2016/2017

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«KOMPETENCES AFRICAINES»
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SECTION G.R.H - CYCLE -C2

Année scolaire 2016/2017

COURS : LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

Notre devise « Mieux gérer les ressources humaines pour un meilleur rendement de
l’entreprise »

FEVRIER 2017

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PLAN DU COURS

INTRODUCTION

CHAPITRE 1 : LES CONCEPTS ET LES DEFINITIONS

I- LES CONCEPTS AUTOUR DU TRAVAIL

A- les notions de travail - d’emploi - de travail salarie et de travail indépendant
B- les notions de travailleur et d’employeur
C-les notions de fonctionnaires, d’agents contractuels et de contractuels

II- LES NOTIONS DE CONTENTIEUX ET DE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

A- les notions de différend - conflit - de litige et de contentieux
B- les notions de différend de travail, conflit de travail, litige de travail et de contentieux du
travail

III- LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL ET LE CONTENTIEUX COLLECTIF DE

TRAVAIL
A- le contentieux individuel de travail
B- le contentieux collectif du travail

CHAPITRE 2- LES PARTIES DANS LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

I- les employeurs dans le contentieux du travail

A-les employeurs individuels dans le contentieux du travail

a- le patronat ou les employeurs du secteur privé

b- l’Etat, les Collectivités Territoriales et les Etablissements Publics de l’Etat

B-les syndicats d’employeurs dans le contentieux du travail

a- Le patronat ou les syndicats d’employeurs

b- les groupements Professionnels d’employeurs

II- les travailleurs dans le contentieux du travail

A-le travailleur individuel dans le contentieux de travail

a- le travailleur/individu et le contentieux du travail : l’intérêt pour agir
b- les groupes de travailleurs et la défense des intérêts de la profession

B-les délégués du personnel dans le contentieux du travail

a- les délégués du personnel et l’assistance des travailleurs
b- les délégués du personnel et la défense des intérêts des travailleurs de l’usine - de l’atelier-
de l’établissement ou de l’entreprise

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C-les syndicats de travailleurs dans le contentieux de travail
a- les syndicats de travailleurs et l’assistance des travailleurs
b- les syndicats de travailleurs et la représentation des travailleurs ou la défense des intérêts
professionnels

CHAPITRE 3 : LES ORIGINES ET LES CONSEQUENCES DES CONTENTIEUX

DU TRAVAIL

I- LES ORIGINES DU CONTENTIEUX DU TRAVAIL

A-LE CONTENTIEUX DE L’EGALITE DES CITOYENS DEVANT L’EMPLOI PUBLIC
ET PRIVE OU LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION DEVANT L’EMPLOI

B- LE CONTENTIEUX DE LA FORMATION DES CONTRATS DE TRAVAIL OU DES

DECISIONS D’ENGAGEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE

C- LE CONTENTIEUX DE L’EXECUTION DES CONTRATS DE TRAVAIL OU DE

L’EXECUTION DES DECISIONS D’ENGAGEMENT DES AGENTS DE LA F.P
D- LE CONTENTIEUX DES CESSATIONS DES RELATIONS DE TRAVAIL
E- LE CONTENTIEUX DES DROITS ET DES DEVOIRS DES PARTIES
F- LE CONTENTIEUX DE LA REMUNERATION
G- LE CONTENTIEUX DES DROITS A LA SECURITE SOCIALE

II- LES CONSEQUENCES DU CONTENTIEUX DU TRAVAIL

A- LES CONSEQUENCES SUR LES SALARIES DU PRIVE ET LES AGENTS DE LA
FONCTION PUBLIQUE
B- LES CONSEQUENCES SUR L’ETAT, LES EMPLOYEURS SUR LES ENTREPRISES
C- LES CONSEQUENCES SUR L’ECONOMIE NATIONALE

CHAPITRE 4: LES ACTIONS PREALABLES AU CONTENTIEUX DU TRAVAIL

I- LA RECHERCHE DE SOLUTIONS INTERNES ENTRE LES PARTIES

A- LES CONFLITS DE TRAVAIL ET LA RECHERCHE DE SOLUTIONS INTERNES A
ENTRE LES PARTIES
B- LA MATERIALISATION DES SOLUTIONS INTERNES ENTRE LES PARTIES
C- LES RECOURS ADMINISTRATIFS

II-LA CONCILIATION DEVANT L’INSPECTION DU TRAVAIL

A- L’OBLIGATION DE CONCILIATION DEVANT L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
DANS LES CONFLITS DE DROIT PRIVE
B- LA MATERIALISATION DES DECISIONS ACQUISES DEVANT L’INSPECTEUR
DU TRAVAIL

III-LES AUTRES RECOURS NON CONTENTIEUX

A- LE RECOURS DEVANT LES AUTORITES DE LA SOCIETE CIVILE
B- LA VALEUR DES DECISIONS OBTENUES PAR LES INTERVENTIONS DES
AUTORITES DE LA SOCIETE CIVILE

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CHAPITRE-5-LES CONSEQUENCES DE L’ECHEC DES RECOURS PREALABLES
AU CONTENTIEUX DE TRAVAIL

I LA PROCEDURE NORMALE DE SAISINE DES JURIDICTIONS SOCIALES

A- LA SAISINE DES TRIBUNAUX DE TRAVAIL DANS LES CONTENTIEUX
INDIVIDUELS DE TRAVAIL
B- LES SAISINES DES JURIDICTIONS SOCIALES DANS LES CONFLITS
COLLECTIFS DE TRAVAIL

II LES RECOURS AUX ACTES FORCES

A- LES DIFFERENTES FORMES ILLEGALES DE GREVE ET LEURS
CONSEQUENCES
B- LE LOCK-OUT ET SES CONSEQUENCES

III LES POUVOIRS DE REQUISITION DES AUTORITES COMPETENTES

A- LA PROCEDURE DES GREVES LEGALES
B- LA CONTINUITE DU SERVICE PUBLIC, LE DROIT DE GREVE ET LE POUVOIR
DE REQUISITION
C- LA FORME ET LA NOTIFICATION DE LA REQUISITION

CHAPITRE 6 : LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL PROPREMENT DIT

I- LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL EN DROIT PRIVE

A- LES JURIDICTIONS COMPETENTES EN MATIERE DE CONTENTIEUX EN DROIT
PRIVE
B-LA PROCEDURE DEVANT LES JURIDICTIONS SOCIALES COMPETENTES

II- LES AUXILIAIRES DE JUSTICE DANS LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

A- LE ROLE DES O.P.J ET DES HUISSIERS DE JUSTICE
B- LE ROLE DES AVOCATS DANS LE CONTENTIEUX DE TRAVAIL

CONCLUSION

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INTRODUCTION

Le contentieux de travail est inévitable dans les rapports de travail. En effet, l’entreprise met
face à face : d’un côté, des entrepreneurs dont l’objectif premier est la rentabilité économique
de leurs affaires, de leurs investissements et de l’autre côté, des travailleurs dont la volonté
légitime est de vendre au prix fort, leur force de travail.
Il en est de même de l’Etat et de ses démembrements qui recherchent le bienêtre général, et
les agents de la fonction public qui cherchent à tirer profit de leur carrière. Il en résulte
nécessairement des conflits de travail pouvant entraîner des contentieux de travail devant les
juridictions.
Les conflits de travail et les contentieux qui en dérivent éventuellement entraînent des
conséquences dramatiques pour les entreprises, la fonction publique, les travailleurs et la
communauté nationale, ne serait-ce qu’à cause des pertes économiques, et des conséquences
morales.
L’une des fonctions de la G.R.H, consiste donc à parer aux contentieux de travail ; non pour
les éviter et les annihiler à jamais ; mais pour les prévenir, en atténuer les effets sur
l’entreprise, l’Etat, l’employeur ou les travailleurs.
Le G.R.H, quel que soit donc son niveau de responsabilité dans l’entreprise, ou dans la FP est
amené à s’impliquer dans la gestion du contentieux du travail. C’est pourquoi, l’objectif du
présent cours est de faire prendre conscience aux futurs agents spécialisés en G.R.H, des
grandes questions qui se posent en matière de contentieux du travail. Notamment à travers :
- Les concepts et les contenus ;
- Les parties prenantes dans les contentieux ;
- Les origines des contentieux ;
- Les préalables que la loi oblige de faire avant les contentieux proprement dits ;
- Les conséquences dommageables des contentieux de travail ;
- Enfin les structures civiles et juridictionnelles qui interviennent en matière de
contentieux.

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CHAPITRE I : LES CONCEPTS ET LES DEFINITIONS
Le contentieux de travail ne peut être cerné qu’au travers des concepts et des définitions des
mots qui le forment ou qui l’environnent, à savoir : le travail et le travailleur ou le travailleur
salarié ; l’emploi et l’employeur.
Par ailleurs, que recouvrent les termes contentieux et contentieux de travail ?
De même, certaines notions telles que celles de fonctionnaires, d’agents contractuels, de
collectivités territoriales et des Etablissements publics doivent être rappelées et afin d’être
bien assimilées.
Une fois ces notions de contentieux de travail bien comprises, nous pourront tirer quelques
conséquences qui en découlent telles que :
Quels sont les sujets pouvant faire l’objet d’un contentieux de travail ?
Quelles sont les personnes impliquées dans le contentieux de travail ?
Quelles sont les origines et les conséquences des contentieux en matière de travail ?
Existe-t-il des préalables au contentieux du travail ?
Enfin quelle est la procédure contentieuse proprement dite ?
Voici les grandes interrogations auxquelles nous tenterons de donner réponses tout au long
des chapitres qui vont suivre.

