06 Pratique Et Controle de La Paie PDF

Pratique et contrôle de la
paie
Conforme aux nouvelles dispositions du SCF
aspects juridique, fiscale et comptable
Formation animée par Mr SEGHIER M’hamed

- - ECOLE ABOURA DE FORMATION PROFESSIONNELLE
(Département Assistance Pro - Agréée par l’Etat n° 2106)
Contenu
1 L’Aspect juridique de la paie .................................................................................................... 4
1.1 Les différentes contreparties du travail ........................................................................... 4
1.1.1 Le Salaire de Base ..................................................................................................... 4
1.1.2 Les indemnités .......................................................................................................... 4
1.1.3 Les primes ................................................................................................................. 4
1.1.4 L’intéressement ........................................................................................................ 4
1.2 Les pratiques les plus courantes: ..................................................................................... 4
1.3 Les rubriques de paie ....................................................................................................... 5
1.3.1 Les rubriques de base ............................................................................................... 5
1.3.2 Les rubriques fixes .................................................................................................... 5
1.3.3 Les rubriques variables ............................................................................................. 5
1.4 Les Documents de Paie..................................................................................................... 6
1.4.1 Relevé hebdomadaire collectif de pointage ............................................................. 6
1.4.2 Relevé Individuel des Heures Supplémentaires ....................................................... 6
1.4.3 Relevé Mensuel Individuel De Pointage ................................................................... 6
1.4.4 Relevé Mensuel Collectif de Pointage ...................................................................... 7
1.4.5 Bulletin de paie ......................................................................................................... 7
1.4.6 Décompte de rappel ................................................................................................. 7
1.4.7 Arrêt de compte ....................................................................................................... 7
1.4.8 Solde de compte ....................................................................................................... 7
1.4.9 Livre de Paie ............................................................................................................. 8
1.5 Calcul de La Paie ............................................................................................................... 9
1.5.1 Salaire de Base.......................................................................................................... 9
1.5.2 Primes et indemnités.............................................................................................. 10
1.5.3 Retenue sécurité sociale......................................................................................... 13
1.5.4 Retenue IRG ............................................................................................................ 13
1.5.5 Décompte de Rappel .............................................................................................. 16
1.5.6 Arrêt de Compte ..................................................................................................... 17
1.5.7 Solde de compte ..................................................................................................... 18
1.6 Codification de la paie .................................................................................................... 20
2 L’Aspect parafiscale de la paie ............................................................................................... 21
2.1 Déclaration Sociale ......................................................................................................... 21
Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 1

2.2 Assiette de cotisations.................................................................................................... 21

2.3 Taux de cotisations ......................................................................................................... 21
2.4 Calcul des retenues ........................................................................................................ 22
2.5 Ordonnancement et règlement des cotisations ............................................................ 22
2.6 Déclaration annuelle des salaires ................................................................................... 22
2.7 Sanctions ........................................................................................................................ 23
3 L’aspect Fiscal de la paie ........................................................................................................ 23
3.1 Définition ........................................................................................................................ 23
3.2 Base d’imposition ........................................................................................................... 23
3.3 Liquidation ...................................................................................................................... 24
3.4 Modalités de calcul de l’impôt ....................................................................................... 24
3.5 Ordonnancement et règlement de L’impôt ................................................................... 26
3.6 Déclaration annuelle des salaires ................................................................................... 26
3.7 Sanctions ........................................................................................................................ 26
3.8 Taxe sur la formation professionnelle et l’apprentissage .............................................. 27
4 Audit et Contrôle de la paie.................................................................................................... 27
4.1 Organisation générale du contrôle................................................................................. 27
4.2 Les différents types de contrôle ..................................................................................... 27
4.2.1 Le contrôle systématique : ..................................................................................... 27
4.2.2 Le contrôle par sondage : ....................................................................................... 27
4.2.3 Le contrôle approfondi : ......................................................................................... 27
4.2.4 Le contrôle à distance............................................................................................. 27
4.2.5 Le contrôle multidisciplinaire ................................................................................. 28
4.3 Classifications des anomalies et niveaux décisionnels de prise en charge .................... 28
4.3.1 Sur la classification des anomalies ......................................................................... 28
4.3.2 Sur le niveau décisionnel ........................................................................................ 28
4.4 Les documents de contrôle ............................................................................................ 28
4.4.1 Le rapport de contrôle ............................................................................................ 28
4.4.2 L’état des anomalies ............................................................................................... 28
4.4.3 Le bilan annuel........................................................................................................ 29
4.5 Définition & objectif du contrôle de la paie ................................................................... 29
4.6 Contrôle des documents de paie.................................................................................... 29
4.7 Contrôle des déclarations de sécurité sociale et de versement des cotisations. .......... 30

4.8 Contrôle des déclarations fiscales et de versement des retenues IRG et des taxes sur la
formation professionnelle et l’apprentissage ............................................................................ 30
5 L’Aspect comptable de la paie................................................................................................ 31
5.1 Éclaircissement ............................................................................................................... 31
5.2 Classification ................................................................................................................... 31
5.3 Règles d’Evaluation ........................................................................................................ 31
5.3.1 Règles d’évaluation Initiale..................................................................................... 31
5.3.2 Règles d’évaluation A la clôture ............................................................................. 32
5.3.3 A l’ouverture de l’exercice suivant ......................................................................... 33
5.4 Traitement et Enregistrement Comptable ..................................................................... 34
5.4.1 Comptabilisation initiale......................................................................................... 34
5.4.2 Charge à payer ........................................................................................................ 34
5.4.3 Produit à recevoir ................................................................................................... 35
5.4.4 Cas particuliers ....................................................................................................... 36

1 L’Aspect juridique de la paie

La rémunération peut être définie comme « un ensemble d’avantages psychologiques et
matériels » accordé à un travailleur lié par un contrat de travail. Elle constitue une obligation
essentielle de l’employeur.
Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles.
1. La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités ce qui

implique la mise en place d’un système de classification des fonctions
2. L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une relation
entre le salaire et le rendement
3. La rémunération doit être individualisée (deux travailleurs occupant le même poste
n’apportent nécessairement pas la même contribution)
4. La décision de modifier une rémunération appartient au chef d’entreprise ou aux
membres de l’encadrement qui sont responsables du résultat
1.1 Les différentes contreparties du travail

La contrepartie du travail fourni par un salarié est rémunérée sous quatre formes :
1.1.1 Le Salaire de Base

Qui rétribue la maîtrise d’une fonction dans le cadre de l’occupation d’un emploi. Il est fonction
du degré de compétences et du niveau de connaissances imposés par l’emploi et rémunère la
contribution normale obligatoire du titulaire à la réalisation des tâches et activités impliquées
par cet emploi.
1.1.2 Les indemnités

Qui ont pour objet de rémunérer les préjudices causés éventuellement au titulaire de l’emploi,
au titre des sujétions et conditions induites par l’emploi
1.1.3 Les primes

Qui ont pour objet de rémunérer le surplus d’efficacité personnelle et/ou collective et l’effort
supplémentaire fourni par le salarié ou le collectif pour dépasser les normes fixées et dégager
une plus-value.
1.1.4 L’intéressement
Qui récompense l’effort collectif du personnel au cours de l’exercice. Il est fonction du résultat
bénéficiaire réalisé.
1.2 Les pratiques les plus courantes:

 Indemnité d’ancienneté et/ou d’expérience professionnelle
 Indemnité pour heures supplémentaires
 Indemnité de nuisance
 Indemnité de service permanent
 Indemnité de travail posté
 Indemnité d’astreinte
 Indemnité de zone
 Indemnité de travail de nuit

 Indemnité d’intérim et de remplacement

 Indemnité d’enseignement
 Indemnité de congé annuel
 Indemnité de licenciement
 Indemnité de frais de mission
 Indemnité de frais de déplacement et de petit déplacement
 Indemnité de panier
 Indemnité forfaitaire de transport
 Indemnité de conventionnement véhicule
 Indemnité kilométrique
 Indemnité de stage
 Indemnité de correction d’épreuve
 Indemnité journalière pour maladie AT/MP maternité
 Indemnité d’allocation familiale
 Indemnité complémentaire d’allocation familiale
 Indemnité pour salaire unique
 Indemnité de parrainage
 Prime de rendement individuel
 Prime de rendement collectif
 Prime de responsabilité
 Prime de résultat global
 Prime de bilan
 Prime de documentation
 Prime de production pédagogique
 Prime de départ à la retraite
 Prime pour acte exceptionnel
 Gratification médaille
 Bonification moudjahidine
 Bonification enfant de chouhada
 Avantages en nature
1.3 Les rubriques de paie

