LE CODE DE TRAVAIL « 

PLAN »
Code de travail 2
Le travail en générale 2
Le salarie et l’employeur 2
Le contrat de travail 2
Les formes du contrat de travail 3
La durée légale du travail 3
Les clauses du contrat de travail 4
Le contrat de travail et la période d’essai 4
Le contrat d’intérim 5
Le licenciement 6
Les types de licenciement 6

SEDM
La procédure de licenciement 7
Les fautes graves 8
Comment faire pour licencier un salarié 9
La femme salariée au sein du droit de travail 1
Représentation des salariés 1
Indemnité de préavis 1
Les indemnités de licenciement 1
Le calcul des indemnités de licenciement 1
Exercices de calcul des indemnités par suite du licenciement 2
La convention collective 1
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1
3
1
4
1
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 LE CODE DE TRAVAIL « RESUME »
CODE DE TRAVAIL :
Née en 2004, la loi 65-99, comptant 589 articles, constitue le code de travail
marocain ; c’est un droit jeune. Avant, les dispositions du droit de travail se retrouvaient
dans le droit commun (DOC).

LE TRAVAIL EN GENERALE
La révolution française de 1789, allait jeter les bases du capitalisme libéral qui à son
tour donnera naissance au syndicalisme.
le capitalisme libéral a été à ses débuts pratiqué de manière sauvage, aussi ce système
qui avait pour vocation d’instaurer la liberté et l’égalité sur les plans économique et
juridique a eu de fâcheuses conséquences sur les travailleurs qui se sont trouvés victimes
de l’exploitation des capitalistes à cause de l’inégalité des rapports de force et de
l’absence d’une règlementation des conditions de travail. Ceci explique l’intervention de
l’État au niveau de la réglementation du droit de travail par l’instauration des règles
garantissant un minimum de dignité à l’ouvrier.

Maitre Patron
Régisseur Cadre = salarié encadrant
Salariés
Esclave Ouvrier = salarié exécutant

Le salarié englobe l’ouvrier, l’employé et le cadre

Selon Montesquieu : « Tout homme qui a du pouvoir est porté à en abuser ».

LE SALARIE ET L’EMPLOYEUR :
L’article 6 : Est considérée comme salarié toute personne qui s'est engagée à exercer
son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant
rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou
publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques ».

LE CONTRAT DE TRAVAIL :
C’est un accord ou convention souvent synallagmatique liant entre, au moins deux
parties, un salarié et un employeur et créant des obligations réciproques.
Un contrat de travail entre salarié et employeur est basé sur :
- Une prestation ;
- Une rémunération ;

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 - Un lien de subordination qui peut se résumer en : un lien hiérarchique, rendre des
comptes ou la fourniture des outils.
Remarque : En cas d’absence de lien de subordination, le contrat n’est qu’un contrat
commercial.
Un contrat commercial est un contrat constitué soit par sa forme, soit par sa nature,
soit par la qualité.
Un contrat d’adhésion est un contrat conclu entre deux parties, en sachant que l’une
d’elles impose unilatéralement et sans discussion possible les termes du contrat à l’autre
partie. Le contrat d’adhésion est fréquemment utilisé dans le cadre des relations
commerciales entre une entreprise commerciale et ses clients.

LES FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son
activité au service d’une autre sous la subordination, elle se place en contrepartie d’une
rémunération.
Un contrat de travail doit en principe être conclu par écrit et comporter un certain
nombre de mentions obligatoires :
- Nature de l’emploi ;
- Lieu de l’emploi ;
- Horaire de l’emploi ;
- Salaire…
En droit de travail marocain, il existe 3 types de contrat de travail selon l’article 16 du
code de travail :
Article 16 : Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
déterminée, ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
a- Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de
travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
b- L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
c- Si le travail a un caractère saisonnier.
d- L’ouverture d’une nouvelle entreprise. Article 17
e- Lancement d’un nouveau produit.

LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Article 184 :
Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288
heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de
l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour,
sous réserve des dérogations visées aux articles 189, 190 et 192.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans
l'année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée

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 journalière déterminée par l'autorité gouvernementale compétente, après consultation
des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives.
La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à 2288
heures dans l'année et dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans l'année
n'entraîne aucune diminution du salaire.
Les modalités d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire, après
consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ».
Durée/activité Durée Durée hebdomadaire Répartition
annuelle
Activité non 2288 44 heures Ne dépassant pas 10 heures par jour
agricole heures sauf
Activité 2496 Déterminé par l’autorité
Variation selon les
agricole heures nécessités des cultures. gouvernementale
compétente.

LES CLUASES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un accord écrit (support papier), comme il peut être verbal sous
forme consensuelle, ainsi il peut être renforcé par des clauses, qu’il soit un CDI ou un
CDD, alors qui sont devenues connues avec le temps :
La clause de mobilité :
Le salarié est mobile et peut se déplacer vers des endroits, pour cela la jurisprudence a
considéré qu’il faut trouver un intérêt pour cette mobilité avec justification.
La clause d’exclusivité :
Impose une seule forme salariale unique, c’est-à-dire que le salarié n’a pas le droit de
travailler chez plusieurs employeurs.
La clause de non concurrence :
Elle délimite un rayon à respecter et à l’intérieur duquel toute concurrence est
interdite.
Seul l’Etat peut imposer une clause de non concurrence absolue car il dispose des
clauses exorbitantes qui renvoient au contrat administratif où l’Etat est l’une des parties.

LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LA PERIODE D’ESSAI :

La notion de « préavis » est d’avertir l’autre partie du contrat d’un départ ou d’un
changement de situation. Le cas échéant implique des indemnités de préavis.
Le CDD et le CDI englobent des périodes d’essai.
Article 13 : « La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties
rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non
motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de
préavis suivants :

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 - deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait
commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être
inférieur à huit jours ».
Article 14 : «
1- Période d’essai dans le CDI est fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
2- Période d’essai dans le CDD ne peut dépasser :
- Contrats d’une durée inférieure à 6 mois : Une journée au titre de chaque semaine de
travail dans la limite de 2 semaines.
- Contrats d’une durée supérieure à 6 mois : Un mois.
NE : des périodes inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le
contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
Remarque :
• L’ouvrier et l’employé sont dits des salariés exécutants.
• Le cadre est dit salarié encadrant ; il veille sur l’intérêt de l’employeur duquel il est plus
proche hiérarchiquement.
• Le turnover est un phénomène auquel certaines entreprises recourent afin d’éviter des
indemnités à payer au salarié en cas de son licenciement. Il consiste à rompre le contrat
avec le salarié avant la fin de la période d’essai.
• Un mois de travail comprend les jours fériés et les dimanches.

LE CONTRAT D’INTERIM :
A côté du contrat de travail, il existe le contrat d’intérim qui va dans le sens de
promouvoir la précarité. Dans le cas d’intérim, il y a une tripartie (relation entre trois
parties) :
L’employeur
Le salarié La société utilisatrice

- Le lien liant le salarié à l’employeur est un contrat de travail. L’employeur dans ce cas
est une entreprise d’emploi temporaire.
- Le lien liant l’employeur à la société utilisatrice est un contrat commercial.
- Le lien liant le salarié à la société utilisatrice est une lettre de mission.
Le salarié, dans ce type de contrat est considéré comme un salarié bicéphale (à 2 têtes)
du fait qu’il entretient une double liaison (avec l’employeur et avec la société utilisatrice).
La masse salariale se voit diminuer (en baisse), c’est pourquoi on fait appel au contrat
d’intérim qui nous rappelle que le salarié reste dans un danger de souffrance par rapport
à son devenir, malgré cela la masse salariale est précarisée.

