21-Manuel D'appréciation Du Personnel - Juin 2007

MANUEL D’APPRECIATION
DU PERSONNEL DE l’OFPPT
Manuel de l’Appréciateur et de l’Apprécié
Juin 2007
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Division Carrières et Formation
OFPPT 1
S O M M A I R E
I. INTRODUCTION…………………………………………………………………………...
3
II. CONCEPTION DU NOUVEAU SYSTEME 3

D’APPRECIATION………………………
III. LES OUTILS DU SYSTEME D’APPRECIATION…………………………………….. 4

IV. SYSTEME DE NOTATION……………………………………………………………….
6
V. PRISE EN COMPTE DE LA NOTATION ANNUELLE………………………………... 7
VI. CLAUSES DE CONFIDENTIALITE……………………………………………………. 10
VII. QUI APPRECIE QUI ? ………………………………………………………………….. 10
VIII. MOYEN DE RECOURS……………………………………………………………….. 11

IX. GRILLE D’APPRECIATION ET FICHE D’ENTRETIEN DES FORMATEURS…... 12
X. GRILLE D’ENTRETIEN ET FICHES D’ENTRETIEN DU PERSONNEL

TECHNICO-PEDAGOGIQUE……………………………………………………………. 17
Grille d’appréciation
18
Fiche d’entretien des Chef de Département Pédagogique ; Directeurs des Etudes et

19
Chef de Travaux
Fiche d’entretien des Gestionnaires des Affaires Stagiaires

23
Fiche d’entretien du reste du personnel d’encadrement et technico-pédagogique

26
XI. GRILLE D’APPRECIATION & FICHE D’ENTRETIEN DU PERSONNEL

ADMINISTRATIF ET D’APPUI………………………………………………………… 28
XII. GRILLE D’APPRECIATION & FICHES D’ENTRETIEN DES MANAGERS…….. 32
Grille d’appréciation des Managers

33
Fiche d’entretien des DR et Adjoint DR
40
Fiche d’entretien des Directeurs Complexe ; EFP et Directeurs Pédagogiques
47
Fiche d’entretien des Managers des Directions Centrales et Régionales
51
XIII. FICHE DE RECOURS………………………………………………………………….. 52
ANNEXE : Répartition du Personnel par catégorie……………………………… 54
2
I. INTRODUCTION
Le système d’appréciation appliqué à l’Office depuis 1998, s’inscrit dans le cadre de la politique
d’amélioration et de modernisation de la gestion des Ressources Humaines.
Ce système constitue un outil incontournable pour assurer une gestion stratégique des Ressources
Humaines à travers le renforcement de la culture d’objectifs et la rétribution des performances.
Un grand effort de mobilisation de compétences internes de l’OFPPT a été déployé pour
l’actualisation de ce système afin de revoir son mode de fonctionnement et de proposer des
améliorations à la fois pour :
y intégrer les nouvelles orientations de l’Office;
Le mettre au diapason du nouveau statut ;
Maintenir la dynamique de ce système ;
Et en faire un véritable outil managérial.
Le présent document (Manuel de l’appréciateur et de l’apprécié) destiné à l’ensemble du
personnel de l’OFPPT, a pour objectif de présenter les grands axes du système d’appréciation tels
que actualisés et réadaptés à la nouvelle réalité de l’Office.
II. CONCEPTION DU SYSTEME D’APPRECIATION

1) La conception du système d’appréciation est basée sur 3 éléments essentiels :
• L’appréciation de la maîtrise du poste de travail et de la fonction occupée ;
• L’appréciation de l’atteinte des objectifs individuels liés au plan d’action de l’unité
de travail ;
• L’appréciation des potentiels et des possibilités d’évolution professionnelle, ainsi
que la détermination des besoins en formation éventuels des appréciés.
2) Les grands axes de cette appréciation sont définis de façon à :
• Raccorder ce système à la stratégie de l’Office ;
• Renforcer la culture d’objectifs ;
• Disposer d’un système rigoureux, objectif, formalisé et simple ;
• Tenir compte du contexte interne et externe de l’Office ;
• Rétribuer la performance.
3
III. LES OUTILS DU SYSTEME D’APPRECIATION
a. Les Grilles d’appréciation
4 grilles d’appréciation ont été élaborées comportant chacune plusieurs critères et correspondant
chacune à l’une des 4 catégories du personnel de L’OFPPT :
• Les Managers ;
• Les Formateurs ;
• Le personnel d’encadrement technico-pédagogique
• Le personnel Administratif & d’appui
La répartition du personnel selon les 4 catégories est présentée en Annexe de ce document.
les managers sont appréciés en fonction des résultats des structures ou des établissements de
formation professionnelle dont ils ont la charge en conformité avec la logique d’atteinte des
objectifs et des résultats.
Les formateurs sont appréciés sur des critères se rapportant à l’évaluation de la performance, la
maîtrise du poste et aux résultats des différents processus de formation et de suivi des stagiaires.
Le personnel d’encadrement technico-pédagogique est apprécié sur des critères se rapportant à
l’évaluation de la performance et à la maîtrise du poste dans l’encadrement technico-pédagogique.
Le personnel administratif et d’appui est apprécié sur des critères se rapportant à l’évaluation de
la performance et à la maîtrise du poste en matière d’appui et de soutien pour la bonne marche de
l’Institution.
b. Les Fiches d’entretien
Chaque critère de la grille d’appréciation est défini par des indicateurs de performance reconnus,
correspondant à la fonction occupée. Ces indicateurs constituent la fiche d’entretien de
l’appréciateur avec l’apprécié.
Ainsi, chaque grille d’appréciation fait référence à une ou plusieurs fiches d’entretien correspondant
à la fonction occupée et ce selon le tableau ci-après :
Grille d’appréciation Fiches d’entretien

• DR et Adjoint DR
Managers
• Directeur Complexe, EFP, Directeur
Pédagogique
• Managers des Directions Centrales et
Régionales
Formateurs • Formateur ; Formateur animateur ; Formateur FC….
• Chef Département Pédagogique ; Directeur
Personnel Technico-pédagogique
Des Etudes ; Chef de Travaux(Responsables de la
Formation)
• Gestionnaires des Affaires Stagiaires
• Reste du personnel Technico-pédagogique
Personnel administratif et d’appui • Personnel administratif et d’appui
c. L’entretien d’appréciation
4
L’entretien d’appréciation est généralisé et doit être appliqué avec la même rigueur à toutes les
catégories du personnel. Aucune appréciation ne sera entérinée sans entretien préalable avec
l’apprécié.
L’appréciateur dispose à travers les fiches d’entretien de tous les éléments nécessaires pour
mener un entretien objectif et constructif avec ses collaborateurs.
Un guide de l’entretien individuel d’appréciation a été élaboré afin d’aider appréciateurs et
appréciés à mieux préparer et réussir ce moment privilégié de dialogue et d’échange.
Il est important de bien préciser, lors de l’entretien ,que l’objectif de l’appréciation ne se limite pas
à l’attribution d’une note permettant l’avancement à l’échelle ou à l’échelon, mais qu’ il s’agit de
reconnaitre et valoriser l’effort et le mérite de chacun, tout en s’inscrivant en permanence dans
une optique d’amélioration des performances .
Ainsi, il faut lors des entretiens d’appréciation avec chaque collaborateur :
Clarifier son rôle et ses responsabilités;
Analyser les résultats par rapport aux objectifs ;
Dégager sa contribution à la réalisation des objectifs ;
Découvrir ses attentes et difficultés ;
Analyser ses capacités et ses compétences professionnelles ;
Identifier ses besoins en formation en égard des compétences à maintenir et ou à
développer ;
Définir ensemble des axes de progrès ;
Elaborer ensemble un projet de formation et d’évolution.
NB : Les managers « appréciateurs » de rang supérieur sont appréciés en premier lieu avant
qu’ils n’entreprennent eux mêmes l’appréciation de leurs propres collaborateurs. Ceci va leur
permettre d’apprécier le degré de performance et de réalisation des objectifs qui leur ont été
assignés et par la même d’effectuer une évaluation plus objective des performances de chacun.
d. Application Informatique
Une application informatique est accessible sur le portail de l’Office avec accès sécurisé à
l’adresse : www .ofppt.org.ma. ; volet « RESSOURCES HUMAINES » ; partie
« APPRECIATION ».
5
Cette application permet de :
• Renseigner et éditer les fiches d’entretien ;
• Etablir automatiquement le reporting des notes des fiches d’entretien vers les grilles
d’appréciation dédiées;
• Calculer la note globale obtenue.
Le portail http://portail.ofppt.org.ma/drh/default.asp est mis à la disposition des Directeurs
Centraux et Régionaux leur permettant d’assurer le suivi de l’opération Appréciation.
IV. SYSTEME DE NOTATION