La paie du personnel est traitée à partir de trois séries d’éléments (appelés aussi « rubriques de
paie ») qui prennent en compte les différentes situations des travailleurs :
1.3.1 Les rubriques de base
Constituent les assises de la paie d’un travailleur et sont déterminés à partir du classement du
poste ; le programme informatique prend en compte la valeur de ce classement au regard de la
grille des salaires
1.3.2 Les rubriques fixes
Permettent la prise en compte des dispositions permanentes ou durables dans le temps et liées
à la situation du travailleur aux familials et professionnel.
1.3.3 Les rubriques variables
Permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant aussi bien en droit qu’en
valeur

1.4 Les Documents de Paie

La mise en œuvre des différentes opérations liées à l’élaboration de la paie nécessite l’utilisation
d’un certain nombre de documents et notamment ceux indiqués ci-dessous, à titre indicatif,
dont il convient d’expliciter les modalités de remplissage et d’application :
 RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE

 RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE
 RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE
 RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE
 BULLETIN DE PAIE
 DECOMPTE DE RAPPEL
 ARRET DE COMPTE
 SOLDE DE TOUT COMPTE
 LIVRE DE PAIE
1.4.1 Relevé hebdomadaire collectif de pointage
Le pointage est l’opération qui consiste à s’assurer de la présence effective sur les lieux de
travail, de chaque employé de l’entreprise. Le pointage est individuel. Il est réalisé
quotidiennement au niveau de l’ensemble des services de l’entreprise sous la responsabilité de la
ligne hiérarchique.
Le pointage donne lieu à l’établissement d’un document sur imprimé normalisé; Ce support
permet le pointage quotidien de l’ensemble des travailleurs
Chaque travailleur est tenu d’émarger :
- à l’heure d’arrivée et de sortie, lorsque le travail est accompli sous le régime de

la séance continue, soit deux fois par jour,
- aux heures d’arrivées et de sorties, lorsque le travail est accompli sous le régime
de la séance discontinue, soit quatre fois par jour.
1.4.2 Relevé Individuel des Heures Supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaire est l’opération qui consiste à indiquer les heures
supplémentaires accomplies par un travailleur.
L’accomplissement des heures supplémentaires ne peut se faire sans l’accord préalable du

responsable de structure et dans les limites légales autorisées et ne peut intervenir que sur
demande motivée écrite de la hiérarchie habilitée.
Le pointage des heures supplémentaires est individuel. Il comprend par période hebdomadaire
les heures accomplies avec indication de leurs majorations.
1.4.3 Relevé Mensuel Individuel De Pointage
Le relevé mensuel individuel de pointage est l’opération qui consiste à décrire l’activité
mensuelle d’un travailleur et la détermination des droits qui lui sont ouverts au regard de son
activité. Par activité, il est entendu :
- HEURES DE PRESENCE DU MOIS

- HEURES SUPPLEMENTAIRES

- ABSENCES REMUNEREES
- ABSENCES NON REMUNEREES
- TOTAL DE L’EGALITE / EQUIVALENCE DES HEURES EN JOUR OUVRABLE
Le relevé de pointage est établi pour une période de référence fixée suivant l’organisation
adoptée par l’entreprise
1.4.4 Relevé Mensuel Collectif de Pointage

Le relevé mensuel collectif de pointage est l’opération qui consiste à décrire l’activité mensuelle
de l’ensemble des travailleurs et la détermination des droits qui leur sont ouverts au regard de
leur activité.
Le relevé de pointage est établi pour une période de référence fixée suivant l’organisation
adoptée par l’entreprise
1.4.5 Bulletin de paie

Le bulletin de paie est un document qui permet de vérifier les moyens, périodicité et preuve de
paiement d’une rémunération déterminée et calculée, manuellement ou automatiquement, par
l’entreprise.
Le bulletin est obligatoire pour les employeurs.
1.4.6 Décompte de rappel

Un décompte de rappel est un document sur lequel sont calculés et ventilés des éléments de
gains et de retenues opérés à la suite d’une opération de redressement de salaire.
Ces redressements peuvent concerner des rappels de promotion, d’avancement avec effet
rétroactif, de régularisation à la suite d’une erreur sur la paie, d’un changement de situation
professionnelle, de famille etc…
1.4.7 Arrêt de compte

Un arrêt de compte est un document qui constate une créance ou une dette d’un travailleur qui
quitte momentanément l’entreprise dans le cadre d’une suspension de la relation de travail.
Les cas de suspension de la relation de travail entraînant l’établissement d’un arrêt de compte
sont : la mise en disponibilité, le congé sans solde, le détachement sans solde, l’accomplissement
du service national et les périodes de maintien ou d’entretien dans la cadre de la réserve, la
privation de liberté
1.4.8 Solde de compte

Un solde de tout compte est un document qui constate une créance ou une dette d’un travailleur
qui quitte définitivement l’entreprise dans le cadre d’une cessation de la relation de travail.
Les cas de cessation de la relation de travail entraînant l’établissement d’un solde de tout compte
sont : la nullité ou l’abrogation du contrat de travail, l’arrivée à terme du contrat de travail à
durée déterminée, la démission, le licenciement, l’incapacité totale de travail telle que définie
par la législation, le licenciement pour compression d’effectif, la cessation d’activité légale de
l’entreprise, la retraite, le décès.
Le solde de tout compte est obligatoirement daté et signé par l’intéressé et le responsable de la
structure concernée. La signature par l’intéressé doit être précédée de la mention manuscrite
« reçu pour solde de tout compte, atteste qu’un exemplaire de cet état m’a été remis le ……… »

1.4.9 Livre de Paie
Le livre de paie, dont la tenue par l’employeur est obligatoire, en application du décret exécutif
n° 96.98 du 6.03.1996, comprend les éléments suivants :
 Nom et prénom de chaque travailleur,

 Période de travail,
 Poste de travail occupé,
 Salaire de base,
 Primes et indemnités, majorations pour heures supplémentaires, retenues légalement
dues notamment celles inhérentes à la sécurité sociale et à l’impôt.
Il est côté et paraphé par le greffe du tribunal territorialement compétent.
Il est tenu constamment à jour, sans rature, surcharges ou apostilles. Il est présenté ou
communiqué à l’inspecteur du travail territorialement compétent et à toute autorité habilitée à
en demander communication.
La durée de conservation du livre de paie est fixée à dix (10) années à partir de la date de leur
clôture.
NB : Les entreprises recouvrant dans leur mode de gestion aux supports informatiques doivent
compléter le livre de paie par lesdits supports, ce dernier ne reprenant dans ce cas pour ces
entreprises et pour chaque élément de rémunération, y compris les retenues légales, que son
montant global.

1.5 Calcul de La Paie

Le calcul des droits et des obligations est l’opération qui consiste à déterminer pour chaque
travailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ses gains et ses
retenues au regard de son activité, conformément :
- à la législation du travail
- au règlement intérieur, notamment la gestion des absences,
- à la réglementation relative aux prélèvements obligatoires à la source des
cotisations de sécurité sociale, d’impôt sur les revenus,
Cette opération intervient lors de l’établissement du bulletin de paie ainsi qu’ à l’occasion d’un
décompte de rappel, d’un arrêt de compte, d’un solde de tout compte dont il convient
d’expliciter les modalités de calcul des rubriques de paie correspondantes.
1.5.1 Salaire de Base

 S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF HORAIRE
La loi en vigueur, fixe la durée légale hebdomadaire de travail à 40 heures dans les conditions
normale de travail.
Dans le cas d’une rémunération basée sur un tarif horaire, le salaire mensuel est calculé sur une
enveloppe moyenne de 173,33 heures déterminées suivant la formule ci-après :
40 heures x 52 semaines = 173,33
12 mois
Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N qui reçoit un salaire de base de
12.100 DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de 90,00
heures. Son salaire se présente comme suit :
12.100 x 90,00 = 6282.80

173,33
 S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF JOURNALIER
La loi en vigueur, dispose que la durée légale hebdomadaire de travail peut être répartie sur
cinq (5) ou six (6) jours ouvrables.
Dans Le cas d’une répartition sur cinq (5) jours, le salaire mensuel est calculé sur une moyenne
de 22 jours déterminée suivant la formule ci-après :
5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi à 22)

12 mois
Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un salaire de base de
12.100 DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de 12 jours.
Son salaire se présente comme suit :

