Audit Social Au Maroc

Ministère de l’enseigneMent Université de Carthage
Supérieur et de la Recherche Institut des Hautes Études

Scientifique Commerciales de Carthage
AUDIT SOCIAL
LICENCE PROFESSIONNELLE : DROIT ET GESTION D’ENTREPRISE
Encadré par : ELABORER PAR :

Pr. Y. SAIDI Adam BENHMIM
Yassine DORAMANE
Hicham TIHBAK
Hala EL AMRANI
Kaoutar BAGHDAD
ANNÉE
Universitaire
2021/2022
L’audit social au Maroc
ABRÉVIATIONS
GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
QPC : Questionnaires de prise de connaissance
IRP : Les instances représentatives du personnel
RSE : Responsabilité sociale des entreprises
IFACI : institut français de l'audit et du contrôle interne
ETI : ECOBANK Transnational Incorprated
CA : Conseil d'Administration
AG : l'Assemblée Générale des actionnaires
ERP : Enterprise Ressource Planning

LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 : Les différents types de référentiels possibles
Tableau 2 : Exemple de QPC préalable à un audit de la GPEC
Tableau 3 : Exemple d’un QCI pour l’application d’une procédure
Tableau 4 : Exemple de procédures internes et du code du travail
Tableau 5 : Exemple de les points faibles d’un system Eco Bank
1
SOMMAIRE
INTRODUCTION....................................................Error! Bookmark not defined.
Chapitre 1 : FONDEMENTS DE L’AUDIT SOCIAL........Error! Bookmark not
defined.
Section 1 : notion de l’audit social........................................................................5
Section 2 : Les objectifs, Les Avantages Enjeux de l’audit social........................8
Chapitre 2 : démarche et outils de l’audit social.................................................12
Section 1 : Démarche de l’audit social................................................................12
Section 2 : Les outils de l’audit social.................................................................20
Etude de cas :.......................................................................................................26
Conclusion..............................................................Error! Bookmark not defined.
Bibliographie...........................................................Error! Bookmark not defined.
2
INTRODUCTION GÉNÉRALE
L'audit est une discipline bien ancienne qui a connu une évolution
importante. Limité au départ à l'appréciation des informations comptables et
financières, il couvre actuellement un champ de plus en plus vaste qui touche
différents domaines de la gestion de l'entreprise, et différents secteurs de
l'économie qu'ils soient marchands ou non marchands. Il est en passe de devenir
un outil fondamental d’aide à la gestion et au pilotage des organisations. De
manière générale, il peut être défini comme la vérification de l'information
comptable et financière et/ou de gestion par une personne indépendante et
compétente suivant une démarche spécifique et par référence à des normes
préétablies. Actuellement, nous assistons à une grande diversité dans la pratique
de l’audit : - Au niveau des formes, une distinction peut être faite entre audit
comptable et financier, audit de management, audit de la qualité, audit social,
audit global etc. - Au niveau des intervenants, nous pouvons distinguer entre
auditeurs internes et auditeurs externes. - Enfin, au niveau du champ
d'application, nous pouvons remarquer l'extension de la pratique d'audit du
secteur privé au secteur public. En effet, depuis plusieurs décennies, de
nombreuses recherches et expérimentations ont été faites aux États-Unis et au
Canada dans le but d'adapter les principes et les méthodes de l'audit aux
différents organismes du secteur public. Ainsi, nous pouvons dire que l’audit a
montré ses vertus dans différents domaines de l’entreprise y compris le volet
social. En effet il faut connaître que l’audit social est un concept de récente
apparition et qui ne cesse de se développer. Et qui un nombre croissant de
directeurs des ressources humaines s’intéresse aux pratiques et aux apports de
l’audit social pour améliorer la qualité de leur gestion des ressources humaines.
3
Alors la problématique qui se pose : Pour quelle raison l’audit social est-il
devenu un besoin particulier des entreprises 1?
Pour répondre à ce problématique en traite le plan suivant :
Chapitre 1 : FONDEMENTS DE L’AUDIT SOCIAL
Section 1 : Notion de l’audit social
Section 2 : Les objectifs, Les Avantages Enjeux de l’audit social
Chapitre 2 : Démarche et outils de l’audit social
Section 1 : Démarche de l’audit social
Section 2 : Les outils de l’audit social
1
Fatima EL KANDOUSSI, Manal EL ABBOUBI, L’AUDIT SOCIAL : UN OUTIL D'AMÉLIORATION DE LA
QUALITÉ DU PILOTAGE SOCIAL À L ’ HEURE DES REFORMESDES ENTREPRISES PUBLIQUES AU MAROC,
ecole de gestion de l’université liège, August 06 page 1 et 2
4
PREMIER CHAPITRE :
FONDEMENTS DE L’AUDIT SOCIAL :
L’orientation de l’audit vers la gestion mettant au premier plan les notions
d’efficacité et de risque ne se cantonne plus seulement aux opérations de
conformité ou de vérification. On constate en effet un intérêt croissant pour
l’audit social en raison de la prise de conscience de la nécessité de mieux
maitriser les coûts sociaux, de prévoir les risques et d’intégrer les ressources
humaines dans la stratégie de l’entreprise afin de parvenir à la meilleure
performance possible.
Section 1 : notion de l’audit social

I. Définition d'un audit social
Un audit social se réalise dans l’entreprise afin de vérifier que les pratiques
réalisées en matière de droit social, de protection sociale ou de ressources
humaines respectent les dispositions légales ou conventionnelles. Il permet de
maîtriser la masse salariale et d’anticiper d’éventuels risques et les coûts de
ceux-ci.
L'Ifaci, institut français de l'audit et du contrôle interne, le définit comme suit : «

L'audit interne est une activité indépendante et objective qui donne à une
organisation une assurance sur le degré de maîtrise de ses opérations, lui apporte
ses conseils pour les améliorer, et contribue à créer de la valeur ajoutée.
Il aide cette organisation à atteindre ses objectifs en évaluant, par une approche
systématique et méthodique, ses processus de management des risques, de
contrôle, et de gouvernance, et en faisant des propositions pour renforcer leur
efficacité.
5
Du fait de la variété des domaines à couvrir et des missions à conduire, l’audit
interne doit disposer d’une gamme de compétences toujours plus étendue. La
formation permanente constitue un facteur clé de performance au plan individuel
et collectif. »
Il est habituellement réalisé par un cabinet de conseil extérieur, lequel va

analyser la pratique des ressources humaines de l'entreprise.
II. Evolution de l’audit social

