Master en management des ressources humaines, Cours « Théories des organisations»

Introduction générale :

La théorie des organisations veut rassembler tout ce qui tend à une meilleure
compréhension du phénomène de l’organisation. Le terme théorie est sans doute
paradoxal pour un domaine où si peu est connu avec certitude qu’il n’existe même pas de
définition communément acceptée de son objet. Le problème se complique du fait des
sens multiples du mot « organisation », à la fois construit (une organisation), action
(l’organisation) et méthodes (d’organisation). Pour éviter toute controverse, en suivant la
définition de Crozier nous considérons que l’organisation est la réponse au problème de
l’action collective, qui se pose dès qu’un projet ou une activité ne peut être mené à bien
par l’exercice de ses capacités par un individu isolé, ce qui est le cas la plupart de temps
dans notre société.

I- Les différentes approches organisationnelles

L’organisation est un mot qui signifie la mise en place des règles, de procédures et d’une
structure définissant un mode de fonctionnement d’un système quelque soit sa nature.
Les plus grandes approches se sont imposées dans la gestion des entreprises, leur mode
de raisonnement et leurs objectifs sont résumés dans le tableau suivant :

Les approches Mode de raisonnement Objectifs

Les approches classiques Utilisent un raisonnement Fonctionnement et
inductif : observation des amélioration
faits sur le terrain,
comparaison et élaboration
des modèles.
Les approches des relations Emploient le raisonnement Validation des hypothèses
humaines déductif : à partir d’une et formalisation
observation de l’homme au
travail, expériences et
vérification sur le terrain

bLes approches néo- Raisonnement inductif Elaboration de méthodes

classiques d’optimisation
Les approches Observation des Diagnostic, orientation et
sociologiques dysfonctionnements proposition d’actions

On peut constater que l’organisation est une variable déterminante de la stratégie de

l’entreprise : l’organisation est mise en place pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Ou bien l’organisation est stratégique : ses choix orientent la stratégie ou l’organisation
peut prendre en considération la stratégie de l’entreprise.
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En résumé, soit c’est la stratégie qui suit la structure, soit c’est la structure qui suit la
stratégie
Structure  stratégie ou stratégie  structure
Le cours de théories des organisations a pour objet d’analyser le mode de
fonctionnement des systèmes (entreprise, administration, organisation, association …) et
leur évolution dans le temps. La première partie sera consacrée au développement des
différentes écoles de l’organisation et la seconde partie est réservée pour les différentes
applications organisationnelles dans l’entreprise.

A- L’école classique
1- Définition et principes

L’école classique (scientific management) représente l’ensemble des théoriciens de

l’organisation qui, inspirés de Taylor et Fayol, ont étudié l’organisation en se référant à
plusieurs principes qui peuvent être résumés dans le tableau suivant :

Principes Signification
La hiérarchie Décrit l’entreprise comme une succession
d’échelons, dont le niveau supérieur détient
l’autorité qui se décline dans les échelons
inférieurs par délégation.
L’unité de commandement Ce principe subordonne l’autorité
fonctionnelle à l’autorité hiérarchique : un
subordonné ne doit recevoir d’ordre que
d’un seul chef.
Le principe d’exception ou de subsidiarité Les tâches habituelles doivent être confiées
au niveau le plus bas tandis que les tâches
exceptionnelles remontent au supérieur
hiérarchique
L’optimisation de l’éventail de Chercher un nombre optimum de
subordination subordonnés qui délimite le pouvoir
hiérarchique et l’importance de la
délégation
La spécialisation organisationnelle Appliqué par Taylor à l’organisation des
postes de travail et sujet de nombreuses
discussions par la suite