I- LES CONCEPTS AUTOUR DU TRAVAIL

A- LES NOTIONS DE TRAVAIL - D’EMPLOI - DE TRAVAIL SALARIE ET DE

TRAVAIL INDEPENDANT

1- la notion de travail
Dans le sens général, le travail peut être considéré comme toute activité, toute occupation
humaine qui procure des revenus à celui qui l’exerce, en vue de satisfaire ses besoins
élémentaires. C’est dans ce sens, Victor Hugo a pu dire que « le travail éloigne de nous, trois
grands maux : l’ennui, le vice et le besoin.»

2- la notion d’emploi
L’emploi, c’est également le travail ; mais plus précisément un travail bien déterminé
correspondant généralement à une qualification pour un poste de travail. C’est ainsi que l’on
parle d’un emploi de chauffeur, de mécanicien, de cuisinier etc. Enfin, l’emploi se confond
souvent avec l’occupation professionnelle, le métier.

3- la notion d’emploi salarié ou de travail salarié

Emploi et travail sont souvent accompagnés de qualificatifs. Par exemple, on parlera de
travail forcé ou travail obligatoire, de travail libéral ou travail indépendant, de travail décent
ou avilissant, de travail salarié ou d’emploi salarié.
Pour le commun des humains, lorsque l’on parle de travail, c’est le travail salarié qui vient à
l’esprit.
Le travail salarié ou l’emploi salarié est le travail ou l’emploi qui procure un revenu salarial à
celui qui l’occupe. Ce revenu salarial étant versé par une tierce personne, en l’occurrence un
employeur.
C’est dans ce sens que nous parlerons de travail tout au long de cette étude : le fonctionnaire
ou l’agent contractuel étant un travailleur tout comme l’employé du privé ; mais un travailleur
particulier.

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 La différence entre ceux-ci réside dans la personne qui rémunère (l’Etat ou employeur du
secteur privé) et dans l’origine des fonds servant à payer (ressources publiques ou ressources
privées).

4- la notion de travail ou d’emploi indépendant

A l’opposé du travail salarié, le travail libéral ou indépendant est le travail qui procure
directement des bénéfices, des revenus à celui qui l’exerce, à partir de la transformation,
commercialisation ou de la vente des produits et des services issus de ce travail.

B- LES NOTIONS DE TRAVAILLEUR ET D’EMPLOYEUR

1- la définition du travailleur
Selon la loi N° 0028/2008/AN du 13 Mai 2008 portant code du travail au B.F en son article 2,
«Est considéré comme travailleur, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ».

2- la définition de l’employeur
Aucun texte ne définit l’employeur ; mais la définition de l’employeur résulte de la définition
ci-dessus donnée au travailleur.
L’employeur serait toute personne physique ou morale, publique ou privée qui offre du travail
à un travailleur et le rémunère pour cette prestation de travail ou de service.

3- le lien entre le travailleur et l’employeur

La notion de travailleur et celle d’employeur sont intimement liées. On ne peut concevoir un
travailleur salarié, s’il n’y a pas d’employeur.
De même, un employeur ne peut avoir ce qualificatif, s’il n’a pas un ou des travailleurs
salariés à son service.
Mais le véritable lien entre le travailleur et l’employeur tient autour de trois éléments
fondamentaux et concomitants ci-après:
une activité professionnelle,
l’autorité ou la subordination juridique de l’une des personnes
(Le travailleur en l’occurrence) par rapport à l’autre personne (l’employeur) ;
enfin le salaire souvent appelé aussi dans le secteur public : rémunération ou
traitement ou solde.

D- LES NOTIONS DE FONCTIONNAIRES, D’AGENTS CONTRACTUELS ET DE

CONTRACTUELS

1-LES FONCTIONNAIRES D’ETAT ET LES AGENTS CONTRACTUELS DE

L’ETAT (la loi n°13/98/AN du 28/04/1998 portant régime juridique applicable aux emplois
et agents de la fonction publique au B.F et loi 81/2015 CNT du 24/11/2015 portant statut
général de la fonction publique d’Etat)

 les fonctionnaires d’Etat (Cf. la loi N°81/2015 CNT du 24 Novembre 2015 portant
statut général de la fonction publique d’Etat)
Aux termes de l’article 1ér de la loi N°81/2015 CNT portant statut général de la fonction
publique d’Etat : « est Fonctionnaire au sens de la présente loi, tout agent nommés et
titularisé dans l’un des emplois ci-après :

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  emplois de conception, de prestations intellectuelles et techniques de haut niveau,
concourant à l’exécution des missions d’orientation, de formulation , de contrôle et de
suivi-évaluation des politiques sectorielles de l’Etat ;
 emplois de conception, de prestations intellectuelles et techniques de haut niveau,
concourant à la mise en œuvre des missions de souveraineté dévolues à l’Etat ;
 emplois de conception, d’application ou d’exécution concourant à la mise en œuvre de
missions jugées stratégiques par l’Etat… »

 Les agents contractuels de l’Etat (cf. la loi n°13/98/an portant régime juridique
applicable aux emplois et agents de la fonction publique au B.F et loi 81/2015 CNT)
Depuis 2015, la législation a évolué par rapport au régime juridique applicable aux emplois et
aux agents publics. En effet, la loi N°13/98/AN portant régime juridique applicable aux
emplois et agents de la fonction publique au B.F, a été remplacée par la loi 81/2015/CNT du
24/11/2015 sur divers points, notamment en ce qui concerne la classification professionnelle
et la rémunération des fonctionnaires et agents contractuels de l’Etat qui deviennent
identiques.

Mais la loi N°13/98 AN du 28 Avril 1998 qui a consacré sa troisième partie intitulée :
« Dispositions spécifiques applicables aux agents contractuels de la fonction publique.» en
disant en son article 177 que : « la nomination des agents contractuels à un emploi permanent
ou non, ne leur confère nullement la vocation à être titularisés dans un emploi de
fonctionnaire…», demeure.
Conformément à l’article 172 de la loi N° 13/98/AN, les agents contractuels de la fonction
publique ont vocation à occuper :
les emplois publics permanents autres que ceux prévus à l’alinéa 1ér de l’article 57 de
la loi N° 13/98/AN.
les emplois publics non permanents destinés à la réalisation d’activités extraordinaires
ou conjoncturelles des administrations centrales ou déconcentrées de l’Etat.
Conformément à l’article 06 de la loi N° 13/98/AN, « les emplois non permanents sont ceux
destinés à la réalisation d’activités extraordinaires ou conjoncturelles des administrations ou
institutions publiques ».
Les agents contractuels de l’Etat ont donc vocation pour occuper les emplois non permanents
de l’Etat.

La loi 81/2015 en son article 207 maintient donc l’existence des agents contractuels de la
fonction publique en ses termes : « pour compter de la date d’entrée en vigueur de la présente
loi, il ne sera plus procéder au recrutement d’agent contractuel régis par cette loi.

L’agent contractuel burkinabè non permanent et l’agent contractuel de nationalité étrangère

sera régi par une loi spécifique. »
Et l’article 208 de la loi 81/2015 CNT de préciser que : « l’équivalence des catégories et des
échelles est indiquée à l’article 3 de la présente loi »
En termes clairs, la loi 81/2015 consacre l’existence des fonctionnaires d’Etat ; la loi 13/98
celle des agents contractuels d’Etat. Mais leurs conditions de rémunération sont désormais les
mêmes.

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2-LES FONCTIONNAIRES DES COLLECTIVITES LOCALES ET LES AGENTS
CONTRACTUELS DES COLLECTIVITES LOCALES (loi N°27/2006/AN du
05/12/2006 portant régime juridique applicable aux emplois et aux Agents des collectivités
territoriales (voir JO n°06 du 08/02/2007)

 Les fonctionnaires des collectivités locales

Les fonctionnaires des collectivités locales sont définis par la loi N° 27/2006/AN en son
l’article 03 comme devant occuper les emplois permanents des collectivités locales.
Selon cet article, «les emplois permanents sont ceux indispensables à l’accomplissement des
missions essentielles et secondaires dévolues aux administrations des collectivités locales. Ils
sont constitués des emplois de :
- conception, de direction ou de prestations intellectuelles et techniques de haut niveau ;
- d’application
- d’exécution »

 Les agents contractuels des collectivités locales

La loi N°27/2006/AN du 05/12/2006 en son article 172 dit que : « l’agent de collectivité
territoriale ci-après désigné «contractuel » est out agent qui a vocation à occuper :
- les emplois publics permanents autres que ceux prévus à l’alinéa 1ér de l’article 56
de la présente loi ;
- les emplois publics non permanents destinés à la réalisation d’activités
extraordinaires ou conjoncturelles des administrations des collectivités
territoriales. »L’article 172 continue en spécifiant que « les agents contractuels ne
peuvent se prévaloir de la qualité de fonctionnaire quelle que soit la nature de
l’emploi occupé… »

3-LES CONTRACTUELS DES ETABLISSEMENTS PUBLICS DE L’ETAT

 les contractuels des établissements publics de l’Etat (EPIC – EPS- EPPS- Sté
d’Etat- SEM)
Pour des raisons d’efficacité et de rentabilité économique, l’Etat, les Collectivités locales
peuvent créer des institutions, des structures ou des organismes ; Etablissements publics à
caractère industriel ou commercial, à caractère professionnel ou de prévoyance sociale, qu’ils
dotent d’une personnalité morale, d’un statut particulier et d’une autonomie financière tout en
soumettant leur personnel au droit privé.
L’article 2 de la loi N°033/2008AN ci-dessus citée exclut d’ailleurs de son champs
d’application les agents recrutés par un E.P.I.C, un E.P.P ou un E.P.PS.
Il en est de même de certains travailleurs de l’Etat, recrutés occasionnellement, pour un
objectif et une durée déterminée. Ils signent avec l’Etat ou ses collectivités locales un contrat
de travail. Ils sont régis par le code du travail et doivent être regardés comme des salariés du
secteur privé. En effet, ils sont immatriculés à la CNSS et leur gestion est de type privé. Un
exemple illustratif est le cas du personnel domestique des ministres et présidents
d’institutions.

