recruter et, finalement, agiraient comme des freins à l’embauche.

Réciproquement, la liberté de licencier réduirait les freins à l’embauche et libérerait

les velléités d’embauche.

L’OCDE propose un indicateur de rigueur des règlements sur les licenciements. Il

permet de classer les pays de l’échantillon en trois catégories :

• Des pays où la protection est faible (Royaume-Uni, Suisse)

• Des pays où la protection est forte pour les CDI et faible pour les CDD (Portugal,
Pays-Bas, Allemagne)
• Un pays où la protection est forte pour les CDI et très forte pour les CDD (France)

Rigueur de la protection des CDI et CDD et types de trajectoires :

INDICE INDICE
PARCOURS-TYPES
TYPE DE PROTECTION PAYS OCDE OCDE
(ORDRE DÉCROISSANT DE FRÉQUENCE)
CDI CDD

1. Insertion directe
Royaume-Uni 1,1 0,38 2. Insertion immédiate
FAIBLE
Suisse 1,6 1,13 3. Insertion indirecte

Portugal 3,18 1,81 1. Insertion directe

FORTE POUR LES CDI ET
Pays-Bas 2,82 1,38 2. Insertion immédiate
FAIBLE POUR LES CDD
Allemagne 2,68 1,13 3. Insertion indirecte

1. Insertion retardée
FORTE POUR LES CDI ET
France 2,38 3,63 2. Insertion indirecte
très forte POUR LES CDD
3. Insertion directe

#H.R Insights 1  PAGE 14

Pourtant, la rigueur en matière de protection des contrats n’a pas l’influence qu’on

leur prête. Elle n’a pas d’influence significative sur les différences de trajectoires.

D’une part, les différences de rigueur de la protection n’ont pas d’influence sur

les parcours d’insertion des diplômés de master de gestion. Quelle que soit la

rigueur de la protection, les parcours-types d’insertion sont identiques. La seule

différence constatée concerne la France, et cette différence est contre-intuitive.

C’est en France que la rigueur de la protection des contrats précaires est la plus

forte ; or les CDD y sont plus utilisés que dans les autres pays (cas de l’insertion

indirecte). La rigueur de la protection juridique des contrats ne dissuade pas les

entreprises d’y avoir recours. Et si les entreprises françaises ont plus volontiers

recours aux CDD, malgré les obstacles ou les menaces juridiques, c’est sans

doute pour mener une évaluation in situ des compétences des jeunes diplômés

puisque les CDD se transforment en CDI dans les mêmes entreprises.

Le modèle de l’employabilité-stock ne rend pas compte des différences

de trajectoires des jeunes. Restent donc à étudier, dans une approche

plus microéconomique, les pratiques des acteurs du recrutement et leurs

représentations des jeunes en tant que salariés.

#H.R Insights 1  PAGE 15

 Le modèle de
l’employabilité-processus :
les différences d’employabilité
perçue expliquent-elles les
différentes de trajectoires ?

L’employabilité peut aussi être analysée comme le résultat de pratiques sociales :

l’accès à un emploi provient de décisions et donc d’évaluations ou de jugements.

Décider de recruter, puis choisir un candidat, ne répondent pas exclusivement

à une logique rationnelle optimisatrice. Dans ce cas, l’appariement entre les

compétences et les postes est aussi un processus social qui met en jeu des biais,

des stéréotypes et des normes. Un stéréotype pourrait-il expliquer les différences

d’insertion des diplômés de master de gestion entre les différents pays d’Europe ?

En parallèle à la collecte des données concernant les parcours, des données

relatives à la croyance en l’existence de spécificités propres aux jeunes générations

ont été recueillies dans les six pays. Des managers de toutes fonctions et des

cadres RH de plus de 30 ans ont été invités à répondre à un questionnaire

mesurant la force de la croyance en l’existence de spécificités chez les jeunes. Ce

questionnaire, créé et validé par nos travaux de 2016, identifie trois composantes

d’un « péril jeune » : les jeunes seraient différents dans leur relation à l’entreprise,

dans la relation aux autres dans l’entreprise et dans la relation au travail.

Les trois caractéristiques supposées des jeunes

Dans la relation à Dans la relation à

l’entreprise : l’entreprise : Dans la relation au
les jeunes auraient Ils seraient plus travail :
des attentes fortes individualistes, moins ils seraient plus créatifs et
envers l’ambiance de respectueux de la plus multitâches.
travail et l’harmonie hiérarchie et plus difficiles
vie personnelle/vie à intégrer dans les
professionnelle. Ils équipes.
seraient plus difficiles à
fidéliser.

