Anas Aya

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PROJET DE FIN D’ETUDES

En vue de l’obtention

Du diplôme de licence fondamentale


Option : Gestion des entreprises
Mémoire sous le thème :
mmm
L’IMPACT DE LA DIGITALISATION SUR LE
RECRUTEMENT

R,

Réaliser par : Encadré par professeur :


WAHABI Aya MR.ZAKHIR
WARDI Anas

Année universitaire 2021-2022


Dédicace

En prémices de ce travail, nous tenons à présenter nos


sincères dédicaces :
Nous dédions ce Rapport à nos parents la source de
tendresse, qui ont apporté la torche du sacrifice pour éclairer
notre chemin, qui ont fortifié notre volonté, et qui lèvent leurs
mains à chaque prière pour nous souhaiter la réussite et le
bonheur. Puisse Allah, le Tout Puissant, vous accorde santé,
bonheur et longue vie et faire en sorte que jamais nous ne
vous décevrons.
À nos chers Professeurs, L’accompagnement accommodant
et le dévouement dont vous nous avez fait preuve pour
favoriser notre épanouissement intellectuel ne nous laissent
aucunement indifférentes à votre égard. Nous tenons par cette
occasion à vous remercier par votre soutien, efforts déployés,
et votre amabilité tout au long de nos deux années d’études.
À nos chers frères, sœurs & amis avec nos sincères
expressions d’amour, de respect, et de confiance. Qu’Allah, le
Tout Puissant, vous protège, vous garde et guide vos pas vers
le chemin le meilleur.
REMERCIEMENT

Nous tenons à remercier très chaleureusement Mr. ZAKHIR


MAOUANE qui nous a permis de son encadrement, sa
disponibilité et ses conseils pendant la réalisation de ce
travail, et qui a bien voulu rendre la responsabilité de diriger
notre travail, pour cela nous l’assurons dans notre sincère
gratitude et notre respect le plus profond.

On exprime toute notre reconnaissance et gratitude à


l’administration et à l’ensemble du corps enseignant de
l’université CHOUAIB DOUKKALI, et plus précisément la
faculté des sciences juridiques économiques et sociales d’El-
Jadida pour ses efforts à nous garantir la continuité et à
l’aboutissement de ce programme de licence fondamentale
en économie et gestion.
Nous adressons nos vifs remerciements aux membres des
jurys pour avoir bien voulu examiner et juger ce travail.
Finalement, nous tenons à exprimer notre profonde gratitude
à nos familles qui nous ont toujours soutenues et à tout ce qui
participe de réaliser ce mémoire.

Merci à tous et à toutes.

LISTE DES FIGURES


FIGURE 1 : Les canaux utilisé pour le recrutement.

FIGURE 2 : La différence entre le web 1.0 et le web 2.0.

FIGURE 3 : Les outils utilisés pour la recherche d’emploi.

FIGURE 4 : Fréquence d’utilisation des sites de recrutement et des réseaux


sociaux professionnels.

FIGURE 5 : Démarche de travail suivi.

LISTE DES TABLEAUX


TABLEAUX 1 : Les avantages et les inconvénients du recrutement interne
TABLEAUX 2 : Les avantages et les inconvénients du recrutement externe

Liste des acronymes

Abréviation Significations

GRH Gestion des ressources humaines


RH Ressources humaines

TIC Technologie de l’Information et


de la Communication

IT Information Technologie

CV Curriculum Vitae

ATS Applicant Tracking System

CRM Customer Relationship


Management

SOMMAIRE
DEDICACE
REMERCIMENTS
LISTE DES FIGURES
LISTE DES TABLEAUX
LISTE DES ACRONYMES
SOMMAIRE :
INTRODUCTION GENERALE………………………………………………………………………………………………
PARTIE 1 : CADRE THEORIQUE…………………………………………………………………………………………….
INTRODUCTION……………………………………………………………………………………………………………………….
CHAPITRE 1 : LA DIGITALISATION DE RECRUTEMENT…………………………………………………………
SECTION1 : GENERALITE SUR LE RECRUTMENT ………………………………………………………………..
SECTION2 : L’APPORT D’INTERNET DANS LE RECRUTEMENT…………………………………………….
CHAPITRE 2 : OUTILS, AVANTAGES ET INCONVEINIENTS DE RECRUTEMENT 2.0 ……………......
SECTION1 : LES OUTILS DE RECRUTEMENT 2.0………..
SECTION2 : LES AVANTAGES ET LES INCONVEINIENTS DU RECRUTEMENT 2.0…………………….
CHAPITRE 3 : REVUE DE LITTERATURE……………………………………………………………………………..
SECTION1 : LE CADRE CONCEPTUELLE AU NIVEAU INTERNATIONNEL ………………………………
SECTION2 : LE CADRE CONCEPTUELLE AU NIVEAU NATIONAL………………………………………
SECTION3 : CONCLUSION

PARTIE2 : CADRE PRATIQUE …………………………………………………………………………………………..


INTRODUCTION ……………………………………………………………………………………………….
CHAPITRE1 : METHODOLOGIE DE RECHERCHE……………………………………………………………….
SECTION1 : GENERALITE SUR LA METHODOLOGIE DE RECHERCHE…………………………………
SECTION2 : COLLECTE DES DONNEES ET CARACTERISTIQUES DE L’ECHANTILLON …………
CHAPITRE2 : L’ANALYSE ET INTERPRETATION DU QUESTIONNAIRE……………………………….
SECTION1 : ANALYSE DES QUESTIONNAIRES………………………………………………………………….
SECTION2 : INTERPRETATION ET RECOMMANDATION………………………………………………….
CONCLUSION GENERALE …………………………………………………………………………………………….
BIBLIOGRAPHIE ………………………………………………………………………………………………………..
QUESTIONNAIRE 1……………………………………………………………………………………………………………
QUESTIONNAIRE 2………………………………………………………………………………………………………
Introduction générale
L'une des tâches les plus cruciales d'une entreprise est le recrutement de son
personnel. Chaque entreprise souhaite recruter des talents de qualités qui peuvent
progresser et faire augmenter le CA de leur entreprise. Il n'est pas facile de trouver des
candidats appropriés, et c'est le travail du responsable des ressources humaines de
trouver la meilleure méthode de recrutement pour faire entrer de bonnes recrues dans
le système.
Afin de générer un grand nombre de profils au niveau nationale et internationale,
les entreprises ont opté pour les talents à l'ère numérique, il est impératif que les
entreprises trouvent des mots clés afin d'attirer des candidatures d'emploi au monde
entier de manière rapide et efficace. La capacité d'une entreprise à recruter, embauché
rapidement et efficacement des employés compétents est important au niveau de
l'efficacité organisationnelle et d'avantage concurrentiel. Avant l'introduction des
technologies de l'information (IT), les entreprises dépendaient traditionnellement de
méthodes à faible technologie, y compris les annonces dans les journaux et les
recommandations d'employés, pour localiser et attirer des candidats qualifiés, mais au
cours des deux dernières décennies, les méthodes et les processus par lesquels de
nombreuses entreprises suivent recruter des talents ont changé car de nombreuses
entreprises passent au recrutement en ligne. La question de recherche que nous posons
ici est la suivante : Comment la digitalisation peut réellement aider le recrutement
dans le secteur des ressources humaines ?
Notre travail s’articule autour de deux parties. La première partie théorique qui
se compose de trois chapitres dans le premier chapitre nous allons essayer de clarifier
la notion de la digitalisation de recrutement d’une manière globale, de présenter ses
types et leurs avantages et inconvénients et nous allons essayer de traiter l’apport
d’internet dans le recrutement. Dans Le deuxième chapitre nous allons essayer de
traiter les outils de recrutement 2.0, ses avantages et inconvénients. Concernant le
troisième chapitre nous allons parler sur la revue de littérature. Et la deuxième partie

1
pratique nous allons essayer de présenter la méthodologie de recherche ainsi que les
données et les résultats de l’étude effectuée.