4- LES CONTRACTUELS DES PROJETS ET PROGRAMMES EXECUTEES AU BF

 les contractuels de projets et programmes de développement exécutés au Burkina

Depuis 1997, l’Etat burkinabè a mis en place une réglementation générale des projets ou
programmes de développement exécutés au Burkina Faso, à travers le DECRET N°2007/
775 /PRES/PM/MEF du 22/11/2007 et de ses quatre décrets d’application N° 776/777/778 et

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779 du 22 Novembre 2007. Le personnel desdits projets ou programmes de développement
est régi par les décrets ci-dessus cités et par le code du travail.

Dans le document qui va suivre, nous utiliserons le terme générique de Agents de la fonction
publique pour désigner, les fonctionnaires (d’Etat et des collectivités), les agents contractuels
de l’Etat et des collectivités locales, de même que les contractuels des Etablissements publics
de l’Etat et des collectivités secondaires ; sauf quand il s’agira de préciser l’emploi spécifique.

II- LES NOTIONS DE CONTENTIEUX ET DE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

Les notions de contentieux et de contentieux de travail sont la suite logique d’un certain
nombre de litiges, de conflits de travail

A- LES NOTIONS DE CONFLIT - LITIGE ET DE CONTENTIEUX

1- la notion de conflit
Selon le Larousse, le conflit s’entend d’une opposition d’opinions, de sentiments ; une
opposition d’intérêts entre deux institutions, deux pays, deux Etats. Par extension, on peut dire
que le conflit est une opposition d’intérêts entre deux individus, deux personnes.

2- la notion de litige
Le litige est défini toujours par le Petit Larousse comme étant une discussion, une contestation
en justice. Dans la pratique, si le conflit porte sur une opposition d’intérêts entre au moins
deux personnes ; le conflit peut comporter en son sein un ou plusieurs litiges. C’est ainsi que
nous dirons que des travailleurs qui sont en grève sont en conflit avec leur employeur. Mais
les points des discordes, des litiges de ce conflit peuvent s’éclater en plusieurs revendications
(litiges).
Les points du litige sont ceux qui sont expressément évoqués devant les tribunaux.

3- la notion de contentieux
Le contentieux est un litige, un conflit entre deux personnes au moins et qui se traduit par une
procédure judiciaire.
Dans toutes les sociétés, il peut naître des conflits, des litiges. Dans les relations entre deux ou
plusieurs individus, il peut naître aussi des conflits ayant plusieurs points de litiges. Ces
conflits peuvent trouver des solutions par le biais des arrangements internes, de la discussion
et de la palabre.
Lorsque les conflits n’ont pu trouver de solutions à ce niveau et que les protagonistes sont
obligés de se pourvoir devant les tribunaux, on parle alors de contentieux.

B- LE LITIGE- LE CONFLIT ET LE CONTENTIEUX DE TRAVAIL

1- le conflit de travail
Le conflit de travail est toute discussion, toute opposition d’intérêts entre un travailleur, un
groupe de travailleurs et un employeur ou groupe d’employeurs et portant sur un ou plusieurs
points de litiges relatifs au travail, directement ou indirectement.

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2-le différend
On parle de différend lorsque le conflit n’est pas ouvert, mais porte uniquement sur une
mésentente, une incompréhension entre les parties qui peut être plus ou moins rapidement
résolue.

3 - le litige de travail
Le litige de travail constitue un point du conflit de travail

4- le contentieux de travail
Le contentieux du travail est alors le litige, le conflit autour des questions de travail et qui sont
portés devant les juridictions compétentes.
Normalement, on ne devrait parler de contentieux de travail que par rapport aux dossiers
instruits devant les juridictions sociales. Mais avant d’accéder aux juridictions sociales,
certaines règlementations prévoient des phases de précontentieux, soit obligatoires, soit
facultatives devant des instances administratives.
Doit-on considérer ces phases que nous avons qualifiées de précontentieuses, comme faisant
partie du contentieux du travail oui ou non ? Dans tous les cas, elles s’avèrent parfois plus
utiles pour les protagonistes que le contentieux lui-même. Elles ne peuvent donc être passées
sous silence.

III- LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL ET LE CONTENTIEUX COLLECTIF DE

TRAVAIL
On distingue deux sortes de contentieux de travail : le contentieux individuel et le contentieux
collectif de travail qui dérivent l’un et l’autre des conflits individuels et des conflits collectifs
de travail.

A-LE CONFLIT - LE LITIGE - ET LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL DE TRAVAIL

1- le conflit individuel de travail

Le conflit individuel de travail est celui qui oppose un travailleur pris individuellement à son
employeur ou à un groupe d’employeurs et qui porte sur un intérêt particulier, individuel.
A titre illustratif, un travailleur qui réclame à son employeur le règlement de ses droits de
licenciement (préavis, congés payés, indemnités de licenciement, certificat de travail, etc.)
peut entrer dans un conflit individuel avec son employeur si celui-ci refuse d’accéder à la
réclamation.

2- le litige individuel de travail

Le litige individuel de travail est un élément du conflit individuel de travail. Comme le conflit
individuel, le litige individuel concerne un travailleur pris individuellement et l’oppose à son
employeur ou à un groupe d’employeurs.

3- le contentieux individuel de travail

Est considéré comme contentieux individuel de travail, le contentieux individuel porté devant
les juridictions sociales et qui porte sur un intérêt particulier, individuel.

B- LE LITIGE - LE CONFLIT ET LE CONTENTIEUX COLLECTIF DE TRAVAIL

1- le conflit collectif de travail

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Le conflit collectif de travail est le conflit qui oppose un groupe de travailleurs (délégués du
personnel ou syndicats de travailleurs ou encore l’ensemble ou un groupe de travailleurs d’un
atelier) à un employeur pris individuellement ou à un groupe d’employeurs et qui porte sur un
intérêt collectif.
A titre illustratif, on peut citer le cas des travailleurs de Total Burkina qui courant avril 2009
ou ceux de la BICIA-B en 2010 qui à travers leurs délégués du personnel et leur syndicat ont
réclamé de meilleures conditions de travail. Il s’agissait d’un conflit collectif de travail. On
peut aussi citer la grève de la santé «sans service minimum», courant Décembre 2016.

2- le litige collectif de travail

Le litige de travail peut être unique et engager une collectivité de travailleurs et porter sur un
intérêt collectif. Il s’agit d’un litige collectif
A titre illustratif, on peut citer le cas des travailleurs ou des délégués du personnel d’un atelier
qui réclament de meilleures conditions de travail (par exemple la climatisation de leur salle de
travail) pour leur atelier de travail.

3- le contentieux collectif de travail

Lorsqu’ils sont portés devant les juridictions sociales, les conflits ou les litiges collectifs de
travail deviennent des contentieux collectifs de travail.

CHAPITRE 2- LES PARTIES DANS LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

Plusieurs personnes interviennent dans les contentieux de travail. Certaines ont un intérêt
direct avec le contentieux. On dit alors qu’ils ont un intérêt pour agir et on les appelle les
protagonistes du contentieux. D’autres en retour, ont un intérêt plus ou moins éloigné avec le
contentieux. Ils agissent pour appuyer ou aider les parties qui ont intérêt pour agir.
Dans tous les cas, ce sont les travailleurs et les employeurs qui ont souvent intérêt pour agir et
qui interviennent directement dans les contentieux de travail.

I – LES EMPLOYEURS DANS LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

A- LES EMPLOYEURS PRIS INDIVIDUELS ET LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

1- les employeurs du secteur privé

Tous les employeurs du secteur privé, peuvent être concernés soit directement, soit
indirectement par le contentieux du travail, soit individuellement (à travers leurs entreprises),
soit encore collectivement à travers leur groupement ou leur organisation patronale.
La loi reconnait d’ailleurs aux employeurs ou à leurs organisations professionnelles, le droit
d’assistance et de représentation, ou encore le droit d’ester en justice au profit de ces
membres.