Le but de la notation est de reconnaitre et valoriser le mérite en évaluant l’apport et le niveau de
contribution de chacun dans la réalisation des objectifs, ainsi que le degré de maitrise du poste
occupé, tout en ayant comme préoccupation d’ assister les moins performants dans leur
développement personnel.
a. Notation des indicateurs de performance
Le rendement du collaborateur est évalué par rapport à chaque indicateur de performance
de la fiche d’entretien en lui attribuant une note variant de 1 à 100 conformément au
tableau ci-après :
Note Rendement et Commentaires

Performance
Récompense des résultats exceptionnels très supérieurs aux
86 à 100 Exceptionnel objectifs prévus et une contribution remarquable à l’amélioration
(5) de la qualité du travail (relativement à l’indicateur évalué).
• Récompense des résultats excellents supérieurs aux objectifs
70 à 85 Excellent initiaux(>100%) et une satisfaction parfaite des exigences du
(4) poste (relativement à l’indicateur évalué)
• Suppose une réalisation satisfaisante des objectifs initiaux

50 à 69 Satisfaisant (100%). Elle signifie aussi que les exigences du poste sont
(3) satisfaites normalement (relativement à l’indicateur évalué)
• Suppose que les objectifs initiaux ne sont pas totalement

30 à 49 Insuffisant réalisés et des défaillances sont relevées par rapport aux
(2) exigences du poste
(relativement à l’indicateur évalué)
• Correspond à la situation d’un collaborateur dont les résultats se
1 à 29 Faible situent en deçà de 25% des objectifs prévus et sanctionne des
(1) contre-performances et des résultats particulièrement défaillants
(relativement à l’indicateur évalué)
6
La tâche de l’appréciateur consiste à saisir, directement sur ordinateur « on line », la note
attribuée à chaque indicateur de performance de la fiche d’entretien et ce au fur et à mesure du
déroulement de l’entretien ou le cas échéant à la fin de l’entretien.
b. Calcul de la note Finale
Le calcul de la note finale diffère en fonction des spécificités de chaque type de grille et en
fonction de la pondération affectée à chaque critère d’appréciation.
Cette note est calculée directement par l’application informatique.
Ainsi, une note supérieure ou égale à 86 récompense des résultats exceptionnels par rapport aux
objectifs prévus (largement supérieurs à 100%) et une contribution remarquable à l’amélioration
de la qualité du travail.
Une note supérieure ou égale à 70 et strictement inférieure à 86 (>=70 et < 86) récompense
les collaborateurs ayant contribué à la réalisation des objectifs de manière excellente (atteinte des
objectifs supérieure à 100%) et maitrisant parfaitement leur poste.
Ces collaborateurs se seront distingués par rapport à leurs collègues par des efforts
supplémentaires et en montrant une plus large autonomie et de l’imagination dans l’exercice de
leur fonction.
Une note supérieure ou égale à 50 et strictement inférieure à 70 (>= à 50 et < à 70),
récompense les collaborateurs ayant réalisé et de manière satisfaisante leur objectifs (100%) et
maitrisant normalement leur poste mais ayant nécessité plus d’encadrement et de présence de la
part de leurs chefs hiérarchiques.
Une note supérieure ou égale à 30 et strictement inférieure à 50 (>= 30 et <50), est affectée à
un collaborateur qui ne réalise pas totalement ses objectifs, présente des défaillances et des
lacunes par rapport aux exigences du poste et ne marque pas un intérêt particulier à sa fonction.
Une note strictement inférieure à 30 (<30) est affectée à un collaborateur dont la réalisation des
objectifs présente des défaillances importantes par rapport au poste occupé. Le chef hiérarchique
est tenu dans ces conditions de signaler ces lacunes et de prendre les mesures nécessaires pour la
reconversion ou le redéploiement des concernés vers une autre fonction tout en leur assurant la
formation nécessaire.
Les notes finales supérieures ou égales à 86 sont directement soumises à l’appréciation de
Monsieur le Directeur Général et doivent être accompagnées d’un rapport détaillé émanant du
Directeur Central ou Régional ayant attribué la note, précisant les performances et qualités du
collaborateur concerné.
V. PRISE EN COMPTE DE LA NOTATION ANNUELLE :

Conformément à l’article 21 du statut du Personnel de l’OFPPT, l’évaluation annuelle est prise en
considération lors de :
•La mobilité
•l’avancement d’échelle ;
•l’avancement d’échelon ;
•L’attribution de la prime de rendement ;
•La promotion interne
7
De même, l’évaluation doit permettre :
•D’identifier les besoins en formation ;

•D’élaborer un projet professionnel de l’agent.
Il apparaît clairement que les retombées du processus d’appréciation ne se limitent pas à

l’avancement à l’échelon mais, elles sont à l’origine des décisions en matière de mobilité, de
formation, de promotion, d’attribution de la Prime de rendement..etc.
L’appréciateur et l’apprécié doivent donc avant tout se focaliser, lors de l’entretien, sur les
objectifs et les résultats obtenus et non pas se contenter de lier directement l’opération
d’appréciation au rythme d’avancement à l’échelon.
Il s’agit pour l’appréciateur de positionner la performance d’un collaborateur donné et les résultats
obtenus par ce dernier par rapport aux efforts fournis par ses collègues au sein d’une entité
donnée.
Cette démarche permettra à l’appréciateur de répartir les notes selon une distribution normale,
comme il a été démontré par l’étude de faisabilité réalisée par l’Office lors de la mise en place du
système actuel d’appréciation, et qui définit la répartition des tranches de notation des employés
de l’Office comme une répartition « normale » d’une population quelconque selon un critère
donné qui est ici le niveau de performance. La représentation graphique normale des performances
du personnel se présente en général comme suit:
ANCIENNETE NORMAL EXCEPTIONNEL
25% 25%
15% 15%
10% 10%
Note/100 1 50 60 60 70 80 90 100
50% 50%
Rendement/
Note Performance Rythme d’avancement
86-100 Exceptionnel 50% Exceptionnel 12 mois
70-85 Excellent
50-69 Satisfaisant 40% Normal 18 mois
30-49 Insuffisant 10% Par ancienneté 24 mois
1-29 Faible
8
D’où la courbe de Gauss correspondante :
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1-50 50-60 60-70 70-80 80-90 90-100
Cette répartition ne veut nullement dire que « 50% des Ressources humaines de l’Office
travaille et 50% ne travaille pas ». Il s’agit de façon générale, pour chaque appréciateur de
répartir selon une distribution normale la performance et les résultats atteints par ses
collaborateurs et de distinguer entre eux selon le degré de performance de chacun.
Dans le cadre d’une normalisation, la DRH procédera éventuellement, en cas de disparité entre les
entités, à la pondération des notes au niveau de tout le dispositif pour les rendre homogènes tout
en respectant les lois d’une distribution normale des populations.
A titre de rappel, Les changements d’échelon sont prononcés dans chaque échelle selon les
performances réalisées :
Avancement à l’échelon
Rythme exceptionnel Rythme normal Par ancienneté
Pour les agents ayant réalisé leurs Pour les agents réalisant leurs Avancement par ancienneté pour
objectifs de manière excellente objectifs de manière les agents ne réalisant pas
voire exceptionnelle et maîtrisant satisfaisante (100%) et totalement leurs objectifs et
parfaitement leur poste. maitrisant normalement leur présentant des défaillances et
poste. des lacunes par rapport aux
(Note annuelle ≥ à 70/100)
exigences du poste occupé.
(Note annuelle ≥ à 50/100 et
(1 an d’ancienneté à l’échelon)
< à 70/100 ) (Note annuelle<à 50/100)
(1 an et demi d’ancienneté à (2 ans d’ancienneté à l’échelon.)
l’échelon)
9
VI. CLAUSES DE CONFIDENTIALITE :
Les Fiches d’entretien et les Grilles d’appréciation sont des documents confidentiels.
Les fiches d’entretien une fois renseignées, durant l’entretien, doivent être éditées et classées
par l’appréciateur.
Les Grilles d’appréciation une fois validées par les Directions Centrales, Régionales et la
Direction des Ressources Humaines, doivent être émargées par l’appréciateur et transmises
à la Direction des Ressources Humaines pour être classées dans les dossiers administratifs
du personnel.
Après quoi, une copie doit être remise à chacun des agents appréciés de l’OFPPT.
Les notes finales doivent être communiquées individuellement dans une enveloppe fermée.
VII. QUI APPRECIE QUI ?