En 1964 la National First City Bank of New York cherche à appliquer les
principes d’audit au suivi de la gestion humaine d’unités centralisées ou
filialisées.
•En 1973, John Humble publie « Social responsabilité audit » qui, traduit en
français devient « L’audit social au service d’un management de survie ». Au
Canada, on étudie la « comptabilité sociale ».
•En France, la Loi instaure en 1977 l’obligation du bilan social pour les
entreprises de plus de 300 salariés.
•En 1979 l’institut Entreprise et Personnel crée, sous la conduite de Raymond
Vatier, une équipe de « développement de l’expertise et de l’audit social ».
•En 1980, l’Ordre des experts comptables travaille sur l’évaluation des coûts
et avantages sociaux. Raymond Vatier crée, en 1982, l’IAS, dont il est le
premier Président.
•En 1983, le groupe Hay, à Philadelphie, expérimente une nouvelle méthode
pour analyser, évaluer et comparer les coûts liés aux ressources humaines :
HURCOS (Human Ressources Costs Management).
•En 1984, JM Peretti et JL Vachette publient un ouvrage intitulé « Audit
Social »
• Raymond Vatier, publie en 1988 « Audit de la gestion sociale »
6
•En 2006, le Bureau de l’IAS valide la nouvelle version de son référentiel de
l’audit social qui tient compte de ces évolutions. J-M. Peretti et Jacques
Igalens, Alain Meignant, publient de nouveaux ouvrages
•En 2008, un manuel d’audit social est publié en Russie sous la Direction du
Professeur Youri Popov2.
III. Les missions de l’audit social :

1. L’audit de conformité
L’audit de conformité qui consiste à s’assurer que les données sociales sont
fiables et que le service des ressources humaines respecte les lois en matière de
sécurité de droit du travail. Trois objectifs peuvent être désignés dans ce cadre :
garantir la qualité de l’information, ainsi que l’observation des dispositions
légales, réglementaires ou conventionnelles, et enfin être certain de l’application
des instruments de la Direction Générale. L’audit de conformité exige donc de la
part de l’auditeur des connaissances juridiques approfondies.
2. L’audit d’efficacité
L’audit d’efficacité qui revient à étudier les conditions de mise en œuvre d’une
ou de plusieurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines et à les
perfectionner pour accroître leur performance. Ce type d’audit vise à répondre à
deux questions complémentaires. Les résultats sont-ils conformes aux objectifs ?
Ont-ils été atteints à moindre coût ? Il englobe l’efficacité et l’efficience, c’est
pourquoi certains professionnels préfèrent utiliser l’expression « audit de gestion
» plutôt que d’« audit d’efficacité ». Ce dernier permet d’améliorer la qualité de
la GRH par une évaluation à quatre niveaux : la cohérence des procédures avec
le choix de l’entreprise en matière de politique sociale, la pertinence des
pratiques pour l’ensemble des aspects de la gestion sociale, la pertinence des
procédures et enfin leur efficacité.
2
IAS, évolution du concept D’audit social, https://auditsocial.world/bibliographie/quest-ce-que-laudit-social/
levolution-du-concept-daudit-social/ 26-03-2022
7
3. L’audit stratégique
L’audit stratégique appelé aussi audit de Direction, vise à décliner la stratégie de

l’entreprise en objectifs sociaux et à s’assurer de la convergence entre la
stratégie générale de l’entreprise avec celle de la gestion des ressources
humaines. Il repose sur une double préoccupation : les politiques de GRH sont-
elles conformes aux orientations poursuivies par l’entreprise, à sa stratégie
globale et à sa stratégie sociale ? Ou encore la traduction des grands choix de la
politique sociale en plans et programmes est-elle réalisée ? En général,
l’auditeur s’appuie directement sur la stratégie organisationnelle pour construire
sa mission et les outils de celle-ci3.
Section 2 : Les objectifs, Les Avantages Enjeux de

l’audit social
I. Les objectifs de l’audit social
Étudier les écarts avec des référentiels d’ordre normatif, légal, règlementaire ou
conventionnel.
o Étudier le respect des législations du travail et évaluer les risques juridiques

pour non-respect du droit du travail.
o Analyser les données sociales et évaluer la politique et l’organisation sociale
de l’entreprise.
o Analyser les pratiques et process RH.
o Mesurer l’impact de la politique RH d’une entreprise sur sa valeur financière.
o Prévenir les conflits sociaux et anticiper les risques stratégiques.
o Optimiser le coût des charges sociales.
o Évaluer les risques (individuels ou collectifs), concernant la rémunération, la
santé, la sécurité ou les risques de contentieux (ex : éviter le risque de
redressement de l’URSSAF).
o Rectifier le trop-perçu ou bénéficier d’éventuelles aides non perçues.
3
(hicham zouanat), audit social, 4-4-2019 site web https://cfcim.org/
8
II. Les Avantages De l’audit Social

La réalisation d’un audit social présente de nombreux avantages pour les
entreprises. En premier lieu, elle permet d’évaluer la situation globale de
l’entreprise : forces, faiblesses et risques éventuels. Cette évaluation doit mener
à l’établissement d’un plan d’actions en vue de progresser dans les domaines
dans lesquels l’entreprise présente des lacunes. Mais au-delà d’identifier les
risques et de s’assurer de la conformité de l’entreprise à la réglementation en
vigueur, il s’agit surtout de s’interroger sur le climat social de l’entreprise. Or,
on sait qu’une entreprise performante est une entreprise dépourvue de
dysfonctionnements comme des cas de harcèlements, des accidents du travail,
des revendications salariales, etc. C’est aussi l’image de l’entreprise qui est en
jeu et que l’audit social pourra améliorer. En effet, la présence de conflits, une
ambiance délétère et des dysfonctionnements internes peuvent très vite jouer sur
la réputation de l’entreprise. C’est le risque de voir partir les salariés en place
mais aussi de ne pas réussir à convaincre et séduire de nouveaux talents ou profil
d’employés. Il peut s’inscrire pleinement dans le cadre d’une démarche RSE
(Responsabilité Sociétale des Entreprises). L’analyse de la politique de
l’entreprise au niveau social permettra ainsi de déterminer si celle-ci est en
phase avec les normes RSE, et à défaut, les démarches à mettre en œuvre pour y
remédier. Plus encore, elle participera à renforcer son image vis-àvis de ses
salariés, et de ses clients et fournisseurs.
Enfin, il s’impose comme un outil indispensable lors des restructurations