2- les employeurs du secteur public

L’Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics sont les employeurs du
secteur public
L’Etat ou ses démembrements sont un employeur tout comme les autres employeurs. Ils ont
un pouvoir d’ester en justice, un pouvoir de représentation ou d’assistance de ses membres.

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B- LES SYNDICATS D’EMPLOYEURS ET LE CONTENTIEUX DE TRAVAIL

1- le syndicat d’employeurs
Un syndicat d’employeurs, même pris individuellement, dispose du pouvoir limité aux
questions touchant le secteur d’activité de son entreprise pour discuter, négocier sur toutes les
questions le concernant, notamment sur celles portant sur le contentieux de travail.

2- les groupements professionnels d’employeurs (fédérations)

Les groupements d’employeurs, notamment les fédérations professionnelles d’employeurs
disposent des pouvoirs les plus larges possibles pour discuter et engager l’ensemble des
employeurs de la fédération en matière de contentieux.
Les décisions qu’ils prennent, engagent tous les membres de la fédération et peuvent même
être étendues aux entreprises et syndicats de la branche d’activité qui n’en sont pas membres.

II- LES TRAVAILLEURS DANS LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

A –LE TRAVAILLEUR SALARIE ET LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL DE

TRAVAIL

1- le travailleur individuel ayant intérêt pour agir

L’individu travailleur ayant signé un contrat de travail avec un employeur est celui qui a
intérêt pour agir. Il a le droit de le saisir de toutes réclamations concernant sa vie
professionnelle. Par la suite, ce travailleur peut saisir le tribunal de travail, s’il n’obtient pas
satisfaction de sa revendication.
Les tribunaux n’acceptent le contentieux de travail que dans le cas de l’intérêt pour agir.
L’intérêt pour agir signifie que le travailleur qui engage un contentieux contre son employeur
doit avoir un intérêt direct et proche dans le litige, c’est à dire être concerné directement par le
contentieux de telle sorte que les résultats lui soient bénéfiques et applicables à lui. Il ne doit
pas s’agir d’intérêts lointains et douteux.
A titre illustratif, un travailleur pris individuellement ne peut saisir une juridiction sociale en
lieu et place d’un autre travailleur individuel, même lorsqu’ils sont époux et épouse, amis ou
parents.

2- les groupes de travailleurs

Des groupes de travailleurs d’un atelier, d’une usine ou d’une entreprise, même lorsqu’ils ne
sont pas organisés dans un syndicat ou dans la structure de délégués du personnel peuvent
désigner des représentants en vue de défendre leurs intérêts collectifs auprès de leurs
employeurs. Mais lorsque le contentieux dépasse le cadre de l’entreprise, leur représentativité
peut faire l’objet d’une contestation. Ils doivent alors être assistés ou représentés par leur
syndicat.

B – LES DELEGUES DU PERSONNEL ET LES SYNDICATS DE TRAVAILLEURS

DANS LE CONTENTIEUX COLLECTIF DE TRAVAIL

1-les délégués du personnel et la défense des intérêts des travailleurs de l’entreprise, de

l’établissement, de l’usine - de l’atelier

13
Les délégués du personnel sont les représentants des travailleurs de leur atelier, usine,
établissement ou entreprise. Ils ont pour objectifs la défense des intérêts des travailleurs de
l’atelier, l’usine, de l’établissement ou de l’entreprise.
Les délégués du personnel ont un pouvoir d’assistance ou de représentation limité aux
travailleurs membres de leur entreprise, établissement, usine ou atelier. Autrement dit, ils ne
sont plus compétents sur toute question qui dépasse le cadre de leur entreprise, établissement,
usine ou atelier. Enfin, ils n’ont pas un pouvoir juridique pour ester en juste ; ils doivent pour
ce faire assister ou représenter par leurs syndicats.

2- les syndicats de travailleurs

Les syndicats de travailleurs légalement constitués ont la personnalité juridique. Ils peuvent
saisir leur employeur ou d’autres employeurs de toutes plaintes concernant la situation
professionnelle d’un travailleur ou de groupes de travailleurs.
Seuls ces syndicats, peuvent donc ester en justice en vue de défendre les intérêts de leur
profession ou de leurs membres.

CHAPITRE 3 - LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL : SES ORIGINES ET SES

CONSEQUENCES
Comme il a été spécifié plus haut, le contentieux du travail peut concerner toutes les questions
ayant trait aux relations de travail. Pour des raisons pratiques (nous ne pouvons les énumérer
et traiter toutes) ; nous avons choisi de nous intéresser à quelques cas qui sont les plus
courants et les plus saillants, à travers leurs origines, mais aussi à travers leurs conséquences.

I- LES ORIGINES DU CONTENTIEUX DU TRAVAIL

Sept points de contentieux du travail vont être examinés ici, il s’agit de :
 contentieux relatifs au principe de non-discrimination ;
 des contentieux de la formation des contrats de travail ;
 des contentieux de l’exécution des contrats de travail ;
 des contentieux des droits et des devoirs des parties au contrat de travail ;
 du contentieux de la rémunération du travail ;
 des contentieux concernant les cessations de contrats de travail ;
 enfin des contentieux des droits des prestations de sécurité sociale.

A- LE CONTENTIEUX RELATIF AU PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION EN

MATIERE D’EMPLOI
La Constitution du B.F en son article 1ér pose le principe de l’égalité de tous les citoyens
burkinabé devant l’emploi.
Ce principe est repris par la loi N°13/98/AN en son article 09 ; la loi 81/2015 CNT en son
article 16 en ce qui concerne l’égalité de tous les citoyens burkinabè devant les emplois
publics et par les articles 04 et 38 et de la loi N°28/2008/AN en ce qui concerne les emplois
privés.
Aux termes de ces lois, aucune discrimination due à la race, la couleur, le sexe, la religion,
l’opinion politique, le handicap, l’état de grossesse, l’ascendance nationale ou l’origine
sociale, la sérologie à VIH (supposé ou réel).
Les discriminations positives dues au genre, aux conditions physiques (à la taille) ne doivent
pas être considérées comme de véritables discriminations, car elles sont destinées à rétablir
un équilibre entre les genres ou à protéger le travailleur.
14
Il n’y a pas beaucoup de contentieux en matière de discrimination. Mais lorsqu’ils sont
présentés devant le juge, le verdict est souvent sévère. Les cas typiques concernent les
femmes en grossesse renvoyées de leur emploi pour cause de grossesse ou d’allaitement, les
personnes handicapées et les jeunes travailleurs.

B-LE CONTENTIEUX DE LA FORMATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

Il faut distinguer deux sortes de contrats de travail : le contrat de travail à durée déterminée
(CDD) et le contrat de travail à durée indéterminée(CDI).

1- le contrat à durée déterminée (C.D.D)

Le C.D.D est le contrat de travail écrit dont la durée est fixée à l’avance, par la volonté des
deux parties ou par la survenance d’un évènement futur, sûr et certain et dont la réalisation ne
dépend pas de la volonté de l’une ou de l’autre partie. Le CDD ne peut cesser qu’à son terme
échu ou d’accord parties
Le C.D.D doit toujours être écrit sous peine d’être transformé en un C.D.I

2- le contrat à durée indéterminée (C.D.I)

Le C.D.I est le contrat de travail dont le terne n’est pas précisé à l’avance ; mais qui peut aussi
cesser à tout moment moyennant un préavis. De plus la cessation du C.D.I doit être motivée
par celle des parties qui en prend l’initiative.

3- Les contentieux à la formation des contrats de travail

Ils sont peu nombreux dans le secteur privé et presqu’inexistants dans les administrations,
parce que le travailleur pense d’abord à la préservation de son emploi et que les formalités
administrative sont obligatoires avant toute prise de service public.
Dans le secteur privé, le contentieux porte le plus souvent sur la nature et la durée du contrat
de travail ; surtout lorsque les parties n’ont pas pris la précaution de se munir d’un contrat
écrit.
Le contentieux peut porter sur le paiement de droits de licenciement ou de fin de contrat
(préavis, indemnité ou allocation de congé payé, indemnité de licenciement ou de fin de
contrat, les primes, indemnités, etc.) et éventuellement, il peut s’agir d’un contentieux en
réclamation de dommages-intérêts devant les tribunaux de travail, lorsque le contrat est rompu
avant même d’avoir été exécuté.

C- LE CONTENTIEUX DE L’EXECUTION DES CONTRATS DE TRAVAIL

Pendant l’exécution du contrat de travail surviennent de nombreux contentieux de travail, liés
soit aux fautes professionnelles commises par le travailleur et à la suite de l’exercice du
pouvoir disciplinaire détenu par l’employeur, soit à l’application du règlement intérieur et des
sanctions qui en découlent,

1- le pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’exercice du pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur, à l’Etat ; et ce en vertu du droit
de propriété qu’il détient sur l’usine, l’entreprise, sur l’administration publique. De même
que le droit de propriété l’autorise à orienter l’entreprise ou l’administration dans tel ou tel
sens ; ce droit de propriété l’autorise également à agir sur les hommes qui y travaillent dans le
sens des intérêts bien compris de son entreprise ou dans le sens du service public.
Même si de plus en plus le pouvoir de direction est partagé avec les représentants du
personnel, l’employeur, l’Etat ou son démembrement demeure le seul responsable de l’avenir
de son entreprise et du service public.

