Les Fiches Outils: F Cus
Les Fiches Outils: F Cus
Les Fiches Outils: F Cus
DU SIRH
51 fiches opérationnelles
73 conseils personnalisés
40 illustrations
Compléments à télécharger
Documents, modèles, matrices
LES FICHES OUTILS F CUS
DU SIRH
Pratique et basé sur l’expérience, ce guide opérationnel complet propose 51 fiches qui vous aideront
à mieux comprendre ou appréhender vos projets de transformation de vos outils RH.
GÉRARD PIÉTREMENT (ENSIMAG) est fondateur du Cercle SIRH, président et créateur, en 1998, de la société Danaé Conseil, spécialisée dans
l’aide au choix et la mise en place de systèmes d’information ressources humaines. Il exerce le métier de conseil depuis 1988. Il a également créé l’Institut
du pilotage social IPSOC.
ALBAN BUREAU (DESS Gestion du personnel et Droit social) est Directeur rémunérations et projets RH Groupe de Saint-Gobain, après avoir exercé
les fonctions de Responsable RH et de consultant en transformation RH et SIRH. Il est également le président du Cercle SIRH.
Configuration requise :
• PC avec processeur Pentium, 32Mo de RAM, système d’exploitation
Windows 9x, ou supérieur.
• Macintosh avec processeur PowerPC ou Gx, 32 Mo de RAM, système
d’exploitation MacOS 9.2, ou supérieur.
• Avec le logiciel Acrobat reader (.pdf), Microsoft Excel (.xls)
et Microsoft Word (.doc)
MODULE 1 LE CADRAGE DU PROJET SIRH
• FICHE 1 • Étudier l’existant
• FICHE 2 • Étudier les hypothèses
• FICHE 3 • Analyser les scénarios
• FICHE 4 • Analyser les solutions du marché
• FICHE 5 • Définir le scénario cible
• FICHE 6 • Préparer les projets internationaux
• FICHE 7 • Déclarer les données à la Cnil
• FICHE 8 • Prévenir les IRP
MODULE 2 LA CONSULTATION
• FICHE 9• Préparer la consultation
• FICHE 10 • Rédiger un cahier des charges
• FICHE 11 • Mener un dialogue compétitif
• FICHE 12 • Choisir la solution et/ou le prestataire
• FICHE 13 • La contractualisation
MODULE 3 LE PROJET
• FICHE 14 • Le pilotage du projet
• FICHE 15 • La gestion des risques
• FICHE 16 • Le suivi budgétaire
• FICHE 17 • La conduite du changement
MODULE 10 LE DÉVELOPPEMENT RH
• FICHE 39 • Gérer le plan de recrutement
• FICHE 40 • Du sourcing à l’embauche
• FICHE 41 • Le on-boarding
• FICHE 42 • Mettre en œuvre la gestion administrative
de la formation
• FICHE 43 • Développer de nouvelles formes
de formation
• FICHE 44 • La gestion de la performance
• FICHE 45 • Étendre l’outil d’entretien d’évaluation
• FICHE 46 • Organiser la gestion des compétences
www.editions-eyrolles.com
Merci à Emeline d’Avico, Vanessa Bartier, Christine Bessenay, Françoise Bragard, Sonia Cluzet,
Annie Noëlle Couturier, Odile de la Foye pour leur relecture attentive, ainsi qu’à Sylvie Grande
pour sa contribution aux compléments à télécharger.