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 Le contrat d’intérim s’ajoute aux contrats existants, mais il doit respecter certaines
conditions qui ressemblent à celles du CDD.
Le contrat d’intérim diffère de la sous-traitance. Cette dernière réside par exemple dans
les sociétés de sécurité, de gardiennage, de jardinage, de ménage, ... Alors que dans le
contrat d’intérim, l’utilisateur appelle l’entreprise d’emploi temporaire (employeur) pour
lui demander un ou des salariés qui répondent à certaines conditions, qualifications
(Exemple : une société utilisatrice appelle un employeur pour lui demander un comptable
qualifié pour effectuer les travaux de bilan).
NB :
- Un directeur financier ne peut pas travailler sous un contrat CDD, car c’est un poste
stratégique.
- Généralement, si on veut embaucher (recruter) des salariés, on a le choix entre un CDI
et un CDD, mais si aucune des conditions de ce dernier ne se présente, c’est
automatiquement un CDI. Cependant, si ça ne marche pas, on recourt au licenciement.
Plus d’infos voir les articles : 495 – 496

LE LICENCIEMENT :
Dans le CDI :
L’article 52 : Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une
indemnité, en cas de licenciement après 6 mois de travail dans la même entreprise quels
que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
L’indemnité de licenciement dans l’article ne concerne que le CDI, elle est conditionnée
par le fait que le licenciement ne soit pas à cause d’une faute grave de la part du salarie, et
après une période de travail dépassant 6 mois.
Dans le CDD :
Il n’y a pas d’indemnité de licenciement dans un CDD, et le salarié licencié sans avoir
commis de faute grave, ou l’employeur ayant subi un préjudice suite à la résiliation du
même contrat, ont droit à des dommages-intérêts.
Remarque :
Le licenciement en l’absence de faute grave est considéré comme un licenciement abusif
L’employeur possède le pouvoir disciplinaire.

LES TYPES DE LICENCIEMENT :

- Le licenciement disciplinaire :
Lorsque l’employeur a puisé dans les sanctions disciplinaires prévues par l’article 37,
notamment les avertissements, les blâmes, la mise à pied et la mutation. Le licenciement
disciplinaire reste comme le dernier refuge à l’employeur de retrouver son autorité dans
son travail, et il adopte des indemnités de licenciement selon l’article 52 et pas de
dommages-intérêts selon l’article 41
- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

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 C’est un licenciement justifié, et il peut être Un licenciement disciplinaire, ou Lié à
l’existence d’une faute grave, ajoutant qu’il ne reconnut aucun d’indemnité de
licenciement
- Le licenciement abusif :
Est dit abusif lorsqu’il existe une faute grave (de la part de l’employeur), ou un vice
de forme (l’article 62 non pas respecté), et il approuve des indemnités de licenciement
selon l’article 52, aussi que des dommages-intérêts selon l’article 41
L’article 53 traite le calcul des indemnités de licenciement. Alors que l’article 41 évoque
la notion de dommages-intérêts qu’il précise à un mois et demi de salaire par année ou
fraction d’année.
Le salarié peut être licencié après application des dispositions d’article 62, c’est-à-dire
qu’il faut réaliser une réunion d’écoute ou d’audition, et il peut être représenté par : le
délégué des salariés, ou le représentant syndical.
L’employeur peut être une personne physique ou morale. La personne morale est
généralement une société qu’elle est définit selon l’article 982 du DOC comme un contrat
entre des associés qui décident de réunir leurs accords afin de réaliser un profit, qui sera
représentée par :
- Le directeur général
- Le directeur des ressources humaines
- Un gérant.
NB : la notion « ou » est différent de « ou bien » ; dans ce cas d’exemple, le salarié peut
être représenté par le délégué des salariés, ou le représentant syndical ou les deux à la
fois. Mais si l’expression utilisée était « ou bien » il serait représenté par l’un des deux
seulement et pas les deux à la fois.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT :
Convocation du salarié doit respecter les dispositions de l’article 62 :
- Convocation dans un délai qui ne doit pas dépasser 8 jours à compter de la date de la
constatation de la faute grave.
- doit être notifiée soit par un huissier de justice, soit par lettre recommandée avec
accusé de réception.
Exemple de convocation : En application de la loi 65-99, selon les dispositions de l’article
62. Après constatation d’une faute grave de votre part, de ce fait je vous invite à une
réunion d’écoute le jj/mm/aaaa. (Le délai ne doit pas dépasser 8 jours à partir de la
constatation de la faute grave)
Le salarié peut recourir à certaines manœuvres pour ne pas assister à la réunion
d’écoute, par la soumission d’un certificat de maladie dont la durée coïncide avec la date
de l’audition, et si le salarié dépose un deuxième certificat, l’employeur est tenu de
rédiger une deuxième convocation dans laquelle il va indiquer les dettailes de la première
convocation.
Si le salarié dépose encore un troisième certificat de maladie, l’employeur doit saisir
l’inspecteur de travail lui précisant de manière exhaustive tous les faits relatifs à cette