12.100 x 12 = 6600.00
22
Dans Le cas d’une répartition sur six (6) jours, le salaire mensuel est calculé sur une moyenne
de 26 jours déterminée suivant la formule ci-après :
6 jours x 52 semaines = 26
12 mois
Exemple pratique : Soit un salarié recruté le 12 d’un mois N et qui reçoit un salaire de base de
12.100 DA ; Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence serait, par exemple de 14 jours.
Son salaire se présente comme suit :
12.100 x 14 = 6515.38
26
Important : les montants sont arrondis au dinar. Le chiffre supérieur à 50 centimes est arrondi
au dinar supérieur.
NB. Certain logiciel de paie détermine le salaire mensuel sur une base calendaire. Le salaire de
base, dans ce cas d’espèce, est calculé sur une moyenne de 30 jours calendaires. Cette pratique
est généralement utilisée pour le calcul des primes et indemnités
Dans le cas où la rémunération est mensualisée, les absences exprimées en heures ou en

journées sans solde sont valorisées sous une rubrique appropriée et donnent lieu à une retenue.
Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit un salaire de base de 12.100 DA qui s’absente
durant 8 heures ou une journée, représentant une retenue de 558.47 DA. La ventilation du
salaire est opérée comme suit :
Rubrique Désignation Gains Retenue
……………… Salaire de base 12.100
……………… Heures/jours sans solde 558.47
1.5.2 Primes et indemnités

Le calcul des primes et des indemnités est différent selon que celles-ci sont indexées ou non au
salaire de base, si le montant est exprimé en taux ou en valeur et enfin si celui-ci est déterminé
sur une base journalière, horaire ou mensuelle. Les illustrations suivantes sont faites suivant ces
différents cas d’espèces

 Rubrique indexée au salaire de base dont le montant horaire est exprimé en taux. Le
montant de celle-ci est calculé comme suit :
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre d’heures travaillées

173,33
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à la prime de rendement
Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit une prime de rendement individuel fixée à 10 %
d’un salaire de base de 12.100 DA et qui a travaillé durant un mois considéré, 144 heures. Sa
prime est calculée comme suit :
SB : 12.100 x 10 % x 144 = 1005,25

173,33
 Rubrique indexée au salaire de base dont le montant mensuel est exprimé en taux. Le
montant de celle-ci est calculé comme suit :
Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaillés

Nombre de jours théoriques
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de travail posté.
Exemple pratique : Soit un salarié qui reçoit une indemnité de travail posté fixée à 15 % d’un
salaire de base de 12.100 DA et qui a travaillé durant un mois considéré, 173.33 heures. Son
indemnité est calculée comme suit :
SB : 12.100 x 15 % x 26 ou 22 = 1815.00
26 ou 22
NB : le nombre théorique est déterminé suivant l’organisation du quart (continu, semi continu)

 Rubrique non indexée au salaire de base dont le montant journalier est exprimé en valeur.
Le montant de celle-ci est calculé comme suit :
Montant de la rubrique x nombre de jours travaillés
Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de panier
Exemple pratique : Soit un salarié qui perçoit une indemnité journalière de panier de 80.00 DA
et qui a travaillé durant un mois considéré, 20 jours ouvrables. Sa prime est calculée comme suit
80.00 x 20 = « 1600.00 DA
1.5.2.1 Indemnité de congé annuel.
Le congé annuel est défini comme un droit, d’aucune prescription, reconnu à tout travailleur de
bénéficier d’un repos rémunéré.
Le congé est calculé à raison de 2 jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne
puisse excéder 30 jours calendaires par année de travail, ce qui nécessite un calcul rigoureux en
cas de fractionnement pour se maintenir dans cette limite de 30 jours calendaires.
Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à 10 jours par année de travail est accordé
au travailleur exerçant dans les wilayas du sud.
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux
particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes particulières aux plans
physiques ou nerveux.
L’indemnité de congé annuel est égale au produit d’un douzième de la rémunération perçue par
le travailleur au cours d’une période de référence fixée par la loi du 1er juillet de l’année N au
30 juin de l’année N+1.
En règle générale, cette rémunération est assise sur l’assiette SS c'est-à-dire sur le salaire de base,
les primes et indemnités soumises à cotisation à la sécurité sociale.
Le montant de celle-ci est calculé comme suit :
Assiette ICA = ICA x Nombre de jours calendaires accordés

12 mois Nombre de Jours calendaire dus
Exemple pratique : Soit un salarié qui perçoit une rémunération annuelle de 180000 DA ; Il
ouvre droit à 30 jours calendaires de congé et en demande 15 jours. Son indemnité est calculée
comme suit :

180000 = 15000 « 15 = 7500 DA

12 30
1.5.3 Retenue sécurité sociale

La retenue de sécurité sociale, à la charge des travailleurs, est une contribution obligatoire
prélevée à la source, Elle est destinée au financement de la sécurité sociale, de l’assurance
chômage, de la retraite et de la retraite anticipée.
L’assiette de calcul et le taux de cotisation de sécurité sociale sont fixés par la loi.
Conformément à la réglementation en vigueur,
- l’assiette des cotisations de sécurité sociale est constituée de l’ensemble des

éléments du salaire à l’exclusion des prestations à caractère familial, des
indemnités représentatives de frais engagés, des primes et indemnités à
caractère exceptionnel et des indemnités liées à des conditions particulières de
résidence et d’isolement.
- Le taux de cotisation est de 9 % de l’assiette soumise réparti comme suit (cf.
décret exécutif n° 06.339 du 25.09.2006) :
Branche Taux
Assurances sociales 1.50
Retraite 6.75
Assurance chômage 0.50
Retraite anticipée 0.25
Total 9
La détermination des éléments du salaire soumis à cotisation de sécurité sociale relève des
prérogatives exclusives de la CNAS.
Exemple : soit un travailleur qui perçoit un salaire de base de 12.100 DA, une indemnité de
transport de 750.00 DA. Ses gains sont de 12.850 DA (SB + Transport) mais l’assiette de
sécurité sociale est de 12.100 DA (SB).
La retenue de sécurité sociale sera donc la suivante :
12.100 x 9 = 1089.00 DA
100
1.5.4 Retenue IRG

La retenue de l’impôt sur le revenu global (IRG) est une contribution directe, sans contrepartie
pécuniaire, prélevée à la source du travailleur lié par un contrat de travail quels que soient le
secteur d’activité, la durée du travail.

1.5.4.1 Détermination de la base imposable à l’IRG
 En application des dispositions contenues dans le « barème de l’impôt sur le revenu global »,
édité par le Ministère des Finances, Direction de la législation fiscale, pour déterminer le
revenu constituant l’assiette de l’IRG, il est tenu compte :
- des rémunérations principales
- augmentées des rémunérations accessoires ainsi que des avantages en nature
accordés (nourritures, logement, habillement, chauffage et éclairage dont
l’estimation est faite par l’employeur.
 Ne doivent pas être intégrés dans cette assiette
- les avantages en natures (nourriture et logement) consentis aux employés

travaillant dans les zones à promouvoir,
- le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales, l’assurance
chômage, la retraite et la retraite anticipée.
 Sont affranchis de l’IRG :
- les indemnités à caractère familial : salaire unique, allocations familiales,

allocation maternité etc…
- les indemnités temporaires, prestations et rentes servies aux victimes d’accident
du travail,
- les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission effectivement
utilisées conformément à leur objet,
- les indemnités de zone géographique,
- les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des programmes
destinés à l’emploi des jeunes,
- les travailleurs handicapés moteurs ou mentaux, non-voyants et sourds-muets,
dont les revenus mensuels sont inférieurs à dix-huit mille dinars (18.000 DA),
- l’indemnité de licenciement,
- les allocations chômage, indemnités et prestations servies sous quelque forme
que ce soit.
1.5.4.2 Cas particuliers
- Les primes de rendement, gratifications ou autres d’une périodicité autre que

mensuelle habituellement servies par les employeurs (cas des primes
exceptionnelles) ainsi que les sommes versées à des personnes exerçant, en sus
de leur activité principale de salariés, une activité d’enseignement, de
recherche, de surveillance ou d’assistanat à titre vacataire, sont considérées
comme des mensualités distinctes et soumises à la retenue à la source de l’IRG
au taux de 10% sans application d’abattement,
- Les rappels afférents aux rémunérations susvisées sont imposables de la même

manière que les rémunérations elles-mêmes.