DU SIRH
Introduction de Jean-Marc Fuchs
Sommaire
Introduction 9
Fiche 2 Étudier les hypothèses 18
1
Fiche 3 Analyser les scénarios 22
Fiche 4 Analyser les solutions du marché 24
1
Fiche 5 Définir le scénario cible 26
Fiche 6 Préparer les projets internationaux 28
1
Fiche 7 Déclarer les données à la Cnil 31
Fiche 8 Prévenir les IRP 34
Module 2 La consultation
1
Fiche 9 Préparer la consultation 39
Fiche 10 Rédiger un cahier des charges 42
1
Fiche 11 Mener un dialogue compétitif 45
Fiche 12 Choisir la solution et/ou le prestataire 47
1
Fiche 13 La contractualisation 50
© Groupe Eyrolles
5
Sommaire
Module 3 Le projet
1
Fiche 14 Le pilotage du projet 55
Fiche 15 La gestion des risques 58
1
Fiche 16 Le suivi budgétaire 61
Fiche 17 La conduite du changement 65
1
Fiche 18 Externaliser le SIRH 69
Fiche 19 Découvrir le mode SaaS 72
1
Fiche 20 Contractualiser un projet en mode SaaS 74
1
Fiche 21 Administrer le SIRH 79
Fiche 22 Produire les traitements 81
1
Fiche 23 Communiquer les données RH 85
Fiche 24 Faire communiquer les outils du SIRH 88
1
Fiche 25 Les questions lors de la mise en place d’une interface SIRH 91
Fiche 26 Paramétrer l’outil 93
1
Fiche 27 Assister les utilisateurs 97
Fiche 28 Former les utilisateurs 101
1
Fiche 29 Suivre la qualité de service 103
Fiche 30 Suivre les coûts du service 106
Fiche 31
Fiche 32 Assurer la veille réglementaire 114
6
Sommaire
1
Fiche 33 Le service SIRH 119
Fiche 34 Les activités 121
1
Fiche 35 Informatiser le processus de paie 125
Fiche 36 Mettre en place un outil de gestion administrative 129
1
Fiche 37 Vers une gestion administrative élargie 132
Fiche 38 La gestion des temps et des activités 135
Module 10 Le développement RH
1
Fiche 39 Gérer le plan de recrutement 141
Fiche 40 Du sourcing à l’embauche 143
1
Fiche 41 Le on-boarding 145
Fiche 42 Mettre en œuvre la gestion administrative de la formation 147
1
Fiche 43 Développer de nouvelles formes de formation 149
Fiche 44 La gestion de la performance 151
1
Fiche 45 Étendre l’outil d’entretien d’évaluation 154
Fiche 46 Organiser la gestion des compétences 157
1
Fiche 47 Le SIRH collaboratif 163
Fiche 48 Les enjeux de la dématérialisation 166
1
Fiche 49 Périmètre et fonctionnement de la dématérialisation 168
Fiche 50 Créer les tableaux de bord RH 171
1
Fiche 51 Créer son bilan individuel 175
© Groupe Eyrolles
Index 179
7
introduction
Acteurs de la fonction RH, salariés, stagiaires, mercial sont utilisés pour vous convaincre de
nécessairement à un moment donné dans votre l’excellence des produits proposés. Qui n’a pas
parcours professionnel, vous avez déjà utilisé déjà été contacté par téléphone pour planifier
des outils SIRH. Omniprésents dans notre envi- la visite d’un directeur commercial, qui n’a pas
ronnement, nous avons tous un avis sur leur déjà été invité par mail à un « webcast », à un
facilité ou leur complexité d’utilisation, sur séminaire en ligne, à un « webinar », qui n’a
l’aide ou les contraintes qu’ils nous apportent. pas déjà été destinataire d’une information
Mais passer de cette situation d’utilisateur à un vantant les mérites de tel ou tel produit ?
rôle de concepteur n’est pas, eu égard à la Même en interne, les utilisateurs de suites
complexité du sujet, chose facile. Comment se bureautiques se sentent pousser des ailes et
préparer à faire évoluer ces outils dans nos ad- tout le monde semble tout savoir et détenir la
ministrations ou nos entreprises ? En tant que bonne solution.
décideur tout d’abord, dans quelle direction S’il reste assez facile d’échapper à des scénarios
dois-je entraîner mon administration ou ma so- simplistes, il n’est pas moins vrai que c’est là
ciété, quels sont les risques que je vais faire que commencent les difficultés. En effet, les
prendre, pour quels gains qualitatifs et quantita- artisans du changement se réfugient souvent
tifs ? Quels changements d’organisation vais-je derrière un vocabulaire technique, garant de
provoquer ? Quels sont les impacts consécutifs leur professionnalisme contrastant avec notre
à la mise en œuvre de projets parfois structu- ignorance. « Tendance CRM », « passer au
rants ? En tant qu’expert également, je dois me BPM », « forum MDM », « plateformes LSM »,
poser des questions et faire mûrir en interne la « gamification de la formation », « transforma-
réflexion. Il faut convaincre de la nécessité du tion digitale RH », mode « ASP », mode « SaaS »,
maintien à niveau de nos outils. Notre compéti- « cloud hybride », et mieux, en anglais « on-
tivité, notre survie en dépendent, à un moment boarding », « talent mapping », « big data »,
où, plus que jamais, la productivité des fonc- « blended learning », etc.