(reprise d’entreprise, fusion, etc.) : l’audit social permet alors au repreneur
d’apprécier la situation de l’entreprise acquise et d'évaluer les risques sociaux
qui lui sont inhérents. La réalisation d’un audit social est d’autant plus complexe
que la taille de l’entreprise est importante. N’hésitez pas à faire appel à un
9
avocat en droit social : ce professionnel saura vous assister et vous guider au
mieux dans l’analyse de vos pratiques sociales4
III. Enjeux de l’audit social

Plusieurs raisons contribuent à faire de l’audit social une pratique
incontournable pour l’entreprise. Un premier facteur explicatif du rôle croissant
de l’audit social est le caractère de plus en plus stratégique que joue la gestion
des ressources humaines au sein de l’organisation. Le deuxième enjeu qui
justifie la rédaction d’un ouvrage sur les outils de l’audit social provient de
l’intérêt accru pour la responsabilité sociale de l’entreprise. L’audit social s’est
développé dans le but d’identifier des indicateurs de mesure des pratiques de
gestion des ressources humaines : ils sont donc tout à fait pertinents et utiles
pour démontrer la responsabilité sociale de l’entreprise à l’égard de ses salariés.
L’audit social s’est également généralisé sous l’impulsion du Code du Travail
qui a structuré l’information sociale des entreprises autour d’indicateurs
quantitatifs et qualitatifs de gestion des ressources humaines. L’exigence d’une
collecte chiffrée systématique et rigoureuse de ces données a permis de créer
une culture de l’audit social. En étant auditée selon le référentiel de l’audit
social, l’entreprise optimise ses coûts en ayant moins d’audits sur site. Elle se
positionne comme un partenaire fiable et renforce ses liens avec ses donneurs
d’ordre. Enfin, elle s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue,
maitrise mieux sa production et réduit ses risques5.
Conclusion du chapitre
4
(Me Alexane Chicheportiche), paris Site Web :
https://www.captaincontrat.com/recruter-gerer-ses-salaries/gestion-desemployeurs/pourquoi-faire-un-audit-
social-de-mon-entreprise-mechicheportiche#:~:text=L'audit%20social%20permet%20ainsi,et%20am
%C3%A9liorer%2 0le%20climat%20socia
5
(Imad Ouchitachne), Site web https://www.cfcim.org/magazine/54448#:~:text=L'audit%20social%20peut
%20%C3%AAtre,f ormuler%20des%20recommandations%20d'action le 24-03-2022 à 22h
10
La complexité de la fonction personnelle et des comportements humains
dans l’entreprise et la relative nouveauté de l’audit social imposent un effort
méthodologique et conceptuel important, consistant à anticiper une amélioration
des techniques et outils utilisés ainsi qu’un élargissement du champ de l’audit
11
DeuXIÈME CHAPITRE :
DÉMARCHE ET OUTILS DE L’AUDIT SOCIAL
L’audit social peut porter sur des thèmes très divers, qui touchent tant aux
pratiques de gestion des ressources humaines (étude de la qualité du
recrutement, d’un système de rémunération, du retour sur investissement de la
formation, etc.) qu’aux comportements humains dans l’entreprise (absentéisme,
accidents de travail, insatisfaction des salariés, etc.). Ce qui est commun à toutes
les interventions d’audit social n’est donc pas le contenu de la mission ou du
problème, mais la démarche utilisée par l’auditeur.
Ce chapitre est destiné à présenter en détail la démarche d’audit social, ainsi que
les outils utilisés par l'auditeur dans cette démarche.
Section 1 : Démarche de l’audit social

I. Engagement de la mission
Dans cette étape, il faut distinguer entre deux types d’audit social : interne et
externe. La différence entre audit social interne et audit social externe dépend en
partie de la prise en considération des deux types de contraintes en relation avec
le temps et la compétence : les missions importantes qui ne peuvent être
programmées par manque de temps ou de compétences des auditeurs internes
sont confiées à des auditeurs externes.
1. . Audit interne et externe :

o Pour l’audit interne :
L’audit social peut d’abord être fait en interne et confié à une personne ou un
service qui fait partie de l’organisation. Des données sont ainsi régulièrement
collectées, et cette veille permet, sur le long terme, de mieux gérer les effectifs
12
et les problématiques qui se présentent. L’obligation d’une mission d’audit
interne repose sur ‘’un ordre de mission’
Ordre de mission :
Cet ordre est caractérisé par sa forme courte et par la signature du directeur
général ou du président, il comporte aussi tous les éléments nécessaires à
l’identification précise de la mission d’audit : objectif, champ d’application, chef
de mission, auditeurs, etc. Bien qu’il n’existe pas de modèle, un ordre de
mission peut se présenter sous la forme ci-dessous6.
Ordre de mission
Émanant de : le président de la société ALTAMATER
-oDate : 10 novembre 2007 - Objet : audit de la GPEC
- Destinataires : DG, DRH de la société ALTAMATER
o
- L’audit de la GPEC de notre société a pour objectif de s’assurer de la fiabilité des prévisions
o
d’effectifs, de la qualité des référentiels métiers, de la maîtrise des process concernant les
variations
o d’emploi, les mutations et notamment les redéploiements au sein de la société.
- Exclusion : la formation professionnelle, le budget formation
o
- Période observée : 2003-2007
- La mission se déroulera du 2/01/08 au 31/01/08
- Chef de mission : X et un auditeur junior
o Pour l’audit externe :
L’audit interne a ses limites, et doit être couplé à un audit externe, réalisé par un
auditeur social indépendant de l’organisation. Il n’est pas lié par les mêmes
contraintes de temps que l’auditeur interne, peut également présenter d’autres
compétences, et garantit un regard objectif sur le fonctionnement interne.
6
(Jacques Igalens) et( Jean-Marie Peretti), Audit social Meilleures pratiques, méthodes, outils, Paris, Groupe
Eyrolles, 2008, page 42.
13
L’auditeur peut donc prendre en charge des missions plus importantes et plus
longues.
Afin que l’audit se déroule dans les meilleures conditions possibles, l’auditeur
est engagé a respecté toutes les informations citées dans sa ‘’lettre de mission’’
Lettre de mission :
La lettre de mission permet de définir les obligations réciproques des parties

pour avoir la possibilité de s’y référer en cas de litige. Cette lettre détermine
avec précision le thème et les motifs de la mission, les principaux enjeux et les
principaux risques, aussi que les périodes concernées et les exclusions ou
extensions désirées.
2. Les obligations de l’auditeur social et de l’audité :

o Les obligations de l’auditeur :
Un auditeur social doit respecter les obligations suivantes pour que l’audit soit
fiable :
Obligation générale de diligence : mettre en œuvre tout son effort, afin