1.5.4.3 Modalités pratiques de calcul de l’impôt
 Si cette rémunération est basée sur un tarif mensuel, il convient d’appliquer directement le
barème de l’IRG.
 Si cette rémunération est basée sur un tarif journalier,
- multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit obtenu, par le

nombre de jours auxquels s’applique cette rémunération.
- Déterminer ensuite d’après le barème de l’IRG la retenue correspondant à la

rémunération nette ainsi ramenée au mois.
- Diviser enfin par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient

obtenu par le nombre de jours auxquels s’applique la rémunération.
Exemple : soit un travailleur célibataire qui perçoit un salaire journalier de 400,00 DA. Il a
travaillé au cours d’un mois considéré pendant 18 jours ouvrables soit 400,00 x 18 = 7200,00
DA. La retenue IRG conformément au barème est déterminée comme suit
7200,00 X 26 = 10400, 00 IRG : 240,00 X 18 = 166,00
18 26
 Si cette rémunération est basée sur un tarif horaire,
- multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit obtenu, par

le nombre d’heures auxquelles s’applique cette rémunération.
- Déterminer ensuite d’après le barème de l’IRG la retenue correspondant à la

rémunération nette ainsi ramenée au mois.
- Diviser enfin par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le

quotient obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique la rémunération.
Exemple : soit un travailleur marié qui perçoit un salaire horaire de 85,00 DA. Il a travaillé au
cours du mois de septembre 2005 pendant 150 heures soit : 85,00 x 150 = 12750,00 DA. La
retenue IRG conformément au barème est déterminée comme suit
12750,00 X 173,33 = 14733,05 IRG : 573,30 X 150 = 496,00

150 173,33
1.5.5 Décompte de Rappel

Un décompte de rappel est un redressement avec effet rétroactif, d’une augmentation du salaire,
d’une promotion, d’un avancement, d’une régularisation à la suite d’une erreur sur la paie, d’un
changement de situation professionnelle, de famille etc…
Les rubriques concernées peuvent être le salaire de base, les primes et indemnités cotisables, les
primes et indemnités imposables, les retenues SS et IRG
1.5.5.1 Le Salaire de base
Le salaire de base est calculé par différence entre l’ancien et le nouveau salaire lorsque celui-ci
est l’objet d’un redressement. Si cette différence est négative, dans le cas d’un trop perçu,
l’écriture de la somme correspondante doit être précédée du signe (-) moins.
Exemple :
Redressement positif Redressement négatif
Périodes Salaire de base Périodes Salaire de base
Octobre N Octobre N
Nouvelle situation 12.000,00 Nouvelle situation 11.500,00
Ancienne situation 11.500,00 Ancienne situation 12.000,00
Différence 500,00 Différence - 500,00
1.5.5.2 Rubriques imposables à l’IRG et soumises à retenue de sécurité sociale.
Ces rubriques sont calculées par différence. Il s’agit de toutes les rubriques imposables à l’IRG et
soumises à retenue de sécurité sociale. Par exemple : heures supplémentaires
1.5.5.3 Retenue sécurité sociale
Cette rubrique enregistre la retenue de sécurité sociale. Elle est calculée soit par différence ou
par sommation des rappels cotisables.
1.5.5.4 Rubriques imposables à l’IRG
Ces rubriques sont calculées par différence. Il s’agit de toutes les rubriques qui ne sont pas
soumises à retenue de sécurité sociale mais imposables à l’IRG. Par exemple : Indemnité de
transport, panier, etc…

1.5.5.5 Retenue IRG
Cette rubrique enregistre les rappels de retenue de l’IRG. Cette retenue n’est pas calculée par
différence comme il est indiqué pour les rubriques précitées. La règle relative à l’imposition des
rappels est la suivante :
- Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils s’appliquent.
- La retenue à effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois, la
différence d’impôt calculée en ajoutant, de façon fictive, le rappel ainsi ramené
au mois, au salaire, faisant l’objet du même paiement ou ayant donné lieu au
paiement le plus récent.
- Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à quinze (15) jours
est considérée comme nulle, toute période égale ou supérieure à quinze (15)
jours est comptée pour un mois entier.
1.5.6 Arrêt de Compte
1.5.6.1 Calcul des éléments de rémunération d’un arrêt de compte
Un arrêt de compte permet de constater l’exécution des obligations nées de la relation de travail
à l’occasion d’un départ temporaire.
Le calcul des éléments d’un arrêt de compte est identique à celui du bulletin de paie (salaire de
base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue IRG)
L’arrêt de compte est conjointement signé, par l’intéressé et par le responsable habilité.
L’arrêt de compte peut révéler deux (2) situations :
- Les gains ou droits sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas,
l’arrêt de compte est en faveur du travailleur,
- Les retenues ou obligations sont supérieures aux gains ou droits. Dans ce cas
l’arrêt de compte est en faveur de l’entreprise.
1.5.6.2 Cas ou l’arrêt de compte est en faveur du travailleur :
L’employeur établit un ordre de paiement pour le net du, dûment signé par une personne
habilitée, précisant le mode de règlement (par chèque, virement ou espèces).
L’ordre de paiement est adressé à la structure finances comptabilité de rattachement du

travailleur pour comptabilisation et règlement.
Le montant réglé est porté au débit du compte « acomptes sur salaire » qui devra figurer sur
l’ordre de paiement.
La ventilation de l’arrêt de compte et la retenue de l’avance sont ensuite prises en compte dans le
traitement de la paie du mois considéré. Le net à payer au traitement, sera nul.

1.5.6.3 Cas ou l’arrêt de compte est en faveur de l’entreprise
L’arrêt de compte est traité comme indiqué ci-dessus. Le net présente dans ce cas d’espèce, un
solde créditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes dues par le travailleur est porté
au débit d’un compte « créances à récupérer » que la structure RH aura la charge de
mouvementer.
Les modalités de remboursement sont convenues avec l’intéressé qui s’engage par écrit sur la
durée, le montant, le mode de règlement. Il souscrit à cet effet, la déclaration suivante figurant
au verso de l’imprimé « arrêt de compte »
DECLARATION D’ENGAGEMENT
Je soussigné, (nom et prénom) : ……………..……………Matricule : ……………………….…..……

Emploi :…………………………………………..……………………………………………………….……Structure :
……………………..………
Reconnais avoir pris connaissance de mon arrêt de compte suite à la suspension de ma relation
de travail du………………………..…………… au ………………………..……………
Pour le motif de :
……………………………………………………………………………………………………………………………
M’engage à régler mensuellement la somme de :

………………………………………………………………………
pendant ………………. mois, par chèque ou par virement au compte : ……………………………………
à titre de remboursement des sommes dues à l’entreprise
Je déclare par ailleurs, que tout manquement au règlement des sommes dues entraînerait
l’obligation de rembourser immédiatement le montant intégral.
Date et signature de l’intéressé
1.5.7 Solde de compte
1.5.7.1 Calcul des éléments de paie :
Un solde de tout compte permet de constater l’exécution des obligations nées de la relation de
travail à l’occasion d’un départ définitif.
Quel que soit le motif de départ d’un travailleur, il ne peut avoir pour effet la perte de la
rémunération due pour le travail exécuté.
Le calcul des éléments d’un solde de tout de compte est identique à celui du bulletin de paie
(salaire de base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue IRG).
A ces éléments de paie, s’ajoutent éventuellement :

En gains : l’indemnité de congé si l’intéressé n’a pas épuisé ses droits et tout autre
avantage prévu par la réglementation (prime de départ à la retraite, indemnité de
licenciement, gratification etc…)
En retenues : prêts, frais de formation, charges diverses (loyer, téléphone)
Le solde de tout compte est conjointement signé, par l’intéressé et par le responsable habilité.
Il ne peut être dénoncé passé un délai de deux (2) mois après signature
Il doit impérativement comporter la mention suivante écrite de la main de l’intéressé :
« Reçu pour solde de tout compte,

atteste qu’un exemplaire de cet état m’a été remis le ………………………..…………….. »
Comme pour l’arrêt de compte, le solde de tout compte peut relever deux (2) situations :
- Les gains ou droits sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas, le
solde de tout compte est en faveur du travailleur,
- Les retenues ou obligations sont supérieures aux gains ou droits. Dans ce cas le
solde de tout compte est en faveur de l’entreprise.
1.5.7.2 Cas ou le solde de tout compte est en faveur du travailleur
L’employeur établit un ordre de paiement pour le net du, dûment signé par une personne
habilitée, précisant le mode de règlement (par chèque, virement ou espèces).
L’ordre de paiement est adressé à la structure finances et comptabilité de rattachement du

travailleur pour comptabilisation et règlement.
Le montant réglé est porté au débit du compte « acomptes sur salaire » qui devra figurer sur
l’ordre de paiement.
La ventilation du solde de tout compte et la retenue de l’avance sont ensuite prises en compte
dans le traitement de la paie du mois considéré. Le net à payer au traitement, sera nul.
1.5.7.3 Cas ou le solde de tout compte est en faveur de l’entreprise
Le solde de tout compte est traité comme indiqué pour l’arrêt de compte. Le net présente dans ce
cas d’espèce, un solde créditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes dues par le
travailleur est porté au débit d’un compte « créances à récupérer » que la structure RH aura la
charge de mouvementer.
Le travailleur est par ailleurs invité à souscrire la déclaration suivante figurant au verso de
l’imprimé « solde de tout compte »
DECLARATION D’ENGAGEMENT
Je soussigné, (nom et prénom) : ……………………………Matricule : ………………..

Emploi : ……………………………………………………Structure : …………………………..
Reconnais avoir pris connaissance de mon solde de compte suite à la cessation de ma relation de
travail du ……………………… au ……………………………………
Pour le motif de : …………………………………………………………………………………….