Il y a 4 catégories de Managers qui ont le pouvoir d’apprécier le personnel, il s’agit des :
• Directeurs d’Etablissements ;
• Directeurs Régionaux ;
• Chefs de Division ;
• Directeurs Centraux.
APPRECIATION DU PERSONNEL DES EFP
Le directeur d’établissement a la responsabilité d’apprécier l’ensemble du personnel
exerçant sous son autorité : formateurs, personnel technico-pédagogique et personnel
administratif et d’appui.
Il peut pour certains cas se faire assister par ses proches collaborateurs.
APPRECIATION DES DIRECTEURS DE COMPLEXE , D'ETABLISSEMENTS ET
DIRECTEURS PEDAGOGIQUES
Le Directeur Régional a la responsabilité d’apprécier les Directeurs de Complexe,
d’Etablissements et Directeurs Pédagogiques relevant de sa région.
APPRECIATION DU PERSONNEL DE LA DIRECTION REGIONALE
Le Directeur Régional a la responsabilité d’apprécier tout le personnel relevant de sa
Direction Régionale.
APPRECIATION DES DIRECTEURS REGIONAUX
Les Directeurs Régionaux sont appréciés par le Directeur Général de l’OFPPT sur
propositions et avis des Directeurs Centraux recueillis par la DRH.
10
APPRECIATION DES DIRECTEURS CENTRAUX
Les Directeurs Centraux sont appréciés par le Directeur Général de l’OFPPT.
APPRECIATION DES CHEFS DE DIVISIONS, DES CHEFS DE SERVICES , DES CHEFS
DE PROJETS, DIRECTEURS CDC, CHARGES DE MISSION, INSPECTEURS
CENTRAUX……
Les Chefs de Divisions, les Chefs de Services , les Chefs de Projets, les Directeurs CDC,
les Chargés de mission, les Inspecteurs Centraux, les Directeurs Régionaux Adjoint…..
sont appréciés par leurs Directeurs respectifs.
APPRECIATION DU PERSONNEL DES DIVISIONS
Les Chefs de Divisions apprécient tout le personnel affecté à leur division et assistent leur
Directeur dans l’appréciation des Chefs de Services.
VIII. MOYENS DE RECOURS :

Le principe général est que chaque collaborateur est directement apprécié par son supérieur
hiérarchique immédiat (niveau N+1) et bénéficie de la possibilité de déposer un recours auprès du
niveau hiérarchique (N+2).
Le recours n’est possible que lorsque la note globale est inférieure à 50. la fiche de recours est
présentée au chapitre XIII du présent manuel.
L’introduction d’un recours doit respecter le cheminement suivant :
POUR LE PERSONNEL DES EFP
Le recours doit être introduit au niveau du Directeur Régional dont relève l’établissement.
POUR LES CHEFS DE DIVISIONS, LES DIRECTEURS D'ETABLISSEMENTS, LES
CHEFS DE SERVICES ET ASSIMILES
Le recours doit être introduit au niveau du Directeur Général de l’Office, via la DRH.
POUR LE PERSONNEL NON MANAGER APPRECIE DIRECTEMENT PAR LES
DIRECTEURS REGIONAUX
Le recours doit être introduit au niveau du Directeur des Ressources Humaines.
POUR LE PERSONNEL AFFECTE AUX DIVISIONS
Le niveau de recours est le Directeur Central ou Régional concerné.
11
IX. GRILLE D’APPRECIATION
& FICHE D’ENTRETIEN DES FORMATEURS
12
Année :…..............
GRILLE D’APPRECIATION
OFPPT
DU FORMATEUR Date : …...............
I. IDENTIFICATION DU COLLABORATEUR
Nom & Prénom :….....................................………….. Matricule :….....................................….

Echelle :....................................Echelon :.…………… Fonction :…......................................….
Affectation : ….....................................……………… Spécialité :…......................................…
II. EVALUATION DE LA PERFORMANCE
1 2 3 4 5
1. SUIVI ET ENCADREMENT DES STAGIAIRES
2. DEROULEMENT DE LA FORMATION
3. EVALUATION DES STAGIAIRES
4. DISPONIBILITE ET DEGRE D’ENGAGEMENT
5. QUALITES RELATIONNELLES /ASSUIDITE
Recommandations :
BESOINS EN FORMATION (A PRECISER) : ……….………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….…….
AUTRES ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT :

Redéploiement…………………………………………………………………………………………………………
Reconversion………………………………………………………………………………………………………….
Proposé pour un promotion interne pour un autre poste ou fonction(à préciser) :………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
Justifier :…………………………………………………………………………………………………
Autres :……………………………………………………………………………………………………………
NOTE GLOBALE SIGNATURE DE L’APPRECIATEUR

……../100
N.B :
•Copie pour information à l’apprécié
•Le recours ne peut avoir lieu que dans le cas où la note globale est inférieure à 50
13
FICHE D’ENTRETIEN
DES FORMATEURS
(Page 1/3)
Nom & Prénom :….....................................……. Matricule :….....................................….
Echelle : .....................................…Echelon :………….… Fonction :…......................................…
Affectation : ….....................................…… Spécialité :…......................................…

Date :………………………………………………. Année :……………………………….
Indicateurs de performances 1 2 3 4 5
1- SUIVI ET ENCADREMENT DES STAGIAIRES
• Contribution à la diminution du Taux de déperdition

des stagiaires dans la ou les filières encadrées et à
l’analyse des causes de déperdition
• Rigueur dans le suivi de la ponctualité et l’assiduité des

stagiaires
• Encadrement des stages et autres modes de

formation (FA ;MFA) : participation au placement des
stagiaires en entreprises ;qualité des entreprises
d’accueil ; suivi ;découpage des programmes …
• Encadrement des projets : projets de fin de formation ;

Concours Général ; Concours Régional ; qualité des
projets ; prix obtenus
2 – DEROULEMENT DE LA FORMATION
• Organisation des séquences de formation : organisation

des locaux pédagogiques ; préparation des travaux
pratiques ; utilisation optimale des équipements ;
qualité d’animation
• Qualité des préparations pédagogiques : respect des

guides ; utilisation des supports didactiques
• Rationalisation de la consommation de la matière

d’œuvre (taux de consommation / moyenne nationale)
• Tenue des cahiers de texte : aspect ; mise à jour…
• Respect de l’avancement des programmes
• Application des normes d’hygiène sécurité : propreté des

locaux ; affichage des consignes ; nombre d’accidents
enregistrés des stagiaires sous sa responsabilité …..
• Taux de réussite aux examens : passage ; fin de formation
• Taux d’insertion des stagiaires encadrés
14
FICHE D’ENTRETIEN
DES FORMATEURS
(Page 2/3)
3 – EVALUATION DES STAGIAIRES
• Rigueur et objectivité de la correction des copies des

examens
• Fréquence et qualité des contrôles continus par module
• Tenue d’un cahier de notes ou fiches d’évaluation

individuelles pour les stagiaires
• Archivage des copies des contrôles continus
4 - DISPONIBILITE ET DEGRE D’ENGAGEMENT
• Participation à l’élaboration et l’expérimentation des

supports pédagogiques de formation
• Qualité des propositions d’épreuves élaborées
• Participation à la formation continue des salariés des

entreprises
• Organisation des rattrapages des cours en cas

d’absence
• Participation à la maintenance des équipements (tenue

de dossiers machines ; taux de machines en
fonctionnement)
• Etat du mobilier et des locaux pédagogiques
• Nombre de jours de stage au milieu professionnel
• Contribution à l’ingénierie de formation : nombre de

modules élaborés
• Degré de disponibilité et Participation aux autres

activités de l’établissement ou de la région
• Participation à la formation des formateurs
• Capacité d’innovation et intérêt au développement de

ses propres compétences
• Respect des délais des actions sous sa responsabilité
15
FICHE D’ENTRETIEN
DES FORMATEURS
(Page 3/3)
5 - QUALITES RELATIONELLES/ASSIDUITE
• Le formateur entretient – il de bonnes relations avec ses

Collègues ?
• Respect de la hiérarchie
• Assiduité et régularité au travail
Recommandations :
BESOINS EN FORMATION (A PRECISER) : ……….……………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….…

Redéploiement……………………………………………………………………………………………………
Reconversion………………………………………………………………………………………………………
Proposé pour une promotion en interne pour un autre poste ou fonction( à préciser)
..………………………………………………………………………………………………………………………
Justifier :……………………………………………………………………………………………………………
Autres :……………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
Emargement de l’appréciateur
16
X. GRILLE D’APPRECIATION
& FICHES D’ENTRETIEN
DU PERSONNEL D’ENCADREMENT
TECHNICO-PEDAGOGIQUE
17
Année :…………
DU PERSONNEL D’ENCADREMENT Date : ……………
OFPPT TECHNICO-PEDAGOGIQUE
Nom & Matricule :….....................................………..