© Groupe Eyrolles
tions supports est d’actualité. Il est assez rare de partir de rien et de devoir
Pourtant, en apparence tout paraît si simple. mettre en place un système informatique RH
Les sollicitations sont aussi nombreuses que complet. Par contre, compte tenu d’un existant
variées. Tous les modes de démarchage com- et d’un besoin d’évolution, nous sommes nom-
9
introduction
breux à nous poser la question : comment faire donné. Il ne faut donc pas l’éviter à tout prix. Il
évoluer notre SIRH et comment dois-je m’y ne s’agit pas d’ériger un dogme sur ce sujet avec
prendre ? des intégristes dans le camp des pour ou des
Il n’y a pas une réponse unique à cette question. contre. Ce qui prime, c’est la satisfaction du
Comme il est possible de s’en rendre compte besoin et les intérêts économiques et sociaux de
autour de nous, chez nos concurrents, nos nos organisations. Dans ce domaine également,
partenaires ou nos clients. Administration, votre situation nécessitera de trouver le bon
TPE, PME, GE ou TGE ne mettront pas en œuvre compromis.
les mêmes solutions, car les besoins ne sont pas Enfin y a-t‑il une équipe SIRH dans vos entités ?
identiques. Aussi la démarche de projet est-elle Est-ce bien utile ? La DSI ne remplit-elle pas déjà
nécessaire dans tous les cas. Les uns dispose- les principales missions, y compris celles du
ront de compétences internes, les autres se fe- domaine RH ? Peut-on en faire l’économie dans
ront aider par des conseillers, mais pour réussir nos frais fixes ? Si, dans la majorité des moyennes
un projet, il faudra franchir successivement ou grandes entreprises, il existe bien un service
différentes étapes, en commençant par une SIRH, dans les entités de plus petite taille, la
étude d’enjeux, suivie d’une étude de faisabi- fonction est toujours portée par une ou plusieurs
lité, d’un avant-projet et d’une étude de base personnes, sans forcément qu’elles en portent le
avant d’entrer dans une phase de réalisation. Le titre. Il est en effet indispensable en face d’une
respect de ce processus global dépendra de la maîtrise d’œuvre d’avoir une maîtrise d’ouvrage
taille du projet. Ainsi, pour les plus petits apportant les spécificités du métier RH. La
d’entre eux, des simplifications seront pos- connaissance des processus, des problématiques
sibles. sociales, du droit du travail, la maîtrise du temps
Devant un patchwork d’applications existantes, RH qui est différente de celle du temps tech-
où se trouve la cohérence globale, où se trouve nique, la production et l’analyse des informa-
le point d’équilibre entre les besoins des utilisa- tions RH permettant le pilotage RH, la garantie
teurs et les intérêts de l’entreprise ? Quel com- de la bonne application de la politique RH, le
promis va conduire au meilleur rendement ? support aux nombreux clients internes et ex-
À quelle vitesse peut-on ou doit-on avancer ? Si ternes, toutes ces activités nécessitent des com-
une réflexion autour d’un plan directeur évite la pétences qui ne sont pas celles de purs
progression hésitante, il est clair que le sujet techniciens SI.
n’est pas seulement technique, et que notre fré- Spécialistes ou non spécialistes, nous dispo-
quente rigueur scientifique peut être mise à mal. sions déjà d’ouvrages nous donnant un certain
Tout système informatique est fait pour être éclairage sur le métier SIRH. À la différence de
utilisé par des hommes et la réussite de chaque ces livres abordant les sujets de façon théorique,
projet passe avant tout par la conduite du chan- Les fiches outils focus du SIRH cherche à nous
© Groupe Eyrolles
10
introduction
der vos projets d’évolution ou de transformation tiers RH. Au-delà de la mise en œuvre de métho-
de vos outils RH. Elle devrait également confor- dologies éprouvées, les conseils donnés ici
ter la place de la fonction SIRH de plus en plus doivent vous permettre d’être un interlocuteur
indispensable au bon fonctionnement des mé- averti de vos clients et de vos fournisseurs.
Jean-Marc Fuchs
ENSCL, Docteur-ingénieur du Laboratoire de Chimie Organique Appliquée,
chef d'établissement du Centre Technique, Informatique et Administratif
d'Arkema France, directeur du centre de services partagés RH.
© Groupe Eyrolles
11
module 1
L
e cadrage est la phase déterminante dans l’élaboration d’un nouveau SIRH,
puisque c’est cette étape qui va établir tout le périmètre du projet. Les impacts
des choix sont importants et c’est pourquoi il est primordial de prendre le temps
de la réflexion pour bien analyser l’existant : on n’améliore que ce que l’on mesure.