2- l’apport de F. TAYLOR

Excellent mécanicien, Taylor a énoncé dans son livre « principles of sientific

management » paru en 1911les quatre grands principes de l’organisation scientifique du
travail (OST) :
- l’étude scientifique du travail doit être faite par une équipe de spécialistes (bureau
méthodes). Elle définit le processus le plus économique du déroulement de travail
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en précisant la quantité de travail à fournir sachant que l’ouvrier qui atteint cette
quantité verra sa rémunération augmenter.
- Si le travailleur a été sélectionné scientifiquement selon ses capacités et formé
convenablement sa productivité augmente au moins dans un poste de travail.
- L’étude scientifique du travail et la sélection scientifique des travailleurs forment
un couple : les échecs proviennent de ce que beaucoup de managers ne veulent
pas changer leurs méthodes.
- La coopération entre le management et la main d’œuvre renforce la solidarité
humaine, car le travail et la responsabilité du travail se partagent d’une manière
égale entre la direction et les ouvriers.
Il ressort de ces principes que la prospérité de l’entreprise passe nécessairement par une
bonne organisation qui améliore la productivité. Autrement dit, la prospérité des
travailleurs et celle des entreprises vont de pair : le profit pour l’entreprise, la hausse des
salaires pour les employés grâce à l’augmentation de la productivité.

3- L’apport de H. FAYOL

Il est considéré comme le père du management, Fayol s’est préoccupé de l’administration

de l’entreprise. Selon lui, l’organisation administrative du travail (OAT) signifie prévoir,
organiser, commander, coordonner et contrôler (POCCC). Ces éléments résument, en
fait, la fonction principale de la direction générale de l’entreprise. Le tableau suivant
explique ces cinq opérations constituant l’activité administrative :

Opérations Signification
prévoyance La préparation de programmes d’action qui
prennent en compte la compatibilité des
objectifs, la cohérence des prévisions à
long et à court terme, la capacité
d’adaptation et la précision.
L’organisation On pense à la présence d’une
structure,d’une unité de commandement et
des règles procédures.
Le commandement Il s’agit d’un art reposant sur la qualité
personnel du chef et le respect des
principes généraux d’administration.
La coordination Mettre de l’harmonie entre tous les actes de
l’entreprise.
Le contrôle Vérification de la conformité de toutes les
actions au programme déjà défini. Ce
contrôle doit être suivi de sanctions.

En plus de ces cinq opérations, H. Fayol énumère 6 autres fonctions importantes et qui
garantissent la bonne marche de l’entreprise :
- La fonction technique : production, transformation, fabrication.
- La fonction commerciale : achat, vente, échanges.
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- La fonction financière : recherche et gérance des capitaux.

- La fonction sécurité : protection des biens et des personnes.
- La fonction comptable : la tenue des comptes et les statistiques.
- La fonction administrative : décomposée en 5 opérations (POCCC) et fondée sur
les 14 principes suivants :
1- division du travail 8- centralisation
2- autorité et responsabilité 9- hiérarchie
3- discipline 10- ordre
4- unité de commandement 11- équité
5- unité de direction 12- stabilité du personnel
6- subordination à l’intérêt général 13- initiative
7- rémunération équitable du personnel 14- union du personnel

4- L’apport de M. WEBER

Cet auteur distingue trois types d’organisations fondées sur la façon dont est légitimée
l’autorité :
- l’organisation charismatique fondée sur les qualités personnelles du leader qui
détient des qualités supérieures et forme ses disciples ( Ford,Renault…).
- L’organisation traditionnelle dans laquelle l’autorité découle du statut. Elle peut
avoir deux formes : la forme patrimoniale où les travailleurs reçoivent un salaire
de la part du leader, et la forme féodale où les travailleurs ont des revenus
propres, sont plus autonomes, le leader les subordonnant par des dons, des
bénéfices, par des droits coutumiers.
- L’organisation rationnelle ou légale qui revêt la forme de l’organisation
bureaucratique
M. WEBER a mis au jour les caractéristiques de la bureaucratie considérée comme
l’exemple type en matière de domination légale :
- les administrateurs ne sont soumis à l’autorité que pour l’accomplissement de leurs
devoirs objectifs de leur fonction sinon, ils sont libres.
- ils sont intégrés au sein d’une hiérarchie clairement définie.
- ils possèdent de solides compétences.
- ils sont nommés et non élus ou employés en vertu d’un contrat.
- ils sont payés par un salaire en fonction de leur échelon hiérarchique.
- ils exercent leur fonction sans être propriétaires.
- ils sont soumis à une stricte discipline et à un contrôle.