PARTIE 1 : CADRE THEORIQUE

L’APPORT D’INTERNET DANS LE


RECRUTEMENT

2
CHAPITRE 1 : LA DIGITALISATION DE RECRUTEMENT

INTRODUCTION

Les méthodes de recrutement traditionnelles, telles que la publicité imprimée, les offres
d'emploi sur les babillards, les dépliants de recrutement ou l'attente de l'arrivée des candidats
ne suffisent plus à attirer des candidats qualifiés personnes. De nouvelles techniques de
recrutement sont nécessaires pour attirer des demandeurs d'emploi talentueux qui, une fois
sont embauchés, doivent avoir les bons avantages sociaux. Les organisations se disputent de
nouveaux employés tout en conservant ceux qui existent déjà. L'ère d'Internet a eu un impact
significatif sur l'industrie du recrutement. Pour attirer les milléniaux, les employeurs doivent
avoir mise en place d'outils de recrutement à jour. LinkedIn est principalement utilisé pour le
réseautage professionnel, y compris les employeurs qui publient des offres d'emploi et les
demandeurs d'emploi qui publient des CV. La mission du réseau est de connecter les
professionnels du monde entier pour rendre leur carrière plus productive et réussi. LinkedIn
est principalement utilisé pour la recherche d'emploi, le sourcing et l'embauche de candidats,
partager des connaissances, rencontrer et connecter avec des contacts professionnels, etc.

3
SECTION 1 : GENERALITES SUR LE RECRUTEMENT

 DEFINITION DE RECRUTEMENT :

Le recrutement est une fonction essentielle du service des ressources humaines. C'est un
processus qui implique tout, depuis l'identification, l'attraction, la sélection, la présélection,
les entretiens, la sélection, l'embauche et l'intégration des employés.

Les équipes de recrutement peuvent être grandes ou petites selon la taille d'une organisation.
Cependant, dans les petites organisations, le recrutement est généralement la responsabilité
d'un responsable du recrutement.

De nombreuses organisations externalisent leurs besoins de recrutement, tandis que certaines


entreprises s'appuient exclusivement sur les publicités, les sites d'emploi et les canaux de
médias sociaux pour recruter des talents pour de nouveaux postes. De nombreuses entreprises
d'aujourd'hui utilisent des logiciels de recrutement pour rendre leur processus de recrutement
plus efficace et efficient.

 DEFINITION DU DIGITALISATION:

La digitalisation est l'utilisation des technologies numériques pour changer un modèle


d'entreprise et fournir de nouvelles opportunités de revenus et de création de valeur ; c'est le
processus de passage à une entreprise numérique.

 DEFINITION DU RECRUTEMENT DIGITAL:

Le recrutement digital peut être défini comme l'utilisation des technologies modernes
comme outil pour attirer et embaucher les talents les plus qualifiés pour une offre d'emploi.

4
LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT :

Le processus de recrutement est les étapes pour attirer et sélectionner un nouvel employé pour
combler un poste vacant dans une organisation. Ce travail est généralement effectué par des
gestionnaires, la gestion des ressources humaines (GRH), des recruteurs ou une combinaison
des trois. Les responsables des ressources humaines dirigent généralement ce processus, en
collaborant avec les départements et les membres de l'équipe concernés pour rationaliser le
recrutement.

Un bon processus de recrutement vous permet de trouver des candidats qualifiés rapidement
et efficacement. Le processus nécessite une planification intentionnelle et une évaluation
constante.

Le processus de recrutement doit être rationalisé afin que chaque membre du personnel
dispose des outils et des ressources dont il a besoin pour son étape dans le processus. Par
exemple, si un responsable est chargé de mener des entretiens, le recruteur ou le responsable
des ressources humaines doit faciliter le processus en fournissant au responsable un CV
imprimé et des informations sur l'employé avant le début de l'entretien. Le recruteur ou le
responsable des ressources humaines doit également informer un candidat du calendrier
complet des entretiens afin qu'il ne se pose plus de questions sur les étapes futures du
processus.

Occuper un poste est un acte administratif essentiel et, malgré son apparente simplicité, il est
le résultat d'un processus complexe.

5
TITRE : les processus de recrutement

1-La
définition
du besoin
7- 2-Le choix
des sources
L'embauche de
définitive candidatures

Les
processus de
6-La recrutement 3-La
période présélection
sur dossier
d'essai

5-La
décision
4-Les
d'embauche entretiens

Source :

Ces étapes constituent une chaîne de décision dépendant les unes des autres. Chaque
décision est une étape menant à la sélection des candidats à retenir. Ce sont la concordance de
vos critères de sélection, La fiabilité de chaque étape et les informations sur lesquelles vous
allez vous appuyer qui détermineront la qualité de votre décision finale.

6
Aussi, il est nécessaire pas de « ne pas brûler les étapes ». En effet, Les annonces ne peuvent
être rédigées efficacement que si elles sont connues de façon précise le contenu du poste et
son profil ; les entretiens ne peuvent être mené efficace que si la présélection et l'analyse des
dossiers de candidature ont été bien accompli, et ainsi de suite. Votre professionnalisme
Dépend de la rigueur du chemin que vous suivrez.

Chacune de ces sept étapes joue un rôle spécifique.

1. LA DEFINITIONS DU BESOIN :
Avant toute action de recrutement, il est nécessaire d'avoir une compréhension précise du
poste à pourvoir et une description précise de la tâche à accomplir. Ensuite, sur la base de
cette description de poste, construisez un profil de personnes pouvant remplir le rôle,
compléter l'équipe existante avec efficacité et en faire rapidement partie intégrante.

2. LA RECHERCHE DES CANDIDATS :


L’impératif pour la deuxième phase est « d'informer, d'encourager et de présélectionner » les candidats
potentiels correspondant aux profils recherchés. Il faut choisir le bon secteur et/ou le support
approprié, puis rédiger avec soin les offres d'emploi à distribuer afin d’atteindre ces personnes dans les
meilleures conditions, d’attirer leur attention et les inciter à postuler. En même temps, l’offre doit être
suffisamment précise et claire pour dissuader les candidats qui ne sont pas vos objectifs.

3. LA PRESELECTION SUR DOSSIERS DE CANDIDATURE:


Il élimine les candidatures contre-indiquées et sélectionne les candidats qu’il convient pour
un entretien. Cette élimination se fait sur la base d'une grille d'analyse précise confectionnée
à partir du profil de poste. Ainsi, toutes les candidatures (lettres et CV envoyés par les
candidats) sont analysées selon les mêmes critères. Cette présélection sur dossier peut être
complétée par une seconde présélection à l’aide d’un entretien téléphonique .

4. LES ENRETIENS DE RECRUTEMENT :


Cette étape critique du processus doit vous permettre de rassembler toutes les informations
utiles, complémentaires et indispensables sur chaque candidat présélectionné pour étayer
votre sélection finale. En effet, vous devez pouvoir apprécier, de manière rigoureuse et
précise, la correspondance entre les compétences et caractéristiques personnelles du
candidat et les caractéristiques définies dans le profil dressé initialement.

7
5. LA DECISION D’EMBAUCHE :
La « présélection » en entrevue vous permet de sélectionner un nombre limité de candidats
qui répondent aux critères établis, Le choix final est effectué en vous appuyant sur des
données objectives, comparables et hiérarchisées. Eux seuls permettront de départager les
finalistes et de faire émerger le candidat à embaucher.

6. LA PERIODE D’ESSAI :

Cette phase importante de la campagne de recrutement s'est avérée très courte en pratique,
il faut donc vraiment la "piloter" personnellement. Vous devez suivre l'adaptation des
nouveaux employés à leur poste, acquérir de l'expérience, tester leurs compétences et leurs
réactions dans des situations réelles, et vous donner les moyens de rassembler toutes les
informations dont ils ont besoin pour prendre la décision finale d'embauche.

7. L’EMBAUCHE DEFINITIVE :
C'est la décision finale dans ce processus. C'est aussi elle qui vous engage dans une relation
professionnelle durable. Il est basé sur des données et informations complémentaires
collectées pendant la période d'essai et est destiné à valider votre choix.

LES TYPES DE RECRUTEMENT :

Ils existent deux types de recrutement, ce dernier peut être interne ou externe.