15
2- le règlement intérieur et les sanctions
L’employeur est responsable de l’élaboration et de la mise en exécution du règlement
intérieur dans l’entreprise. Cette application doit être effective à tous les travailleurs.
L’application du règlement intérieur peut entraîner des sanctions faisant l’objet de
contestation de la part du travailleur. Cette contestation peut dégénérer en un conflit et par la
suite entraîner un contentieux de travail

3- les différents degrés de sanctions

Les sanctions ont des degrés en fonction de la gravité de la faute commise. Les sanctions les
plus couramment infligées aux travailleurs et aux AFP sont :
 l’avertissement verbal, l’avertissement écrit, le blâme qui sont considérés comme des
sanctions du premier degré ;
 la mise à pieds (de 1 à 4 jours ou de 5 à 8 jours dans le secteur privé; et la suspension
(de 1 à 15 jours ou de 16 à 30 jours) sont généralement regardées comme des
sanctions de deuxième degré ou degré intermédiaire dans les administrations
publiques ;
 enfin le licenciement avec droits, le licenciement sans droits, le licenciement sans
droits et avec poursuites judiciaires ou la révocation que l’on nomme sanctions du
dernier degré.

D – LE CONTENTIEUX DES DROITS ET DES DEVOIRS DES PARTIES

L’exécution du contrat de travail ou le fait d’être dans des positions régulières vis-à-vis de la
Fonction Publique ouvre des droits et des devoirs à l’égard du travailleur, de l’Agent de la
FP.
Ce qui constitue des droits pour l’une des parties doit être regardé comme des devoirs pour
l’autre.

1-les devoirs vis à vis des employeurs privés et de l’Etat

le premier devoir est d’exécuter correctement le contrat de travail ou d’exécuter
consciencieusement son travail administratif conformément à la décision
d’engagement.
le travail doit être exécuté par le travailleur lui-même ou par le fonctionnaire ou
l’agent contractuel en personne.
la soumission à la hiérarchie ou aux ordres donnés par les supérieurs constitue un autre
devoir.
le respect des consignes données par les employeurs ou des directives de
l’administration publique en est un autre.
enfin, le respect des textes fondateurs des entreprises ou de l’administration publique
(statut de la FP ou statut du personnel, R.I) constitue la base de bonnes relations
professionnelles.
etc.

2-les droits des parties vis-à-vis des employeurs privés et de l’Etat

le premier est le droit au travail convenu dans le contrat de travail ou le droit à une
affectation pour l’agent public dans une position de service public conformément à sa

décision d’engagement ;

le droit au salaire ou à la rémunération après service fait ;

16
 le droit au congé payé, au repos légal, aux permissions et autorisations exceptionnelles
pour maladie, raison de famille, etc.
le droit au travail décent dans des conditions d’hygiène et de sécurité ;
le droit au respect et à la décence sur les lieux et dans le cadre du travail
etc.

Le non-respect des droits et des devoirs ci-dessus peut entraîner un contentieux par la partie
qui s’estime lésée.

E- LE CONTENTIEUX DU SALAIRE OU DE LA REMUNERATION

Qu’entend-on par salaire et qu’entend-on par rémunération ?

1- la définition de salaire
Le salaire représente la contrepartie de la prestation de travail fournie par le travailleur et
versée par l’employeur au travailleur sous forme de numéraires (le plus souvent). Le salaire,
c’est donc l’argent qui représente la force de travail de l’ouvrier ou de l’employé.

2- la définition de rémunération
Au salaire tel que défini ci-haut, viennent s’ajouter des éléments soit en nature, soit en espèces
versés par l’employeur au travailleur en raison du poste de travail ou de la fonction qu’il
occupe. C’est le cas des primes et des indemnités (prime d’ancienneté, prime de rendement,
heures supplémentaires, etc.)
Le salaire tel que ci-dessus défini, plus les indemnités et autres avantages, forment alors ce
qu’il est convenu d’appeler rémunération

3- Le contentieux du salaire et de la rémunération

Il porte le plus souvent sur les montants du salaire ou des avantages financiers et matériels ;
sur la régularité de leur paiement ; enfin sur le droit même aux salaires et à la rémunération.
En effet, à défaut d’un contrat de travail ou d’un texte clair et précis, le travailleur ou l’A.F.P
pense le plus souvent qu’il a droit à tel ou tel élément rémunération ; tandis que l’employeur
pense le contraire. Par ailleurs, des difficultés financières au niveau des entreprises peuvent
entraîner le non-paiement ou le paiement irrégulier des salaires ou de certains éléments de la
rémunération, entraînant un contentieux entre le travailleur et l’employeur, entre l’A.F.P et
son administration.
Ainsi donc, les contentieux relatifs au salaire et à la rémunération sont les plus nombreux et
les plus fréquents.

F- LE CONTENTIEUX DES CESSATIONS DES RELATIONS DE TRAVAIL

Les contrats de travail et les engagements dans la F.P, peuvent cesser pour toutes sortes de
raisons telles que l’arrivée de leur terme, le licenciement, la démission, l’annulation ou la
résolution judiciaire du contrat, la retraite et le décès.
Mais ce sont surtout les fautes professionnelles entraînant le licenciement, la démission, la
révocation et surtout les fautes lourdes qui entraînent le plus de contentieux des cessations de
contrat de travail.

1- les fautes et les sanctions

En application du statut de la FP, ou du règlement intérieur, l’employeur peut être amené à
donner des sanctions aux travailleurs ou aux AFP en fonction de la gravité des fautes
commises.

17
C’est souvent les appréciations sur la gravité des fautes commises qui font l’objet de
contestations et de contentieux de part et d’autre.
On ne peut énumérer de façon exhaustive, les fautes professionnelles susceptibles d’être
commises au cours de l’exécution du contrat de travail. Mais on sait qu’en dehors des
punitions corporelles et des amendes qui sont interdites, l’employeur peut appliquer des
sanctions disciplinaires pour les fautes professionnelles allant de l’avertissement au blâme, à
la suspension ou mise à pieds, au licenciement ou à la révocation.

2- les droits de licenciement et de démission

Lorsque survient un licenciement ou une démission (rares dans la F.P) dans des conditions
régulières et pour des motifs avérés, le travailleur ou l’A.F.P peut prétendre à un certain
nombre de droits qui sont essentiellement : le préavis, l’allocation ou l’indemnité de congé
payé (n’est pas dû dans la FP), l’indemnité de licenciement ou de fin de contrat, les salaires,
les primes et les indemnités dues et non perçues, le certificat de travail, etc.

3- le licenciement ou la révocation pour faute lourde

La faute lourde est par définition celle-là qui est insusceptible de maintenir les rapports de
travail. Lorsque le travailleur ou l’agent de la fonction publique commet une faute lourde, il
peut être licencié ou révoqué sans droits, mais avec maintien des droits à la pension.
Lorsque le travailleur ou l’A.F.P s’estime lésé dans ses intérêts, il peut élever un contentieux
devant les tribunaux de travail ou devant le tribunal administratif pour réclamer outre les
droits présumés, des dommages-intérêts en compensation du préjudice subi.

G- LES CONTENTIEUX LIES AUX PRESTATIONS DE SECURITE SOCIALE

Tout travailleur, tant du privé que du secteur public a droit au cours de carrière et à la fin de
celle-ci à des prestations au titre de la sécurité sociale.
Ce sont les lois N°15/2006/AN du 11 Mai 2006 et la loi N°22/2006/AN du 16 Novembre
2006 qui organisent respectivement pour le secteur privé et pour le secteur public, les
prestations en matière de sécurité sociale. Elles se composent de :
 prestations familiales
 prestations de vieillesse
 prestations de risques professionnels (A.T & M.P)
Il est à noter que la loi N°22/2006/AN ne porte que sur la prévention et la réparation des
accidents de travail et de maladies professionnelles et est applicable aux A.F.P, aux magistrats
et aux militaires. En ce qui concerne les autres prestations familiales ou de vieillesse, elles se
retrouvent soit dans la loi N°13/98/AN ou dans d’autres textes de lois.

1°- les contentieux des prestations familiales

L’article 30 de la loi N°015/2006/AN du 11 mai 2006 dispose que : «la branche des
prestations familiales comprend, les allocations prénatales, les allocations familiales, les
prestations de maternité»
L’objectif visé par les prestations ci-dessus citées est la protection de la mère et de l’enfant.

a- les allocations prénatales

Les allocations prénatales sont attribuées à toute femme salariée ou conjointe d’un travailleur
salarié remplissant les conditions et qui accepte de se soumettre aux conditions de
surveillance médicale. Les allocations prénatales sont essentiellement constituées du

18
versement des allocations financières et de la prise en charge des frais de visites médicales
nécessitées par la grossesse.

b- les prestations de maternité

Les prestations de maternité sont constituées de l’indemnité journalière destinée à compenser
la perte de salaire pendant la durée du congé de maternité et des prestations en nature pour la
femme travailleuse ou de salarié (frais d’accouchement, soins médicaux, frais
pharmaceutiques) et résultant de l’accouchement.

c- les allocations familiales

Les allocations familiales sont attribuées à l’assuré(é) pour chacun des enfants à charge
ayant au moins quinze ans dans la limite de six enfants. La limite d’âge pour l’enfant à charge
est de dix-huit ans pour l’enfant placé en apprentissage et à vingt-un ans si l’enfant poursuit
des études ou s’il est infirme.
On entend par enfant à charge:
 les enfants de l’assuré(é)
 les enfants du conjoint de l’assurée ou ceux placés sous tutelle de l’un des conjoints,
lorsqu’il y a eu naissance régulièrement déclarée.
 les enfants ayant fait l’objet d’une adoption par l’assuré(e) ou son conjoint
 les enfants d’un travailleur décédé placé sous tutelle
 les enfants d’un travailleur déclaré incapable et placé sous tutelle

d-les contentieux relatifs aux prestations familiales

Les contentieux relatifs aux prestations familiales concernent:
Pour les travailleurs : il s’agit de la non immatriculation de l’employeur ; de la non
fourniture des documents exigés par l’organisme de sécurité sociale ou de la fourniture de
faux documents qui peuvent être à l’origine des contentieux.