Prénom :….....................................…………….
Echelle : ….....................................……………………. Echelon:…......................................………….
Fonction :….....................................…………………… Affectation :………………………………………

1 2 3 4 5
1. CONTRIBUTION A LA REALISATION DU CONTRAT

PROGRAMME : ASPECT QUANTITATIF

PROGRAMME : ASPEST QUALITATIF
3. GESTION DU PATRIMOINE ET RESPECT DES

PROCEDURES
4 . COMMUNICATION ET QUALITES RELATIONNELLES
Recommandations :
BESOINS EN FORMATION (A PRECISER) :

……….………………………………………………………………

Redéploiement…………………………………………………………………………………………………
Reconversion……………………………………………………………………………………………………
Proposé pour une promotion en interne pour un autre poste ou fonction(à
préciser) :………………………………
Justifier :…………………………………………………………………………………………………………
Autres :…………………………………………………………………………………………………………

……../100
N.B :
• Copie pour information à l’apprécié
• Le recours ne peut avoir lieu que dans le cas où la note globale est inférieure à 50
18
FICHE D’ENTRETIEN
DU DIRECTEUR DES ETUDES, CHEF DE TRAVAUX, CHEF DE DEPARTEMENT
PEDAGOGIQUE
(Page 1/4)
Nom & Prénom :….....................................……. Matricule :….....................................………..
Echelle : ….....................................……………………. Echelon:…......................................………….
Fonction :….....................................…………………… Affectation :………………………………………
Date :…………………………………………………… Année :………………………………………………
1 2 3 4 5
Indicateurs de performances
1. CONTRIBTION A LA REALISATION DU CONTRAT PROGRAMME : ASPECT QUANTITATIF
• Contribution à la diminution de la déperdition :

évolution du taux de déperdition par rapport à l’année
N-1
• Taux de présence aux examens de passage et de fin de
formation par rapport à la situation de fin mai
• Elaboration et contrôle d’exécution des emplois du temps des
formateurs ; stagiaires et des locaux pédagogiques
• Organisation et suivi des stages pratiques en entreprises

au profit des stagiaires
2. CONTRIBTION A LA REALISATION DU CONTRAT PROGRAMME : ASPECT QUALITATIF
• Taux d’encadrement des stagiaires hors FPA et MFA
• Analyse des causes des déperditions
• Nombre de formateurs ayant effectué un stage au milieu

professionnel
• Spécialisation des formateurs par module et élaboration d’un

emploi du temps annuel des formateurs et contrôle de son
exécution
• Spécialisation des espaces de formation et utilisation

optimale des équipements et des espaces (taux
d’utilisation des équipements, taux d’occupation des
locaux)
• Déroulement de la FPA et ou MFA (qualité des

entreprises d’accueil, découpage des programmes et
suivi de ce mode de formation)
• Contrôle de la conformité des besoins en matière

d’œuvre et outillage livrés aux ateliers par rapport aux
modules dispensés
19
FICHE D’ENTRETIEN
PEDAGOGIQUE
(Page 2/4)
• Pertinence du contrôle de la ponctualité et l’assiduité

des formateurs
• Fonctionnement et qualité de gestion de l’URD
• Suivi de la formation des formateurs et mesure de

l’impact de leur perfectionnement
• Taux de réussite aux examens de fin de formation par

niveau
• Taux de réussite aux examens de passage par niveau
• Normalisation des examens de fin de modules
• Qualité d’organisation et de gestion des examens de fin

de module , passage et fin de formation( élaboration de
planning de surveillance ; de correction ; désignation
de commissions ; contrôle des notes ;élaboration et
contrôle des PV …)
• Participation à l’élaboration et l’expérimentation des

supports pédagogiques de formation
• Existence et exploitation des rapports des conseils de

classe
• Suivi de l’état d’avancement des programmes
• Evaluation de la qualité des enseignements (contrôle

du cahier de texte, contrôle de l’existence et qualité
des préparations pédagogiques)
• Organisation des rattrapages des cours par les
formateurs ayant bénéficié d’un stage
• Encadrement des projets : qualité des projets ; nombre
de stagiaires primés au Concours Général ; nombre de
stagiaires primés au Concours Régional
• Animation des organes CGCP et GATP
• Taux d’insertion par niveau et par secteur
20
FICHE D’ENTRETIEN
PEDAGOGIQUE
(Page 3/4)
3. GESTION DU PATRIMOINE ET RESPECT DES PROCEDURES
• Diffusion et suivi des notes, procédures et supports

pédagogiques auprès des utilisateurs
• Elaboration et application de la matrice d’emploi du

temps annuel des formateurs selon le canevas établi
par la DRH
• Elaboration d’un plan de maintenance des équipements

et suivi de son application (dossier machines ; taux de
réparation par rapport au nombre de machines en
panne ; taux de réalisation des opérations de réforme ;
redéploiement des machines en surplus…)
• Suivi des consommations de la matière d’œuvre par

filière et par stagiaire (coût moyen annuel par
stagiaire)
• Optimisation des besoins en matière d’œuvre et

outillage par rapport au stock magasin
• Suivi et contrôle de la gestion du magasin( tenue des

livres inventaires et journal ; classement des articles ;
classement des marchés, bon des commandes , bon de
sortie … ; application des procédures)
• Existence et qualité de l’archivage des copies

d’examens (fin de modules ;passage ; fin de
formation ) ; livrets (FPA ;MFA…) et autres
documents
• Qualité de suivi des prestations des Vacataires

(dossiers, relevés des heures effectuées, suivi des
programmes)
• Qualité de suivi de l’état des heures supplémentaires

liées à l’optimisation (relevés des heures effectuées)
21
FICHE D’ENTRETIEN
PEDAGOGIQUE
(Page 4/4)
4- COMMUNICATION ET QUALITES RELATIONNELLES
• Le collaborateur est-il un relais d’information et de

communication efficace et objectif entre son chef
hiérarchique et ses collaborateurs ?
• Entretient –il des rapports sains et cordiaux avec ses

collègues ; ses supérieurs et collaborateurs ?
• Degré d’autonomie dans la gestion des problèmes et

conflits
• Fiabilité et pertinence des informations communiquées au

Directeur de l’EFP
• Fréquence et efficacité des réunions avec les formateurs et

collaborateurs directs
Recommandations :
…………………………………………………………………………………………………………………….…

Redéploiement……………………………………………………………………………………………………
Reconversion………………………………………………………………………………………………………
Proposé pour une promotion en interne pour un autre poste ou fonction(à préciser) :……………………………
Justifier :……………………………………………………………………………………………………………
Autres :……………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
22
FICHE D’ENTRETIEN
DES GESTIONNAIRES DES AFFAIRES DES STAGIAIRES
(CHEF DE DEPARTEMENT GESTION DES STAGIAIRES, SURVEILLANTS GENERAUX ;
ASSISTANTS A LA SURVEILLANCE GENERALE)
(Page 1/3)
Nom & Prénom :….....................................…………………. Matricule :….....................................………….