d’émettre son opinion sur les questions faisant l’objet du contrat d’audit social.
Obligation portant sur la remise du contenu du rapport d’audit.
Obligation de confidentialité : l’auditeur doit respecter et assurer la

confidentialité de l’entité auditée.
o Les obligations de l’audité :
D’autre part, l’entité auditée doit respecter aussi les obligations suivantes :
- Obligation de faciliter le travail de l’auditeur. - Obligation de rémunérer

l’auditeur pour son travail.
14
II. : La préparation de la mission
La préparation de la mission d'audit social comporte une dimension conceptuelle
et une dimension pratique : Conceptuellement, il s'agit d’énoncer les raisons et
les attentes avec les responsables, de mettre l'accent sur les problèmes et les
risques, puis de fixer des objectifs réalistes et précis. Pratiquement, il s'agit de
programmer la mission avec les responsables concernés, de constituer l'équipe et
de construire le calendrier de mission
I. Connaissances générales
o Pour l’audit interne :
Un auditeur interne a souvent une connaissance partielle des différents

éléments car s’il appartient à l’entreprise qu’il audite, il ne connaît pas
sûrement chacun de ses établissements ou chacune de ses filiales. En
revanche, il dispose de plus grandes facilités pour collecter ces informations,
et il peut constituer des profils relatifs à chacune des entités auditées dans le
passé. Ces profils peuvent contenir des renseignements contextuels utiles
pour préparer les documents de planification de la mission.
o Pour l’audit externe
En contrepartie, un auditeur externe doit rassembler toutes les informations

relatives à l’entité ou de l’activité audité, Le profil de cette dernière doit être
passé en revue avec les responsables afin de confirmer si l’auditeur externe
comprend bien les activités de l’entité vérifiée.
II. La collecte des informations :

La collecte d’information pertinente est indispensable pour réussir toute
mission d’audit. Dans ce sens, différentes sources d’information peuvent être
distinguées7 :
o Les informations écrites :
7
(Chetouani Nour el houda), (Malki Mouna), (Edhane mohammed), (El yousfi Laila) et (Shoul Mouad), AUDIT
SOCIAL Fonction et processus de la gestion ressources humaines, page 52
15
Il s’agit essentiellement d’organigramme, manuel de procédure, registre du
personnel, procès-verbaux des réunions, accords de l'entreprise, conventions
collectives, les notes de service…
o L’observation directe :
L’observation à travers la visite des lieux de travail, les vestiaires, sanitaire, les
parkings, les magasins, les salles de formation…
o Les entretiens :
Les entretiens tenus avec la direction générale, la direction des ressources
humaines, les cadres, les employés…
o Les questionnaires :
L’auditeur doit élaborer un questionnaire de prise de connaissance générale de
l’organisation et de la fonction à auditer
III. La réalisation de la mission :

Selon J.M PERETTI La réalisation de la mission d’audit social s’articule pour
l’essentiel autour de la construction puis de la validation du référentiel, de la
détermination des objectifs d’audit et de la recherche de preuves d’audit.
1. Le référentiel :
Le référentiel constitue ce qui doit être : une bonne pratique, un bon résultat,
une bonne règle, etc. L’auditeur va utiliser ce référentiel pour confronter la
situation réelle de l’entreprise. Un référentiel peut être standard (comme une
norme par exemple) ou constitué sur mesure selon les spécificités du
commanditaire (dans le cadre d’un plan qualité fournisseur par exemple). Pour
chaque audit, un référentiel d’audit est donc défini à l’étape « d’expression de
besoin ». Selon le type d’audit (audit de processus, audit système, etc.), le
référentiel d’audit est composé d’un standard dont le type dépend du type
d’audit
16
Tableau 1 : Les différents types de référentiels possibles 8
Type d’audit Type du référentiel possible
Audit de système Norme ou standard comme Iso 9001 :2008 Recueil de
bonnes pratiques
Audit de processus ou audit de Fiche processus, fiches méthodes, etc. Recueil de bonne
procédé pratique
Audit de produit/service Spécification technique/de services
Audit de procédure Un ou plusieurs modes opératoires, instructions ou

procédures…
Quel que soit le type d’audit, l’auditeur social doit faire valider son référentiel
avant d’entreprendre l’étape suivante consacrée à la détermination des objectifs
d’audit.
2. Déterminer les objectifs d’audit :
Dans cette étape il faut fixer des objectifs aux vérifications en fonction de
l’appréciation du contrôle interne. Lorsqu’il n’existe pas de contrôle interne
c’est en fonction de l’analyse des risques que l’auditeur détermine les objectifs
d’audit. Ces derniers doivent être cohérents avec les objectifs de la mission et ils
en constituent une déconstruction logique. L’auditeur doit assurer et vérifier que
la procédure d’audit est constituée par le meilleur moyen pour atteindre un
objectif d’audit, c’est-à-dire qu’elle comprend les vérifications indispensables
qui doivent être clairement décrites.
3. La recherche de preuves d’audit :
Les professeurs IGALENS et PERETTI ont cité quatre types de preuve dans
l’audit social9.
8
Lacolare Vincent. ARTICLE D'AUTEUR FORMULAIRES ET OUTILS QUALITÉ - VIII-10-205 - 28/04/2011, 22 mars
2022,https://bivi.afnor.org/notice-details/quel-referentiel-daudit-choisir-/1294983
9
4 Jacques Igalens et Jean-Marie Peretti, Audit social Meilleures pratiques, méthodes, outils, Paris, Groupe
Eyrolles, 2008, page 51.
17
o Preuve physique :
L’auditeur social voit, constate la réalité de conditions de travail qui peut être
constatée par une visite des ateliers, mais encore ne faut-il pas être abusé par ses
sens.
o Preuve testimoniale
L’entretien que l’auditeur pratique couramment peut ainsi l’amener à obtenir

des informations qu’il n’aurait pu avoir par un autre moyen. Évidemment, il n’y
a pas d’informations absolues, et tout dépend des circonstances, des
interlocuteurs, de leurs intérêts.
o Preuve documentaire
Cette preuve présente de nombreuses attractions, car elle est concrète, tangible
et reproductible dans le rapport d’audit mais, au fond, elle souffre également de
son statut : de quel type de document s’agit-il, émane-t-il d’une source crédible,
est-on certain de le comprendre sans ambiguïté ? Etc
o Preuve analytique :
Cette preuve est souvent celle qui ressort des calculs, des croisements, des
procédures de validation effectuées par l'auditeur. Elle a en tant que telle la
force de ces procédures, c’est-à-dire qu’elle peut être solidement établie aussi
bien que fragile Toutes ces preuves sont prises en considération dans l'audit
social. Dans sa démarche itérative, l’auditeur s’arrête lorsqu’il a atteint un degré
raisonnable de certitude. L’expérience de l’auditeur n’est pas à négliger, car elle
exerce souvent une influence importante sur cette démarche de recherche de
preuve.
IV. Le rapport d’audit