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 affaire depuis la constatation de la faute grave, afin que l’inspecteur de travail se chargera
lui-même de convoquer le salarié.
Le salarié lui aussi, durant ce temps essayer de créer un bureau syndical, pour se
protéger.
Selon les dispositions de l’article 58, les indemnités relatives au licenciement sont
majorées à 100%, c’est-à-dire multipliées par 2, pour les délégués des salariés et les
représentants syndicaux.

LES FAUTES GRAVES :

Celles commises par le salarié :
Article 39 : Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement
du salarié :
- Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné
lieu à un jugement définitif privatif de liberté.
- La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise.
- Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le
travail :
Le vol ;
L’abus de confiance ;
L’ivresse publique ;
La consommation de stupéfiants ;
L’agression corporelle ;
L’insulte grave ;
Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
L’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi-journées pendant
une période de 12 mois. (Un certificat médical au-delà de 4 jours peut soumettre le salarié
à une contre-visite médicale faite par un médecin de travail suite à la demande de
l’employeur).
La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
L’incitation à la débauche ;
Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de
l’établissement et en adresse un procès-verbal ».
Celles commises par l’employeur :
Article 40 : Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de
l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
- L’insulte grave ;
- La pratique de toute forme de violence ou d’agression contre le salarié ;
- Le harcèlement sexuel ;
- L’incitation à la débauche.

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 Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail (prise
d’acte) en raison de l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’est établi que
l’employeur a commis l’une de ces fautes ».

Rappel : L’obligation est une contrainte de faire ou de ne pas faire et la responsabilité se

distingue comme suit :
Responsabilité Civile (Réparation des dommages)
- Responsabilité Civile Contractuelle (Non-respect des clauses du contrat)
- Responsabilité Civile Délictuelle (intentionnelle)
- Responsabilité Civile Quasi-Délictuelle (non intentionnelle)
Responsabilité Pénale
La répression de l’Etat qui garantit le respect de la règle de droit.
Remarque : Les modalités de calcul des indemnités ou des dommages-intérêts de
licenciement varient selon que le contrat est un CDI ou un CDD. Les articles 41 et 53 du
code de travail marocain encadrent ce calcul.

COMMENT FAIRE POUR LICENCIER UN SALARIE ?

Pour licencier un salarié, il y a des conditions de forme que l’employeur doit respecter,
sinon, le licenciement sera abusif, car si une procédure est manquante, le licenciement est
vicié.
On peut dire que le salarié est licencié, congédié, limogé, ...
L’employeur doit appliquer les dispositions de l’article 62 qui est considéré comme le
siège éjectable du droit de travail :
a- L’employeur doit convoquer le salarié par une convocation notifiée, de préférence par
l’intermédiaire d’un huissier de justice (ou par lettre recommandée avec accusé de
réception).
b- L’employeur organise au salarié une réunion d’écoute (audition), en présence d’un
délégué des salariés ou d’un représentant syndical ou des deux, et où le salarié peut se
défendre.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait
recours à l'inspecteur de travail ».
Remarque : Un employeur ne peut pas être licencié car il peut être une personne
morale, et on ne peut licencier que des salariés.
Pour le gérant non salarié, on parle de révocation et non de licenciement. La révocation
du gérant est le fait de lui enlever des pouvoirs qui lui ont été préalablement donnés.