Ce type d’organisation est efficace pour les raisons suivantes :

- le rejet des coutumes et traditions et des préférences personnelles du leader.
- Une structure hiérarchique supervisant toutes les activités.
- Une stricte définition du travail et de l’autorité de chacun.
- Des règles écrites prévoyant toutes les situations.
- La présence des experts connaissant bien leur travail.

5- Synthèse
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Apport contenu Avantage inconvénient Outil privilégie

- étude formelle de -les fonctions - Explication Cette école - descriptions de
l’organisation du du problème est à l’origine postes et de
- les principes de management technique de de fonctions
management (POCCC) la tâche à frustrations - organigramme
- l’organisation -une bonne accomplir chez - spécialisation des
bureaucratique et organisation - influence la l’individu, de tâches
ses principes repose sur recherche gaspillage de - fonctions de la
(division du opérationnelle talents et direction de
travail, et les perte l’entreprise
hiérarchie, la systèmes de d’efficacité - étude scientifique
spécialisation contrôle et de (réaction de et analyse du
des tâches, la gestion. l’école des travail
formalisation relations
des règles et humaines)
procédures

B- l’école des relations humaines

1- définition et principes

Cette école regroupe les travaux de Mayo, Lewin, Liker, Mc Gregor et Maslow. ELLe
s’est constituée pour réagir contre les principes classiques et bureaucratiques. Elle a
centré son analyse sur les relations entre les individus et leur motivation en dehors de la
perspective de récompenses pécuniaires.
Les principes de cette école peuvent être résumés ainsi :
- l’organisation doit tenir compte, non seulement de l’enchaînement logique des
opérations, mais aussi du désir des employés vivant comme des êtres humains
dans l’entreprise.
- Les deux types d’organisation formelle et informelle cohabitent dans l’entreprise.
- L’organisation est considérée comme une forme de société qui a une identité
propre, distincte du projet pour lequel elle a été identifiée.
2- L’apport de MAYO

Il est considéré comme l’inventeur du mot « relations humaines ». On lui doit les
principes suivants :
- les employés sont gérés par la logique de sentiment : étudier la relation entre
productivité et moral de l’individu.
- La direction est motivée par une logiq ue de coût et d’efficacité ;
- A défaut de compromis entre ces deux logiques, le conflit est inévitable
E. MAYO est le premier à avoir identifié les fondements non économiques de la
satisfaction au travail (le désir d’être bien avec les collègues de travail) et qui constituent
des facteurs motivationnels pour l’augmentation de la productivité des travailleurs.
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3- l’apport de LEWIN

Cet auteur a étudié les phénomènes de groupes humains restreints, de leadership, du

climat social et des valeurs et standards de groupe. D’après plusieurs expériences menées
par cet auteur allemand, il a pu distinguer trois types de leadership :
- Le leader autoritaire qui se tient à distance du groupe et donne des ordres pour
diriger les activités du groupe.
- Le leader démocratique qui fait des suggestions, encourage les individus du
groupe et participe pleinement à sa vie.
- Le leader « laisser-faire » qui apporte son expertise, mais ne manifeste que très
peu d’implication et participe faiblement aux activités.

4- l’apport de LIKERT

Ce psychologue américain a mis en évidence un principe majeur de l’organisation appelé

principe de relations intégrées. Ce principe signifie que chaque membre doit se sentir
important et nécessaire au sein de l’entreprise, car personne ne peut travailler
efficacement s’il n’a pas conscience d’être utile. On lui doit sa célèbre grille qui permet
de situer le management de l’organisation dans l’un des quatre grands types suivants :

Autoritaire exploiteur Autoritaire paternaliste

Consultatif Participatif par groupe

Selon LIKERT, le quatrième type de management (participatif par groupe) est le meilleur
et le plus efficace car il est caractérisé par :
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- la prise de décision, la définition des objectifs et le règlement des conflits se font

avec les groupes.
- Une réelle communication ascendante et descendante.
- L’organisation est développée grâce à la participation de chaque groupe.
- Large décentralisation des contrôles.