 LE RECRUTEMENT INTERNE :
Le recrutement interne est une stratégie de ressources humaines qui donne la priorité à
l’embauche d’employés actuels pour des postes nouveaux ou ouverts au sein de l’entreprise.

Il existe plusieurs types de recrutement interne :

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o Promotions : Les promotions sont la méthode de recrutement interne la plus
courante. Si un employé travaille bien et est prêt à assumer plus de responsabilités,
vous pouvez lui accorder une promotion après avoir passé un entretien.
o Transferts : Les transferts d'employés d'un service à un autre sont également assez
courants. Les responsabilités professionnelles ne changent pas, mais l'employé
change de département au sein de l'organisation.
o Confirmations : Un employé en probation, un stagiaire dans un poste temporaire ou
encore un entrepreneur indépendant qui devient permanent sont autant d'exemples
de confirmation.
o Parrainages : Les parrainages sont devenus une partie essentielle du processus de
recrutement. Si un employé réfère un candidat viable avec les bonnes qualifications
pour un poste particulier aux responsables du recrutement, cela pourrait aider à
économiser beaucoup de temps et d'argent lors du recrutement.

LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENTS DE RECRUTEMENT


INTERNE

Source :

 LE RECRUTEMENT EXTERNE :
Le recrutement externe se produit lorsque l'entreprise cherche à pourvoir le poste vacant à
partir de n'importe quel candidat approprié en dehors de l'entreprise.

Il existe plusieurs types de recrutement interne :

9
o Recommandations : Certaines personnes ont de l'expérience dans un domaine
particulier. Ils jouissent de la bonne volonté et d'un stand dans l'entreprise. Il y a
certains postes vacants qui sont pourvus par les recommandations de ces personnes.
o Publicité : C'est une source externe qui a une place importante dans la procédure de
recrutement. Le plus grand avantage de la publicité est qu'elle couvre une large zone
de marché et que les candidats dispersés peuvent obtenir des informations à partir des
publicités. Les médias utilisés sont les journaux et la télévision.
o Agence pour emploi : Il existe certaines organisations professionnelles qui se tournent
vers le recrutement et l'emploi de personnes, c'est-à-dire que ces agences privées
gérées par des particuliers fournissent la main-d’œuvre nécessaire aux entreprises dans
le besoin.

LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENTS DE RECRUTEMENT


EXTERNE

Source

10
SECTION 2 : L’APPORT D’INTERNET SUR LE RECRUTEMENT

Le processus de recrutement a énormément changé en utilisant l'Internet. Il est de plus en plus


utilisé par les grands et les petites organisations et devient un média privilégié des deux
employeurs et demandeurs d'emploi.

 Le recrutement est plus rapide : Internet rend tout instantané et accessible, il n'est
donc pas surprenant que l'introduction et la croissance de la technologie Internet
aient simplifié et accéléré le processus d'embauche. Alors qu'autrefois un candidat
devait attendre les journaux et les candidatures hors ligne - puis envoyer des e-
mails ou faire des livraisons aux recruteurs - Internet a rendu tout ce processus
beaucoup plus facile et plus facile à gérer. Vous pouvez maintenant envoyer un e-
mail à un candidat et attendre une réponse en quelques secondes. Idem pour la
publication de la demande d'emploi. Une fois, cela peut prendre des jours ou des
semaines pour apparaître dans le message ; Maintenant, il peut être en ligne en
quelques minutes pour que le monde entier puisse le voir.
 Le recrutement se fait à grande échelle : Internet a permis aux recruteurs de
travailler à une échelle beaucoup plus grande qu'auparavant. Comment ? Eh bien,
en tant que recruteur ayant accès à Internet, vous pouvez publier plusieurs offres
d'emploi pour de nombreux rôles différents et gérer également ces
communications à partir d'un seul endroit, que ce soit votre boîte de réception, un
portail spécial ou un système logiciel. Cela signifie que vous pouvez faire plus de
travail et embaucher plus de personnes, et faire de la publicité pour plus d'emplois,
ce qui est bien sûr l'objectif de chaque recruteur.
 Cela a facilité la recherche : Les moteurs de recherche, tels que Google, ont rendu
le côté recherche du recrutement beaucoup plus facile et beaucoup plus
approfondi. Dans le passé, un recruteur devait parfois passer plusieurs appels
téléphoniques et organiser plusieurs rendez-vous avant d'avoir toutes les
informations dont il avait besoin sur un candidat. Maintenant, il semble qu'une
recherche rapide sur Google puisse fournir la plupart des informations nécessaires

11
- ou certainement un bon point de départ. Les recruteurs peuvent également obtenir
rapidement et discrètement des références par e-mail, alors qu'autrefois, elles
auraient dû être recueillies par téléphone ou par courrier traditionnel.

 Cela a rendu l’embauche internationale beaucoup moins chère et plus facile : Il y


a vingt ans, si quelqu'un mentionnait une interview Skype, vous n'auriez aucune
idée de ce dont il parlait. Aujourd'hui, les entretiens via Skype et d'autres portails
en ligne semblent être populaires et remplacent souvent les réunions traditionnelles
en face à face. Si vous recrutez dans un bureau chinois mais basé au Royaume-
Uni, vous pouvez désormais contacter des personnes qui utilisent Internet pour
recruter pour ce poste. Cela ne vous coûte pas d'argent pour le faire, et cela vous
évite également beaucoup de tracas de réservation de vols et de réservation
d'hôtels pour le candidat (au cas où il devrait voyager et faire des entretiens).

 Localiser et trouver des candidats n’a jamais été aussi simple : Enfin, et peut-être
le plus important, Internet a rendu le travail dans l'industrie beaucoup plus facile !
Trouver des candidats est plus facile que jamais, avec des moteurs de recherche et
des plateformes de médias sociaux incroyablement utiles conçus spécifiquement
pour les chercheurs d'emploi et les personnes à la recherche d'un changement de
carrière. En tant que recruteur, vous pouvez vous rendre sur ces sites et rechercher
des personnes en fonction notamment de leur expérience, de leurs compétences, de
leur localisation (et de nombreux autres filtres). Cela signifie que vous pouvez
examiner les candidats avant même d'avoir établi un premier contact avec eux, ce
qui rend le processus beaucoup plus facile et beaucoup plus efficace.

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CHAPITRE 2 : OUTILS, AVANTAGES ET INCONVENIENTS DE
RECRUTEMENT 2.0

SECTION 1 : LES OUTILS DE RECRUTEMENT 2.0

A mesure que votre entreprise se développe et que les marchés deviennent plus
compétitifs, la stratégie de recrutement devient plus complexe et plus importante.
Les outils de recrutement sont des solutions populaires pour les entreprises qui ont
besoin de coordonner les tâches d’embauche et de rationaliser le processus de
recrutement.

LES OUTILS DE RECRUTEMENT 2.0 :

Quels sont les outils de recrutement ?

Les outils logiciels de recrutement permettent aux employeurs de publier plus facilement des offres
d'emploi et de pourvoir des postes vacants. Ces outils visent à automatiser et simplifier la recherche
d'emploi pour les candidats et les employeurs, aidant les entreprises à organiser les candidatures et à
interagir avec les talents.

1. Les jobboards :

Les sites d'emploi ou les moteurs de recherche d'emploi comme Indeed fournissent un service
essentiel qui relie les entreprises aux candidats. Certaines solutions logicielles automatisent
les offres d'emploi externes sur les sites d'emploi populaires. De nombreux sites d'emploi
présélectionnent les candidats au nom de votre entreprise et évaluent le potentiel d'un candidat
en fonction des CV de leur base de données.

Les sites d'emploi ont généralement des options pour publier des échelles de salaire, des
descriptions de poste et des profils d'entreprise. Les candidats intéressés posent des questions
ou postulent directement au poste en ligne.