o Définition :
18
Le rapport final d’audit social contient les résultats de la mission d’audit ; pour
le prescripteur, ce rapport est à la base des décisions et des actions à
entreprendre. Du point de vue de l’auditeur rédacteur du rapport, son autorité et
sa responsabilité sont susceptibles d’être engagées. Aussi, compte tenu de
l’importance de ce document, il n’est pas surprenant qu’il soit relativement
normé sur la forme et sur le fond. Institut International de l'Audit Social,
Référentiel IAS : 2006 de l’audit social Les normes professionnelles précisent
que « la communication doit être exacte, objective, claire, concise, constructive,
complète et émise en temps utile » (norme 2420). C’est-à-dire, le rapport doit
être claire, synthétiquement, constructif et complet10.
o Structure :
Selon IGALENS et PERETTI une structure possible du rapport d’audit peut

être la suivante : - - Une note de synthèse comprenant le rappel du contenu de
l’ordre de mission, les conclusions, les points forts, les problèmes ayant fait
l’objet de développements, l’opinion de l’auditeur sur le contrôle interne ;
- Les conclusions de la mission rapportées aux objectifs de la mission ; - Les

feuilles d’analyse des problèmes classées dans un ordre approprié ;
- Le relevé des problèmes ou des non-conformités mineures ;
- Le relevé des points forts, retour d’expérience, etc. ;
- Le plan d’action, ordre de priorité suggéré ;
- Les annexes et les développements particuliers.
L’une des particularités du rapport d’audit social est qu’il est d’abord présenté
aux audités, qui peuvent faire valoir leurs appréciations sur son contenu et
notamment sur les propositions qu’il contient (le plan d’action). Il fait ensuite
l’objet d’une diffusion qui peut partir du comité d’audit (au sein du conseil
10
Institut International de l'Audit Social, Référentiel IAS : 2006 de l’audit social.
19
d’administration) pour atteindre la direction générale, le demandeur et le
management opérationnel
Section 2 : Les outils de l’audit social

Dans cette section en doit découvrir les outils d’audit utilisés en amont de la
mission, les plus courants sont les questionnaires de prise de connaissance
(QPC), les questionnaires de contrôle interne (QCI), et les plans
d’échantillonnage. Nous étudierons dans un premier temps ces différents types
d’outils. Ensuite, nous fournirons des exemples d’outils utilisés pendant la
mission. Notamment le tableau de répartition des responsabilités et le flow-
chart, ou diagramme de circulation des documents11.
I. Les outils utilisés en amont de la mission

1. Questionnaires de prise de connaissance
QPC : est l’une des étapes les plus importantes d’une mission d’audit. Sa
durée varie en fonction de différents éléments : complexité du sujet, profil de
l’auditeur, existence d’audits antérieurs...
Les informations à récolter peuvent être regroupées en différents thèmes :

– contexte structurel de l’entité auditée ;
– structure et organisation internes de l’entité auditée ;
– organigramme et relations de pouvoirs notamment les délégations ;
– environnement informatique ;
– contexte réglementaire ;
– processus et procédures ;
– système d’information : communication interne et externe ;
– problèmes passés ou en cours ;
– réformes en cours ou prévues
11
(Jacques Igalens), (Jean-Marie Peretti), audit social, Meilleures pratiques, méthodes, outils, © Groupe
Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54025-3, France, Edition d’organisation, page 53
20
Cet outil et s’agit d’un récapitulatif de questions importantes que l’auditeur se
pose et dont
La réponse doit être connue si on veut avoir une bonne compréhension du
domaine à étudier12
Tableau 2 : Exemple de QPC préalable à un audit de la GPEC
Objectif : Connaître les outils de la Demande de .............
GPEC et leurs applications (Auditeur)
Destinataire : ......................
.....
N Questions Réponses Commentaires

1 Nombre de familles d’emploi ?
2 Existe-t-il un référentiel de
compétences ?
3 Logiciel de prévision d’effectif ?
4 Degré d’association des partenaires
sociaux ?
Demande de préparation de documents

 Prévisions de départs à la retraite pour les années 2008, 2009, 2010, 2011 et
2012
 Pyramides d’âges et d’ancienneté au 1er janvier 2007 ;
• Trois derniers rapports de GPEC ;
• Documents présentés aux IRP ;
 Plans de formation des dix dernières années et taux de réalisation de ces
plans.
12
(Jacques Igalens), (Jean-Marie Peretti), audit social, Meilleures pratiques, méthodes, outils, © Groupe
Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54025-3, France, Edition d’organisation, page 54
21
1. Les questionnaires de contrôle interne
L’objectif de cet outil a orienté les travaux de l’auditeur vers les objectifs de
la mission, et notamment les opérations les moins bien maîtrisées. Il regroupe
l’ensemble des interrogations concernant Le contrôle à travers de ces cinq
questions fondamentales que son :
 Qui ? Questions relatives à l’opérateur qu’il faut identifier avec précision
pour déterminer quels sont ses pouvoirs. Pour répondre à ces questions, on
utilise les organigrammes hiérarchiques et fonctionnels, les analyses de
postes...
 Quoi ? Questions relatives à l’objet de l’opération, quelle est la nature de la
tâche, quelle est la nature du produit fabriqué, du contrôle.
 Où ? Concerne les endroits où se déroule l’opération.
 Quand ? Questions relatives au temps : début, fin, durée, périodicité...
 Comment ? Questions relatives à la description du mode opératoire,
comment se réalise la tâche13
Objectif du QCI Opération ou dispositif Interlocuteur
N Questions Ou Non n. Commentaires
° i a
1 Votre activité fait-elle Si non décrivez vos opérations
l’objet d’une procédure ? habituelles
2 Connaissez-vous cette Veillez à qualifier la disponibilité, le
procédure ? Est-elle niveau de connaissance, etc.
formalisée ?
3 Appliquez-vous cette Si non pourquoi ? Les exceptions
procédure ? sont-elles prévues dans la procédure ?
4 Qui est responsable de la Vérifier le cas échéant l’effectivité de
vérification de l’autocontrôle.
l’application de la
13
Référence précédente, audit social, Meilleures pratiques, méthodes, outils, page 54
22
procédure ?
5 Comment s’effectuent ces
vérifications ? Délais,
opérations de
vérifications, etc.
Tableau 3 : Exemple d’un QCI pour l’application d’une procédure
3. Les plans d’échantillonnage
L’auditeur aura recours aux techniques d’échantillonnage statistiques lorsqu’il
n’aura pas le temps ou les moyens pour mener à bien une analyse exhaustive de
l’information dont il dispose. La première étape de sa démarche consiste à
choisir une méthode d’échantillonnage en fonction du problème étudié et de
l’information dont il dispose.
 Les méthodes d’échantillonnage
Cette méthode est devise en deux types : les sondages aléatoires, et les sondages
par choix raisonnés.
 Un sondage aléatoire, on détermine en pratique la taille de l’échantillon
puis on « tire » de façon régulière les unités de l’échantillon dans la
population.
 Le sondage par choix raisonné, repose sur la méthode des quotas, elle
consiste à reproduire dans l’échantillon, le plus fidèlement possible,
certaines caractéristiques jugées essentielles par l’auditeur.
II. Les outils utilisés pendant la mission