Echelle : .....................................…………………………….. Echelon:…......................................…………….
Fonction: ….....................................…………………………. Affectation :…......................................………

Date :………………………………………………………….. Année :…………………………………………
1. CONTIBUTION A LA REALISATION DU CONTRAT PROGRAMME : ASPECT QUANTITATIF
1.1. – ACCUEIL, ADMISSION ET INSCRIPTION DES STAGIARES :
• Taux de demande de formation par filière et par niveau

(effectifs candidats / effectifs 1ère année carte)
Taux de confirmation des inscriptions à fin juillet
Taux de présence en formation le jour de la rentrée (1ère et

2ème année)
Taux de présence en formation à la date de clôture des
inscriptions en formation
Taux de stagiaires présents issus des listes principales
(admis par niveau)
Taux de présents en formation ayant un bac avec mention
(TS)
Taux de bacheliers présents issus des branches techniques
(TS)
Taux de nouveaux bacheliers présents en formation (TS)
1.2. – REALISATION DE LA CARTE DE FORMATION
• Taux de couverture de la carte à fin décembre par niveau

et par filière
• Taux de déperdition par filière et par niveau (de la date de
clôture des inscriptions à fin mai)
23
FICHE D’ENTRETIEN
(Page2/3)
2. CONTRIBUTION A LA REALISATION DU CONTRAT PROGRAMME : ASPECT QUALITATIF

• Participation à l’animation d’un espace d’accueil des
candidats
• Organisation et respect des procédures de dépôt de

candidatures
• Organisation et gestion des inscriptions des stagiaires
• Suivi de l’assiduité du personnel formateur
• Suivi et mise à jour quotidienne de l’assiduité des stagiaires y

compris ceux en stage d’entreprises
• Suivi et application du règlement intérieur type : discipline ;
aspect vestimentaire des stagiaires…
• Tenue et actualisation des dossiers stagiaires
• Existence et qualité d’archivage des dossiers stagiaires
• Qualité d’archivage des PV, relevés de notes …

• sauvegarde du patrimoine
• Diffusion et suivi des notes, procédures , supports

pédagogiques et règlement intérieur type auprès des stagiaires
• Utilisation de l’application gestion des stagiaires
4. COMMUNICATION ET QUALITES RELATIONNELLES

hiérarchique et ses collaborateurs ?
• Fiabilité des informations communiquées au directeur de
l’EFP
• Degré d’autonomie dans la gestion des problèmes et conflits
(stagiaires)
24
FICHE D’ENTRETIEN
(Page 3/3)
Recommandations :
BESOINS EN FORMATION (A PRECISER) : ……….………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………

Redéploiement…………………………………………………………………………………………………
Reconversion……………………………………………………………………………………………………
Proposé pour une promotion en interne pour un autre poste ou fonction(à préciser) :…………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
Justifier :…………………………………………………………………………………………………………
Autres :…………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
25
FICHE D’ENTRETIEN
CONCERNANT LE RESTE DU PERSONNEL DE LA CATEGORIE PERSONNEL
D’ENCADREMENT TECHNICO-PEDAGOGIQUE
(Page 1/2)
(VOIR LISTE EN ANNEXE)
Nom & Prénom :….....................................…………………. Matricule :….....................................………..
Echelle : .....................................……………………………… Echelon :…......................................…………
Fonction : ….....................................………………………… Affectation :…......................................………
Date :……………………………………………………….. Année :………………………………………..
1. CONTIBUTION A LA REALISATION DU CONTRAT PROGRAMME : ASPECT QUANTITATIF
• Degré de contribution à la réalisation des objectifs du

contrat programme : taux de réalisation des objectifs sous sa
responsabilité
• Degré d’engagement avec les collèges et les supérieurs pour la
réalisation des objectifs annuels
2. CONTIBUTION A LA REALISATION DU CONTRAT PROGRAMME : ASPECT QUALIITATIF
• Organisation et Qualité de réalisation des travaux sous sa
responsabilité ; Respecte t-il les exigences de qualité dans la
réalisation des objectifs sous sa responsabilité ?
• Le collaborateur établit –il des plannings corrects et les
respecte-t-il ?
• Tenue ; actualisation et archivage des dossiers relatifs aux
activités de son entité (qualité d’archivage ; mise à jour ; …)
• Utilisation d’outils de suivi et de gestion
• Capacité d’analyse et d’exploitation des indicateurs de gestion
des actions sous sa responsabilité
• sauvegarde et optimisation du patrimoine
• Diffusion et suivi des notes, procédures relatives à sa

fonction
• Applique t-il les consignes et procédures relatives à son

poste ?
• Respecte – t-il les délais des actions sous sa

responsabilité ?
• Utilisation de l’outil informatique et ou applications

informatiques
26
FICHE D’ENTRETIEN
CONCERNANT LE RESTE DU PERSONNEL DE LA CATEGORIE PERSONNEL
D’ENCADREMENT TECHNICO-PEDAGOGIQUE
(Page 2/2)
Indicateurs de performance 1 2 3 4 5

hiérarchique et ses collaborateurs?

• Esprit d’initiative
• Fiabilité des informations communiquées à son supérieur
• Disponibilité et degré d’engagement
Recommandations :
…………………………………………………………………………………………………………………….…

Redéploiement………………………………………………………………………………………………………
Reconversion………………………………………………………………………………………………………
Proposé pour une promotion en interne pour un autre poste ou fonction(à préciser) :……………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
Justifier :………………………………………………………………………………………………………………
Autres :………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
27
XI. GRILLE D’APPRECIATION
& FICHES D’ENTRETIEN DU PERSONNEL
ADMINISTRATIF & D’APPUI
28
Année : …..............
DU PERSONNEL ADMINISTRATIF & Date : ……………
OFPPT D’APPUI
Nom & Prénom :….....................................…………… Matricule :….....................................……..

Echelle : ….....................................…………………… Echelon :…......................................………
Fonction : ….....................................………………….. Affectation : ………………………………

1 2 3 4 5

PROGRAMME
Recommandations :

……….………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….…….

Redéploiement………………………………………………………………………………………………………
Reconversion………………………………………………………………………………………………………..
proposé pour une promotion interne pour un poste ou fonction( à préciser) :……………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………..
Justifier :…………………………………………………………………………………………………………….
Autres :……………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………

……../100
N.B :
29
FICHE D’ENTRETIEN
DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET D’APPUI
(Page 1/2)
Nom & Prénom :….....................................……………….. Matricule :….....................................……….

Echelle : .....................................………………………….. Echelon :…......................................…………
Fonction : ….....................................………………………. Affectation:…......................................………

Date :………………………………………………………. Année :………………………………………..
1. CONTIBUTION A LA REALISATION DU CONTRAT PROGRAMME
• Degré de contribution à la réalisation des objectifs du contrat

programme
• Le collaborateur établit –il des plannings corrects et les
respecte-t-il ?
• Respecte – t-il les délais des actions sous sa responsabilité ?
• Organisation et Qualité de réalisation des travaux sous sa

responsabilité
• Esprit d’initiative
• sauvegarde et optimisation du patrimoine
• Diffusion et suivi des notes, procédures relatives à sa

fonction
• Applique t-il les consignes et procédures relatives à son
poste ?
• Utilisation de l’outil informatique et ou applications
informatiques
• Tenue ; actualisation et archivage des documents de gestion
sous sa responsabilité

communication efficace et objectif entre son chef hiérarchique
et ses collaborateurs ?
• Fiabilité des informations communiquées à son supérieur
• Disponibilité et degré d’engagement
30
FICHE D’ENTRETIEN
DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET D’APPUI
(Page 2/2)
Recommandations :
…………………………………………………………………………………………………………………….…….