Exemple des sites d’emploi :

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Source : norauk.com

2-Chatbots

Les chatbots fournissent des réponses automatisées aux questions courantes des candidats, planifient
des entretiens et attirent l'attention des personnes qui recherchent activement un poste similaire. Les
chatbots peuvent s'intégrer à votre propre site Web ou aux sites d'emploi populaires que vous utilisez.
Toute personne qui consulte l'offre d'emploi de votre entreprise est invitée à interagir avec un bot qui
l'encourage à faire une pause et à envisager de postuler à votre poste vacant.

3-Systèmes de suivi des candidatures ATS :

Un système de suivi des candidats (ATS) collecte des informations sur les candidats dans une
base de données et coordonné divers documents de candidature avec des informations d'identification
à chaque étape du processus d'embauche. Un ATS automatise la sélection des CV en mettant en
évidence les CV, lettres de motivation et autres documents de candidature contenant ou mettant des
mots clés pertinents. Ils permettent à plusieurs membres du personnel d'une entreprise de savoir quels
candidats ont été traités, améliorant ainsi la communication à l'échelle de l'entreprise.

14
4-CRM :
Un logiciel de gestion des relations avec les candidats (CRM) fonctionne souvent avec un logiciel de
suivi des candidatures pour développer des interactions continues avec les candidats de votre base de
données. Alors que les systèmes de suivi des candidatures gèrent le processus de recrutement et
d'embauche pour un poste, un CRM passe au peigne fin les candidatures antérieures pour les
correspondances possibles. Il vous aide à mettre en valeur l'expérience du candidat et rend votre
entreprise plus attrayante pour les meilleurs candidats en contactant les bonnes personnes au bon
moment pour les opportunités les plus pertinentes.

Source : Inbound.lasuperagence.com

5-Applications mobiles :

Les outils de recrutement compatibles avec les appareils mobiles permettent aux candidats de postuler
plus facilement à partir de leur téléphone, ce qui vous permet de capturer un plus large éventail de
professionnels intéressés dans le domaine concerné.

Les utilisateurs d'applications mobiles qui accèdent à une interface de recrutement qui n'est pas
optimisée pour les mobiles peuvent cliquer avant de postuler. Les outils logiciels d'intégration mobile
aident à éviter que cela ne se produise et guident les candidats tout au long du processus d'embauche
de manière simple et efficace.

15
6-Réseaux sociaux :

L'utilisation des médias sociaux pour la chasse aux têtes gagne rapidement en popularité, et il est facile
de comprendre pourquoi. Les profils en ligne des personnes offrent la meilleure compréhension de qui
elles sont en tant que personnes et professionnels. Un logiciel de recrutement social vous permet de
suivre les candidats sur différents réseaux et de trouver ceux qui ont les compétences, l'attitude et le
style de vie qui s'intègrent dans votre entreprise.

Source : squad-emploi.com

STATISTIQUE QUI SOULIGNE L’AVANTAGE DE RECRUTEMENT 2.0

QUELS CANAUX UTULISEZ-VOUS POUR RECRUTER ?

FIGURE 1: LES CANAUX UTILISER POUR LE RECRUTEMENT.

Source : digitalrecruiters.com

SECTION 2 : LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENT DE


RECRUTEMENT 2.0

16
-LES AVANTAGES :
Les avantages du recrutement 2.0 sont nombreux. Certains des plus grands points positifs sont
les suivants :

 Minimiser le temps : Où que vous soyez, vous pouvez envoyer des offres d'emploi à
tout moment grâce à un accès Internet. En d'autres termes, vous pouvez oublier la
paperasserie et l'action de saisie manuelle des données. En conséquence, non
seulement cela fera gagner du temps aux responsables RH, mais en récupérant les
fichiers de LinkedIn, le processus de candidature s'accélérera.
 Contenue dynamique : Générer du contenu dynamique pourrait renforcer votre marque
employeur de manière efficace pour attirer les meilleurs talents et stimuler la culture
d'entreprise. Utilisez votre compte de médias sociaux pour passer le mot et attirer plus
de trafic vers votre site Web et vos comptes de médias sociaux.
 Coût d’embauche minimisé: Les coûts de main-d’œuvre liés au recrutement sont
généralement élevés en termes de publicité, de frais de déplacement, de frais de
recrutement tiers, etc. Par conséquent, le processus d'embauche prend généralement
trop de temps et son coût pourrait être minimisé en mettant en place un logiciel qui
vous permet de publier des offres d'emploi gratuites sur plusieurs plateformes sociales
en un seul clic.
 Efficace : Le recrutement en ligne est facilement accessible aux particuliers, ce qui en
fait une méthode plus efficace pour faire remarquer vos publications. Les offres
d'emploi en ligne peuvent être publiées en quelques minutes et elles peuvent être
facilement publiées sur plusieurs plateformes de médias sociaux sans perte de temps.
 Raccourcir le processus d’embauche : Le processus d'embauche peut être raccourci en
cliquant simplement sur quelques boutons pour filtrer, filtrer et trier les données et le
CV des candidats. Le recrutement en ligne rationalise le processus d'invitation ou de
rejet des candidats un par un et l'insertion manuelle des données des candidats n'est
plus nécessaire.

 Flexible et facile: Il n'y a aucun tracas à apprendre à utiliser un système de


recrutement électronique. Ainsi, il est facile à utiliser et fournit une plate-forme où
tous les responsables RH peuvent suivre le processus d'embauche. De plus, la

17
fonctionnalité basée sur le Cloud permet à l'employeur d'avoir une base de données de
CV sans limites et d'être conforme au RGPD « Règlement Général sur la Protection
des Données ».

-LES INCONVENIENTS :

Malgré tous ses avantages, le recrutement 2.0 présente des inconvénients auxquels vous
devriez également penser. Considérez certains des éléments suivants :

 Il peut être difficile a mesuré leur efficacité :


Tous les services de recrutement en ligne ne proposent pas une analyse approfondie de votre
annonce ; par conséquent, il peut être difficile de déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne
fonctionne absolument pas et comment optimiser votre annonce.

Bien sûr, il s'agit également d'un problème courant dans le recrutement hors ligne, mais il
convient de rappeler que ce n'est pas parce que vous avez publié une annonce en ligne que
vous aurez toujours accès à des tonnes de mesures et de données à l'appui.

 C’est informel :
Pour certains postes, les entreprises perçoivent que les offres d'emploi en ligne - en particulier
sur les réseaux sociaux - peuvent donner une mauvaise image de leur entreprise. Cela est
particulièrement vrai pour les postes de direction, en particulier dans les entreprises (ou dans
les industries) qui ont une forte culture d'entreprise ou professionnelle. Il n'est pas rare, par
exemple, que des entreprises de haut calibre annoncent des postes de niveau C dans des
publications imprimées réputées telles que l’économiste ou le temps financier.

 Cela attire les mauvais candidats :


Comme mentionné précédemment, il est très facile pour les gens de postuler à des emplois en
ligne ; cela peut aussi être un point négatif. La publication d'un poste en ligne se traduit
généralement par des centaines de candidats, dont beaucoup ne conviendront pas ou ne seront
pas sérieux au sujet du poste, diluant ainsi la qualité de votre vivier de talents.

 Il y a beaucoup de concurrence :

Le principal inconvénient de suivre les tendances est que tout le monde fait la même chose.
En conséquence, votre message peut rapidement être enterré sous une montagne d'autres

18
offres d'emploi, vous obligeant à payer plus pour une exposition supplémentaire ou à risquer
de ne pas être vu. En ce qui concerne les médias sociaux, vous êtes également à la merci des
algorithmes de Facebook ou de Twitter, ce qui signifie que la personne que vous ciblez est
entre les mains de quelqu'un d'autre.

 Cela peut entrainer des problèmes techniques :


Que vous discutiez avec des candidats via le chat Skype ou des appels vidéo Zoom, cela peut
laisser place à d'éventuels défauts techniques. Il peut être assez gênant pour un recruteur d'être
soudainement coupé d'une conversation ou d'un appel en raison d'une panne d'électricité,
tandis qu'avoir une connexion Internet instable peut être gênant. Si votre entreprise ne dispose
pas d'une connexion Internet stable ou d'une bonne maîtrise de la technologie, cela peut nuire
au professionnalisme réputé de votre entreprise.