Pour les employeurs : il faut ajouter la non déclaration à l’organisme de sécurité sociale, la
non immatriculation du travailleur ou la non délivrance des documents exigés; enfin la non
cotisation à la sécurité sociale au profit du travailleur.

Enfin pour l’organisme de sécurité sociale : il s’agit parfois du refus de prendre en compte
certains événements sociaux, parce que ne répondant pas aux qualifications du code de
sécurité sociale.

2°- les contentieux des prestations de vieillesse

a- les conditions d’ouverture des droits

Elles sont les suivantes :
 avoir atteint l’âge de départ à la retraite
 avoir accompli au moins cent quatre-vingt mois d’assurance
 avoir cessé toute activité salariée

b- les prestations de la branche pension de vieillesse

Les prestations de la branche des pensions servies par notre régime de sécurité sociale
comprennent (article 75 de la loi N° 015/2006/AN du 11 Mai 2006):
 des pensions de vieillesse
 des allocations de vieillesse
 des pensions anticipées
19
  des pensions d’invalidité
 des pensions de survivants
 des allocations de survivants.

c- Les contentieux concernant les pensions vieillesse ou pension de retraite

Bien que rares ces contentieux prennent leur origine dans l’inexistence des documents requis
par l’organisme de sécurité sociale. Ils peuvent être inexistants ou détruits par le feu ou le
temps; par la non prise en compte de certaines années passées au travail ; par l’inexistence de
preuves; enfin par la non production des différents certificats et documents exigés par le
régime de sécurité sociale.

3°- les contentieux des risques professionnels

Les risques professionnels sont constitués par les accidents de travail et les maladies
professionnelles communément désignés sous le vocable de (A.T & M.P).

a-Qu’ est-ce qu’un A.T & M.P?

L’accident de travail est l’accident survenu à un travailleur par le fait ou à l’occasion de
l’exécution du contrat de travail, qu’il y ait oui ou non faute de sa part.
Sont également considérés comme A.T, les accidents de trajet sur le parcours d’aller et de
retour, sans détour, de la résidence du travailleur au lieu où il travaille ou prend
habituellement ses repas. Lorsque le parcours a été détourné, il ne doit pas l’être pour des
motifs autres que ceux nécessités par le service.
Il s’ensuit de la définition ci-dessus que les accidents survenant au cours des missions
commanditées par l’employeur doivent être regardés comme des accidents de travail.
Dans le même sens, la maladie professionnelle est la maladie occasionnée par le travail ou
contractée au cours de l’activité professionnelle.
Une liste des maladies professionnelles courantes est dressée par l’Etat et révisée
périodiquement. Elle tient compte des maladies professionnelles dont la durée de l’incubation
est plus ou moins longue. On sait par exemple que la tuberculose, met une dizaine d’années
d’incubation avant le constat des premiers signes cliniques, c'est-à-dire les manifestations de
signes extérieurs.

b- Les causes des A.T & M.P

Les causes des A.T& M.P sont multiples et variés. Mais on les regroupe généralement en
causes matérielles et en causes psychologiques.

 Les causes matérielles de la survenance des accidents de travail et des maladies

professionnelles: ce sont principalement, celles dues aux machines, aux outils, aux
agents chimiques et pathogènes, enfin à l’environnement et au milieu de travail, etc.

 Les causes psychologiques de la survenance des A.T & M.P

Les causes psychologiques de la survenance des A.T & M.P résultent de la personne même du
travailleur ou de l’agent de la fonction publique qui peut, de par sa personnalité, les
circonstances qui environnent sa vie sociale ou professionnelle; les réactions incontrôlées,
l’absorption de produits, liquides ou de substances hallucinogènes tels l’alcool ou les drogues,
se trouver dans un état psychologique favorable à la survenance de l’accident de travail ou de
la maladie professionnelle.

c- Le contentieux des accidents de travail et de maladies

20
Le contentieux des accidents de travail et de maladies
Professionnelles résulte, soit du fait que l’employeur n’est pas immatriculé à la C.N.S.S, soit
qu’il est immatriculé, mais l’employeur omet ou néglige ou encore refuse de faire la
déclaration de l’accident dans les termes et les délais légaux, soit enfin qu’il s’agit d’une
fausse déclaration, car ne résultant pas d’un véritable A.T & M.P.
Le contentieux des A.T&M.P contribue autant que faire se peut à les éviter, à les minimiser,
voir à les réparer.

II- LES CONSEQUENCES DU CONTENTIEUX DU TRAVAIL

Selon les statistiques du BIT, les accidents de travail et les maladies professionnelles sont la
première cause de mortalité dans le monde loin devant les accidents de la circulation. Ils ont
des coûts ainsi que des conséquences énormes pour les travailleurs, les employeurs, les
entreprises et l’économie nationale.
Ils peuvent entraîner des contentieux de travail individuels ou collectifs

1-les conséquences des contentieux sur les travailleurs

Les conséquences des contentieux de travail sur les travailleurs peuvent être multiples ; mais
nous n’en retiendrons ici que trois

a- le manque de revenus
Les coûts pour un travailleur dans le contentieux individuel de travail se traduisent par les
pertes de salaire pour les jours non œuvrés. Cela peut paraître banal lorsqu’il s’agit d’un
travailleur pris individuellement ou d’une journée de travail ; mais ces coûts deviennent
énormes lorsqu’il s’agit de contentieux collectifs concernant les travailleurs d’un atelier,
d’une usine ou d’un groupe d’entreprises et notamment en cas de grève, plus ou moins
prolongée (cf. à cet effet, les pertes de centaines de millions occasionnées à Total/Burkina
courant avril et Mai 2009 par la grève de 22 jours).

b- le chômage
Les conséquences des contentieux de travail sur les travailleurs sont aussi le risque de
chômage du fait de manque de travail ou de licenciement. En effet, par suite d’un contentieux
de travail mal maîtrisé, le travailleur peut se retrouver licencié et perdre ainsi définitivement
son emploi.

c- les conséquences morales sur le travailleur et sur sa famille

Les contentieux de travail ont des répercussions morales profondes sur les travailleurs et sur
leurs familles ; répercussions dues à la misère qu’engendrent le chômage, le manque de
revenus pour subvenir aux besoins essentiels des familles ; tels la nourriture, la santé, le
paiement de loyers et la scolarisation des enfants, etc.

2- les conséquences des contentieux de travail sur les employeurs et sur les entreprises
Les conséquences des contentieux du travail sont plus importantes pour les employeurs et
pour les entreprises, du fait des pertes économiques et de clientèle, des fermetures éventuelles
des entreprises, enfin de l’impossibilité d’effectuer des investissements.

a- les pertes économiques

Les entreprises ressentent plus durement les pertes subies au cours des contentieux de travail.
Les rapports d’une seule l’inspection de travail, celle de Ouagadougou, montre que les
salaires et droits versés aux travailleurs en cours de conciliation pour les années 2004 et 2005

21
remontaient respectivement à la somme de 348 623 281 F CFA et 550 398 021 F CFA
seulement pour les contentieux individuels de travail. Imaginons un peu ce que les entreprises
ont perdu du point de vue financier pour la même période et pour les contentieux collectifs de
travail ayant entraîné des arrêts de travail ou des pertes en matières premières et de clients qui
se détournent vers d’autres produits.

b- la fermeture éventuelle de l’entreprise

Les contentieux du travail, notamment les contentieux collectifs de travail et même des
contentieux individuels répétés peuvent entraîner la fermeture des entreprises industrielles et
commerciales. Cette situation aura des conséquences dramatiques sur les travailleurs, mais
aussi sur les entrepreneurs et sur l’économie locale voir nationale, en ce sens qu’elles peuvent
fermer provisoirement ou définitivement les portes.

c- les conséquences sur l’investissement

Les entreprises qui connaissent des remous sociaux, ne peuvent valablement investir pour
créer de la plus-value, voir employer un plus grand nombre de travailleurs. Leurs moyens
financiers et matériels sont mobilisés et utilisés en vue de la recherche de solutions aux
problèmes auxquels elles sont confrontées.