Redéploiement
Reconversion
Proposé pour une promotion en interne pour un autre poste ou fonction(à préciser) :…………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Justifier :…………………………………………………………………………………………………………………
Autres :……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
31
XII. GRILLE D’APPRECIATION & FICHES
D’ENTRETIEN
DES MANAGERS
Directeurs Centraux
Directeurs Régionaux
Directeurs EFP
Directeurs Complexes
Directeurs Pédagogiques
Chefs de Divisions
Chefs de service
Directeurs CDC
Chefs de projet
Chargés de mission
Inspecteurs Centraux
Etc…………………..
32
Année : …..............
OFPPT DU PERSONNEL MANAGER Date : ……………
Nom & Prénom : …....................................………… Matricule : ….....................................……….
Echelle :…………………………………… Echelon :……………………………………
Fonction : …..................................………..… Affectation :….............................……………
1 2 3 4 5
I. ATTEINTE DES OBJECTIFS : ASPECT QUANTATIF
2- ATTEINTE DES OBJECTIFS : ASPECT QUALITATIF
3. GESTION DES RESSOURCES :
3.1. RESSOURCES HUMAINES
3.2. PATRIMOINE
4 . COMMUNICATION ET DEVELOPPEMENT DE PARTENARIAT :

4.1. ORGANISATION ET COMMUNICATION INTERNE
4.2 . COMMUNICATION EXTERNE ET PARTENARIAT
5. GESTION FINANCIERE ET RATIONALISATION DES DEPENSES
Recommandations :
……….………………………………………………………………
………..……………………………………………………………………………………………………………….…

Redéploiement…………………………………………………………………………………………………………..
Reconversion…………………………………………………………………………………………………………….
proposé pour une promotion interne pour un poste ou fonction( à préciser) :………………………………………….
Justifier :…………………………………………………………………………………………………………………..
Autres :………………………………………………………………………………………………………………….
NOTE GLOBALE Signature de l’appréciateur

… /100
N.B. :
33
FICHE D’ENTRETIEN
DU DIRECTEUR REGIONAL
ET ADJOINT DU DIRECTEUR REGIONAL
(Page 1/7)
Nom & Prénom :….....................................………………. Matricule :….....................................……….

Echelle : .....................................………………………….. Echelon :…......................................………..
Fonction : ….....................................……………………… Affectation :…......................................……..
1- ATTEINTE DES OBJECTIFS: ASPECT QUANTITATIF
1.1– COMMUNICATION SUR L’OFFRE DE FORMATION :

• Taux de couverture de l’ensemble des établissements
scolaires du MEN
• Nombre de réunions tenues avec les responsables du
MEN (Directeurs d’académies et d’établissements
scolaires)
• Nombre de réunions avec les associations (Parents
d’élèves, ONG, …)
• Taux de demande de formation (effectifs candidats /
effectifs 1ère année carte)
• Nombre et qualité des supports d’information utilisés
1.2 – ADMISSION ET INSCRIPTION DES STAGIAIRES :
Taux de présence en formation le jour de la rentrée

(1ère et 2ème année)
(admis par niveau)
Taux de présents en formation ayant un bac avec
mention (TS)
Taux de bacheliers présents issus des branches
techniques (TS)
Taux de nouveaux bacheliers présents en formation
(TS)
34
FICHE D’ENTRETIEN
DU DIRECTEUR REGIONAL ET ADJOINT DU DIRECTEUR REGIONAL
(Page 2/7)
1.3- CARTE DE FORMATION :
• Taux d’évolution des effectifs de l’année n/n-1
• Taux d’occupation des places pédagogiques
• Taux de couverture de la carte à fin décembre par

niveau et par mode
• Taux de déperdition (de la date de clôture des
inscriptions à fin mai)
1.4- FORMATION CONTINUE :

Taux de réalisation du chiffre d’affaires par rapport aux
objectifs
• Part de la DR dans le marché régional de la formation
continue
• Part de la DR dans la réalisation des prestations de FC de
la région par rapport aux autres opérateurs de formation
bénéficiaires des remboursements des CSF
• Taux de paiement par rapport aux engagements des CSF
• Taux d’inscription en cours du soir à fin Septembre
• Taux de réalisation de la carte CDS à fin Décembre
35
FICHE D’ENTRETIEN
(Page 3/7)
2. ATTEINTE DES OBJECTIFS : ASPECT QUALITATIF
• Taux de modules de formation élaborés par rapport à la

commande DRIF et selon le contrat programme
• Nombre de formateurs ayant effectué un stage au

milieu professionnel par rapport au contrat programme
• Spécialisation des formateurs par module et

élaboration d’un emploi du temps régional des
formateurs
• Spécialisation des espaces de formation et utilisation

optimale des équipements et des locaux (taux
d’utilisation des équipements ; taux d’occupation des
locaux )
• Taux de réussite aux examens de fin de formation par

niveau en FI et CDS
• Taux de réussite aux examens de passage par niveau en

FI et CDS
• Normalisation régionale des examens de fin de

modules
• Nombre de stagiaires primés au Concours Général
• Nombre de stagiaires primés au Concours Régional
• Nombre de formateurs assistés par des formateurs

chevronnés
• Taux d’insertion des Lauréats
• Nombre des Espaces Ressources Emploi mis en place

y compris les CREFACE
36
FICHE D’ENTRETIEN
(Page 4/7)
3. GESTION DES RESSOURCES
3.1 RESSOURCES HUMAINES

temps annuel des formateurs selon le modèle établi par la
DRH
• Taux personnel administratif/ personnel formateur
• Taux d’absentéisme du personnel en jours ouvrables (justifié ou

non)
• Pertinence des notes attribuées aux Managers par rapport

à leurs performances
• Pertinence de l’attribution des primes de rendement par

rapport aux notes attribuées aux Managers
• Optimisation des ressources humaines : taux des

formateurs réalisant la masse horaire statutaire
• Gestion des Vacataires et Contractuels (application des

procédures d’engagement, qualité des personnes
engagées, suivi de leurs prestations…)
• Gestion des heures supplémentaires (contrôle, pertinence

de l’attribution des heurs)
• Participation à la gestion de carrière du personnel

(mobilité, formation, promotion…)
• Participation au développement des compétences du

personnel : existence d’un plan de formation régional
pour le personnel non formateur ; nombre d’actions
réalisées ; effectif du personnel ayant participé à une
action de formation
• Qualité de l’encadrement et la motivation du personnel

(suivi des doléances, qualité de l’information, coaching,
animation d’équipe…)

conflits (nombre de cas résolus)
• Capacité à maintenir un bon climat social
• Gestion des dossiers du personnel (tenue d’un fichier,

suivi du développement des compétences, pièces)
• Développement des actions sociales / contrat programme
37
FICHE D’ENTRETIEN

(Page 5/7)
3.2– GESTION DU PATRIMOINE :
• Taux de réparation des équipements par rapport au

nombre de machines en panne
• Nombre de machines en surplus redéployé
• Taux de réalisation des opérations de réforme
• Etat des internats et conditions d’hébergement des

stagiaires
• Etat des bâtiments et des espaces verts
4. COMMUNICATION ET DEVELOPPEMENT DE PARTENARIAT
4.1– ORGANISATION ET COMMUNICATION INTERNE
• Fiabilité des informations communiquées aux Entités

Centrales
• Respect des délais de réponse aux requêtes des Entités

Centrales
• Diffusion et suivi des notes, procédures et supports

pédagogiques auprès des utilisateurs
• Fréquence de visites aux EFP et efficacité des réunions

avec le personnel administratif et technico-
pédagogique
• Nombre de Contrats Programmes signés avec les EFP
• Respect du canevas du Contrat Programme Régional
• Degré de maîtrise des applications informatiques
38
FICHE D’ENTRETIEN
( Page 6 /7)
4.2–COMMUNICATION EXTERNE ET PARTENARIAT :
• Nombre de CGE constitués par rapport aux EFP de la région
• Fréquence des réunions des CGE
• Accompagnement des projets structurels économiques de la

région
• Nombre de conventions de partenariat
• Taux de paiement par rapport aux engagements
• Epuration des restes à payer des exercices antérieurs
• Taux de recouvrement des recettes
• Rationalisation de la répartition du budget au niveau ders EFP
• Mise à jour mensuelle des situations comptables et

budgétaires des EFP (qualité et fiabilité)
• Rapprochement des recettes des frais d’inscription et des frais de

formation en CJ et CDS par rapport aux effectifs des inscrits
• Suivi des consommations de la matière d’œuvre par

filière et par stagiaire (coût moyen annuel par stagiaire)
• Mutualisation et redéploiement des stocks magasins des EFP
• Optimisation des consommations de l’eau, de l’électricité

et du téléphone
• Taux de réalisation des séparations réseaux
• Taux d’autofinancement de la région par rapport au

budget
39
FICHE D’ENTRETIEN
(Page 7/7)
Recommandations :
BESOINS EN FORMATION (A PRECISER) : ……….…………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….………

Redéploiement……………………………………………………………………………………………………………
Reconversion……………………………………………………………………………………………………………
Proposé pour une promotion en interne pour un autre poste ou fonction(à préciser) :…………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Justifier :……………………………………………………………………………………………………………………
Autres :…………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
40
FICHE D’ENTRETIEN
DU DIRECTEUR D’ETABLISSEMENT, DE COMPLEXE

ET DIRECTEUR PEDAGOGIQUE
(Page 1/7)
Nom & Prénom :….....................................……………….. Matricule :….....................................……….
Echelle : .....................................…………………………… Echelon:…......................................…………
Fonction: ….....................................………………………. Affectation :…......................................…….