 Vous risquez de manquer d’excellents employés :


Le recrutement en ligne peut parfois échouer à attirer de bons employés si la personnalité en
ligne de votre entreprise n'est pas à la hauteur. Les candidats se précipitent généralement sur
le site Web ou les médias sociaux de l'organisation pour avoir une idée de sa réputation, de sa
mission et de sa culture générale. S'ils voient que la vôtre n'est pas assez impressionnante, ils
peuvent refuser la proposition d'emploi ou simplement ignorer complètement votre annonce.

CHAPITRE 3 : REVUE DE LITERATURE

INTRODUCTION 

19
Depuis le début des années 2000, les recruteurs professionnels font face à un bouleversement
sans précédent dans leur manière de recruter des cadres. Ces changements ont des causes qui
se perpétuent : la pénurie de cadres et le potentiel d'Internet pour faciliter l'émergence de
nouveaux modes de prestation de services que les acteurs nouveaux et traditionnels s'efforcent
d'apporter aux entreprises.

L'intérêt des chercheurs pour ce sujet confirme son importance et qu'il constitue un domaine
de recherche important.

Les recherches théoriques et empiriques sur la problématique du e-recrutement feront l'objet


de notre deuxième chapitre, qui représente une revue de la littérature pertinente à notre
problématique, car ce fait présente un double intérêt pour ce chapitre : une revue théorique
ainsi qu'une revue de la recherche empirique.

I. SECTION 1 : Le cadre conceptuelle international


Nos recherches s'articulent autour de la question du recrutement digital ou recrutement 2.0, afin de
mieux appréhender ce sujet et de récolter des informations de manière efficace et efficiente, nous
devons définir les concepts clés de notre sujet. Même en ce qui concerne la gestion des ressources
humaines, une description claire et rigoureuse du concept de recrutement 2.0 n'est pas une tâche facile
est un secteur complexe et difficile à mesurer, mais nous y sommes parvenus au chapitre 1. Il suffit
donc de rappeler sa place dans la littérature et de mettre en lumière la notion de ce phénomène.

En conclusion, ce que nous pouvons ressortir de notre analyse, c’est que le recrutement 2.0 reste avant
tout un moyen de recrutement complémentaire avec ses forces et ses faiblesses. C’est principalement
un outil de communication entre les candidats et les recruteurs. Du côté des entreprises, l’utilisation
des réseaux sociaux permet d’améliorer la visibilité des offres et de dégager une image plus moderne.
Du côté des candidats, les réseaux sociaux permettent d’accroitre la visibilité de leur CV et de leur
statut. Cependant, il faut bien considérer que les réseaux sociaux sont utiles dans l’objectif d’engager
une rencontre physique. Le recrutement 2.0 ne remplace pas tous les outils du recruteur d’aujourd’hui.
Dans le classement général des méthodes de recrutement, les jobboards restent en tête. Il y a quelques
éléments à prendre en compte dans l’utilisation des réseaux sociaux. Les candidats doivent faire
attention aux dérives de l’identité numérique et mettre à jour régulièrement leur profil. Et de leur côté,
les recruteurs doivent être proactifs dans leur façon d’interagir avec les candidats sur les réseaux pour
les attirer au mieux.

Auteur : Daphnée GODOY

20
L'arrivée du Web 2.0, avec en particulier les réseaux sociaux, a complètement transformé les
processus de recrutement. Une entreprise peut aujourd'hui gérer ses recrutements, en même temps que
son identité numérique et sa visibilité, en étant présente sur des blogs, des réseaux sociaux
professionnels ou non, des vidéos... Elle devient alors actrice et animatrice de communautés autour de
la marque employeur, qui n'est pas nécessairement une réponse institutionnelle et ne consiste pas juste
à transposer son site RH sur Facebook.

 Le recrutement s'en trouve fortement impacté, car méthodes et pratiques s'affinent et imposent
une remise en cause profonde au fur et à mesure des évolutions comportementales et
technologiques. Pour optimiser ses actions d'e-recrutement qui prennent le pas sur les
approches classiques, il est nécessaire de :
 Cerner les diverses facettes d'un e-recrutement réussi, les acteurs impliqués et leur
environnement technique, les outils d'aide à l'analyse de cibles, au sourcing, les méthodes sur
lesquelles s'appuyer.
 Comprendre les fondements, pratiques et limites des outils existants, à la lumière de nouveaux
concepts comme l'e-réputation et la marque employeur.
 Evaluer les bouleversements mais aussi la formidable créativité influant sur les
comportements des candidats et des entreprises, anticiper l'avenir avec ce que sera bientôt le
Web 3.0.
  L'auteur - Jacques Digout

Internet a considérablement changé la donne du recrutement : réduction des délais de réponse des
candidats, augmentation du nombre de candidatures reçues par offre, rééquilibrage du rapport de force
entre candidats et recruteurs, multidiffusion d'offres, chasse de candidats passifs et en poste sur les
réseaux sociaux…

 Le tableau pourrait être idyllique. Mais ces changements ont aussi apporté leur lot de
difficultés : candidatures parfois peu ciblées, difficulté à effectuer des recherches pertinentes
dans des CV thèques grandissantes, où le matching entre l'offre et la demande peut parfois se
révéler laborieux, temps croissant passé sur les réseaux sociaux à rechercher la perle rare.
 Dans cet ouvrage, Camille Travers entend donner aux professionnels RH les clés de lecture et
d'appréhension de ce nouvel univers. Du travail de son image employeur à la diffusion sur les
différents supports en passant par le sourcing en mode 2.0, découvrez comment appréhender
les différents outils du Web : sites emplois, réseaux sociaux, blogs, chaînes vidéos, moteurs de
recherche… Des conseils simples et pratiques, à mettre entre les mains de tout recruteur
Auteur(s) (à la date de publication). Camille Travers dirige depuis 2010 Octopus
Factory, entreprise dédiée au recrutement et à la communication-recrutement.

21
II. SECTION 2 : LE CADRE CONCEPTIONNEL AU NIVEAUX NATIONNEL
Cette section aborde diverses études empiriques analysant les problématiques du recrutement 2.0 de
manière générale, en s'appuyant sur des recherches et des recherches antérieures menées sur les
entreprises marocaines de ressources humaines.

Dans un monde de plus en plus international, concurrence, et l'engagement de l'organisation à établir


un système de qualité, Le capital humain joue un rôle important et est la véritable source de création
de valeur pour la compagnie. Face à ces contraintes, les entreprises sont aujourd'hui sollicitées pour
faire face à ces nouveaux défis et Répondre aux enjeux d'attraction, de motivation et de fidélisation
des collaborateurs. En ce sens, la fonction RH est considérée comme un véritable métier. Un
partenaire à qui l'on demande de jouer un rôle plus stratégique. La fonction doit donc pouvoir À
vendre et à vendre. En effet, l'utilisation des méthodes marketing est devenue intéressante et Un
nouveau design intégrant marketing et ressources humaines (RH) a vu le jour, Dans ce cas, le
marketing des ressources humaines.

Dans cette optique, les responsables RH ont été confrontés à plusieurs Les moyens à leur disposition
ont considérablement évolué au fil des années Mettre en œuvre une stratégie RH efficace, incluant le
recrutement, la gestion et Retenir des candidats compétents et motivés. Participants au marché du
travail Constamment à la recherche de nouveaux outils pour répondre à leurs attentes. Ont À cette fin,
Internet fournit à ce marché la technologie nécessaire pour pouvoir se propager et se propager. Traiter
l'information en temps réel et à moindre coût de manière décentralisée. Depuis, avec l'avènement du
Web 2.0, le recrutement a parcouru un long chemin et son apport se résume à Dans sa capacité à
fournir des outils tels que les blogs, les réseaux sociaux, etc., permettent Puis l'entreprise s'oriente vers
la simplicité, la réactivité, l'engagement et Collaboration (Benziane, Khiat, Semaoune et Azzemou,
2016).