Le délégué des salariés est élu selon les dispositions de l’article 430 du code de travail
par les salariés, dans des élections organisées par l’employeur. Lorsque le nombre de ces
délégués est important, on parle de collège de délégués, une de leurs fonctions est de
présenter les réclamations individuelles des salariés à l’employeur.
Le droit de travail est beaucoup plus appliqué :

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 - Dans les grandes entreprises que dans les plus petites ;
- Dans les villes que dans le monde rural.
Le délégué syndical et le représentant :
- sont deux notions bien distinctes,
- Pour avoir un représentant syndical, il faut qu’il y ait un syndicat représentatif.
- À la suite de l’assemblée générale des salariés syndicalisés, il y a constitution du bureau
syndical qui renferme :
- Un secrétaire général (placé dans le collimateur)
- Un trésorier (Les membres du bureau syndical)
- Des consultants.
Les délégués syndicaux sont les membres du bureau syndical et quand on a un nombre
important de délégués des salariés, on dit qu’on a un collège de délégués, et si parmi ce
collège de délégués, 35% sont adhérés au même syndicat, on dit que c’est un syndicat
représentatif qui pourra donc désigner, selon les dispositions de l’article 470 de la loi 65-
99, un représentant syndical.
Article 470 : « Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de
voix aux dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise ou de l'établissement
ont le droit de désigner, parmi les membres du bureau syndical dans l'entreprise ou dans
l'établissement, un ou des représentants syndicaux selon le tableau ci-après :
De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical ;
De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux ;
De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux ;
Plus de 6000 salariés 6 représentants syndicaux »
Article 432 : « Les délégués des salariés ont pour mission :
- de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été
directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de
l'application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective de
travail ou du règlement intérieur ;
- de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas où le
désaccord subsiste ».

LA FEMME SALARIEE AU SEIN DU DROIT DE TRAVAIL

art158 : La femme en état de grossesse est fermement protégée par le Code du travail.
Art152 : Le congé de maternité est fixé à 14 semaines et la mère salariée peut
bénéficier d’un congé non payé d’une année pour élever son enfant.
Art162 : Toute entreprise employant au moins cinquante salariées âgées de plus de
seize ans doit disposer d’une chambre d’allaitement dans l’entreprise ou à proximité
immédiate.

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 Art165 : La rupture du contrat de travail d’une salariée :
Sont punis d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams :
- la rupture, hors les cas prévus par l'article 159, du contrat de travail d'une salariée en
état de grossesse attesté par un certificat médical ou en couches se trouvant dans la
période de quatorze semaines qui suit l'accouchement ;
- l'emploi d'une salariée en couches durant la période de sept semaines suivant
l'accouchement ;
- le refus de suspendre le contrat de travail d'une salariée, en violation des dispositions
de l'article 154.
Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le refus de repos spécial accordé à la salariée pendant les heures de travail aux fins
d'allaitement pendant la période prévue par l'article 161 ;
- le non-respect des dispositions de l'article 162 concernant la création de la chambre
spéciale d'allaitement et des dispositions de la réglementation en
vigueur concernant les conditions d'admission des enfants, d'équipement, de
surveillance et d'installations d'hygiène desdites chambres.

REPRESENTATION DES SALARIES :

Le délégué des salariés est élu selon les dispositions de l’article 430 par les salariés, dans
des élections organisées par l’employeur. Lorsque le nombre de ces délégués est
important, on parle de collège de délégués.
Le représentant syndical selon l’article 470 est un membre du bureau syndical, désigné
par son syndicat, qui est le syndicat le plus représentatif (qui doit bénéficier de 35% de
représentativité au sein du collège des délégués des salariés au niveau interne et 6% au
niveau national selon les dispositions de l’article 425). Il est nommé par son syndicat, et
c’est généralement le secrétaire général.
Le bureau syndical est nommé suite de l’assemblée générale des salariés syndicalisés
invités au syndicat pour cette raison. Il est constitué d’un secrétaire général, d’un
trésorier et de conseillers. Cette assemblée est souveraine, elle est tenue au syndicat,
selon les dispositions d’article 470.
Le C.H.S : le comité de sécurité et d’hygiène, évoqué dans les dispositions de l’article
336, sa mission est la mise en place des conditions de travail concernant la sécurité et
l’hygiène prévues par l’article 281.
Ex : mise en place d’extincteurs de feu, simulations d’incendie ou de séisme pour éviter
les entassements, etc.
Le C.E : le comité d’entreprise a deux
- Mission de consultation : L’entreprise est un organisme vivant qui évolue avec le
temps, il y a des changements stratégiques et l’entreprise doit suivre l’innovation (selon
la notion de grappe d’innovation de SHUMPTER).
Ex : une société qui commercialise des téléphones fixes, va devoir changer de stratégie
et orienter son activité vers les téléphones portables puisque le fixe n’est plus d’actualité.