Date :………………………………………………………. Année :………………………………………
1- ATTEINTE DES OBJECTIFS: ASPECT QUANTITATIF
1.1– INFORMATION, ADMISSION ET INSCRIPTION DES STAGIAIRES :
• Taux de demande de formation par filière et par niveau

(effectifs candidats / effectifs 1ère année carte)
Suivi quotidien des confirmations des inscriptions
Taux de présence en formation le jour de la rentrée (1ère et

2ème année)


(admis par niveau)
Taux de présents en formation ayant un bac avec mention

(TS)
Taux de bacheliers présents issus des branches techniques

(TS)
Taux de nouveaux bacheliers présents en formation (TS)
41
FICHE D’ENTRETIEN

(PAGE 2/7)
1.2- CARTE DE FORMATION :
• Taux d’évolution des effectifs de l’année n/n-1
• Taux d’occupation des places pédagogiques
• Taux de couverture de la carte à fin décembre par

niveau et par filière
• Taux de déperdition par filière et par niveau (de la date

de clôture des inscriptions à fin mai)

1.3 FORMATION CONTINUE :
• Taux de réalisation du chiffre d’affaires par rapport

aux objectifs
• Part de l’EFP dans le marché régional de la formation

continue
• Part de l’EFP dans la réalisation des prestations de FC

de la région par rapport aux autres opérateurs de
formation bénéficiaires des remboursements des CSF
• Taux d’inscription en CDS à fin Septembre
• Taux de réalisation de la carte CDS à fin Décembre
42
FICHE D’ENTRETIEN
DU DIRECTEUR D’ETABLISSEMENT, DE COMPLEXE ET DIRECTEUR PEDAGOGIQUE

( Page 3/7)
2. ATTEINTE DES OBJECTIFS : ASPECT QUALITATIF
• Aménagement et animation d’un espace d’accueil des candidats
• Gestion des inscriptions ( organisation, respect des procédures)
• Organisation et efficacité de la permanence au niveau de l’EFP
• Nombre de formateurs ayant effectué un stage au milieu professionnel /

contrat programme
• Spécialisation des formateurs par module et élaboration d’un emploi du temps

annuel des formateurs
• Spécialisation des espaces de formation et utilisation optimale des

équipements et des espaces (taux d’utilisation des équipements , taux
d’occupation des espaces)
• Fonctionnement et qualité de gestion de l’URD
• Taux de réussite aux examens de fin de formation par niveau en FI et CDS
• Taux de réussite aux examens de passage par niveau en FI et CDS
• Suivi de l’état d’avancement des programmes
• Organisation des rattrapages des cours par les formateurs ayant bénéficié d’un
stage
• Participation à la normalisation des examens de fin de modules
• Suivi des formations en milieu professionnel ( stages en entreprises ; qualité

des entreprises d’accueil, découpage des programmes en FPA et MFA….)
• Qualité des projets réalisés : qualité des réalisations ; nombre de prix obtenus
au Concours Général et Régional
• Taux d’insertion par niveau et par secteur
• Existence et fonctionnement d’un Espace Ressource

Emploi
43
FICHE D’ENTRETIEN

(Page 4/7)
3.1– RESSOURCES HUMAINES :

temps annuel des formateurs selon le canevas établi
par la DRH
• Nombre de personnel administratif reconvertis en

personnel formateur
• Taux d’absentéisme du personnel en jours ouvrables

(justifié ou non)
• Nombre du personnel administratif ayant bénéficié

d’une formation continue
• Moyenne des notes d’appréciation attribuées aux

formateurs et personnel administratif
• Taux de formateurs ayant passé un bilan de

compétences
• Nombre de formateurs inscrits dans un plan de

formation
• Gestion des dossiers du personnel(pièces existantes ;

suivi de la carrière, tenue d’un fichier du personnel ;
suivi des actions de formation continue )

(mobilité, formation, promotion …)
• Qualité de l’encadrement et de la motivation du

personnel (suivi des doléances auprès de la DR et
DRH; information ; animation d’équipe ; coaching …)
• Optimisation des ressources humaines : taux des

formateurs réalisant la masse horaire statutaire

conflits
44
FICHE D’ENTRETIEN

(Page 5/7)
3.2 – GESTION DU PATRIMOINE :
• Existence d’un plan de maintenance des équipements

(préventive, curative ,existence de dossiers machines
…)
• Taux de réparation des équipements par rapport au

nombre de machines en panne
• Nombre de machines en surplus redéployé
• Taux de réalisation des opérations de réforme
• Etat du mobilier et des locaux
• Etat des internats et conditions d’hébergement des

stagiaires
• Etat des bâtiments et des espaces verts
4.1– ORGANISATION ET COMMUNICATION INTERNE :
• Fiabilité des informations communiquées à la DR
• Respect des délais de réponse aux requêtes de la DR
• Diffusion et suivi des notes, procédures et supports pédagogiques auprès

des utilisateurs
• Fréquence et efficacité des réunions avec le personnel administratif et

technico-pédagogique
• Existence d’un Contrat Programme signé avec le DR
• Existence d’un tableau de bord pour le pilotage de l’ EFP
• Qualité d’analyse des indicateurs de gestion
45
FICHE D’ENTRETIEN

(Page 6/7)
4.2 –COMMUNICATION EXTERNE ET PARTENARIAT :
• Existence d’un CGE
• Fréquence des réunions du CGE et mise en application

des recommandations après approbation des instances
supérieures
• Existence d’un plan de développement triennal de

l’EFP
• Nombre de conventions de partenariat
• Taux de paiement par rapport aux engagements
• Epuration des restes à payer des exercices antérieurs
• Taux de recouvrement des recettes
• Mise à jour mensuelle des situations comptables et budgétaires (qualité et

fiabilité)
• Rapprochement des recettes des frais d’inscription et des frais de formation

en CJ et CDS par rapport aux effectifs des inscrits
• Suivi des consommations de la matière d’œuvre par filière et par stagiaire

(coût moyen annuel par stagiaire)
• Optimisation des besoins en matière d’œuvre et outillage par rapport au

stock magasin
• Optimisation des consommations de l’eau, de

l’électricité et du téléphone
46
FICHE D’ENTRETIEN

(Page 7/7)
Recommandations :

……….………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……….…….
Redéploiement………………………………………………………………………………………………
…………
Reconversion…………………………………………………………………………………………………
………..
préciser) :…………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………….…
Justifier :………………………………………………………………………………………………………
………
Autres :………………………………………………………………………………………………………
……….
………………………………………………………………………………………………………………
………….
47
FICHE D’ENTRETIEN
DES MANAGERS DES DIRECTIONS CENTRALES ET REGIONALES :
CHEFS DE DIVISION ET CHEFS DE SERVICE, CHEFS DE PROJETS,
DIRECTEURS CDC, INSPECTEURS CENTRAUX, CHARGES DE MISSION…
(Page 1/4)
Nom & Prénom :….....................................………………….. Matricule :….....................................…………

Echelle : .....................................…………………………….. Echelon :…......................................………….
Fonction : ….....................................………………………… Affectation :…......................................……….