#H.R Insights 1  PAGE 16

 Cette mesure permet d’identifier les pays dans lesquels ce stéréotype est le plus

fortement ancré. C’est en France que l’adhésion au stéréotype est la plus forte :

elle y est supérieure de 41,4 % à la moyenne. Cette adhésion explique 18,4 % des

différences de trajectoires (tableau ci-dessous). Plus l’adhésion au stéréotype est

forte, plus difficile est l’insertion professionnelle des jeunes diplômés de master

de gestion.

Adhésion au stéréotype et parcours-types :

ADHÉSION AU STÉRÉOTYPE
TAUX ADHÉSION AU STÉRÉOTYPE PARCOURS-TYPES
DES DIFFÉRENCES PAYS
(/5) (ORDRE DÉCROISSANT DE FRÉQUENCE)
INTERGÉNÉRATIONNELLES

1. Insertion directe
FAIBLE Royaume-Uni 2,6 2. Insertion immédiate
3. Insertion indirecte

Pays-Bas 2,8 1. Insertion immédiate

Portugal 2,9
MOYENNE 2. Insertion directe
Suisse 3,1
3,3 3. Insertion indirecte
Allemagne

1. Insertion retardée
FORTE France 4,1 2. Insertion indirecte
3. Insertion directe

MOYENNE (ÉCART-TYPE) 2,9 (04)

Si l’on veut comprendre les freins à l’embauche des jeunes très diplômés et très

employables, c’est sur l’influence des stéréotypes qu’il est utile de s’attarder. Les

caractéristiques supposées des jeunes sont des handicaps à leur insertion. Ils font

hésiter les entreprises avant de recruter un jeune diplômé et, plus généralement,

de créer des postes destinés aux jeunes diplômés. Ils expliqueraient donc le

choix des CDD comme stratégie de pré-embauche, c’est-à-dire comme moyen

de vérifier concrètement qu’un jeune candidat va bien se comporter de façon

adéquate. Ils sont donc un facteur important capable d’expliquer le chômage des

jeunes diplômés de Master de gestion.

#H.R Insights 1  PAGE 17

 Employabilité réelle,
employabilité perçue

Les différences de taux de chômage et de trajectoires entre les différents pays

d’Europe permettent d’analyser les particularités françaises. Elles permettent

surtout d’examiner les variables qui expliquent ces différences et de modéliser ce

qu’est réellement l’employabilité des jeunes à compétences égales.

Dans l’échantillon étudié, c’est en France que le taux de chômage des jeunes

diplômés de master de gestion est le plus élevé (7,4 % contre 3,2 % en moyenne

18 mois après la fin des études). C’est aussi ici que les trajectoires d’insertion sont

les plus atypiques : L’insertion directe, qui est le cas le plus fréquent dans les autres

pays, ne représente que 17,2 % des jeunes français. L’insertion retardée (31 %)

et l’insertion indirecte (22,1 %) sont majoritaires en France. Les jeunes diplômés

français s’insèrent donc plus lentement et plus souvent via une étape de contrat

précaire.

L’alternance est souvent présentée comme une solution efficace pour lutter

contre le chômage des jeunes. L’opportunité de se former dans une entreprise

permettrait aux jeunes d’acquérir des compétences opérationnelles et de

résorber le décalage supposé entre la théorie et la pratique.

Aux Pays-Bas et en Allemagne, l’apprentissage joue un rôle de pré-embauche : les

jeunes diplômés sont recrutés par l’entreprise qui les a accueillis comme apprentis.

En France, au contraire, les jeunes diplômés sont majoritairement recrutés

par des entreprises différentes de celles où ils ont été alternants. L’hypothèse

d’interprétation la plus vraisemblable est que les entreprises françaises utilisent

l’alternance comme opportunité d’emploi alternative au CDD ou au CDI plutôt

que comme une pré-embauche. Elles y gagnent de la flexibilité, mais elles y

perdent les bénéfices notoires de l’alternance : l’opportunité de former les jeunes

aux compétences spécifiques qui font leur culture.

#H.R Insights 1  PAGE 18

Comment expliquer ces différences d’insertion et comment les lier avec des

différences d’employabilité ? Il est évident que l’employabilité prend appui sur

les compétences et le capital humain des individus. Mais comment expliquer les

différences qui concernent des jeunes de compétences égales ?

Une lecture macroéconomique de l’employabilité implique les différences

structurelles des marchés du travail. Le taux de croissance expliquerait les besoins

en main-d’œuvre ; une rigueur élevée en matière de protection de l’emploi

dissuaderait les employeurs à recruter, dans l’anticipation des difficultés à licencier.