Les portails de recrutement continuent de dominer en tant qu'outil de recrutement et de recherche


d'emploi préféré. Les médias sociaux, tout en se développant, ont encore du mal à s'implanter dans cet
espace. Dans une étude menée par Rekrute, la confidentialité, l'utilisation sophistiquée… explique
plusieurs freins à cette tendance. Ils ont peut-être envahi le quotidien des entreprises et de leurs
salariés. Cependant, ils essaient toujours de s'imposer comme des outils efficaces pour se connecter les
uns aux autres. "Ils" sont des réseaux sociaux. Plusieurs questions se posent aujourd'hui sur le rôle que
peuvent jouer les réseaux sociaux pour mettre en relation les entreprises et les potentiels collaborateurs
dans le cadre d'une démarche de recrutement. Cette problématique vient de faire l'objet de plusieurs
études au niveau international et vient d'être abordée par des experts du recrutement en ligne à Rekrute
au Maroc

Source :(https://www.rekrute.com/)

22
II.1 Les medias sociaux et e-recrutement :

Nous allons d'abord préciser les principaux termes utilisés pour caractériser ces nouveaux sites en
proposant une taxonomie. Ensuite, nous expliquerons l'évolution du web 1.0 vers le web 2.0. Nous
démontrerons ensuite que l'utilisation des médias sociaux par la génération Y est un enjeu important
dans le contexte du recrutement.

II.2 Du web 1.0 au web 2.0 :

L'expression de base « Web 2.0 » fait référence au fait que toutes les technologies, fonctions et
utilisations suivent la forme originale du Web (www ou World Wide Web 1), qui se caractérise par la
simplicité et l'interactivité. Elle s'intéresse particulièrement aux interfaces et aux échanges qui
permettent aux internautes peu technicisés d'utiliser les nouvelles fonctionnalités du réseau. Les
internautes peuvent, d'une part, au niveau du contenu et de la structure des pages, et d'autre part entre
eux, faciliter l'échange d'informations et l'interaction (partage, communication, etc.) de manière
simple, notamment la création de le Web social2. Les internautes deviennent actifs sur le web grâce
aux outils mis à leur disposition (Figure 1.)

Figure 2 : La différence entre le web 1.0 et le web 2.0.

Source : (http://www.pearltrees.com/)
Ainsi, le Web 2.0 est un Web qui évolue vers l'interactivité par la complication interne de la
technologie, mais permet une utilisation plus simple là où les connaissances techniques et
informatiques ne sont pas essentielles pour l'utilisateur. Le terme a été utilisé pour la première fois par
Dale DOUGHERTY en 2003, puis popularisé par Tim O'Reillyen en 2004, et a fait débat lors de sa
première apparition, il ne fait pas référence à l'évolution technique stricte et figée Web 1.0/Web 2.0 du
web, il évoque une comparaison montrant non seulement de nouveaux usages, de nouveaux outils,
mais aussi ses nouvelles dimensions sociales et participatives. Pour bien comprendre le web 2.0,
voyons comment et pourquoi la première version du web a été utiliséeLe .Web 1.0 est avant tout une
vitrine, la plupart des contenus web sont créés par des entreprises et des institutions. Les utilisateurs

23
recherchent des informations en lecture seule car l'échange et le partage ne sont pas possibles. Par
conséquent, les internautes ont été dans une position passive de spectateurs. Le Web 2.0, c'est donc
avant tout le recentrage du web sur l'utilisateur. En informatique, l'évolution des logiciels se divise en
versions numérotées : 1.0, 1.12, 2.0, 2.1.5, etc. Le premier chiffre représente les changements majeurs
dans l'histoire du logiciel, les autres chiffres représentent des évolutions ou des corrections plus
petites. Le terme « Web 2.0 » fait référence à cette pratique. Par conséquent, nous passons de la
version Internet précédente à la version 2.0. Ainsi, la recherche d'informations ne dépend pas des
internautes,. c’est cette dernière qui vient vers lui selon des critères qu’il a lui-même définis. Au-delà
de ce renversement, le web à l’heure du 2.0 n’est plus l’apanage de spécialistes et d’informaticiens ;
grâce à de nouveaux outils simplifiés et bien souvent gratuits, l’utilisateur devient acteur, il crée du
contenu, partage et échange de l’information, c’est l’avènement du web interactif et social. Ce
développement de la collaboration en ligne a accéléré l’innovation avec notamment la création de
solutions logicielles et d’applications libres, évolutives, ouvertes au plus grand nombre et surtout
gratuites ou très accessibles. Le concept de Web 2.0 (O’Reilly, 2004) caractérise l’évolution
d’internet, centré sur les utilisateurs et favorisant les échanges, la création et le partage d’information.
Ce terme n’a pas de frontière clairement définie, mais plutôt un centre de gravité autour duquel circule
un ensemble de pratiques et de principes. Bien que largement utilisé, le terme est critiqué pour son
côté marketing.

Source :( Moroccan Journal of Entrepreneurship, Innovation and Management (MJEIM))

2.3 : Les outils de recrutement utilisés par les recruteurs  et les candidats:
Les entreprises utilisent aujourd'hui différents canaux d'information pour obtenir des profils de
cadres/carrières intermédiaires. Pour mieux comprendre les tendances saillantes, une enquête menée
par Rekrute vous donne une image plus claire des différentes façons d'accéder aux applications. Les
sites d'emploi en ligne arrivent en effet en tête des supports de recrutement les plus utilisés, suivis des
sites d'entreprises et des sites de cabinets de recrutement ou d'agences d'intérim. Par conséquent, les
sites classés se classent au dernier rang des médias les moins utilisés. La raison pour laquelle les sites
d'emploi sont si populaires tient au fait qu'ils permettent de gagner du temps lors de la réception du
premier CV, puis du nombre de candidatures reçues, et de gagner du temps dans la sélection du
meilleur CV grâce à un outil de filtrage (qui peut trouver les CV les plus adaptés) Critères de CV dont
les recruteurs ont besoin). De plus, les entreprises considèrent les offres d'emploi comme la meilleure
source de candidatures. De manière générale, l'outil de génération des candidatures les plus pertinentes
pour les recruteurs est l'attribution d'offres d'emploi selon 57,63% des entreprises interrogées, suivi par
les entreprises utilisant les réseaux de contacts à 52,54%. Sur cette ligne, les moyens de générer le
moins de candidatures pertinentes sont les salons de l'emploi et les associations d'anciens élèves. En
termes de satisfaction, plus de 81 % des recruteurs interrogés se sont dits satisfaits de la qualité des
candidatures qu'ils ont reçues pour des postes de direction/carrières de niveau intermédiaire via les

24
méthodes de recrutement ci-dessus. Ils sont globalement satisfaits du temps d'embauche, de plus en
plus court du fait de ces différents outils de sourcing. En effet, pour 40,35% des recruteurs, il fallait en
moyenne 1 à 3 mois pour durer une embauche cadre/intermédiaire, permettant aux entreprises de
s'assurer de la réactivité de leurs dispositifs de recrutement. Pour répondre à cette question parmi les
outils de recrutement préférés des candidats, ReKrute a mené une enquête auprès de 2 988 Marocains,
dont les CV existent dans la base de données du site, pour savoir ce que ces candidats apprécient le
plus chez eux La perception des gens des outils dans la recherche d'emploi et savoir quel outil apporte
plus de satisfaction dans la recherche d'emploi. Par conséquent, cette enquête a pu révéler que les
principales méthodes de recherche d'emploi les plus couramment utilisées par les Marocains sont
(Figure 3.):

- sites de recrutement en ligne ;

- réseau social professionnel ;

- et candidature spontanée.

Figure 3: Les outils utilisés pour la recherche d’emploi.

Source :(Rekrute Casablanca aout 2017)

Sur les sites d'emploi, les descriptions d'offres d'emploi et la facilité d'utilisation sont des éléments très
appréciés par les demandeurs d'emploi marocains. Ainsi, le travail dépasse les réseaux sociaux
professionnels (figure 4).

25
Figure 4 : Fréquence d’utilisation des sites de recrutement et des réseaux sociaux:
professionnels 

Source : (Rekrute)

En général, les sites de recrutement en ligne apportent plus de satisfaction aux candidats que les
réseaux sociaux professionnels.