Date :…………………………………………………………. Année :…………………………………………
1 : ATTEINTE DES OBJECTIFS : ASPECT QUANTITATIF

• Taux de réalisation des objectifs conformément au
contrat programme
• Nombre d’actions d’assistance réalisées au profit

des Directions Régionales, Centrales et ou EFP
• Soutien logistique aux Directions Régionales et aux

Établissements de Formation Professionnelle pour
l’atteinte des objectifs des contrats programmes
2 : ATTEINTE DES OBJECTIFS : ASPECT QUALTITATIF
• Respect des exigences de qualité dans la réalisation

des objectifs du contrat programme
• Qualité de suivi et contrôle de la réalisation des

actions sous sa responsabilité
• Qualité d’exploitation et d’analyse des résultats des

actions sous sa responsabilité
• Capacité de propositions de mesures correctives
• Utilisation d’outils de gestion
• Tenue ; actualisation et archivage des dossiers

relatifs aux activités de son entité(qualité
d’archivage , mise à jour, rigueur…)
48
FICHE D’ENTRETIEN
DES MANAGERS DES DIRECTIONS CENTRALES ET REGIONALES

(Page 2/4)
3.1 RESSOURCES HUMAINES
• Présence du personnel en jours ouvrables

(mobilité, formation, promotion….)
• Objectivité dans l’évaluation des collaborateurs
Qualité de l’encadrement et la motivation des

collaborateurs (suivi des doléances, qualité de
l’information, coaching, animation d’équipe, animation
de réunions …)
• Optimisation dans l’utilisation des ressources

humaines
• Degré d’autonomie dans la gestion des problèmes

et conflits
3.2 GESTION DU PATRIMOINE
• Etat du mobilier et des locaux
• Sauvegarde du matériel (taux en panne ;

maintenance, réhabilitation)
• Optimisation de l’utilisation du matériel
49
FICHE D’ENTRETIEN
(Page 3/4)
4.1 ORGANISATION ET COMMUNICATION INTERNE

• Le manager établit-il des plannings corrects et
les respecte-t-il ?
• Fiabilité et pertinence des informations
communiquées
• Respect des délais des actions sous sa
responsabilité
• Suivi et contrôle de l’application des procédures
Degré d’implication dans les activités de l’Institution

(activités non planifiées, …)
• Esprit d’initiative et d’innovation
• Assiduité et Régularité au travail
4.2 COMMUNICATION EXTERNE ET PARTENARIAT
• Développement de partenariats avec les

entreprises ; organismes publiques ;
associations ;……
• Promotion des actions sous sa responsabilité;
• Contribution au rayonnement et au
développement de la notoriété et de l’image de
marque de l’OFPPT

• Maîtrise de la gestion administrative et ou
financière
• Optimisation des consommations ( téléphone ,

fournitures)
• Rationalisation des dépenses : frais de

déplacements et heures supplémentaires
50
FICHE D’ENTRETIEN
(Page 4/4)
Recommandations :
…………………………………………………………………………………………………………………….……

Redéploiement………………………………………………………………………………………………………
Reconversion……………………………………………………………………………………………………………
préciser) :……………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
Justifier :………………………………………………………………………………………………………………
Autres :………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
51
XIII. FICHE DE RECOURS
52
Année : .................
OFPPT FICHE DE RECOURS Date : ……………
Remarque importante
Le recours ne peut avoir lieu que dans le cas où la note globale est inférieure à 50, il concernera
uniquement les critères où la note attribuée est inférieure à 50..
Nom & Prénom :........................................……. Matricule :........................................….

Date de recrutement : ........................................…… Fonction :.........................................…
Echelle : ........................................…… Affectation :..........................................…
II. NOTE GLOBALE ATTRIBUEE ......./100
III. OBJET DU RECOURS
Critère(s) contesté(s) Argumentations
Signature de l’apprécié :
IV. OBSERVATIONS DE L’APPRECIATEUR

............................................................................
............................................................................
V. AVIS DE LA HIERARCHIE
............................................................................
............................................................
53
ANNEXE
Répartition du personnel par catégorie
Les différentes catégories du personnel sont :
1. Les Managers
Le personnel Manager comprend :
Les Directeurs Centraux ou assimilés
Les Directeurs Régionaux ou assimilés
Les chargés de mission
Les Inspecteurs Centraux
Les Chefs de division ou assimilés
Les Directeurs des CDC
Les Adjoints des DR
Les Chefs de service ou assimilés
Les Directeurs des Complexes, des EFP et Les Directeurs pédagogiques
Les chefs de projet
……….
2. Les formateurs
Sont constitués de Formateurs Animateurs, Formateurs niveaux (TS,T,Q,S) et Formateurs
formation continue
3. Le personnel technico-pédagogique
Il comprend :
Les Directeurs des Etudes
Les Chefs de Travaux(Responsables de la Formation)
Les Chefs de Département Pédagogique
Les Chefs de Département Gestion des Stagiaires
Les Chefs de Département Services aux Entreprises
Les Responsables Formation Continue
Les conseillers en Orientation
Les Conseillers Pédagogiques
Les Surveillants généraux
Les assistants à la surveillance générale
Les Responsables des Unités des Ressources didactiques
Les Responsables des Cellules Promotion de l’Emploi des Lauréats
Les Coordonnateurs Cours du Soir
………
54
4. Le personnel Administratif et d’appui
Il comprend :
Le personnel des Directions Centrales sauf celui cité dans les catégories
précédentes
Le personnel des Directions Régionales sauf celui cité dans les catégories
précédentes
Les secrétaires toutes entités confondues
Les régisseurs
Les Chefs de Département Ressources
Les Adjoints Administratifs et Financiers
Les magasiniers
Les fondés de pouvoir
Les agents de services et gardiens de nuit
Les chauffeurs
Les infirmiers
Les cuisiniers
Les gestionnaires d’internat
………
55

21-Manuel D'appréciation Du Personnel - Juin 2007

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MANUEL D’APPRECIATION

Manuel de l’Appréciateur et de l’Apprécié

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

II. CONCEPTION DU NOUVEAU SYSTEME 3

III. LES OUTILS DU SYSTEME D’APPRECIATION…………………………………….. 4

V. PRISE EN COMPTE DE LA NOTATION ANNUELLE………………………………... 7

VI. CLAUSES DE CONFIDENTIALITE……………………………………………………. 10

VII. QUI APPRECIE QUI ? ………………………………………………………………….. 10

VIII. MOYEN DE RECOURS……………………………………………………………….. 11

X. GRILLE D’ENTRETIEN ET FICHES D’ENTRETIEN DU PERSONNEL

Fiche d’entretien des Chef de Département Pédagogique ; Directeurs des Etudes et

Fiche d’entretien des Gestionnaires des Affaires Stagiaires

Fiche d’entretien du reste du personnel d’encadrement et technico-pédagogique

XI. GRILLE D’APPRECIATION & FICHE D’ENTRETIEN DU PERSONNEL

XII. GRILLE D’APPRECIATION & FICHES D’ENTRETIEN DES MANAGERS…….. 32

Grille d’appréciation des Managers

ANNEXE : Répartition du Personnel par catégorie……………………………… 54

II. CONCEPTION DU SYSTEME D’APPRECIATION

La répartition du personnel selon les 4 catégories est présentée en Annexe de ce document.

Grille d’appréciation Fiches d’entretien

Personnel administratif et d’appui • Personnel administratif et d’appui

IV. SYSTEME DE NOTATION

Note Rendement et Commentaires

• Suppose une réalisation satisfaisante des objectifs initiaux

• Suppose que les objectifs initiaux ne sont pas totalement

V. PRISE EN COMPTE DE LA NOTATION ANNUELLE :

•D’identifier les besoins en formation ;

Il apparaît clairement que les retombées du processus d’appréciation ne se limitent pas à

ANCIENNETE NORMAL EXCEPTIONNEL

VII. QUI APPRECIE QUI ?

VIII. MOYENS DE RECOURS :

Nom & Prénom :….....................................………….. Matricule :….....................................….

Affectation : ….....................................……………… Spécialité :…......................................…

II. EVALUATION DE LA PERFORMANCE

1. SUIVI ET ENCADREMENT DES STAGIAIRES

3. EVALUATION DES STAGIAIRES

4. DISPONIBILITE ET DEGRE D’ENGAGEMENT

5. QUALITES RELATIONNELLES /ASSUIDITE

AUTRES ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT :

NOTE GLOBALE SIGNATURE DE L’APPRECIATEUR

Affectation : ….....................................…… Spécialité :…......................................…

1- SUIVI ET ENCADREMENT DES STAGIAIRES

• Contribution à la diminution du Taux de déperdition

• Rigueur dans le suivi de la ponctualité et l’assiduité des

• Encadrement des stages et autres modes de

• Encadrement des projets : projets de fin de formation ;

• Organisation des séquences de formation : organisation

• Qualité des préparations pédagogiques : respect des

• Rationalisation de la consommation de la matière

• Respect de l’avancement des programmes

• Application des normes d’hygiène sécurité : propreté des

• Taux d’insertion des stagiaires encadrés

3 – EVALUATION DES STAGIAIRES

• Rigueur et objectivité de la correction des copies des

• Fréquence et qualité des contrôles continus par module

• Tenue d’un cahier de notes ou fiches d’évaluation

• Archivage des copies des contrôles continus

4 - DISPONIBILITE ET DEGRE D’ENGAGEMENT

• Participation à l’élaboration et l’expérimentation des