Introduction Et Gpec
Introduction Et Gpec
Introduction Et Gpec
COURS DE
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Présenté par
Pr. Mounya CHAHBOUNE
2020- 2021
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Axes à aborder
• Introduction
• GPEC/ gestion des compétences
• Recrutement – gestion des talents
• Formation
• Evaluation – gestion des carrières
• Motivation- absentéisme - fidélisation
• Rémunération
• SIRH
• Dialogue social
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Introduction
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Introduction
2. Définition de la GRH
• « La GRH peut être définie comme une approche
stratégique et cohérente de la gestion de l’actif le plus
précieux d'une organisation, les gens qui y travaillent et qui
contribuent individuellement et collectivement à la
réalisation de ses objectifs ». (Armstrong)
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Introduction
Développer
Administrer
l’engagement des
efficacement
salariés
Présent (opérationnel)
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Introduction
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Introduction
4. Objectifs de la GRH
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Introduction
4. Objectifs de la GRH
• Gestion de l’adéquation Emploi/individu (volets quantitatif et
qualitatif)
Individu
(formation; expérience
professionnelle et
personnelle)
Emploi
(missions; tâches)
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Introduction
4. Objectifs de la GRH
4. Objectifs de la GRH
• La performance : efficacité, efficience, pertinence
Performance
la performance RH doit contribuer à la
Pertinence performance des autres fonctions de l’entreprise
(maitrise des charges de personnel, amélioration de
la productivité du travail). Fonction support mais
aussi stratégique.
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Introduction
4. Objectifs de la GRH
• Évaluer la performance RH : difficile
• Exemple : il est possible de montrer que la GRH peut améliorer la
motivation d’une équipe de vendeurs, mais délicat de montrer
qu’elle est à l’origine de progression de chiffre d’affaires. Cette
progression pourrait être le résultat d’une campagne publicitaire ou
de la qualité des produits.
• Modèle de l’escalier : méthode d’évaluation fine et détaillée de la
chaine de causalités menant au succès de l’entreprise.
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Introduction
4. Objectifs de la GRH
• Modèle de l’escalier :
Succès (pérennité de
l’entreprise)
Résultats opérationnels
(qualité, prix, coûts,
satisfaction, rentabilité)
Résultats RH (attitudes,
comportement)
GRH (politiques,
processus, pratiques)
Le Louarn J-Y. et Wils T. (2001), l’évaluation de la gestions des
ressources humaines. Ed. Liaisons.
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Introduction
5. Acteurs de la GRH :
• Acteurs internes :
Acteurs Rôles
Direction générale Définir la politique sociale, en lien avec la stratégie globale de
l’entreprise. Organiser la fonction RH.Allouer les moyens à la
fonction RH. Évaluation de cette fonction.
DRH Conseiller la DG et anticiper les bonnes questions. Garantir la
cohérence de la politique RH. Représenter la DG dans le dialogue
social. Concevoir les dispositifs et outils de la politique RH et les
transmettre aux managers et salariés.
Managers Assurer la responsabilité et la performance d’une équipe.
Remonter les informations. Appliquer les outils RH sur le terrain.
Assurer le développement des compétences des collaborateurs.
Salariés S’approprier les dispositifs RH qui les concernent. Devenir acteurs
de leur projet professionnel.
Représentants des Veiller au respect de la réglementation sociale. Contribuer à la
salariés
13 définition de la politique sociale.
Introduction
5. Acteurs de la GRH :
• Acteurs externes/
Pouvoirs publics
Syndicats
Consultants
Actionnaires
Donneurs d’ordres
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Introduction
6. Modèles de la GRH :
6. Modèles de la GRH :
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Introduction
7. Pratiques de la GRH :
17 Source : Pichault F. et Nizet J. Les pratiques de gestion des ressources humaines. Le Seuil,
2000.
Introduction
7. Pratiques de la GRH :
Arbitraire Objectivant Individualisant Conventionnali Valoriel
ste
Formation Sur le tas, Institutionnalisée, Institutionnalisée, Entièrement sous Faiblement
informelle, court transmission de coûts importants, la maitrise des institutionnalisée
terme savoir-faire, court long terme professionnels
terme eux-memes,
colloques…
Évaluation Informelle, Basée sur la Basée sur des Basée sur des Basée sur
intervention description de critères critères définis l’adhésion
dans la vie poste, critères négociés en par les pairs, personnelle à
privée standards fonction des influence la doctrine
compétences, directe sur la
sur objectifs promotion
Mobilité Informelle ou Basée sur Basée sur le Basée sur Question
absente l’ancienneté ou mérite, plans l’élection illégitime,
des concours, de carrières parmi les pairs, basée sur la
classifications personnalisés mandats à conformité
durée aux valeurs
déterminée
18 Source : Pichault F. et Nizet J. Les pratiques de gestion des ressources humaines. Le Seuil,
2000.
Introduction
7. Pratiques de la GRH :
Arbitraire Objectivant Individualisa Conventionn Valoriel
nt aliste
Rémunération Salaire au Échelle de Salaire variable, Équilibre entre Question
temps salaire, basée lié au mérite, salaire fixe, illégitime : la
aléatoire; sur la nombreux mérite et motivation est
inégalités description de incentives revenus liée la mission
injustifiées poste ou externes même
l’ancienneté
Communicatio Informelle, Top-down À la fois À la fois Rappel
n contacts (notes, latérale, latérale et constant des
directs rapports, ascendante et collégiale, valeurs
réunions) informelle, orientée vers
usage intensif l’extérieur
des TIC
Management Faible Procédures Co- décision Co- décision, Consultation
participatif (exécution d’information/ y compris au sur les
d’instructions) consultation niveau orientations
stratégique doctrinales
19 Source : Pichault F. et Nizet J. Les pratiques de gestion des ressources humaines. Le Seuil,
2000.
Introduction
7. Pratiques de la GRH :
20 Source : Pichault F. et Nizet J. Les pratiques de gestion des ressources humaines. Le Seuil,
2000.
Introduction
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Introduction
8. Approches de la GRH
• Approche administrative :
Rémunération
Recrutement
GPEC
REC
A.
Gestion des
carrières Administra Evaluation
tive
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8. Approches de la GRH
• Approche managériale :
Motivation Formation
Communication Coaching
A.
managériale
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8. Approches de la GRH
• Approche sociale :
Gestion
Dialogue
des
social
conflits
Audit
Ergonomie
social
A.
sociale
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Écart de 27 agents
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Ces actions
Recrutements limités
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Mobilité externe
Est-ce nécessaire?
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Les entreprises
doivent agir sur
le niveau de leurs
effectifs, en
concevant et en
mettant en œuvre
Déficit Sureffectif
un plan de
sauvegarde de
l'emploi.
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Merci pour votre
attention
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