5- L’apport de MASLOW

A. MASLOW est un psychologue américain connu par sa pyramide de hiérarchie des

besoins. Pour définir les origines de la motivation humaine, Maslow a distingué
différents besoins à satisfaire et qui sont résumés dans sa célèbre pyramide :

Les besoins
d’accomplisse
ment

Les besoins d’estime

Les besoins d’appartenance

Les besoins de sécurité

Les besoins physiologiques

La pyramide de Maslow

Cette pyramide montre qu’une fois les besoins physiologiques fondamentaux de

l’individu sont satisfaits, les besoins supérieurs d’amour, d’estime et
d’accomplissement du potentiel personnel peuvent l’être à leur tour.

6- l’apport de Mac Gregor

Mac Gregor, psychologue et professeur du management industriel, a proposé un modèle

fondé sur les deux théories X et Y destinées à influencer le type de leadership à adopter
en fonction du groupe concerné. Les principes de ces théories sont résumés dans le
tableau suivant :
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Théorie X Théorie Y
- L’individu éprouve une aversion - le travail peut être considéré comme
naturelle pour le travail, préfère être source de satisfaction
dirigé et cherche à éviter les - adopter un style de direction par
responsabilités objectifs
- La direction doit contraindre, - la participation des salariés est
contrôler et menacer (style assurée par la satisfaction de leurs
autoritaire et centralisé), car le seul besoins tels qu ils sont identifiés par
facteur motivationnel est le salaire. Maslow
- l’individu dispose d’un esprit
créatif et de potentialités qui ne sont
pas totalement utilisées

Le management adapté à la théorie Y doit être fondé sur les éléments suivants :
- la DPO qui suppose que le salarié participe activement à la définition et à la
fixation de ses objectifs ainsi qu’au contrôle de leur réalisation.
- La volonté d’aider le subordonné dès qu’il rencontre une difficulté, plutôt que de
porter une appréciation périodique sur performances.
- Clarification des modalités de calcul du salaire d’un subordonné, autrement dit,
chercher d’autres facteurs motivationnels autres que la récompense pécuniaire.
7- l’apport de F. Herzberg
L’idée principale de cet auteur est que les circonstances qui conduisent à la satisfaction
dans le travail sont de nature différente de celles qui procurent une « dissatisfaction » au
travail. Autrement dit, deux facteurs font partie intégrante de la nature humaine : sont le
facteur de motivation et celui d’hygiène et l’absence de l’un n’est pas compensé par
l’autre.
Le caractère original de sa théorie tient à ce que l’opposé de la satisfaction n’est pas la
dissatisfaction. La motivation ne vient pas de l’élimination des facteurs d’insatisfaction
(donc de l’amélioration des facteurs d’hygiène), elle ne s’obtient que par le
développement des facteurs de motivation. Le principe de sa théorie est le suivant :

En augmentant le salaire, en améliorant les Pour réaliser ces objectifs, l’organisation

conditions de travail, en modifiant les doit :
relations hiérarchiques, on arrive à limiter - supprimer certains contrôles
le mécontentement. Mais ce qui motive - accroître l’initiative
l’individu au travail, c’est ce qui lui permet - laisser un certain degré de liberté
de combler ses besoins supérieurs (besoin dans la réalisation de la tâche
de se réaliser, de responsabilité et - introduire des tâches plus
d’initiative et progression et de promotion.) complexes
- affecter à des travaux où l’individu
peut devenir un expert reconnu.

8- Synthèse
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Le tableau suivant propose une synthèse de l’école des relations humaines :

Les courants Apports contenu Image Outils privilégiés

Le mouvement des L’importance du -Fonctionnement L’entreprise est -les groupes de
relations humaines facteur humain et des groupes de constituée travail et la
nécessité de prendre travail. d’hommes dont résolution des
en compte les -styles de la motivation problèmes.
besoins sociaux et management est la source de -la gestion des
d’estime pour -intérêt du l’efficacité compétences.
accroître la management -la direction par
productivité. participatif. objectifs.
-identification et
adaptation des
styles de
management
Les ressources Les besoins majeurs L’organisation
humaines des individus sont permet à l’homme
liés à la réalisation d’exprimer son
de soi et à potentiel qui doit
l’accomplissement être mobilisé par la
de son potentiel participation.