3- les conséquences sur l’économie nationale

a- des pertes pour l’économie nationale

Les pertes de revenus pour un ou plusieurs travailleurs, pour un ou plusieurs employeurs, pour
une ou plusieurs entreprises sont des pertes pour la collectivité nationale.
La perte peut se mesurer par le manque à gagner occasionné par exemple par une journée de
grève ; mais également par le « gaspillage » de produits périssables qui auront été abîmés du
fait de leur non utilisation. Enfin par le fait que les consommateurs auront tendance à se
détourner d’un produit qu’ils avaient l’habitude de consommer au bénéfice de produits
étrangers.

b - la crise sociale et le chômage généralisé

Les pertes économiques et financières, les pertes d’emploi du fait des contentieux individuels
ou collectifs de travail entraînent des manques à gagner qui à leur tour entraînent un chômage
généralisé et au bout de la chaîne des crises sociales.

c - la paix sociale menacée

La paix sociale est la condition sine qua non du développement. Elle permet à chaque acteur
économique de vaquer librement à ses occupations.
Lorsque la paix sociale est menacée, il n’est plus question de travail ni de production ou de
productivité ; chacun cherchant à assurer sa sécurité. L’effort de tous les acteurs sociaux
(Employeurs, syndicats, Etat) doit tendre au rétablissement de la paix sociale, seul facteur
propice au développement des affaires.

22
CHAPITRE 4 : LES ACTIONS PREALABLES AU CONTENTIEUX DU TRAVAIL
Les partenaires sociaux (employeurs, travailleurs et Etat) ne restent pas inactifs face aux
risques de contentieux de travail. Employeurs et travailleurs recherchent des solutions à
l’intérieur des entreprises ; et lorsqu’ils ne parviennent pas à trouver les solutions idoines; la
loi leur impose des procédures de conciliation devant les structures administratives, avant la
saisine des tribunaux. Enfin certaines bonnes volontés de la société civile peuvent être
sollicitées.

I- LA RECHERCHE DE SOLUTIONS INTERNES A L’ENTREPRISE

1- les contentieux de travail et la recherche de solutions internes à l’entreprise

a- l’initiative des employeurs

Les employeurs sont les premiers concernés par les contentieux de travail. Cela est dû au fait
qu’ayant effectué de gros investissements dans leurs affaires, ils ne peuvent rester indifférents
face aux contentieux qui menacent la rentabilité de leurs entreprises. Ils doivent donc
rechercher des solutions internes.
Ainsi donc, à l’initiative des employeurs, les travailleurs, les délégués du personnel ou les
délégués syndicaux de l’entreprise, peuvent se retrouver autour d’une table de négociation en
vue de la recherche d’une solution aux conflits de travail en cours dans leurs entreprises

b- la représentativité des parties et la volonté de la recherche de solutions

Dans une telle situation, deux questions importantes se posent aux parties. D’abord la
représentativité des parties et leur volonté de résoudre le problème qui se pose à eux.
La représentativité de l’employeur suppose que l’employeur préside lui-même les discussions
ou bien qu’il ait délégué ses pouvoirs à un cadre de l’entreprise, notamment le D.R.H, en vue
de négocier et de conclure tout accord au profit de la paix sociale.
En ce qui concerne la représentativité de travailleurs qui doivent être représentés par des
délégués dûment mandatés (délégués du personnel ou délégués syndicaux).
Enfin, il faut que les deux parties, veuillent trouver une solution aux litiges, aux problèmes
pendants. Cette volonté doit se manifester dans les débats concernant le précontentieux, à
travers des discussions franches et honnêtes

2- la matérialisation des solutions internes à l’entreprisse

a- l’établissement et la signature d’un procès-verbal par les parties

La volonté des parties de mettre fin au contentieux s’exprime par la rédaction et la signature
d’un protocole d’accord ou d’un procès-verbal. Ce procès-verbal est l’expression et la
traduction de la volonté à laquelle elles sont parvenues.

b- la validation du protocole d’accord par l’inspecteur du travail

Pour empêcher tout retour en arrière dans le processus de règlement du litige, il est
préférable que cette décision soit validée par une autorité administrative, en l’occurrence
l’inspecteur du travail. La validation de l’accord des parties par l’inspecteur du travail, a pour
effet de lui donner une force de droit exécutoire, c'est-à-dire qu’il peut être remis en cause et
qu’il peut être mis en exécution par tous les moyens y compris la force publique.

23
II- L’OBLIGATION DE LA CONCILIATION DEVANT L’INSPECTEUR DU
TRAVAIL

1-la conciliation devant l’inspection du travail

Lorsque les conflits individuels ou collectifs, n’ont pu trouver des solutions internes à
l’entreprise, la loi oblige les parties à saisir l’inspection du travail (Cf. les articles 320 et 367
du code du travail).

a- l’obligation de conciliation devant de l’inspecteur du travail pour les parties en litiges

La saisine de l’inspecteur du travail est obligatoire. Elle se fait à l’initiative, soit de
l’employeur, soit du travailleur. Dans les conflits collectifs de travail cette saisine est même
obligatoire dans les 48 heures qui suivent le déclenchement de la crise.
L’inspecteur du travail, convoque les deux parties en vue d’une tentative de conciliation

b- l’impartialité et le respect de la loi

L’inspecteur du travail ou son suppléant légal (le contrôleur de travail) ou encore son délégué
(préfet) dans les localités où il n’y a pas d’inspection du travail est un fonctionnaire
assermenté. Il est le dépositaire des lois sociales. Il doit faire preuve d’impartialité dans la
recherche de solutions entre les protagonistes au contentieux de travail.

c- l’inspecteur de travail : une obligation de moyen et non une obligation une obligation
de résultat
La loi, au B.F, fait de la conciliation devant l’inspecteur du travail une obligation. Cela
signifie que les parties sont obligées de demander à l’inspecteur du travail de les concilier.
Mais cela ne signifie pas que l’inspecteur du travail doit imposer sa volonté aux parties, ni
trouver coûte-coûte une solution au litige, quand les parties ne sont pas d’accord. On dit que
l’inspecteur du travail a une obligation de moyen et non une obligation de résultat.

2-la matérialisation des solutions devant l’inspecteur du travail

A l’issue de la conciliation devant l’inspecteur du travail, L’inspecteur de travail signe avec
les parties, un certain nombre de documents dénommés procès-verbaux.

a- le PV/RA et le PV/NC (articles 321 et 322 du code du travail)

lorsque les deux parties ont trouvé une solution à leur litige devant l’inspecteur du
travail, celui-ci signe avec eux, un procès-verbal de règlement amiable (PV/RA) qui
met fin au litige et qui est exécutoire par les parties ou par la force publique.
lorsque les parties n’ont pu s’entendre devant l’inspecteur du travail, l’inspecteur signe
avec eux, un procès-verbal dit procès-verbal de non conciliation (PV/NC) qui
matérialise qu’aucune solution n’a pu être trouvée au litige.

b- le procès-verbal de règlement amiable partiel et le procès-verbal de non conciliation

(article 323 du code du travail)
Les parties peuvent s’entendre partiellement sur certains points et avoir un désaccord sur
d’autres points. L’inspecteur de travail signe alors avec eux deux documents : un procès-
verbal de règlement amiable partiel sur les points où il y a eu un accord ; et un procès-verbal
de non conciliation sur les points où il n’y a pas eu d’accord.
Enfin, il faut signaler l’existence du PV/NC par défaut qui intervient lorsque l’une des
parties ne se présente pas successivement à plusieurs convocations de l’inspecteur du travail.

24
c- le procès-verbal exécutoire (article 325 du code du travail)
«L’inspecteur du travail peut dresser un Procès-verbal Exécutoire, lorsque les éléments du
litige ne sont pas contestés et sont relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou contractuels,
aux congés payés et aux primes d’ancienneté… »(P.E).revêtus de la formule exécutoire.
Les procès-verbaux (P.V/R.A, les P.V/RA.P les P.E) valent titres exécutoires.

III-LES AUTRES RECOURS NON CONTENTIEUX

Comme le dit l’adage populaire, un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès. C’est
ainsi que face à un risque de contentieux de travail, les protagonistes recherchent à travers
toutes sortes de recours, la solution à leur problème. Des autorités politiques, coutumières ou
religieuses peuvent être saisies pour aider à trouver une solution au litige. Deux questions
surgissent à cet effet : le mode de la saisine de ces autorités et la solution issue de leurs
interventions.