CONCLUSION
Sur un marché de l’emploi 2.0 toujours plus concurrentiel, le processus de recrutement 100%
digitalisé permet de trouver l’équilibre parfait entre les attentes des candidats et les besoins de
l’entreprise. Aujourd’hui, 90 % des grands groupes utilisent des solutions digitales de recrutement
basées sur le Cloud et le big data, également largement répandues dans les PME

Le digital RH, au-delà de son aspect technique, présente donc un aspect culturel majeur et doit se
mettre au service de l’humain en le replaçant au centre des orientations prises par l’entreprise pour en
optimiser la performance. Une transformation profonde qui ne pourra s’opérer sans projets RH
ambitieux qui s’accompagneront obligatoirement par l’emploi de suites de logiciels innovants,
capables de répondre aux enjeux de demain et de faire des talents, la priorité numéro 1 des entreprises.

26
LE CADRE PRATIQUE

27
INTRODUCTION

Dans ce chapitre on bordera une présentation de la Méthodologie de recherche, puis on


passera à une présentation des entreprises qui ont répondus a notre questionnaire, on finira
par un présentions des résultats de l’enquêté ainsi que les recommandations

CHAPITRE 1 : Méthodologie de recherche

Le premier chapitre de cette partie décrit le cadre et les principes de notre recherche empirique, en
dévoilant succinctement la problématique générale, dans le prolongement de la recherche théorique de
la première partie, établissant la charnière entre les problèmes révélés. Et attribuer le travail.

SECTION1 : GENERALITE SUR LA METHODOLOGIE DE RECHERCHE :


Cette section donne un aperçu de la méthodologie de recherche employée. Cette dernière requiert une
attention particulière car elle conditionne la qualité des résultats obtenus. Il s'agit essentiellement de
déterminer comment mener un projet de recherche, tout en pré spécifiant les choix opérés à partir des
données empiriques et les méthodes utilisées pour collecter les données.

1. Méthodologie de travail

On dit que toute méthode de recherche se définit par des procédures et des techniques destinées à
obtenir des réponses aux questions posées. La méthode de recherche est une technique de collecte de
données brutes sur le terrain. Il permet de générer des informations précises et quantitatives pouvant
répondre à des questions telles que "Combien...?".

28
La méthodologie de travail permet d’assurer une schématisation du chemin à suivre pour
mieux réaliser un plan ou atteindre un objectif.

Objectifs de la méthodologie de recherche

 Tracer une démarche à suivre


 Favoriser une bonne orientation du travail
 Eviter la contradiction
 Avoir des résultats scientifiques et raisonnables
 Avoir la possibilité de travailler avec un raisonnement logique

Collecte des donnés


Pour collecter les données qui vont nous servir à répondre à la problématique de notre projet,
on a utilisé le questionnaire
La problématique à laquelle nous essayerons de répondre à travers le questionnaire élaboré,
est : Comment la digitalisation peut réellement aider le recrutement dans le secteur des
ressources humaines ?

2. Démarche de travail suivi


Pour atteindre les objectifs de ce projet, nous avons utilisé un modèle analytique composé de quatre
phases, d'abord la sélection du sujet du projet puis l'extraction des enjeux du projet. Après avoir
identifié le problème, il faut examiner l'acquisition de la littérature, la recherche bibliographique, et
enfin la recherche théorique et empirique, la première pouvant constituer la base théorique de notre
projet, l'autre pouvant être observée, suivie, investiguée.

Section 2 : collecte des données et caractéristique de l’échantillon


Notre recherche empirique nous permettra de déduire les réponses aux questions liées à ce qui
précède, elle est également choisie pour infirmer ou confirmer les hypothèses sous-jacentes que nous
nous apprêtons à tester. Par conséquent, cette section identifiera d'abord les outils utilisés pour
collecter et analyser les données, suivie d'une introduction au contexte et à la sélection des
échantillons.

29
1. Méthodologie de collecte des donnés
Comme nous l'avons déjà dit, le questionnaire s'appuie sur les deux hypothèses formulées
pour les confirmer ou les infirmer ex post. A cette fin, ce paragraphe utilise le protocole du
questionnaire comme outil. Pour collecter des données qui serviront à répondre aux questions
sur notre projet, nous utilisons un questionnaire Les questions auxquelles nous essaierons de
répondre à travers le questionnaire détaillé sont : Comment la digitalisation peut réellement
aider le recrutement dans le secteur des ressources humaines ?

1.3. Présentation du questionnaire adopté


Le questionnaire est composé de 10 questions, dont certaines à choix multiples, destinées à démontrer
le rôle d'Internet dans le recrutement des entreprises au Maroc.

1.4 : échantillonnage
L'une des données fondamentales de notre époque demeure sans aucun doute la gestion efficace et
optimale des ressources humaines. Cette réalité semble être l'objectif principal de tous les chefs
d'entreprise. A l'ère de la concurrence accrue due à la mondialisation, utiliser des méthodes plus
efficaces est désormais une condition de survie. Avec le succès des TIC, notamment de l'informatique,
on assiste à de nouvelles méthodes de gestion des ressources humaines (recrutement des salariés,
formation, évaluation des performances) et donc les entreprises adoptent progressivement de nouvelles
méthodes pour améliorer la qualité de service.

Le but de cette étude est d'examiner de manière approfondie le niveau de connaissance des
technologies de l'information et de la communication (TIC) et du recrutement 2.0. Dans le cadre d'une
étude quantitative, nous devons d'abord préparer et identifier un échantillon de la population qui sera
notre sujet d'étude. Cette étape est très décisive, tout choix doit donc être rationnel.

A : Définition de la population cible

A cet effet, on distingue les étapes suivantes : Population Ressources humaines pour les entreprises
marocaines et les particuliers (étudiants, diplômés, salariés).

B : Choix d’une méthode d’échantillonnage

Nous avons choisi cette approche en raison de la situation difficile que le monde (covid-19) et notre
pays ont traversée, et en raison des mesures de quarantaine mises en place par notre gouvernement qui
nous empêchent de faire des recherches dans ce domaine. Pour répondre à notre question, nous allons
adopter une approche hybride.

Ce type de recherche s'appuie sur des outils et des outils de recherche. Parmi ces outils, nous
privilégions les questionnaires en raison du caractère exploratoire de notre recherche. Cette méthode
peut être utilisée pour trouver des individus avec des caractéristiques spécifiques et très précises.

30
CHAPITRE2 : L’ANALYSE ET INTERPRETATION DU QUESTIONNAIRE :
Après avoir préparé et nettoyé les données, il est nécessaire d'entrer dans la phase d'analyse. En raison
de l'approche quantitative utilisée dans cette étude, un questionnaire a été utilisé pour recueillir les
données. Dans le cadre précis de notre recherche dont le but était de tester les connaissances
personnelles sur notre sujet (e-recrutement) c'est leur connaissance du terme, qu'utilisent-ils, où
rencontrer le e-recrutement et si cela permet aux candidats de Gain?

Même pour les entreprises, l'utilisent-elles ? Permet-elle des gains ? Et le niveau de fiabilité de ce
programme A partir de ses résultats, nous identifierons les enjeux et les obstacles qui entravent le
développement de sa nouvelle technologie au Maroc ?

1. SECTION: ANALYSE DES QUESTIONNAIRES


Après avoir préparé et nettoyé les données, il est nécessaire de passer à la phase d'analyse. Afficher les
statistiques en premier et les commenter Statistiques obtenues après vérification des connaissances
d'un individu sur le e-recrutement. Toutes ces analyses sont effectuées par Google Formulaire.

ELABORATION DU QUESTIONNAIRE :
Le but de ce sondage était de connaître le ressenti, les avis et les besoins des candidats face à
l’utilisation des solutions digitales dans le processus de recrutement. Je me suis aidée de Google
Forms pour réaliser mon sondage qualitatif et j’ai obtenu au total 30 réponses de candidats.

Les caractéristiques globales du sondage :


Notre enquête à encourue 30 candidats.
 Le sexe :

Il y a une grande majorité de femmes (65,4%) qui ont répondu au sondage et un peu moins de la
moitié sont des hommes (34,6 %).