Après avoir préparé sa mission, l’auditeur, sur le terrain, va puiser dans une
nouvelle panoplie d’outils. Le plus important d’entre eux est l’entretien, ainsi
qu’à la représentation des circuits de documents.
1. L’entretien
L’entretien dans le cadre de l’audit social peut être différent selon les étapes et
les objectifs d’audit. On peut distinguer des entretiens individuels et des
entretiens de groupe ; on peut également opposer des entretiens ayant pour
23
objectif d’obtenir des informations précises sur des données, des process, des
habitudes de travail.
L’entretien de groupe peut faire gagner du temps lorsqu’il s’agit d’un groupe
naturel, un service, une équipe et que, les audités étant très interdépendants ou
polyvalents, les réponses des uns complètent celles des autres ; mais le plus
souvent l’entretien est individuel sous la forme d’un face-à-face. La question de
l’environnement de l’entretien revêt également une grande importance, le choix
du lieu, de l’horaire, de la langue ne sont en effet pas neutres.
2. Le diagramme de circulation des documents
Le diagramme est un tableau qui permet de visualiser des flux de traitement de
l’information et de documents ; il permet de voir d’où ils proviennent, qui les
saisit, les traite, les vérifie, les stocke. En plus de l’avantage de pouvoir
visualiser de nombreuses opérations sur un même document, le diagramme
permet des vérifications, par exemple :
– Est-ce que tous les exemplaires ont un destinataire ?
– Est-ce que les appariements de documents et d’informations sont conformes ?
– Les vérifications sont-elles effectuées à l’endroit approprié ?
Conclusion du chapitre
Les outils de l’audit social sont très variés. Certains supposent de la part de
l’auditeur des qualités comportementales telles que la capacité d’écoute, de
reformulation. D’autres font appel à ses capacités d’analyse ou de synthèse,
mais pour l’essentiel, ces outils doivent être inscrits dans une démarche
rigoureuse, ce qui signifie qu’ils trouvent leur place dans un programme de
travail précis. Chaque outil est utilisé pour atteindre un objectif préalablement
défini.
24
Etude de cas :
ECOBANK :
Historique ETI (ECOBANK Transnational Incorprated) est un holding
bancaire, créée en 1985 en vue de combler un vide. Celui-ci était le fait qu'il
n'existait que très peu de banques commerciales ouest africaines détenues et
gérées par le secteur privé africain. ETI, Il a établi son siège Lomé au Togo ou il
débute ses premières activités en 1988. Aujourd'hui, Eco Bank est une banque
commerciale régionale intégrée qui compte près de 1000 agences et bureaux
dans les Etats d'Afrique de l'Ouest, du centre, du Sud et de l'Est ainsi qu'a
Londres, Paris et Dubaï. Elle est présente dans 34 pays de l'Afrique dont le
Sénégal et offre une large gamme de produits et services aux autorités
25
publiques, institutions financières, entreprises multinationales, organisations
internationales, petites, moyennes et micro entreprises et aux particuliers.
o Produits et services :
La banque met à la disposition de chaque catégorie de clientèle des produits et
services. Ainsi, la clientèle du Corporated Bank bénéficie de solution de marché
internationale une gestion de trésorerie. Elle offre aux particuliers, aux PME et
entreprises locales et au secteur public des comptes courants, des comptes
d'épargnes, des cartes bancaires, des produits électroniques, les transferts de
paiement, le compte d'entreprise, le crédit de commerce...
o Organisation de Eco Bank :
Eco Bank dispose de deux organes décisionnels qui sont le Conseil

d'Administration (CA) et l'Assemblée Générale des actionnaires (AG). Le
Conseil d'Administration est chargé de soumettre le programme d'activités et le
budget prévisionnel à l'approbation de l'Assemblée Générale, de traduire les
orientations de l'AG en plans d'actions.
MISE EN ŒUVRE DE L'AUDIT SOCIAL

1. Test de conformité :
Consiste la comparaison des procédures internes de la banque au code du travail.
En effet, dans cette phase ECO Bank a choisie de travailler sur les codes du
Sénégal puisqu’elle est implantée là-bas alors ce choix va reflète bien l'efficacité
des codes.
Le tableau ci-dessous sera composé d'un récapitulatif des procédures
internes et du code du travail.
26
3. Test de Permanence :
Il permet de s’assurer que les points forts détectés lors du test de performance
sont réellement appliqués au sein d’Ecobank. Cette technique a pour finalité de
faire ressortir les points forts et les points faibles du système. Cela est résumé
au tableau suivant :
27
Durant la mission de l’audit social ECO Bank est plus précisément le service
d’audit social on est obligé à poser des questions pour accomplir l’analyse et le
test de conformité et permanence Au titre d’exemple des question qui porte sur
l’uniforme ont été poser dress code :La présentation du dress code
précédemment effectué dans la description de l’existant est complétée par les
informations recueillies à l’aide du guide d’entretien adressé aux différents
responsables Les questions abordées lors cet entretien portait sur l’existence
d’un référentiel sur le code vestimentaire, Toutefois, l’essentiel est de constater
que la tenue vestimentaire constitue un élément important pour l’employé
puisqu’il montre son appartenance à un groupe et son adhérence à la culture et
au code de déontologie de l’entreprise.
28
3. RECOMMANDATION
Les recommandations constituent la synthèse des analyses. Elles porteront sur