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 - Mission sociale : Au sein de l’entreprise, il peut y avoir de la monotonie de travail,
alors pour la dissiper, le comité d’entreprise essaie au mieux de développer les conditions
de travail par organisation des voyages organisés, des clubs, des centres d’estivation, ...
afin d’éviter la militance que peut engendrer le sentiment d’esclavage.
Remarque : La taille de l’entreprise est relative au référentiel utilisé, il peut être le
nombre de salariés, le chiffre d’affaire, ...

INDEMNITE DE PREAVIS :
Le préavis : Une partie (l’employeur ou le salarié) va avertir l’autre partie d’un départ
ou d’un changement de situation, correspond à un délai, un avertissement préalable EX :
dans le cas du licenciement, l’employeur va avertir le salarié qu’il va mettre fin au
contrat de travail qui les lie.
Dans le CDI : le délai du préavis varie selon les situations, il est donc, pour les cadres et
assimilés de :
- 1 mois pour une durée de travail inférieure à une année de travail.
- 2 mois pour une durée de travail comprise entre 1 et 5 années de travail.
- 3 mois pour une durée de travail supérieure à 5 années de travail.
Le CDD est un contrat de travail limité dans le temps, il est conditionné, alors que le
CDI est absolu, donc le législateur prône le CDI parce qu’il lutte contre la précarité.
Le contrat de travail est un contrat qui répond aux exigences du droit commun selon
l’article 15 du code de travail, c’est donc l’engagement d’un salarié face à un employeur.
Ainsi, lorsqu’un employeur propose un CDD à un salarié, et si ce dernier accepte alors le
contrat CDD est établi. Mais si après la fin du CDD, le salarié réclame des indemnités de
licenciement sachant que les indemnités de licenciement ne concernent que le CDI.
Pourtant la cour de cassation peut être d’un autre avis.
En effet, la cour de première instance jugera la demande du salarié inconcevable
puisque le contrat en question est dans le cadre du CDD. La cour d’appel fera de même
en se référant à l’article 52 du code de travail et l’article 230 du DOC qui précise que : «
Les obligations contractuelles valablement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont
faites, et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou dans les cas
prévus par la loi ».
Mais la cour de cassation peut remettre en cause la nature du contrat en question, et
vérifie ainsi s’il existe vraiment une des cinq conditions faisant d’un contrat un CDD,
prévues par la loi 65-99. L’absence de ces conditions dans le contrat permettra à la cour
de cassation de requalifier le contrat CDD en question en CDI. Le contrat à la base en
l’absence des conditions n’était pas valable, il retrouve donc son état original, absolu qui
est le CDI. Ainsi le salarié pourra bénéficier de ses indemnités de licenciement traité dans
l’article 53 du code de travail.

LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT :

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 Art 52 : Si un salarié est licencié après avoir travaillé plus de 6 mois au même poste et
sans qu’il ait commis de faute grave, il a droit à des indemnités qui sont de trois types et
dont le calcul se fait selon les dispositions de l’article 53 :
Les indemnités de préavis
Les indemnités de licenciement
Les dommages-intérêts.
Article 61 : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages-intérêts ».
Il découle donc de l’article 184 du code de travail que la durée normale de travail, dans
les activités non agricoles, est de 44 heures par semaine, ou 191 heures par mois, il peut y
avoir des durées de travail plus réduites (moins de 44 heures), ainsi un salarié peut
travailler chez plusieurs employeurs. :
(2288 / 12 = 191 ; 2288 / 52 = 44).
Ainsi, par exemple pour un salarié licencié sans faute grave, après avoir travaillé 1
année et 2 jours, sachant que 2 jours sont une fraction d’année, le nombre d’heures de
salaire est de : 96 + 96 = 192.
Les indemnités de licenciement de ce salarié seront égales au produit du nombre
d’heures de salaire et du taux horaire.
On obtient le taux horaire en divisant le salaire mensuel par 191, ou par 208 pour les
activités agricoles.