À compétences égales, les différences de trajectoires ne s’expliquent pas par les

différences de croissances ou de rigueur dans la protection de l’emploi. Des pays

où la croissance est plus faible qu’en France, comme la Suisse ou le Royaume-

Uni, insèrent plus rapidement leurs jeunes diplômés. Enfin, la rigueur dans la

protection de l’emploi ne dissuade pas les employeurs français d’avoir recours

aux contrats précaires : les CDD sont plus fréquents dans les trajectoires des

jeunes diplômés Français que dans celles de jeunes issus de pays où la législation

est moins rigoureuse.

Une analyse alternative questionne la rationalité des acteurs et met en jeu les

processus de décision en matière d’embauche. Dans ce cas, c’est l’image des

jeunes comme salariés qui est en jeu. Elle détermine les réticences à offrir un

emploi à un jeune diplômé, principalement par l’effet d’un stéréotype qui fait

prête aux jeunes des caractéristiques comportementales déviantes. Elle explique

les spécificités françaises : s’il faut plus de temps pour trouver un emploi aux

jeunes français, c’est qu’à compétences égales, les jeunes sont moins attractifs

en France que dans les autres pays européens. Si c’est en France que le recours

au CDD de pré-embauche est le plus fréquent, c’est que les employeurs français

#H.R Insights 1  PAGE 19

 prête aux jeunes des caractéristiques comportementales déviantes. Elle explique

les spécificités françaises : s’il faut plus de temps pour trouver un emploi aux

jeunes français, c’est qu’à compétences égales, les jeunes sont moins attractifs

en France que dans les autres pays européens. Si c’est en France que le recours

au CDD de pré-embauche est le plus fréquent, c’est que les employeurs français

souhaitent plus souvent tester leurs jeunes recrues et lever leurs hypothèques

comportementales avant de les intégrer définitivement.

Toutes proportions gardées et, notamment, sans minorer le rôle fondamental

des compétences, l’étude explore un angle mort de l’insertion. L’employabilité

dépend de décisions et de comportements qui ne sont pas seulement ceux des

individus. Cette approche plus microéconomique questionne donc les acteurs

du recrutement, leur rationalité et les processus psychosociaux qui gouvernent

leurs décisions. À compétences égales, l’accès à l’emploi est aussi une affaire de

normes et de constructions sociales.

Dans ces conditions, agir pour développer l’employabilité des jeunes n’est pas

que développer leurs compétences. C’est aussi développer leurs capacités à se

confronter à des recruteurs et à des contextes normatifs. C’est donc aussi agir pour

développer des évaluations des compétences plus objectives chez les recruteurs.

#H.R Insights 1  PAGE 20

Méthodologie

Étude longitudinale

L’étude a consisté à reconstituer les trajectoires d’insertion des jeunes diplômés de

Master de gestion dans six pays dont les différences permettent les comparaisons :

le Royaume-Uni, la Suisse, le Portugal, les Pays-Bas, l’Allemagne et la France.

Les données ont été recueillies grâce à la collaboration avec le réseau ICAR

(International Career Research Network). Ces données proviennent d’enquêtes

longitudinales : elles décrivent le parcours effectif des mêmes individus interrogés

tous les six mois. La première collecte d’information a été menée en février 2017,

soit six mois avant la sortie des individus du système de formation.

Effectifs et genre dans l’échantillon :

EFFECTIFS DONT FEMMES

SUISSE 75 56 %

FRANCE 210 54 %

ROYAUME-UNI 85 54 %

ALLEMAGNE 94 52 %

PORTUGAL 120 43 %

PAYS-BAS 98 49 %

TOTAL 682 50,8 %

Pourcentages des différences des types de parcours expliqués par le taux de

croissance, la rigueur dans la protection de l’emploi et l’adhésion au stéréotype :

régression logistique multinomiale. Pseudo R2 ajusté : 0,43 (p<0,01).

#H.R Insights 1  PAGE 21

 Adhésion au stéréotype

3 échelles validées en 2015. Validation sur l’échantillon testé : analyse factorielle

confirmatoire sans rotations pour calculer un score agrégé unique à partir des 12

items.

Effectifs et genre dans l’échantillon :

EFFECTIFS DONT FEMMES

SUISSE 145 47 %

FRANCE 965 51 %

ROYAUME-UNI 387 52 %

ALLEMAGNE 435 54 %

PORTUGAL 219 46 %

PAYS-BAS 311 47 %

TOTAL 2 462 50 %

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À propos de la chaire
Compétences, Employabilité
et Décision RH
de l’EM Normandie

La chaire « Compétences, Employabilité et Décision RH » apporte un regard

scientifique et objectivé sur les transformations contemporaines du monde

de l’emploi. Elle met en lumière les nouvelles compétences nécessaires aux

entreprises pour concevoir des stratégies innovantes et assurer leur croissance.