C- L’école néoclassique ou empirique

Cette école s’efforce de réaliser une synthèse des écoles précédentes :

- de l’école classique, elle retient la valeur d’une approche scientifique
- de l’école des relations humaines, la place donnée à l’homme

1- La théorie de Sloan

Il est considéré comme un dirigeant professionnel, vu son expérience en tant que

directeur général de General Motors (1923-1946). Les grands traits de sa pensée peuvent
être résumés ainsi :
La décentralisation est un moyen efficace pour développer l’initiative, la responsabilité
et la flexibilité. Il insistait fortement sur une nouvelle conception de la coordination,
l’idée est la suivante :
- il ne s’agit pas d’appliquer des ordres mais plutôt de « vendre » des idées au
système de management : chaque division doit prouver qu’elle est rentable ;
- créer des comités composés de différents représentants pour donner des avis aux
Président sur toutes les questions importantes ;
- mettre en place un comité exécutif pour discuter de toutes les grandes idées.

2- La théorie de Peter Drucker

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Né à vienne, nommé par les spécialistes comme le véritable « pape du management » car
ses idées sont le reflet des pratiques managériales qui font le succès des entreprises
américaines depuis 30 ans. Cet auteur a donné une autre vision et un autre sens au mot
management. Selon lui l’objectif de maximisation du profit est un concept minimal dénué
de sens. L’objectif premier de l’entreprise est de créer une clientèle (développer deux
fonctions de base : marketing et innovation). Donc le profit un résultat du management,
de l’innovation et de la productivité.
Les objectifs représentent la stratégie fondamentale de l’entreprise, en
conséquence ils doivent :
- être opérationnels et motivants ;
- concentrer les ressources et les efforts ;
- établis dans les fonctions-clés (RH, production, finances et organisation)
- permettre la répartition du travail, et être déterminants de la structure de
l’entreprise. Drucker a défini le manager à partir des tâches qu’il doit accomplir :
 fixer les objectifs
 analyser et organiser le travail en une structure adéquate
 motiver et communiquer
 mesurer par des normes
 former les gens.
Drucker estime qu’il est nécessaire d’avoir une nouvelle conception organisationnelle
tenant compte du passé et de l’expérience, qu’il résume ainsi :
 une mauvaise structure entraîne de mauvais résultats
 la construction de la structure vient après la définition des activités
 la structure fait suite à la stratégie
 il n’existe pas d’organisation parfaite

3- la théorie de Gelinier

Ingénieur et économiste français, Gelinier a réalisé une synthèse empirique de

l’organisation scientifique du travail et de l’école des relations humaines. Il conserve
l’idée fondamentale de l’école classique que la science de l’organisation doit aboutir à
formuler des principes clairs, simples pratiques et valables pour tout système
organisationnel avec la prise en compte de la dimension humaine de l’école des relations
humaines qui consiste à introduire des facteurs motivationnels nécessaires pour
l’amélioration de la productivité. Selon lui, les principes du management moderne sont :
- l’efficacité est largement déterminée par la structure et non plus par les techniques
de production.
- Faire confiance à la concurrence
- Admettre que la confiance en l’homme est à la base de sa participation à la
production et qu’elle permet de déléguer et de motiver.
- Apprécier les situations sur la base des faits et des résultats : le management
moderne est avant tout assis sur l’objectivité
- Rejeter l’approche microéconomique classique statique.
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- Mettre en place des organisations flexibles pour pouvoir gérer le changement.

4- Synthèse

Le tableau suivant propose une synthèse des apports de l’école néo-classique :

Les courants Apports contenu Image Outils privilégiés

Les théories Principes L’efficacité est Chaque -la gestion des
managériales d’organisation et obtenue par : entreprise est un compétences.
règles d’action -la décentralisation cas spécifique -le management par
fondant l’efficacité. -la direction par qui doit être objectifs.
objectifs traité comme -le management
Les néoclassiques Synthèse des -la motivation par tel. participatif
apports classiques la compétitivité Son efficacité -appréciation des
et des relations interne repose performances.
humaines à adapter -l’appréciation des notamment sur
de manière résultats obtenus la confiance
pragmatique et dans
empirique. l’organisation
exprimée par
les hommes.