M’engage à régler la somme de :

………………………………………………………………………
par chèque ou par virement au compte : ………………………………………….
Dans un délai qui ne saurait dépasser 30 jours calendaires.
Date et signature de l’intéressé
Si au terme d’un délai (à convenir) l’intéressé ne rembourse pas, la structure RH le met en

demeure, par lettre recommandée, avec accusé réception suivie d’une lettre de rappel.
Le respect de cette procédure revêt un intérêt majeur dans le cas où l’affaire arriverait en justice.
C’est en effet à compter de la date d’envoi de la première mise en demeure que le juge pourra
estimer le montant du préjudice causé à l’entreprise et faire courir les intérêts dits moratoires.
1.6 Codification de la paie

La codification est l’opération qui consiste à transcrire sous forme de chiffres ou de lettres
alphabétiques les informations destinées au programme paie, notamment :
 matricule de paie ou code agent : identification chiffrée d’un travailleur;
 code poste : assure une liaison poste - salaire;
 code service : détermine le rattachement à la structure d’appartenance;
 code paiement : indique le mode selon lequel sera opéré le versement de la paie;
 code situation familiale : permet d’appréhender la situation de famille du

travailleur;
 code enfants : permet de prendre en compte le nombre d’enfants à charge;
 code classement : signale le classement du travailleur;
 code quotient familial : détermine la situation de famille à considérer pour la

retenue IRG;
 code des rubriques de paie : nomenclature des éléments des gains et des
retenues de paie

2 L’Aspect parafiscale de la paie
2.1 Déclaration Sociale

La cotisation de sécurité sociale est une contribution directe retenue à la source aux travailleurs
salariés ou assimilés quel que soit le secteur d’activité d’appartenance et une participation
obligatoire des employeurs et du fonds des œuvres sociales des organismes employeurs au
financement des dépenses de la sécurité sociale, de l’assurance chômage, de la retraite et de la
retraite anticipée ainsi qu’au fonds national de péréquation des œuvres sociales pour la
promotion du logement.
2.2 Assiette de cotisations

L’assiette de cotisations est fixée par la loi. Elle est constituée de l’ensemble des éléments du
salaire ou du revenu proportionnel aux résultats du travail, à l’exclusion des prestations à
caractère familial, des indemnités représentatives de frais, des primes et indemnités à caractère
exceptionnel et des indemnités liées à des conditions particulières de résidence et d’isolement.
 Par prestations à caractère familial, il est entendu les prestations servies à raison de la
situation familiale et les primes versées à l’occasion d’un événement à caractère familial,
notamment :
- Les prestations familiales et la prime de scolarité versées au titre de la

législation de sécurité sociale,
- L’indemnité de salaire unique,
- Les primes de naissance, de mariage et toutes les autres primes versées à
l’occasion d’un événement familial.
 Par indemnités représentatives de frais, il est entendu notamment les primes et indemnités
de panier, de véhicule, certains frais d’outillage ou vestimentaires lorsqu’ils sont exigés pour
l’accomplissement du travail, les frais de déplacement, de transport, les frais de mission,
ainsi que les prestations en nature de la sécurité sociale.
 Par primes et indemnités à caractère exceptionnel, il est entendu notamment :
- Les sommes réparant un préjudice, telle que l’indemnité de licenciement,

- Les primes, indemnités ou gratifications à caractère exceptionnel, telle
l’indemnité de départ à la retraite
 Par indemnités liées à des conditions particulières de résidence et d’isolement, il est entendu
notamment les primes versées à des travailleurs soumis à deux, au moins, des contraintes
suivantes :
- Logement en cabine mobile, tente, campement itinérant ou base de vie,

- Système de travail par relève nécessitant un cycle continu de plusieurs
semaines de travail effectif, suivies d’une période de repos pendant laquelle
l’indemnité n’est pas servie au travailleur,
- Lieu éloigné de tout centre urbain et difficile d’accès.
2.3 Taux de cotisations

Le taux global de la cotisation destinée à assurer le financement des prestations de la sécurité
sociale, de l’assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipé ainsi que la participation

au fonds national de péréquation des œuvres sociales est fixée à 34,5% de l’assiette soumise
pour tous les secteurs de l’activité nationale.
Ce taux est réparti comme suit :
Quote-part Quote-part Quote-part

Branches Employeur (%) Salarié (%) Fonds œuvres sociales Total
(%) (%)
Assurances sociales 12, 50 1, 50 14
Accidents du travail et
Maladies 1,25 1,25
professionnelles
Retraite 10 6, 75 0,50 17.25
Assurance chômage 1 0, 50 1,5

Retraite anticipée 0, 25 0, 25 0,50
Total 25 9 0,50 34,50
2.4 Calcul des retenues

Dans le cas d’une élaboration manuelle de la paie, le calcul des retenues de sécurité sociale est
assuré par le gestionnaire du personnel.
Dans le cas d’une application automatique, c’est la chaîne paie, à partir du code des rubriques
de paie qui détermine l’assiette de calcul permettant la liquidation des cotisations dues par
l’entreprise, les travailleurs, le fonds des œuvres sociales de l’organisme employeur.
La contribution du fonds des œuvres sociales est prélevée d’office par l’employeur sur le
montant de la contribution obligatoire de l’entreprise au financement des œuvres sociales.
Le calcul des retenues est opéré sur l’assiette du mois au titre duquel la rémunération est
allouée, y compris les rappels et autres avantages se rapportant à des périodes antérieures.
2.5 Ordonnancement et règlement des cotisations

L’ordonnancement des cotisations incombe au responsable de structure. Au vu des états édités
par la DRH, le responsable habilité, fait procéder au décompte des cotisations et donne ordre au
service finances comptabilité de la structure d’assurer le règlement des cotisations.
Cet ordre de paiement est accompagné d’une déclaration de cotisations établie sur un imprimé
mis à la disposition de l’employeur par l’organisme de sécurité sociale et d’un état des
mouvements des salariés.
Ces deux documents dûment complétés selon les indications exigées, datés et signés, doivent
parvenir à l’organisme de sécurité sociale, au plus tard le 30 du mois suivant.
Le défaut de règlement des cotisations et de déclaration, dans les délais prescrits, sont passibles
de sanctions.
2.6 Déclaration annuelle des salaires

La déclaration annuelle des salaires incombe à la DRH ; Cette déclaration renseigne l’organisme
de sécurité sociale sur l’identité des salariés employés au cours de l’exercice (Nom et prénoms,
n° sécurité sociale, date de naissance) avec indications des montants annuels versés aux salariés,
des dates d’entrée et de sortie.
Elle est réalisée sur support magnétique mis à la disposition de l’entreprise par l’organisme de
sécurité sociale puis transférée sur disquette.
La disquette accompagnée d’un bordereau de dépôt de déclaration des salaires en trois

exemplaires doivent parvenir à l’organisme de sécurité sociale au plus tard le 31 janvier de
chaque année de l’exercice écoulé dûment datée et signée par le responsable habilité.
2.7 Sanctions
Le défaut de versement des cotisations entraîne une pénalité constituée par une majoration du
montant des cotisations dues de 5%. Les cotisations principales sont majorées de 1% par mois de
retard supplémentaire.
Le défaut de déclaration entraîne une pénalité égale à 10% du montant des cotisations
correspondant à l’année civile écoulée majorée de 2 % par mois de retard.
3 L’aspect Fiscal de la paie
3.1 Définition
L’impôt sur le revenu global, par abréviation IRG, est une contribution directe, sans contrepartie
pécuniaire, retenue à la source aux travailleurs salariés ou assimilés liés à leur employeur par
un contrat de travail qui consacre le lien de subordination.
3.2 Base d’imposition

L’impôt sur le revenu global est calculé chaque mois sur le montant des traitements, salaires,
émoluments, indemnités et primes, avantages en nature versés aux travailleurs et soumis aux
retenues.
Par avantages en nature, il est entendu, la nourriture, le logement, l’habillement, le chauffage et
l’éclairage dont l’estimation est faite par l’employeur d’après la valeur réelle des éléments
fournis, ramenée au trimestre, mois, quinzaine, jour ou heure selon le cas.
Pour la nourriture, la valeur à retenir ne peut être inférieure à 50 DA par repas, sauf
justification probante dûment établie.
Sont exclus du revenu global servi par l’employeur,
- Les avantages en nature correspondant, exclusivement à la nourriture et au
logement consentis aux employés travaillant dans les zones à promouvoir telles
que définies à l’article 72 du code des impôts directs,
- Le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales et à la
retraite.
Sont affranchis de l’impôt, les salaires, rémunérations indemnités et prestations suivantes :