Pour définir une trajectoire cohérente avec la politique des ressources humaines de
l’entreprise, il faut se poser des questions structurantes, analyser les différents scé-
narios et connaître le marché des outils SIRH. La conduite du changement est fonda-
mentale pour mener à bien les projets d’une manière générale et c’est au moment du
cadrage qu’elle est définie pour lever les freins potentiels et assurer la réussite du
projet. De plus, il est nécessaire d’anticiper les aspects communication auprès des
IRP et de la Cnil pour être en totale conformité avec la réglementation en vigueur.
© Groupe Eyrolles
13
Fiche 1 Étudier l’existant 15
Fiche 2 Étudier les hypothèses 18
1
Fiche 3 Analyser les scénarios 22
Fiche 4 Analyser les solutions du marché 24
1
Fiche 5 Définir le scénario cible 26
Fiche 6 Préparer les projets internationaux 28
1
Fiche 7 Déclarer les données à la Cnil 31
Fiche 8 Prévenir les IRP 34
© Groupe Eyrolles
Visite médicale
Évaluations / Paie et administration
Performance Chimed
du personnel
Talentsoft ADP
Reporting
Business Object
Excel Excel
Pour résumer
• L’étude de l’existant passe par deux étapes :
– Mener des entretiens avec les acteurs de la DRH, de la DSI, des directions opérationnelles et des presta-
taires externes.
– Réaliser une cartographie applicative du SIRH.
• Cette étape est le point de départ pour partir sur des bases communes et penser aux améliorations à
apporter au futur SIRH.
ff fiche 30
Suivre les coûts du service
© Groupe Eyrolles
Plusieurs orientations sont possibles pour les futurs projets SIRH, les combiner les unes avec les
autres peut devenir complexe et c’est pourquoi, il est essentiel de se poser les bonnes questions.
La politique de l’entreprise / RH peut simplifier la réponse aux questions mais il faut approfondir
les avantages et inconvénients des différentes opportunités.
quels sont les processus RH Les processus les plus réglementés et complexes
concernés ? sont généralement spécifiques à chaque pays et
plus difficiles à harmoniser. La paie, la gestion
Certains processus auront des impacts sur
des temps sont rarement déployées à l’interna-
d’autres qui ne font pas partie initialement du
tional. Les processus du développement RH (la
périmètre du projet comme le reporting ou
GPEC, les évaluations, la performance, l’ingénie-
l’e-RH, car ils sont généralement transverses.
rie de formation, le recrutement) sont plus
quelle population ? adaptés pour une couverture internationale, tout
comme le reporting qui est transverse.
Selon les processus, le choix peut être fait de ne
couvrir qu’une certaine population, par exemple Les questions sur la population et le périmètre
le processus de performance peut être déployé sont souvent imbriquées.
seulement sur la population cadre.
quel type d’outil ?
Sur chaque processus, il est important d’étudier
Il y a trois types d’outils :
les apports du SIRH pour chaque type de popu-
lation et si cela est nécessaire, de le déployer ■■ Les ERP (enterprise resource planning) ou
pour chaque. PGI (progiciel de gestion intégré)/ERP RH :
outils ayant un périmètre fonctionnel très
quel périmètre ? large puisqu’ils intègrent d’autres domaines
L’entreprise peut déployer le SIRH sur tout le fonctionnels comme la finance, l’approvi-
périmètre de l’entreprise ou se limiter à une sionnement, la logistique, la gestion commer-
zone bien spécifique : la France ou une zone ciale. Ils intègrent l’ensemble des processus
géographique bien définie.
Gestion administrative
Formation Reporting légal Relations sociales
du personnel
Évaluations, performances,
Paie Contrôle de gestion sociale Santé
carrières
des activités sociaux
Processus transverses
reporting de pilotage
e-RH, référentiels RH
RH. Ils sont souvent utilisés pour les proces- ■■ Les outils bureautiques : souvent utilisés
sus du socle SIRH. pour le reporting, le contrôle de gestion so-
■■ Les best of breed/suites RH : ces solutions ciale et les rémunérations et avantages so-
logicielles offrent des fonctions avancées sur ciaux.