D- l’école socio - technique

Représentée par les auteurs britanniques des années 60, cette approche a montré que tout
système organisationnel peut être analysé sous la double perspective sociale et technique,
et c’est l’ajustement entre les systèmes obéissant à cette double logique qui détermine
l’efficacité de l’organisation.

1- l’apport de Woodward

Professeur de science et technologie à l’université de Londres, il a analysé les rapports

entre l’organisation et la technologie en faisant le constat suivant :
- hiérarchies plus longues, avec un management par comité, proportion faible de
personnel de production et importante de personnel administratif se constatent
dans les entreprises à technologies de production continue.
- Les lignes de commande les plus courtes, avec moins de managers et d’employés,
plus de personnel de production et des relations inter – divisions complexes, se
trouvent dans les entreprises à technologies de production en grandes séries.
- Hiérarchie plus courte, au sens où aucun manager n’est loin d’un opérateur et le
contrôle administratif est le plus faible, se trouve dans les entreprises à
technologies de production unitaire ou de petites séries.
En résumé, le grand intérêt de Woodward a été de montrer qu’il n y avait pas de structure
qui soit la meilleure pour toutes les organisations, puisque cette structure dépend de la
technologie employée.
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2- L’apport d’Eliot Jaques

Psychologue et médecin canadien, cet auteur est considéré comme l’initiateur de

l’application de la psychanalyse aux organisations. Selon lui, l’entreprise est le lieu
d’interactions constantes entre :
- la structure sociale qui définit les rôles et les relations de rôle au sein de
l’organisation
- la culture comme mode de pensée de l’organisation (méthodes, coutumes et
modes de communication)
- la personnalité des membres de l’organisation
- les groupes qu’elle suscite de fait de sa structure.

3- Synthèse

Les courants Apports contenu Image Outils privilégiés

L’influence de la L’organisation est Pour être efficace, L’entreprise est - groupes de travail
technologie système ouvert l’organisation du constituée d’un autonomes ou semi
composé : travail doit reposer ensemble – autonomes
-d’un système sur la capacité d’équipes -enrichissement des
techno – autonome des soudées tâches
économique travailleurs à mobilisées pour -autonomie des
-d’un système s’organiser en atteindre des acteurs et recherche
social groupes objectifs de l’implication des
La socio - analyse qu’il faut optimiser autorégulés. partagés. salariés.
conjointement car
toutes les forces
internes sont
interdépendantes.

E- Les approches socio – économiques

L’approche socio – économique considère l’entreprise comme un ensemble complexe
dans lequel se rencontrent différents types de situations organisationnelles, matérielles,
technologiques et culturelles. Dans son fonctionnement, l’entreprise connaît un certain
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nombre de dysfonctionnements et de perturbations qui se manifestent sous forme d’écarts

avec ce qui était souhaité. Ces écarts sont regroupés en familles qui constituent autant de
variables explicatives et de domaines de solutions. Cette approche est très intéressante à
divers titres, en particulier parce qu’elle permet de chiffrer économiquement l’impact des
ressources humaines selon qu’elles sont bien ou mal gérées.
Le principal fondateur de cette école est le français H. SAVALL, cet auteur a bien précisé
que les conséquences financières (les coûts cachés) sont les véritables causes des
problèmes de type organisationnel. Par conséquent, ses recherches ont été orientées vers
la détermination d’une stratégie socio-économique appelée méthode de calcul des coûts
cachés dont le principe
est le suivant :

Surcharges Non – produits

Coûts cachés Sur Sur Sur Non Non Total des
Salair Temp Consommatio Productio Créatio coûts cachés
Indicateurs de e s n n n (1+2+3+4+5
dysfonctionnemen (1) (2) (3) (4) de )
ts potentie
l
(5)
Absentéisme Coûts
cachés liés à
l’absentéism
e