les recommandations relatives à toutes les directions de l’entreprise aux organes
de décisions qui formulent les orientations Stratégiques sur des
recommandations portant sur les droits d’accès, les documents et supports
magnétiques, sur la sécurité environnementale et sur la gestion des
communications et opérations. 1. Recommandations aux directions de
l’entreprise :
Dress code (uniforme des salariés) L’entreprise doit continuer sur sa lancée et
ne pas relâcher sa surveillance sur ce point en faisant des contrôles journaliers
par les supérieurs hiérarchiques.
Formation / Compétence : De même pour la formation, l’entreprise doit

continuer la même politique a fin que la banque dispose toujours d’un personnel
compétent et de qualité d’une part, et d’autre part pour leurs développement et
épanouissement. Gestion du personnel : Eco Bank doit faire une mise à jour des
procédures écrites de l’entreprise et un contrôle périodique de ces procédures
parles ressources humaines ou par l’auditeur interne. Elle doit ainsi augmenter le
nombre du personnel a fin de permettre à la banque de pouvoir réaliser toutes ses
activités dans les délais impartis
2. Recommandations portant sur les documents et supports magnétiques :
Tout équipement qui est mis au rebut ou réutilisé par un autre utilisateur doit
être vidé de son contenu et les disques doivent être reformatés. Si des données
sensibles avaient été emmagasinées, la destruction physique des disques est à
faire. 3. Recommandations portant sur la sécurité environnementale : Eco Bank
doit accroitre la protection physique des actifs informationnels contre les
menaces d'atteinte à la sécurité et les dangers reliés à l'environnement :
29
Menaces d'incendie ;
Menaces d'inondation ;
Menaces de survoltage ;
Menaces de coupure de courant ;
Menaces de panne d'air climatisé ou de chauffage ;
Menaces d'accès illégal au périmètre de sécurité.
4. Recommandations portant sur la gestion des communications et opérations

Toutes les opérations concernant le traitement des informations doivent être
documentées. Dans ce contexte, il faut :
Etablir les responsabilités et les procédures de gestion et d'utilisation de toutes

les infrastructures technologiques ;
Les activités de développement d'applications et de tests ne doivent pas être

réalisées sur les mêmes environnements que ceux en cours de production.
Conclusion
Le monde actuel n'est que la résultante des actions qui ont été menées et
des décisions qui ont été prises par le passé. Par conséquent, l'évolution du
monde a conduit l'audit et en particulier l'audit social dans un processus d'aide à
la prise de décision. L'audit social est un outil important voire stratégique dans la
prise de décision d'une entreprise au même titre que la prise en considération des
opinions des employés qui vivent le travail au quotidien. Il est dit stratégique,
car les décisions qui seront prises sur la base de ses études influenceront le
devenir de l'entreprise. Ce faisant, certaines recommandations que nous avons
formulés à l'égard d'ECOBANK. Il s'agit de la mise en place de l'ERP
(Enterprise Ressource Planning) Oracle le plus tôt possible, de l'acquisition de
nouveaux badges de sécurités et du recrutement de nouveaux membres du
personnel.
30
CONCULUSION GÉNÉRALE
L’orientation de l’audit vers la gestion, mettant au premier plan les
notions d’efficacité et de risque et ne se cantonnant plus seulement aux
opérations de conformité ou de vérification est illustrée par l’émergence de
l’audit social.
La prise de conscience de la nécessité de mieux maîtriser les coûts

sociaux, de prévoir les risques et d’intégrer la gestion du personnel dans la
stratégie de l’entreprise, afin de parvenir à la meilleure efficacité possible,
entraîne un intérêt croissant pour l’audit social. Celui-ci se manifeste par le
nombre de plus en plus grand d’audits sociaux réalisé dans les entreprises
et leur extension progressive aux secteurs public et parapublic, par
l’intermédiaire des cours des comptes notamment.
L’extension de l’audit social dans les entreprises et les

organisations s’accompagne d’un mouvement notable de création
d’enseignements consacrés en totalité ou en partie à ce domaine, ainsi que
de la publication de nombre de travaux sur ce sujet.
Mais la complexité de la fonction personnel et des

comportements humains dans l’entreprise et la relative nouveauté de l’audit
social imposent encore un effort méthodologique et conceptuel important, en
cours de réalisation d’ailleurs, qui permet de prévoir une amélioration rapide
des techniques et outils utilisés et un élargissement du champ de l’audit.
31
L’approfondissement méthodologique passe par de nombreuses
recherches et applications portant sur la validation des indicateurs des
problèmes et de risques, la mise au point de techniques de diagnostic
informatisé et de logiciels adaptés aux divers types d’audits sociaux.
L’audit social étant par essence concerné par le diagnostic des

problèmes humains dans l’entreprise ou l’organisation (et par des
recommandations d’actions pour remédier aux problèmes, diminuer ou
éliminer les risques et accroître l’efficacité), l’approfondissement du concept
d’audit, conduit naturellement à se demander si la même démarche ne
pourrait pas être appliquée à d’autres domaines proche comme la
communication, les structures de l’entreprise ou les systèmes de
management. Certains audits, classés comme l’audit social, débordent
d’ailleurs le domaine de la fonction personnel, défini de façon étroite.
Ainsi en est-il des audits portant sur des enquêtes d’opinion qui, en fait,
ont trait à un aspect de la communication, dans l’entreprise. Celle-ci a déjà
fait l’objet d’audits, qui permettent aux directions de mieux élaborer leurs
stratégies sociales et de modifier leur structure.
Or, la structure n’est qu’un ensemble des systèmes de rôles, de

décision, de contrôle et de communication, et ne se borne pas seulement à
l’organigramme.
Toute organisation doit en effet, résoudre des problèmes, classés en