un segment de marché bien délimité. Cette Pour définir le type d’outil le plus approprié
notion s’oppose à celle du « tout intégré ». Les pour chaque sous-processus, il faut prendre en
outils best of breed sont plus généralement compte ce qu’apportera chaque solution et ses
mis en place pour les processus de dévelop- contraintes et comment cela s’intégrera dans
pement RH. l’urbanisation globale du SIRH – cette dernière
est nécessaire si le SIRH est amené à intégrer de ment importants pour acquérir les licences de
nombreux outils. l’outil et pour le projet. Les coûts de fonctionne-
ment sont liés à la maintenance de l’outil, no-
externalisation ou internalisation ?
tamment pour les évolutions. Lorsque l’éditeur
Chaque entreprise a généralement sa politique annonce une fin de maintenance d’une version,
par rapport à l’externalisation. Certaines entre- les clients doivent alors changer de version et se
prises décident de tout externaliser pour se lancer dans un nouveau projet pour up-grader
concentrer sur des tâches à valeur ajoutée, et leur outil. En ce qui concerne le mode location,
bénéficier d’une qualité de service, d’un meil- il y a des coûts de projet et des coûts de fonc-
leur suivi des coûts et d’une flexibilité tandis tionnement avec une facturation mensuelle.
que d’autres préfèrent garder en interne la maî- L’outil est mis à disposition de l’entreprise, il ne
trise entière du SIRH et des processus. lui appartient pas. En revanche, les coûts des
Une entreprise peut décider d’externaliser uni- montées de version sont compris dans les coûts
quement son hébergement, mais de gérer en de fonctionnement.
interne le paramétrage et la maintenance de son
centralisation ou décentralisation ?
outil. À l’inverse, quand une entreprise décide
de s’équiper d’un outil en mode ASP ou SaaS, Selon la proximité que nécessite le processus
les prestations d’hébergement et de TMA (tierce RH avec les collaborateurs de l’entreprise, une
maintenance applicative) sont déjà comprises. entreprise décidera de centraliser ou non l’orga-
nisation RH. Une organisation centralisée amé-
Les processus les plus externalisés sont généra-
liore généralement la performance et le
lement les suivants :
professionnalisme des équipes et optimise la
■■ le recrutement (en mode SaaS) ;
mise en place de pratiques communes.
■■ la paie ;
L’organisation RH aura des impacts sur le SIRH
■■ la gestion des talents (en mode SaaS). notamment en terme d’accès des experts RH,
des managers et des collaborateurs. Certains
mode licence ou mode SaaS
projets SIRH remanient l’organisation RH, c’est
(location) ?
pourquoi, si l’entreprise a une volonté de
Le mode licence (entreprise propriétaire du centraliser un processus, il faut le définir en
droit d’utilisation de son progiciel) permet no- amont.
tamment de garder son SIRH en interne et de
Les processus les plus centralisés sont la gestion
personnaliser son outil. Ce mode représente
administrative, la paie puis la formation et le
également un modèle économique différent. En
recrutement.
effet, il y a des coûts d’investissement générale-
© Groupe Eyrolles
Pour résumer
Afin d’avancer sereinement dans une démarche de cadrage, l’entreprise doit structurer son SIRH cible
en adoptant une méthode de questionnement qui consiste à se poser les questions essentielles et notamment
des questions d’urbanisation du SIRH. Les principales hypothèses pouvant être étudiées pendant le cadrage
sont sur les sujets suivants :
– le périmètre fonctionnel ;
– la population concernée ;
– le périmètre géographique ;
– les types d’outil ;
– l’externalisation ;
– la centralisation.
ff Module 4
Les projets d’externalisation
© Groupe Eyrolles
L’analyse des scénarios est la combinaison des différentes possibilités qu’apportent les réponses
aux hypothèses vues précédemment. Une analyse précise des différents scénarios permettra à
l’entreprise de faire un choix stratégique pour son SIRH cible. Le nombre de scénarios doit être
limité pour se concentrer sur les orientations à privilégier.