LE CALCUL DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT :

Article 53 : Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction
d'année de travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 5 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de
travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la
réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons
économiques, technologiques ou structurelles ».
Exemples :
1- Un salarié a été licencié après avoir travaillé 1 année et 7 mois. Les 7 mois
représentent une fraction d’année.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de : 96 heures de salaire pour l’année de travail, et 96
heures de salaire pour les 7 mois de travail.
Ce qui fait un total d’heures de salaire de 192 heures, qu’on multiplie par le taux
horaire. Le taux horaire étant le quotient du salaire mensuel sur 191, (ou sur 208 pour le
secteur agricole).
2- Si le salarié a travaillé 2 ans et 6 mois, le nombre d’heures de salaire est de :

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 96 + 96 + 96 = 288
3- Si le salarié a travaillé 5 ans et 3 jours, le nombre d’heures de salaire est de :
(96 x 5) + 144 = 624
L’esprit de la loi 65-99 est de :
- Définir un cadre de travail.
- Protéger le salarié, pour qu’il travaille dans la fierté et la dignité.
- Donner une législation souple pour favoriser l’investissement.
Remarque : le SML comprend le SMIG et le SMAG.
- SML : salaire minimum légal.
- SMIG : salaire minimum interpersonnel garanti, (44 heures de travail par semaine).
- SMAG : salaire minimum agricole garanti, (48 heures de travail par semaine).
Le SMIG au Maroc est calculé sur la base de 13,66 dh/heure de travail. Et un mois de
travail est égal à 26 jours, ou 44 heures/semaine, ou 191 heures.

EXERCICES DE CALCUL DES INDEMNITES PAR SUITE DU

LICENCIEMENT
La problématique : Cinq salariés ont été limogés sans faute grave.
- Un responsable d’équipe avec un salaire mensuel de 6000 DH ayant travaillé 6 ans.
- Un technicien en CDD de 12 mois avec un salaire mensuel de 3000 DH et ayant travaillé
4 mois.
- Un responsable syndical et un délégué des salariés avec un salaire mensuel de 5000
DH ayant effectué 6 ans et 2 jours de travail.
- Un employé en CDI avec un salaire mensuel de 3500 DH et ayant effectué 5 mois de
travail dans une entreprise.

Solutions :
1- Licenciement en CDI : en absence de faute grave, on considère que le licenciement
est abusif, donc systématiquement il y a :
- Des indemnités de préavis
- Des indemnités de licenciement
- Des dommages-intérêts
a- Les indemnités de préavis :
NB : Effectuer un préavis pour un salarié, c’est aller à son travail jusqu’à écoulement de
la durée du préavis. Le préavis peut découler de l’employeur (licenciement) ou du salarié
(démission).
Les délais de préavis :
Durée de travail Pour le cadre Pour l’employé et l’ouvrier
Inférieure ou égale à 1 an 1 mois 8 jours
Entre 1 et 5 ans 2 mois 1 mois
Supérieure à 5 ans 3 mois 2 mois

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 - Si le salarié commet une faute grave, il sera licencié sans préavis ni indemnités. Mais
si le salarié est licencié sans faute grave, il doit être avisé du préavis.
Lorsque le salarié passe son préavis, il a droit à son salaire.
Dans le cas échéant, c’est-à-dire si le salarié na passe pas son préavis, il a droit aux
indemnités de préavis selon le tableau ci-dessus.
- Si c’est un licenciement disciplinaire survenu après épuisement des sanctions
disciplinaires prévues dans l’article 37, le salarié n’a pas droit aux dommages-intérêts.
Dans ce cas, ce responsable d’équipe (cadre) aura 3 mois d’indemnité de préavis.
b- Les indemnités de licenciement :
Le calcul des indemnités de licenciement se fait selon les dispositions de l’article 53.
Ce responsable aura donc pour indemnité de licenciement :
 ((96 x 5) + 144) x TH TH = Taux Horaire TH = SM/191 = 6000/191 = 31,41 -((96 x 5) +
144) = 624
 624 x 31,41 = 19 600 DH
c- Les dommages-intérêts :
Selon les dispositions de l’article 41, le salarié ayant travaillé 6 ans aura droit à des
dommages-intérêts à raison d’un mois et demi par année de travail, donc :
 1,5 x 6 = 9 mois de salaire.
En somme, ce responsable d’équipe aura : 3 mois + 9 mois + 19 600 = 91 600 DH