 L’âge :

31
Concernant l'âge des sondés, la plupart avaient entre 18 et 25 ans. Ce sont donc des candidats plutôt
jeunes.

 1er Question : Avez-vous déjà entendu parler du recrutement digital ou du recrutement


2.0 ?

32
Cette question est conçue pour connaître combien de personnes ayant connaissance du recrutement
digital et s’ils en avaient déjà entendu parler. On constate que plus de la moitié des sondés ont
entendu parler de ce nouveau mode de recrutement.

 2ème Question : Si oui, Quel est le premier mot qui vous vient à l’esprit lorsque que l’on
parle de recrutement digital?

Ce dernier pourcentage mentionné sur le graphe précédent (80,8%) se partage sur 4 catégories: 12,5%
de la population dès qu’ils entendent parler de recrutement digital, Online est le premier mot qui vient
à leur esprit 33,3% de la population dès qu’ils entendent parler de recrutement digital, Internet est le
premier mot qui vient à leur esprit 12,5% de la population dès qu’ils entendent parler de recrutement

33
digital, Intelligence artificielle est le premier mot qui vient à leur esprit 37,5% de la population dès
qu’ils entendent parler de recrutement digital, Recrutement en ligne est le premier mot qui vient à leur
esprit.

 3éme Question : Saviez-vous que les Ressources humaines utilisent de plus en plus
l’intelligence artificielle dans le recrutement (test d’aptitude en ligne, tris de cv
automatique, etc.)?

Cette question vise également à connaître les connaissances générales du candidat sur les outils
numériques de recrutement. Une grande majorité d’entre eux en ont connaissance et savent que les
entreprises utilisent de plus en plus ce genre de solutions numériques tels que les tests d’aptitude en
ligne, les tris de CV automatiques, et d’autres formes de digitalisation.

 4éme Question : Avez-vous déjà été recruté par une entreprise utilisant l’intelligence
artificielle dans le processus de recrutement (entretien avec un robot, tris de CV et
réponses automatique, etc.) ?

34
Cette question sert à savoir combien de personnes ont conscience ou non d’avoir été recrutés par une
entreprise utilisant l’intelligence artificielle. Seulement peu de sondés de 26,9% ont répondu
positivement à la question et une grande majorité de 73,1% ont répondu négativement. Parfois, les
entreprises ne dévoilent pas leur utilisation du digital et les candidats ne s’en rendent même pas
compte. Par exemple, il sera difficile pour ceux-ci de savoir si leur CV a été trié par un robot.

 5ème Question : Pensez-vous que vous pourriez vous adapter à ce nouveau type de
recrutement digital (sans le côté humain) ?

Cette question nous permet de savoir combien de candidats pourraient s’adapter à un recrutement
uniquement digital et sans le côté humain. Nous pouvons donc remarquer que la majorité a répondu
que pour certaines phases de recrutement. On constate qu’il y a plus de personnes qui sont prêtes à
s’adapter à un recrutement complètement en digital que des personnes qui ne pourraient pas.

 6ème  Question : L’utilisation du recrutement digital dans une entreprise pourrait-il vous
freiner lors de votre postulation ?

35
Cette question sert à faire le lien entre le recrutement digital et la volonté de postuler des candidats.
Les avis sont partagés pour cette question, la majorité affirmant que cela ne les freinerait pas lors de
leur postulation.

 7ème Question : Du point de vue du candidat, pensez-vous que le recrutement digital est
une bonne solution ?

36
Cette question a pour but de connaître le point de vue du candidat par rapport à l’entreprise sur la
digitalisation. Nous pouvons voir que 69,2% des candidats ont répondu “non”. Nous pouvons
interpréter que les candidats se sentent défavorisés par rapport à ces solutions et que celles-ci ne sont
utiles que du côté de l’entreprise. Les réponses à ces questions dépendent aussi de ce que pense le
candidat lorsque nous parlons de (“solutions digitales”).

 8ème Question : Lors d’un entretien d’embauche, qu’est-ce qui est important pour vous ?

Cette question sert à comprendre quels sont les points importants pour les personnes lors d’un
entretien d’embauche. Les personnes attachent beaucoup d'importance au contact humain, à la
possibilité de parler librement, à la possibilité de se valoriser auprès du recruteur et pouvoir montrer sa
personnalité. Les points moins importants sont la possibilité de développer leurs réponses et un
recruteur à l’écoute.
 9ème Question : Que ressentez-vous par rapport à ce nouveau type de recrutement ?

37
Il est important de connaître les ressentis des candidats face à ces nouvelles solutions digitales. La
méfiance et la curiosité et la confusion sont les sentiments majoritaires, cela peut être dû au manque de
connaissance des outils digitaux et de leur utilisation par les responsables des ressources humaines.
Mais nous constatons que ceux-ci restent curieux. 15,4% des personnes ressentent le sentiment de
peur. Seulement une petite minorité de 11,5%sont sereins face à ce nouveau type de recrutement.

 10ème Question : Pour vous, la digitalisation des Ressources Humaines

42,3% des gens trouve que la digitalisation des Ressources Humaines est une réalité qui ne peut être ignorée 38,5% trouve

qu’elle est une amélioration de la collaboration et du partage de compétences et d’informations, et le reste (19,2%)

répondent qu’elle est une nouvelle source de tension dans l’entreprise

 11ème Question : Si vous deviez chercher un emploi, quelles sont les 2 principales
méthodes que vous utiliseriez ?

38
Le but de cette question était de savoir quelles sont les principaux outils numériques utilisés
dans le processus de la recherche d’emploi. Les méthodes numériques les plus utilisé par les
candidats sont les Sites web de l’entreprise (16), les sociétés de recrutement (12) et les
réseaux sociaux (10). Le réseau personnel est le moins utilisé par les candidats (5).

Notre deuxième questionnaire portait sur l'étude de 2 entreprises pour


comprendre ce qu'elles font avec ces nouvelles techniques et pour
comprendre le niveau de développement du recrutement 2.0 dans le pays en
comparant leurs méthodes de travail et les informations recueillies. Processus
de recrutement.
2 SECTION : PRESENTATION DES ENTREPRISES

DECATHLON MAROC

Création 27 juillet 1976


Fondateurs Michel Leclercq

39
Forme juridique Société européenne
Siège social Villeneuve-d'Ascq France
Fabien Derville (Président depuis juin
2019)
Direction
Michel Aballea (Directeur depuis janvier
2015)
Actionnaires Association familiale Mulliez (51 %1)
Activité Production et distribution d'articles de sport
Chiffre D’affaire 913 Millions (2021)
Produits Articles de sport
Site web decathlon.fr
« Faire bouger le sport »
« À fond la forme »
Slogan
« Sportifs satisfaits, c'est mon métier »
« Sport for all – All for sport »
McDonald's

40
 Création : 15 mai 1940 (82 ans) (apparition du premier McDonald's en 1955)
 Fondateurs : Ray Kroc
 Personnages clés : Ronald McDonald (personnage) Happy (personnage)
 Forme juridique : Société anonyme
 Slogan : « I’m lovin’ it » (international)
« C'est tout ce que j'aime » (France)
« C'est ça que j'm » (Quebec)
« Venez comme vous êtes »
 Siège social : Chicago, Illinois États-Unis
 Activité : Restauration rapide
 Effectif : 210 000 environ fin 2018
 Chiffre d'affaires : 21 025 M$ en 2018
 Résultat net : 5 924 M$ en 2018
 Actionnaires : The Vanguard Group (0,09)1, BlackRock (0,07) et State
Street Corporation (0,05)
 Produits : Big Mac
Chicken McNuggets (McCroquettes)
Royal Cheese (Cheese Burger)
Big N' Tasty
Frites
Pommes de terre
Sundae
 Sociétés sœurs : MC Café
 Site web : (https://mcdonalds.com)
 Direction : Chris Kempczinski, CEO
Andrew J. McKenna, président du Conseil d'administration
Nawfal Trabelsi, président de McDonald's France

1-Répartition de l’échantillon enquêtée par le nom d’entreprise ?

41

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