Une fois que toutes les hypothèses ont été étu- ■■ opportunités ;
diées et que l’entreprise a apporté des éléments ■■ risques.
de réponse, l’analyse des scénarios peut com- Cette étape est souvent complétée par une ana-
mencer. lyse d’impacts, notamment au niveau des pro-
Cette étape consiste à identifier les différentes cessus de gestion actuels de l’entreprise et des
options possibles pour atteindre la cible, et à les prochaines évolutions à venir. L’organisation
évaluer afin de permettre à l’entreprise de peut être également affectée par la mise en place
choisir le scénario qu’elle souhaite retenir pour de projets, par exemple la centralisation ou la
son SIRH cible. Cette analyse passe par la des- décentralisation de certains process.
cription des : Il faut envisager un nombre de scénarios res-
■■ avantages ; treint en définissant un positionnement sur des
Nb
Paie Développement RH outils
Progiciel paie
Mixte breed breed breed + de 2
interne / externe
spécialisé spécialisé spécialisé
Exemple de scénarios Source : Cercle SIRH (coord.), Le SIRH, enjeux, bonnes pratiques,
sur les différents types et nombre d’outils Vuibert, 2012, 2e éd. (schéma G. Piétrement)
axes déterminants (en général, trois scénarios peuvent également prendre part au projet car
sont initialement étudiés et permettent de déter- l’équipe projet les sollicitera pour la rédaction
miner le scénario cible) et ensuite analyser et la validation du cahier des charges.
chaque scénario. Il faut décrire la solution : À ce stade, le projet doit être clairement validé
■■ les aspects technico-fonctionnels ; et cela lance toute la suite des événements, à
■■ l’évaluation financière ; savoir :
Cette étape consiste à comparer les solutions SIRH entre elles selon des critères déterminants afin
d’identifier l’adéquation entre les solutions et les besoins de l’entreprise. Cette étape peut être
renforcée par des retours d’expérience pour confirmer le RFI.
L’analyse des solutions du marché a pour objec- Une fois que toutes les grilles sont renseignées
tif de comparer les solutions SIRH. Ce question- et réceptionnées, la démarche d’évaluation peut
nement est également appelé RFI (request for alors commencer. Elle permettra de faire un
information). classement des outils selon les besoins de l’en-
Pour cette étape, la démarche consiste à : treprise.
classer et identifient les fournisseurs qui corres- ■■ Thème entreprise : nombre de salariés, de
pondent le plus aux besoins de l'entreprise. Ces sociétés, d’établissements.
critères sont généralement les suivants : infor- ■■ Thème processus (exemple pour la paie) :
mations fournisseurs (références, pérennité...), conventions collectives, réglementaires, po-
caractéristiques techniques de la solution, pulation gérée.
fonctionnalités proposées, gestion de projet et
■■ Thème organisation : décentralisée/centrali-
coûts.
sée, interne/externe, les motifs de ces choix.
les retours d’expérience ■■ Thème outil : nom du ou des outils, nombre
Les retours d’expérience sont très enrichissants d’années d’utilisation, raisons du choix de
au cours de la phase de cadrage. Cela permet de l’outil, points forts/faibles, interfaces.
recueillir des informations sur l’utilisation des ■■ Thème coûts : coûts projets, coûts de fonc-
outils, les relations avec l’éditeur et sur la réali- tionnement, coûts d’accompagnement.
sation du projet. ■■ Thème projet : temps de mise en œuvre, res-
Afin de mener à bien ce benchmark entreprise, sources nécessaires en interne, disponibilité
il est préférable de contacter des entreprises, si des ressources, qualité des intervenants, ac-
possible de même taille, du même secteur compagnement avant, pendant et après le
d’activité et ayant un contexte similaire. En effet, projet, difficultés.
cela rendra la comparaison des réponses plus De plus, il est également utile de demander des
pertinente. Les entretiens peuvent se faire par conseils auprès des entreprises que l’on inter-
téléphone même si l’entretien physique est roge au cours du benchmark. Leurs expériences
toujours plus complet. sont généralement bénéfiques pour une entre-
prise qui souhaite mener un projet similaire.
Conseil
Il est essentiel de rédiger un guide d’entretien Pour résumer
avec les thématiques et les principales questions
• Le benchmark est une méthode de plus
à poser. Envoyer le guide aux différents interlo-
en plus utilisée pour conforter les choix tant au
cuteurs avant la date de l’entretien leur permet
niveau de l’outil qu’au niveau organisationnel.
de préparer au mieux l’entretien.
Ces démarches doivent être préparées à
Pour que les échanges soient profitables à l’avance.
l’entreprise qui organise l’entretien et à celle qui
• Pour l’analyse des solutions du marché,
répond aux questions, il est important soit
il faut préparer un questionnaire avec les
d’organiser un retour à la fin du benchmark, soit
fonctionnalités souhaitées ainsi que les attentes
d’échanger pendant l’entretien sur les diffé-
requises pour la notation,
rentes pratiques des deux entreprises.
• Pour le benchmark entreprise, il faut pré-
parer un guide d’entretien dans lequel les
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