Elle explore l’évolution des trajectoires professionnelles dans un environnement

en mutation rapide, sous l’impulsion des technologies digitales. Elle analyse

les différences de carrière en s’attachant aux liens de cause-à-effet avec les

comportements des individus et mettra en lumière les processus décisionnels

des organisations comme des individus en matière de carrière, de recrutement

ou d’emploi. Les leviers d‘employabilité, éclairés par les nouvelles ressources

offertes par l’exploitation des données, sont également un axe d’étude majeur.

L’ambition de la chaire est ainsi de permettre aux individus et aux organisations

d’exercer leurs responsabilités gestionnaires, sociétales et éthiques dans des

conditions optimales.

#H.R Insights 1  PAGE 23

 À propos de l’EM Normandie

Fondée en 1871 parmi les premières grandes écoles de commerce françaises,

l’EM Normandie s’est imposée comme une institution de référence dans le

monde des Business School. Elle est accréditée EQUIS, AACSB et EPAS pour

son Programme Grande École (formation initiale). Avec près de 4 000 étudiants

et professionnels dans ses programmes de formations initiales et continues

diplômantes et près de 17 500 membres de l’association Alumni EM Normandie

à travers le monde, l’école est implantée sur cinq campus, à Caen, Le Havre, Paris,

Oxford et Dublin.

L’EM Normandie forme les managers de demain, futurs gouvernants responsables

préparés à la conduite du changement dans un environnement multiculturel,

et elle accompagne les salariés et dirigeants d’entreprises tout au long de leur

carrière. www.em-normandie.com

À propos de PerformanSe

PerformanSe - filiale du Groupe Julhiet/Sterwen – est spécialisée dans la

conception et la commercialisation de tests psychométriques et l’évaluation

des soft skills, dédiés au recrutement et au développement des talents avec

pour objectif d’accroître la performance future de l’entreprise en améliorant son

fonctionnement individuel et collectif. www.performanse.com

#H.R Insights 1  PAGE 24

À propos de Saven

Saven conçoit et commercialise des outils d’évaluation des ressources cognitives et

comportementales. Son ambition est de fournir aux professionnels des ressources

humaines les solutions les plus utiles, les plus simples, les plus fiables et les plus

déontologiques du marché. www.saven.fr

À propos du groupe Aksis

Le groupe AKSIS propose des prestations d’accompagnement à l’évolution

professionnelle partout en France. En prenant en compte les besoins et potentiels

des individus comme ceux des entreprises, son objectif est d’assurer aux salariés,

demandeurs d’emploi ou jeunes un accès à l’emploi ou à la définition et la mise en

œuvre de leur projet professionnel. www.aksis.fr

#H.R Insights 1  PAGE 25

Jean PRALONG
Titulaire de la chaire «Compétences,
Employabilité et Décision RH», Professeur en
Gestion des Ressources Humaines
E-mail : jpralong@em-normandie.fr

CAEN
9, rue Claude Bloch
14052 CAEN CEDEX 4
Tél. : +33 (0)2 31 46 78 78

LE HAVRE DUBLIN
30, rue Richelieu
76087 LE HAVRE CEDEX
Tél. : +33 (0)2 32 92 59 99
OXFORD
PARIS
64, rue du Ranelagh
75016 PARIS
Tél. : +33 (0)1 75 00 00 76

DUBLIN
LE HAVRE
19 - 21 Aston Quay CAEN
Temple Bar - DUBLIN 2
Tél. : 00 35 3190 111 75
PARIS
OXFORD
Jericho Building - Oxpens Road
OXFORD OX1 1SA
Tél. : 00 44 1865 681 407

POUR EN SAVOIR +
em-normandie.com

Programme Grande
École en FI

Association à but non lucratif (loi 1901) sous contrat de droit privé, l’École de Management de Normandie a été créée
par les CCI Seine Estuaire et Caen Normandie • Membre du Chapitre des Écoles de Management de la Conférence
des Grandes Écoles (CGE) • Membre de la Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des
Entreprises (FNEGE) • Membre actif de l’Union des Grandes Écoles Indépendantes (UGEI) • Membre de Campus
France • Membre fondateur de l’European Master of Business Sciences (EMBS) • Qualification Établissement
d’Enseignement Supérieur Privé d’Intérêt Général (EESPIG) par le ministère de l’Éducation Nationale, de
l’Enseignement Supérieur et de la Recherche • Membre de l’European Foundation for Management Development
(EFMD) • Membre de l’Association to Advance Collegiate Schools of Business (AACSB) • Label BSIS • Accréditation
EPAS pour le Programme Grande École en formation initiale • Accréditation AACSB • Accréditation EQUIS • L’EM
Normandie agit en faveur du développement durable.