Accidents du
travail
Rotation du
personnel
Qualité des
produits

Les écarts de
productivité
directe
Total Total des
coûts cachés

Sursalaires engendrés par les cinq indicateurs

Coûts historiques Coûts d’opportunité

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Le tableau suivant propose une synthèse des apports de l’approche socio-économique :

Les courants Apports Contenu Image Outils privilégiés

La théorie de Une partie des L’origine des L’entreprise est - diagnostic des
SAVALL dysfonctionnements dysfonctionnements un milieu coûts cachés
diminuant , donc des coûts, se humain - contractualisation
l’efficacité en trouve dans les contractuel qui des relations de
générant des coûts interactions entre la établit des travail
cachés souvent structure et les relations - gestion des
importants comportements, les apaisées entre compétences
proviennent de niveaux de les acteurs. - tableaux de bord
mauvaises formation et le
conditions de contenu des postes.
travail qui peuvent
être corrigées par
des techniques
appropriées.

F- L’école systémique

Les premiers travaux de cette école ont été présentés par Chester et Barnard en 1938. Le
concept du système a connu plusieurs définitions dont les principales sont les suivantes :
- C’est un ensemble de parties interdépendantes, agencées en fonction d’un
but, et on appelle structure des relations non fortuites liant les parties entre
elles et au tout.
- C’est un ensemble d’organes, de procédures, d’idées, organisé en vue de la
réalisation d’un objectif commun et distinct de son environnement.
L’approche systémique ne voit pas l’entreprise comme un ensemble de services ou de
fonctions mais comme un ensemble de sous-systèmes organisés pour assurer l’exercice
des activités de l’organisation : l’entreprise est un système ouvert, finalisé, régulé et
composé d’un ensemble de sous-systèmes en interaction.
 Un système ouvert : l’entreprise est en relation avec son environnement
 Un système finalisé : l’entreprise a des buts précis, des objectifs propres
distincts de ses membres.
 Un système régulé : l’entreprise s’adapte en permanence pour atteindre
des objectifs précis, par autorégulation ou en raison de l’existence
d’organes de commande.
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 Un ensemble de sous-systèmes en interaction parmi lesquels on peut citer

le système d’information, le système de décision et le système
opérationnel (Mintzberg).

G- Les approches les plus récentes

1- la théorie des coûts de transaction

Cette théorie est apparue en 1975 et se propose de traiter des relations existant entre le
marché et l’organisation, et de leurs influences sur des questions relatives à l’intégration
verticale, le processus d’internationalisation ou la structure financière des entreprises. Les
principaux auteurs sont R. Coase et O. Williamson. Cette théorie stipule que les marchés
fixent les prix et les agents économiques se réfèrent à eux pour leurs transactions
commerciales : la réalité est plus compliquée et coûteuse, puisqu’il faut trouver les
clients, négocier, assurer une certaine qualité de la prestation, livrer la marchandise…Ces
opérations impliquent des coûts, consomment du temps et sont empreintes d’incertitude.
Selon ces auteurs la raison d’être de l’entreprise est la réalisation des économies sur ces
coûts appelés coûts de transaction.
L’origine et la formation des coûts de transaction peuvent être résumés ainsi :

Incertitude et
Spécificité des actifs complexité de
l’environnement

Rationalité limitée des Asymétrie

acteurs Coûts de transaction d’information

Fréquence des
Petit nombre d’acteurs Opportunisme relations contractuelles

2- Le recentrage :
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Le recentrage exprime le regroupement physique d’activités dispersées par l’abandon ou

le transfert d’entités jugées risquées ou peu rentables : il s’agit d’une mesure adéquate
contre une stratégie de diversification excessive.
Le recentrage des entreprises apparaît comme une évolution stratégique majeure des
années 1980. Ces entreprises ont du redéfinir leur métier de base, leur portefeuille
d’activités devant la turbulence et les risques qui pouvaient être rencontrés dans les
domaines où aucune chance sérieuse n’existait de développer un avantage concurrentiel
ou une position de leader.