un certain nombre de catégories : communication, intégration des individus,
coordination, allocation de ressources, adaptation, etc.
Pour chacun des domaines de problèmes considérés, des indicateurs sont
disponibles pour évaluer leur gravité et déceler des risques.
32
L’audit n’est pas une fin en soi, c’est un outil efficace pour aboutir à
un diagnostic fiable, objectif, motivé dont la valeur ajoutée se mesurera avec
la mise en application des recommandations qui auront été préconisées par
le consultant auditeur.
BIBLIOGRAPHIE
Les ouvrage :
(Jacques Igalens), (Jean-Marie Peretti), audit social, Meilleures pratiques, méthodes, outils, ©
Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54025-3, France, Edition d’organisation
Fatima EL KANDOUSSI, Manal EL ABBOUBI, L’AUDIT SOCIAL : UN OUTIL
D'AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DU PILOTAGE SOCIAL À L ’ HEURE DES
REFORMESDES ENTREPRISES PUBLIQUES AU MAROC, ecole de gestion de
l’université liège, August 06
Webographie
IAS, évolution du concept D’audit social, https://auditsocial.world/bibliographie/quest-ce-
que-laudit-social/levolution-du-concept-daudit-social/
Chetouani Nour el houda), (Malki Mouna), (Edhane mohammed), (El yousfi Laila) et (Shoul Mouad),
AUDIT SOCIAL Fonction et processus de la gestion ressources humaines, page 52
Lacolare Vincent. ARTICLE D'AUTEUR FORMULAIRES ET OUTILS QUALITÉ - VIII-10-205 -
28/04/2011, 22 mars 2022,https://bivi.afnor.org/notice-details/quel-referentiel-daudit-
choisir-/1294983
(Imad Ouchitachne), Site web https://www.cfcim.org/magazine/54448#:~:text=L'audit
%20social%20peut%20%C3%AAtre,f ormuler%20des%20recommandations%20d'action le
24-03-2022 à 22h
(hicham zouanat), audit social, 4-4-2019 site web https://cfcim.org/
33
TABLE DES MATIÈRE

Listes des abréviations...........................................Error! Bookmark not defined.
Liste des tableaux...................................................Error! Bookmark not defined.
INTRODUCTION....................................................Error! Bookmark not defined.
Chapitre 1 : FONDEMENTS DE L’AUDIT SOCIAL........Error! Bookmark not

defined.
Section 1 : notion de l’audit social........................................................................5
I. Définition d'un audit social..........................................................................5
II. Evolution de l’audit social...........................................................................6
III. Les missions de l’audit social :.................................................................7
1. L’audit de conformité...............................................................................7
2. L’audit d’efficacité...................................................................................7
3. L’audit stratégique....................................................................................7
Section 2 : Les objectifs, Les Avantages Enjeux de l’audit social........................8
I. Les objectifs de l’audit social......................................................................8
II. Les Avantages De l’audit Social..................................................................9
III. Enjeux de l’audit social..........................................................................10

34
Conclusion du chapitre........................................................................................11
Chapitre 2 : démarche et outils de l’audit social.................................................12
Section 1 : Démarche de l’audit social................................................................12
I. Engagement de la mission.........................................................................12
1. . Audit interne et externe :......................................................................12
2. Les obligations de l’auditeur social et de l’audité :................................14
II. : La préparation de la mission....................................................................15
I. Connaissances générales.........................................................................15
II. La collecte des informations :.................................................................15
III. La réalisation de la mission :..................................................................16
1. Le référentiel :.........................................................................................16
2. Déterminer les objectifs d’audit :...........................................................17
3. La recherche de preuves d’audit :...........................................................17
IV. Le rapport d’audit...................................................................................18
Section 2 : Les outils de l’audit social.................................................................20
I. Les outils utilisés en amont de la mission..................................................20
1. Questionnaires de prise de connaissance................................................20
1. Les questionnaires de contrôle interne...................................................22
3. Les plans d’échantillonnage...................................................................23
II. Les outils utilisés pendant la mission........................................................24
1. L’entretien...............................................................................................24
2. Le diagramme de circulation des documents..........................................24
Conclusion du chapitre........................................................................................25
35
Etude de cas :.......................................................................................................26
Conclusion..............................................................Error! Bookmark not defined.
Bibliographie...........................................................Error! Bookmark not defined.
36

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Ministère de l’enseigneMent Université de Carthage

Supérieur et de la Recherche Institut des Hautes Études

LICENCE PROFESSIONNELLE : DROIT ET GESTION D’ENTREPRISE

Encadré par : ELABORER PAR :

GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

QPC : Questionnaires de prise de connaissance

IRP : Les instances représentatives du personnel

RSE : Responsabilité sociale des entreprises

IFACI : institut français de l'audit et du contrôle interne

ETI : ECOBANK Transnational Incorprated

CA : Conseil d'Administration

AG : l'Assemblée Générale des actionnaires

ERP : Enterprise Ressource Planning

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Les différents types de référentiels possibles

Tableau 2 : Exemple de QPC préalable à un audit de la GPEC

Tableau 3 : Exemple d’un QCI pour l’application d’une procédure

Tableau 4 : Exemple de procédures internes et du code du travail

INTRODUCTION....................................................Error! Bookmark not defined.

Chapitre 1 : FONDEMENTS DE L’AUDIT SOCIAL........Error! Bookmark not

Section 1 : notion de l’audit social........................................................................5

Section 2 : Les objectifs, Les Avantages Enjeux de l’audit social........................8

Chapitre 2 : démarche et outils de l’audit social.................................................12

Section 1 : Démarche de l’audit social................................................................12

Section 2 : Les outils de l’audit social.................................................................20

Conclusion..............................................................Error! Bookmark not defined.

Bibliographie...........................................................Error! Bookmark not defined.

Pour répondre à ce problématique en traite le plan suivant :

Chapitre 1 : FONDEMENTS DE L’AUDIT SOCIAL

Section 1 : Notion de l’audit social

Section 2 : Les objectifs, Les Avantages Enjeux de l’audit social

Chapitre 2 : Démarche et outils de l’audit social

Section 1 : Démarche de l’audit social

Section 2 : Les outils de l’audit social

Section 1 : notion de l’audit social

L'Ifaci, institut français de l'audit et du contrôle interne, le définit comme suit : «

Il est habituellement réalisé par un cabinet de conseil extérieur, lequel va

II. Evolution de l’audit social

III. Les missions de l’audit social :

L’audit stratégique appelé aussi audit de Direction, vise à décliner la stratégie de

Section 2 : Les objectifs, Les Avantages Enjeux de

o Étudier le respect des législations du travail et évaluer les risques juridiques

II. Les Avantages De l’audit Social

Enfin, il s’impose comme un outil indispensable lors des restructurations

III. Enjeux de l’audit social

Section 1 : Démarche de l’audit social

1. . Audit interne et externe :

o Pour l’audit externe :

La lettre de mission permet de définir les obligations réciproques des parties

2. Les obligations de l’auditeur social et de l’audité :

Obligation générale de diligence : mettre en œuvre tout son effort, afin

Obligation portant sur la remise du contenu du rapport d’audit.

Obligation de confidentialité : l’auditeur doit respecter et assurer la

o Les obligations de l’audité :

- Obligation de faciliter le travail de l’auditeur. - Obligation de rémunérer

Un auditeur interne a souvent une connaissance partielle des différents

o Pour l’audit externe

En contrepartie, un auditeur externe doit rassembler toutes les informations

II. La collecte des informations :