2- Le technicien en CDD : Selon l’article 33 alinéa 2, la rupture avant terme du contrat

de travail, dans ce cas c’est un licenciement, le salarié a droit à des dommages-intérêts
équivalant au montant des salaires des mois restants, comme le salarié n’a travaillé que 4
des 12 mois du CDD, alors il a droit à 8 mois de dommages-intérêts :
 3 000 x 8 = 24 000 DH
NB : Si le salarié touchait un salaire mensuel de 10 000 DH, les dommages-intérêts
seraient dans le même cas d’exemple de licenciement de : 10 000 DH x 8 = 80 000DH, une
grosse somme pour une telle période de travail, c’est la raison pour laquelle le contrat en
CDD doit être de courte durée.

3- Le responsable syndical et le délégué des salariés : pour ces salariés, on adopte le

même calcul pour le licenciement en CDI (exemple 1) mais avec prise en considération des
dispositions de l’article 58, c’est-à-dire que les indemnités sont majorées à 100 %
(multipliées par deux).
Le représentant syndical est un membre du bureau syndical désigné parmi le collège
des délégués des salariés au sein du syndicat le plus représentatif, qui a 35 % de
représentativité dans l’entreprise parmi le collège des salariés.

4- L’employé ayant travaillé 5 mois en CDI : il n’a pas d’indemnité de licenciement

selon les dispositions de l’article 52.
- Mais selon l’article premier du décret n° 2.04.469, la durée du préavis pour l’employé
est de 8 jours donc il a droit à des indemnités de préavis de 8 jours.
NB : C’est le juge qui détermine le caractère abusif au licenciement.

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 - Les dommages-intérêts : sont de 1 mois et demi de salaire pour chaque année ou
fraction d’année de travail à hauteur (plafond) de 36 mois (correspondant à 24 années de
travail). Cet employé a travaillé 5 mois, qui représentent une fraction d’année donc :
 3 500 DH x 1,5 = 5250 DH
NB : En CDD, normalement un salarié n’a pas le droit de démissionner. Mais si le salarié
démissionne avant terme du contrat, il doit payer à l’employeur les mois restants.

LA CONVENTION COLLECTIVE :
C’est un contrat collectif fait par écrit et définie par l’art 104 régissant les relations de
travail, elle peut être conclue entre : Un employeur (ou plusieurs) avec une organisation
professionnelle, ou bien Le représentant du syndicat le plus représentatif (ou plusieurs)
avec Le représentant de l’union syndicale (ou plusieurs) pour garantir au plus les droits
des salariés, et la paix sociale.
L’employeur a le droit de signer un contrat collectif avec tous les salariés, qu’ils soient
syndicalisés ou non en raison du caractère intuitu personae, mais il ne s’agit pas d’une
convention collective, c’est un protocole d’accord dont le contenu ressemble à celui de la
convention collective, et non pas au niveau de la force.
Exemple d’union syndicale :
Dans une entreprise, la représentation syndicale est assurée par trois syndicats
différents selon les pourcentages suivants : UMT = 17% ; UGTM = 15% et CDT = 25%.
Aucun de ces syndicats n’est représentatif, car aucun n’a atteint 35% de représentativité,
mais leur union est représentative : UMT U UGTM U CDT représente 57%.

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 Contenu de la convention collective : Article 105
1°- les éléments du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle :
3°- les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés
4°- les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de
tout ou partie de la convention collective de travail ;
5°- les procédures conventionnelles réglant les conflits individuels et collectifs de travail
entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
6°- l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à favoriser leur
promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et
professionnelles et à les adapter aux innovations technologiques ;
7°- les indemnités ;
8°- la couverture sociale ;
9°- l'hygiène et1a sécurité professionnelle ;
10°- les conditions de travail ;
11°- les facilités syndicales ;
12°- les affaires sociales.

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