- Les indemnités à caractère familial prévues par la législation sociale telles

que le salaire unique, les allocations familiales, l’allocation de maternité
etc. …
- Les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission
effectivement utilisées conformément à leur objet,
- Les indemnités de zone géographique,
- Les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des programmes
destinés à l’emploi des jeunes dans les conditions fixées par la
réglementation,
- Les revenus mensuels inférieurs à 12.000 DA (DOUZE MILLE DINARS)

servis aux travailleurs handicapés moteurs ou mentaux, les travailleurs
non-voyants et les travailleurs sourds-muets
- L’indemnité de licenciement,
3.3 Liquidation
L’impôt sur le revenu global est obtenu en appliquant à la base imposable, la retenue figurant au
barème mis à la disposition des employeurs par l’administration fiscale.
Le montant de la retenue est déterminé suivant la situation familiale du contribuable. Le barème,

distingue en effet le travailleur marié, avec ou sans enfant à charge, du travailleur célibataire.
La situation matrimoniale à prendre en considération est celle existant au premier jour du mois
au cours ou au titre duquel, selon le cas, la rémunération est allouée.
Ainsi, pour la rémunération payée en février mais se rapportant au mois de janvier, la situation
matrimoniale à prendre en considération est celle existant au 1er janvier.
Par contre, la retenue à opérer sur un rappel dû à raison d’une période passée, sera calculée en
fonction de la situation matrimoniale existant au premier jour du mois au cours duquel ce
rappel est effectivement payé.
Les rémunérations taxables, ramenées au mois, sont arrondies à la dizaine de dinars inférieure
Les retenues de l’IRG correspondant aux rémunérations taxables sont arrondies à la dizaine de
centimes la plus voisine
3.4 Modalités de calcul de l’impôt

 Rémunération basée sur un tarif mensuel
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif mensuel, la retenue est opérée directement
suivant le barème IRG.
Par rémunération basée sur un tarif mensuel, il est entendu celle qui correspond à un travail
effectif à temps complet, fourni pour le compte d’un même employeur. Le travailleur doit avoir
été occupé par l’employeur pendant la totalité de l’horaire de travail pratiqué par celui-ci.
En cas d’absence de quelques heures ou de quelques jours, l’IRG à retenir doit correspondre à la
rémunération perçue dans le mois, sans mensualisation.

Par contre, lorsqu’un salarié ne travaillant qu’à temps partiel, perçoit une rémunération
forfaitaire mensuelle brute, le tarif mensuel doit être reconstitué en fonction de la période de
travail effectif correspondant à cette rémunération forfaitaire.
 Rémunération basée sur un tarif journalier
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif journalier, la retenue est opérée comme suit :
- multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit ainsi obtenu par

le nombre de jours auxquels s’applique cette rémunération,
- Déterminer d’après le barème IRG, la retenue correspondant à la rémunération
ainsi ramenée au mois,
- Diviser par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu
par le nombre de jours auxquels s’applique la rémunération.
 Rémunération basée sur un tarif horaire
Lorsque la rémunération est basée sur un tarif horaire, la retenue est opérée comme suit :
- multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit ainsi
obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique cette rémunération,
- Déterminer d’après le barème IRG, la retenue correspondant à la rémunération
ainsi ramenée au mois,
- Diviser par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient
obtenu par le nombre d’heures auxquelles s’applique la rémunération.
 Rémunération payée sous forme de rappel
On entend par rappel, toute somme quelle que soit sa nature payée à titre de complément d’une
somme de même nature déjà perçue.
Les rappels sont divisés par le nombre de mois auxquels ils s’appliquent, la retenue à effectuer
est obtenue en multipliant par ce nombre de mois la différence d’IRG calculée en ajoutant de
façon fictive le rappel ainsi ramené au mois, au salaire faisant l’objet du même paiement ou
ayant donné lieu au paiement le plus récent.
Pour le calcul du nombre de mois, toute période inférieure à 15 jours est considérée comme
nulle, toute période égale ou supérieure à 15 jours est comptée pour un mois entier.
 Rémunération accessoire
Il est entendu par rémunération accessoire, les indemnités, primes, gratifications et autres qui
sont attribuées en plus de la rémunération principale, même si la personne qui les verse est
distincte de celle qui paye la rémunération principale.
Le calcul de l’IRG est obtenu en ajoutant de façon fictive, la rémunération accessoire à la

rémunération principale dont elle constitue le complément. Le montant de l’impôt exigible sur
la rémunération totale est diminué de celui déjà payé au titre de la rémunération principale, et
la différence ainsi obtenue est exigible sur la rémunération accessoire.
 Rémunération autre que mensuelle
Les primes de rendement, gratification ou autres, d’une périodicité autre que mensuelle,
habituellement servies par les employeurs, ainsi que les sommes versées à des personnes
exerçant, en sus de leur activité principale de salariés, une activité d’enseignement, de
recherche, de surveillance ou d’assistanat à titre vacataire, sont considérées comme des
mensualités distinctes et soumises à la retenue à la source de l’IRG aux taux de 15% sans
application d’abattement.

3.5 Ordonnancement et règlement de L’impôt

L’ordonnancement des retenues de l’IRG incombe au responsable de la structure. Au vu des états
édités par la DRH, le responsable habilité, fait procéder au décompte des sommes dues à
l’administration fiscale et donne ordre au service finances comptabilité de la structure d’en
assurer le règlement.
Cet ordre de paiement est accompagné d’une déclaration tenant lieu de bordereau avis de
versement établie sur un imprimé mis à la disposition de l’employeur par la recette fiscale du
lieu d’imposition (imprimé série G n° 50).
Cette déclaration dûment complétée selon les indications exigées par l’imprimé précité, datée et
signée, doit parvenir à la recette, au plus tard le 20 du mois suivant.
Le défaut de règlement des retenues IRG, dans les délais prescrits sont passibles de sanctions.
3.6 Déclaration annuelle des salaires

La déclaration annuelle des salaires sur imprimé mis à la disposition des employeurs par
l’administration fiscale incombe à la DRH. Cette déclaration renseigne la recette fiscale du lieu
d’imposition sur l’identité des salariés employés au cours de l’exercice avec indications des
montants annuels versés aux salariés,
La déclaration est élaborée sur la base des états édités par la DRH.
Elle n’est accompagnée d’aucun règlement, Elle doit parvenir à la recette fiscale du lieu
d’imposition sociale au plus tard le 31 janvier de chaque année de l’exercice écoulé dûment
datée et signée par le responsable habilité.
3.7 Sanctions
Tout employeur qui n’a pas fait les retenues nécessaires ou qui a opéré des retenues insuffisantes
doit verser le montant des retenues majorées de 25 à 100%. Cette majoration demeure en
totalité à la charge de l’employeur.
Tout employeur qui, en utilisant des manœuvres frauduleuses, s’est soustrait ou a tenté de se
soustraire en totalité ou en partie à l’assiette ou à la liquidation de l’IRG est tenu au versement
du montant de l’impôt éludé ou compromis, majoré de 100 %.
Cette majoration demeure à sa charge en totalité. Il peut en outre être passible d’une amende
pénale.
La récidive dans le délai de cinq ans entraîne de plein droit le doublement des sanctions pénales
pour l’infraction primitive.
Le défaut de paiement des impôts dans les délais réglementaires donne lieu, à la charge de
l’employeur tenu d’effectuer ce versement, à une pénalité de 3 % par mois de retard, limitée à
un maximum de 100 % quel que soit le nombre de mois de retard. Chaque mois commencé
étant calculé comme mois entier.

3.8 Taxe sur la formation professionnelle et l’apprentissage

Le versement de la taxe de la formation est obtenu par l’application d’un taux de
1 % à l’ensemble des salaires soumis à retenue à l’IRG.
Le versement de la taxe d’apprentissage est obtenu par l’application d’un taux de

1 % à l’ensemble des salaires soumis à retenue à l’IRG.
Ces deux taxes sont dues lorsque l’employeur n’a pas consacré un montant au moins égale à 1 %
de la masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue, et un montant
au moins égale de 1 % de la masse salariale annuelle aux actions d’apprentissage.
4 Audit et Contrôle de la paie

Le contrôle, d’une manière générale, a pour le but de s’assurer de la bonne application des
règles et procédures édictées par l’entreprise et en particulier, celui de la paie.
4.1 Organisation générale du contrôle

L ‘exercice du contrôle est assuré d’abord par la hiérarchie, aux différents niveaux de
responsabilité, ensuite par le responsable de la structure et enfin de façon complémentaire par
la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.
4.2 Les différents types de contrôle

Cinq (5) types de contrôle peuvent être mis en place dans l’entreprise
4.2.1 Le contrôle systématique :
Ce contrôle est accompli d’une façon générale à « priori » ou à « posteriori » sur l’ensemble des
actes réalisés au sein de la structure.
4.2.2 Le contrôle par sondage :
Le contrôle par sondage est réalisé conjointement par le DRH et par le responsable de la
structure. Il s’exerce annuellement sur un certain nombre de structures et porte sur un
échantillon d’actes de gestion.
4.2.3 Le contrôle approfondi :
Le contrôle approfondi est effectué par la DRH, dans le cadre de la fonction « Audit » ; il porte
sur un éventail aussi large que possible d’actes de gestion.
4.2.4 Le contrôle à distance
Le contrôle à distance est effectué par la DRH sur la base des informations introduites dans le
fichier informatique

4.2.5 Le contrôle multidisciplinaire
Le contrôle multidisciplinaire est effectué dans le cadre d’une équipe (finances, RH, moyens
etc...) Il est exercé par la Direction générale.
4.3 Classifications des anomalies et niveaux décisionnels de prise en

charge
4.3.1 Sur la classification des anomalies
Les anomalies sont classées par ordre d’importance
- Les anomalies mineures (1er degré) sont celles qui découlent d’une erreur
matérielle ou d’inattention
- Les anomalies plus importantes (2ème degré) sont celles qui découlent d’une
négligence ou de méconnaissance de règles et de procédures
- Les anomalies graves (3ème degré) sont celles qui résultent d’une interprétation
de la réglementation
- Les anomalies très graves (4ème degré) sont celles qui relèvent des dépassements
de la réglementation ou qui sont de nature à perturber la gestion des ressources
humaines.
4.3.2 Sur le niveau décisionnel
Une décision de redresser une anomalie relève des niveaux suivants :
- Au niveau du responsable de la structure pour les anomalies des 1ème et 2ème

degré,
- Au niveau du DRH pour les anomalies du 3ème degré,
- Au niveau de la Direction Générale pour les anomalies du 4ème degré
4.4 Les documents de contrôle

Trois documents de contrôle peuvent être mis en place
4.4.1 Le rapport de contrôle
Ce document est élaboré à chaque opération de contrôle effectuée. Il est établi et diffusé auprès
des différents responsables concernés.
4.4.2 L’état des anomalies
L’état des anomalies est le document qui accompagne le rapport de contrôle. Toute anomalie
décelée doit obligatoirement recevoir les suites qu’il convient.

L’état consigne donc dans une première partie, les anomalies relevées, dans une seconde partie,
les redressements effectués sur place et/ou des justifications apportées, enfin, dans une
troisième partie, le suivi des redressements.
4.4.3 Le bilan annuel
Le bilan annuel résume l’ensemble des opérations de contrôle réalisées au cours d’un exercice.
Les anomalies constatées sont classées par fonction, par famille, par degré. Il est diffusé à la
hiérarchie et à la Direction Générale.
4.5 Définition & objectif du contrôle de la paie

Le contrôle de la paie est une interrogation sur l’ensemble des activités et des tâches accomplies
en vue de vérifier si elles sont bien intégrées, bien remplies et bien prises en charge à tous les
niveaux de la hiérarchie.
Le contrôle de la paie a pour objectif :
- De vérifier la conformité des pratiques avec la législation et les procédures en

vigueur dans l’entreprise,
- De s’assurer de la sécurité du système de paie,
- D’évaluer son efficacité à partir de critères : de régularité dans le paiement des

salaires, d’exactitude des sommes payées d’identification des bénéficiaires.
Le contrôle de la paie comporte une série d’opérations correspondant à celles du processus de la

paie aux différents niveaux de l’entreprise. Il doit comprendre l’ensemble des structures de
l’entreprise. Il convient néanmoins de préciser que le respect de la réglementation incombe en
tout premier lieu au DRH qui est à ce titre tenu pour responsable en cas d’erreur ou d’anomalie.
4.6 Contrôle des documents de paie

Tous les documents de paie et en particulier :
o relevé hebdomadaire collectif de pointage

o relevé individuel des heures supplémentaire
o relevé mensuel individuel de pointage
o relevé mensuel collectif de pointage
o décompte de rappel
o arrêt de compte
o solde de tout compte
Sont des documents qui déclenchent une opération financière correspondant soit à un ordre de
paiement ou de retenue. Ils doivent en conséquence être considérés comme des chèques à blanc
impliquant obligatoirement et impérativement le visa ou la signature du responsable habilité.
La hiérarchie aura à contrôler sur ces documents, les aspects suivants :
- Vérifier que les imprimés ont été convenablement établis au niveau approprié
(pointage journalier, reports des absences selon leur nature, leurs justifications

(autorisations de sorties dûment établies, copies des certificats médicaux ou

autres justifications d’absence)
- Vérifier les justifications des heures supplémentaires indiquées et le respect de

leur nombre en conformité à la réglementation.
- Vérifier la conformité du droit attribué, des retenues opérées, le nombre et la

valeur des sommes indiquées, la codification des rubriques
- S’assurer que les pièces justificatives à un paiement ou une retenue existent.

Toute somme introduite en régularisation doit être motivée en vue d’en
apprécier le bien-fondé et porter un jugement sur le personnel chargé de la
gestion, en particulier lorsque la régularisation résulte soit d’une négligence, ou
d’une méconnaissance de la règle, ou d’une erreur ou anomalie de paie.
4.7 Contrôle des déclarations de sécurité sociale et de versement des

cotisations.
Outre les déclarations d’immatriculation à la sécurité sociale des travailleurs, l’entreprise est
tenue de procéder auprès des caisses de wilaya à des déclarations périodiques et aux versements
des cotisations obligatoires à la charge des travailleurs et de l’employeur.
Ainsi chaque mois, sur la base des états de paie, le responsable de structure doit procéder au
versement des sommes qui sont dues à la caisse de sécurité sociale, dans les délais
réglementaires, à savoir au plus tard le 30 du mois suivant.
Il doit par ailleurs chaque année, au plus tard le 30 janvier de l’année suivante, souscrire une
déclaration annuelle du personnel.
L’accomplissement de ces obligations impose un contrôle et un suivi régulier par le responsable

chargé de la gestion du personnel en vue de s’assurer que les cotisations ainsi que les
déclarations parviennent à l’organisme de sécurité sociale dans les délais réglementaires pour
éviter les pénalités de retard.
4.8 Contrôle des déclarations fiscales et de versement des retenues IRG et

des taxes sur la formation professionnelle et l’apprentissage
Comme pour les déclarations sociales, les déclarations fiscales obéissent à la même règle.
Ainsi, chaque fin de mois, sur la base des états de paie, le service du personnel doit procéder au
versement des sommes qui sont dues à la recette fiscale du lieu de rattachement, dans les délais
réglementaires, à savoir au plus tard le 20 du mois suivant.
Il procède au versement des taxes de formation continue et d’apprentissage, à la charge de

l’entreprise et aux retenues de l’IRG opérées sur les paies du personnel.
Toutes les fins d’années, également, il adresse une déclaration annuelle du personnel, avant le
30 janvier de l’année suivante.
A l’instar des obligations sociales, les responsables de structure sont tenus de souscrire aux
déclarations et au versement des impôts dans les délais prescrits.

5 L’Aspect comptable de la paie
5.1 Éclaircissement
Les comptes 63 : Charges de personnel Enregistrent (par leur débit) les charges de toute
nature relatives au personnel, consécutives à l’exécution des contrats de travail conclus avec
l’entreprise, et bénéficiant directement ou indirectement aux salariés. Les charges de personnel
inscrites au compte 63 regroupent :
 l’ensemble des rémunérations allouées au personnel et aux dirigeants sociaux de

l’entreprise en contrepartie du travail fourni ainsi que le coût des rémunérations en
nature
 les charges liées aux rémunérations : cotisations obligatoires ou facultatives versées à
des tiers, au bénéfice des salariés et dont la charge incombe à l’entreprise (cotisations
aux caisses sociales et prévoyance)
 les autres charges sociales, telles que les œuvres sociales (cantines, …) : les
contributions aux activités sociales internes à l’entreprise et réalisées au bénéfice des
salariés
 la participation des salariés à l’entreprise
5.2 Classification
Le compte 63 « Charges de personnel » est un compte de regroupement et non
d’imputation.
Il regroupe les subdivisions suivantes :
 631 Rémunération du personnel

 634 Rémunération de l'exploitant individuel
 635 Cotisations aux organismes sociaux
 636 Charges sociales de l'exploitant individuel
 637 Autres charges sociales
 638 Autres charges de personnel
5.3 Règles d’Evaluation

5.3.1 Règles d’évaluation Initiale
5.3.1.1 Rémunérations du personnel
Les montants imputés au compte « Rémunérations du personnel » sont des montants

bruts, c'est-à-dire avant retenues de toutes natures (charges sociales salariales et fiscales).

Le compte de tiers 421 « Personnel rémunérations dues » enregistre, quant à lui,

directement le montant du net à payer.
Le compte 63 « Rémunérations du personnel » est donc débité par le crédit des comptes
ouverts à chacun des tiers bénéficiaires :
 421 Personnel, rémunérations dues (pour le montant net à payer)

 425 Personnel, avances et acomptes accordés (montant des avances et acomptes versés
au personnel)
 427 Personnel, oppositions (montant des oppositions notifiées à l’entreprise à l’encontre
de membres de son personnel)
 43 Organismes sociaux et comptes rattachés (quote-part des charges sociales incombant
au personnel)
 442 Etat, impôts et taxes recouvrables sur des tiers (impôts retenus sur salaires)
 276 Prêts au personnel (remboursements de prêts accordés)
5.3.1.2 Indemnités
Le montant à comptabiliser en charge correspond au montant des sommes allouées au

personnel, telles qu’elles ont été définies ci-dessus (voir comptes).
5.3.2 Règles d’évaluation A la clôture
5.3.2.1 Charges à payer
Toutes les rémunérations, pour le montant des droits acquis à la clôture, qui n’ont pas
encore été comptabilisées sur l’exercice, constituent des charges à payer à créditer au compte
428 « Personnel – charges à payer » par le débit du compte 631 « Rémunérations du personnel
». (Exemple : dettes de l’entité envers son personnel au titre des congés à payer ou des
gratifications à accorder qui ne sont pas comptabilisées à la clôture).
Les charges sociales salariales et les charges fiscales correspondantes doivent aussi être
enregistrées et portées au crédit des comptes 438 « Organismes sociaux - charges à payer » et
448 « Etat - charges à payer ».
a- Les primes à accorder (hors participation)
Elles sont fixées par l’employeur. A la clôture de l’exercice, elles sont à comptabiliser en
charges à payer et non en provision.
Pour plus de détails sur l’enregistrement des charges à payer sur primes (hors
participation qui est concernée par le compte de charge 633)

b- Les congés payés
Il convient d’enregistrer les droits acquis de l’exercice et les droits acquis afférents aux
exercices antérieurs.
Les droits acquis doivent être estimés sur la base de l’indemnité qui sera probablement
versée au moment de la prise de congés.
c- Les indemnités
Elles doivent être comptabilisées en charges à payer dès lors qu’elles correspondent aux
droits acquis par les salariés mais non encore comptabilisés sur l’exercice.
d- Les indemnités faisant l’objet de provisions en compte : pensions, complément de

retraite, allocations de départ à la retraite et gratifications médailles du travail
A chaque clôture d’exercice, le montant des engagements au titre des indemnités et

allocations en raison du départ à la retraite ou des avantages similaires des membres du
personnel de l’entreprise et de ses associés et mandataires sociaux doit être inscrit en provisions
pour la valeur actualisée de l’obligation.
5.3.2.2 Produits à recevoir
Dans l’hypothèse où le salarié aurait trop perçu de rémunération, il convient de

constater un produit à recevoir en créditant le compte 631 « Rémunérations du personnel » par
le débit du compte 428 « Personnel – produit à recevoir ».
Les charges sociales et fiscales correspondantes doivent aussi être enregistrées et portées
au débit des comptes 438 « Organismes sociaux - produit à recevoir » et 448 « Etat - produit à
recevoir ».
Cela peut être, par exemple, le cas d’absences du salarié pour maladie non constatée sur
la fiche de paie ou d’heures supplémentaires payées à tort.
5.3.3 A l’ouverture de l’exercice suivant

Les écritures de régularisation relatives au personnel (charges à payer et produits à
recevoir) enregistrées à la clôture sont systématiquement contrepassées sur l’exercice suivant
(écritures de clôture passées en sens inverse en conservant les comptes de tiers et de charge par
nature d’origine) : les comptes 63 « Charges de personnel » (hormis la participation des salariés
aux résultats : compte 633) ne donnent donc pas lieu à des ajustements de charges entre 2
exercices (hors champs des ajustements en compte de charges ou reprises de charges sur
exercices antérieurs).

5.4 Traitement et Enregistrement Comptable

5.4.1 Comptabilisation initiale
Enregistrement du montant net à payer en compte 421
63 Rémunérations du personnel (montant brut) X

421 Personnel - rémunérations dues (net à payer) X
425 Personnel - avances et acomptes accordés X
427 Personnel oppositions X
X
Organismes sociaux et comptes rattachés
431 x
442 Etat, impôts et taxes recouvrables sur des tiers
276 Prêts au personnel X
Et règlement du salaire net au salarié :
421 Personnel, rémunérations dues X

512/530 Compte de trésorerie X
5.4.2 Charge à payer
5.4.2.1 Régularisation de fin d’exercice : à la clôture N
631 Rémunérations du personnel (montant brut) x

428100 Dettes provisionnées pour congés à payer x
438100 Charges sociales sur congés à payer x
448000 Etat, charges à payer x

5.4.2.2 Sur l’exercice suivant (en N+1)
Contre-passation de l’écriture de charge à payer à l’ouverture de l’exercice :
428100 Dettes provisionnées pour congés à payer X

438100 Charges sociales sur congés à payer X
448000 Etat, charges à payer X
Puis enregistrement de la fiche de paie comportant la régularisation.
5.4.3 Produit à recevoir
5.4.3.1 Régularisation de fin d’exercice : à la clôture N

5.4.3.2 Sur l’exercice suivant (en N+1)
Contre-passation de l’écriture de produit à recevoir à l’ouverture de l’exercice


Puis enregistrement de la fiche de paie comportant la régularisation.
5.4.4 Cas particuliers
5.4.4.1 Indemnités faisant l’objet de provisions en compte 15 : pensions, complément

de retraite et allocations de départ à la retraite et gratifications médailles du
travail
Lorsque le salarié fait valoir
631xxx Rémunérations du personnel (montant brut) X

421xxx Personnel, rémunérations dues X
Versement au salarié
421xxx Personnel, rémunérations dues X

5xxxxx Compte de trésorerie X
5.4.4.2 A la clôture : Suivi des engagements de retraite, indemnités de fin de carrière
Augmentation de la provision
685102 Dotations aux provisions X

158600 Provisions pour charges/personnel X
Diminution de la provision

158600 Provisions pour charges/personnel X

785000 Reprises d'exploitation sur provisions - actifs courants X
La charge de dés actualisation est l'écart entre l'actualisation pratiquée à la clôture de la

période précédente et la nouvelle valeur actualisée à la fin de la période en cours.

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Pratique et contrôle de la

Formation animée par Mr SEGHIER M’hamed

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 1

2.2 Assiette de cotisations.................................................................................................... 21

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 2

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 3

1 L’Aspect juridique de la paie

Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles.

1. La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités ce qui

1.1 Les différentes contreparties du travail

1.1.1 Le Salaire de Base

1.1.2 Les indemnités

1.1.3 Les primes

1.2 Les pratiques les plus courantes:

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 4

 Indemnité d’intérim et de remplacement

1.3 Les rubriques de paie

1.3.1 Les rubriques de base

1.3.2 Les rubriques fixes

1.3.3 Les rubriques variables

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 5

1.4 Les Documents de Paie

 RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE

1.4.1 Relevé hebdomadaire collectif de pointage

Chaque travailleur est tenu d’émarger :

- à l’heure d’arrivée et de sortie, lorsque le travail est accompli sous le régime de

1.4.2 Relevé Individuel des Heures Supplémentaires

L’accomplissement des heures supplémentaires ne peut se faire sans l’accord préalable du

1.4.3 Relevé Mensuel Individuel De Pointage

- HEURES DE PRESENCE DU MOIS

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 6

1.4.4 Relevé Mensuel Collectif de Pointage

1.4.5 Bulletin de paie

Le bulletin est obligatoire pour les employeurs.

1.4.6 Décompte de rappel

1.4.7 Arrêt de compte

1.4.8 Solde de compte

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 7

1.4.9 Livre de Paie

 Nom et prénom de chaque travailleur,

Il est côté et paraphé par le greffe du tribunal territorialement compétent.

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 8

1.5 Calcul de La Paie

1.5.1 Salaire de Base

12.100 x 90,00 = 6282.80

 S’il s’agit d’une rémunération basée sur un TARIF JOURNALIER

5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi à 22)

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 9

Dans le cas où la rémunération est mensualisée, les absences exprimées en heures ou en

Rubrique Désignation Gains Retenue

……………… Salaire de base 12.100

……………… Heures/jours sans solde 558.47

1.5.2 Primes et indemnités

Consultant formateur SEGHIER M’hamed Page 10

Salaire de base x taux de la rubrique x nombre d’heures travaillées

Ce cas d’espèce s’applique par exemple à la prime de rendement

SB : 12.100 x 10 % x 144 = 1005,25

Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaillés

Ce cas d’espèce s’applique par exemple à l’indemnité de travail posté.