1- le recours aux autorités de la société civile

a- la saisine des autorités de société civile

La saisine des autorités (politiques), coutumières et religieuses n’est inscrite dans aucune loi
ni règlement. Mais les dites autorités, regroupées au sein de la société civile, interviennent en
vertu de leur autorité morale et pour la recherche de la paix sociale ou de la justice, de
solutions qui arrangent les deux parties.
Par ailleurs, l’employeur tout comme le travailleur peut prendre l’initiative de la saisine de
l’autorité, (politique), coutumière ou religieuse. La condition est que l’autre partie doit
implicitement ou explicitement accepter l’intervention de l’autorité politique, coutumière ou
religieuse

b- la procédure utilisée par la société civile et les résultats

La procédure utilisée par les autorités de la société civile peut être qualifiée de procédure
informelle en ce sens que rien de leur intervention n’est écrit.
Mais c’est le fait d’effectuer des va-et-vient entre les parties, sans procéder ou en procédant à
une confrontation des protagonistes qui permet parfois de trouver des solutions idoines aux
précontentieux de travail

2- la valeur des solutions des interventions de la société civile

a- la valeur des décisions et leur application

La question est de savoir si les décisions issues des interventions de la société civile ont de la
valeur. La réponse est affirmative. En effet, la société civile, avons-nous dit, a une autorité
morale très importante sur les hommes et sur la société en général.
De ce fait, le refus de suivre leurs conseils peut entraîner des sanctions morales, avec des
conséquences négatives pour d’autres actions ultérieures. C’est pourquoi leurs propositions
sont généralement acceptées lorsqu’elles ne lèsent aucune des parties.

b- l’impossibilité de retour en arrière

Lorsque les parties acceptent les solutions proposées par les acteurs de la société civile, elles
ne peuvent plus moralement revenir en arrière. Car la société tout entière les condamnerait
comme étant des personnes de mauvaise de foi, à qui on ne peut faire confiance, par ce que ne
respectant pas la parole donnée.

25
c- les conséquences d’un éventuel retour en arrière
Dans les faits, les décisions issues de la société civile, ne donnent souvent pas lieu à la
signature d’un document, un procès-verbal ou tout autre papier.
La société africaine étant par essence, une société basée sur l’oralité : de ce fait, il arrive
souvent qu’une des parties après avoir accepté la proposition sous la pression morale des
autorités (politique), coutumière et religieuse, décide de revenir en arrière et de reposer le
problème devant les instances habilitées à trancher le contentieux du travail. Elle en a le droit.
C’est là toute la fragilité des solutions apportées au précontentieux du travail à travers la
société civile.

CHAPITRE-5-LES CONSEQUENCES DE L’ECHEC DES RECOURS PREALABLES

AU CONTENTIEUX DE TRAVAIL

L’échec des recours préalables au contentieux du travail donne lieu soit à la saisine des
juridictions compétentes, soit à des actions de force, violentes et illégales. L’autorité
compétente dispose du droit de réquisition

I-LA PROCEDURE NORMALE DE SAISINE DES JURIDICTIONS SOCIALES

Lorsque les actions précontentieuses ont échoué, la suite logique est la saisine des juridictions
sociales par la partie la plus diligente qui généralement est la partie demanderesse.
Mais le mode de saisine n’est pas le même selon qu’il s’agit d’un contentieux individuel ou
d’un contentieux collectif

A- LA SAISINE DES JURIDICTIONS SOCIALES DANS LES CONTENTIEUX

INDIVIDUELS DE TRAVAIL

1- la partie demanderesse et la partie défenderesse

Dans le contentieux individuel de travail, la partie demanderesse est celle qui a intérêt pour
agir, c'est-à-dire qui estime ses intérêts lésés. Elle peut porter plainte.
La partie défenderesse est celle contre laquelle la plainte a été déposée.
En général, les travailleurs sont les plus grands demandeurs, tandis que les employeurs sont
les défendeurs dans les contentieux du travail.
Mais il peut arriver qu’un employeur estime ses intérêts lésés ; il devient alors la partie
demanderesse et le travailleur la partie défenderesse.

2- les documents à fournir

Les documents à fournir dans le contentieux individuel de travail, sont essentiellement le
procès-verbal de non conciliation (PV/NC) et tout autre document qui permet d’établir la
preuve de sa revendication.
A contrario, la partie défenderesse peut produire tout document à sa décharge.
Il est aussi admis pour les deux parties et à la diligence du juge de faire comparaître un ou des
témoins. De même les juges peuvent ordonner des enquêtes approfondies sur les questions
non éclaircies.

26
B-LA SAISINE DES JURIDICTIONS SOCIALES DANS LES CONTENTIEUX
COLLECTIFS DE TRAVAIL

1- la saisine des autorités compétentes du ministère du travail

Dans les contentieux collectifs de travail, l’inspecteur régional du travail, ou le directeur
général du travail, une fois saisi, dispose d’un certain nombre de prérogatives que la loi lui
confère, telles que la convocation des parties, la tentative de conciliation et la signature des
différents procès-verbaux.
Lorsque la tentative de conciliation a échoué, l’inspecteur ou le directeur du travail doit
immédiatement saisir le ministre du travail avec le procès-verbal de non conciliation.
Dans un délai de dix jours, le ministre du travail nomme un arbitre (Conseil d’arbitrage).

2- les documents à fournir

Les documents à fournir dans les contentieux collectifs de travail sont les mêmes que ceux
nécessités par les contentieux individuels de travail

II- LES RECOURS AUX ACTIONS DE FORCE

Les précontentieux de travail notamment les précontentieux collectifs de travail donnent
souvent lieux à des actes de violence, illégaux et répréhensibles par ce qu’ils surviennent en
violation de la loi. Il s’agit des différentes formes de grèves illégales du côté des travailleurs
et du lock-out du côté des employeurs.

A- LA PROCEDURE DES GREVES LEGALES

La loi 45/60/AN du 25/07/1960 prévoit que toute grève prévue pour se dérouler dans les
administrations et services publics doit faire l’objet d’un préavis de grève adressé au président
du conseil des ministres 15 jours au moins avant son déclenchement.
De plus le préavis de grève doit contenir les noms des dirigeants et responsables de la grève,
de même que les personnes impliquées dans la grève, ainsi que les motifs et son étendue, à
savoir sa durée.

B-LES GREVES ILLEGALES ET LEURS CONSEQUENCES

Selon le code du travail, la grève et le lock-out ne sont légaux qu’après épuisement des
procédures de conciliation et d’arbitrage. Ce qui veut dire que toute grève déclenchée avant
l’épuisement de ces procédures est illégale.

1-les différentes sortes de grève illégales

Par principes sont illégales les grèves qui n’ont pas été déclenchées conformément à la
loi. Certaines grèves comme les grèves perlées, tournantes, les grèves sur le tas, les grèves
avec violence ou occupation des locaux de l’entreprise sont interdites, etc. même lorsqu’elles
ont été déclenchées dans les conditions légales (après préavis et épuisement des procédures
judiciaires).
Les conséquences de tels actes sont qu’elles peuvent entraîner le licenciement à l’encontre des
travailleurs fautifs, nonobstant les poursuites judiciaires que l’employeur pourra introduire.

2- les marches, les meetings et les sit-in

Les marches, les meetings et les sit-in de protestations doivent être autorisés par les autorités
municipales et ce conformément à la loi.

27
C- LE LOCK-OUT ET SES CONSEQUENCES

1- le lock-out
Le lock-out est la forme de grève décidée par l’employeur. Le lock-out peut aussi être
déclenché par l’employeur en protestation contre les agissements des travailleurs. Le lock-out
n’est légal qu’après épuisement des procédures telles que prévues par le code du travail.

2- les conséquences du lock-out illégal

Le lock-out pratiqué en violation de la loi est interdit. Il entraîne au profit du travailleur, le
paiement des salaires pour le temps de travail perdu et éventuellement des dommages-intérêts
en cas de licenciement du travailleur.

III LES POUVOIRS DE REQUISITION DES AUTORITES COMPETENTES

Les autorités compétentes (les président du ‘institution, ministres, DG, gouverneurs) disposent
du pouvoir de réquisition vis-à-vis des travailleurs ou agents placés sous leurs ordres afin
d’assurer la continuité du service public ou encore un service minimum

A- LA CONTINUITE DU SERVICE PUBLIC ET LE POUVOIR DE

REQUISITION DES AUTORITES

La continuité du service et le droit de grève sont des principes généraux de droit.

La continuité du service public et le pouvoir de réquisition semblent antinomiques, en ce sens
que le pouvoir de réquisition porte un coup au droit de grève. En retour, la continuité du
service public est un impératif majeur dans la gestion de la chose publique.

1- la continuité du service public ou service minimum

Le service public est une obligation pour l’Etat, ses démembrements et les administrations
publiques. Cela signifie que le service public doit fonctionner continuellement sans
interruption. Comme on dit, on ne saurait admettre un « Etat à éclipses », c'est-à-dire qui
fonctionne un certain temps pour s’éteindre et reprendre par la suite. Le droit de grève
également reconnu par la Constitution a pour effet de rompre la continuité du service public.
L’Etat doit donc veiller à assurer le service public en tout lieu et en tout temps, tout en
laissant s’exécuter le droit de grève légale. D’où la notion de service minimum qui consiste à
assurer les services de base essentiels à la vie de la communauté.

2- le pouvoir de réquisition des autorités compétentes.

En cas de grèves déclenchées par les travailleurs, l’Etat a le droit de faire assurer la continuité
du service public à travers un service minimum. Cela se passe le plus souvent par le biais du
pouvoir de réquisition.
La réquisition est un ordre écrit donné par une autorité administrative à un individu de faire
ou de ne pas faire quelque chose.
Les articles 384 et 385 du code du travail disposent que l'autorité administrative peut, à tout
moment procéder à la réquisition de ceux des travailleurs des entreprises privées et des
services et établissements publics qui occupent des emplois indispensables à la sécurité des
personnes et des biens, au maintien de l'ordre public, à la continuité du service public, ou à la
satisfaction des besoins essentiels de la communauté.

28
B- LA FORME ET LA NOTIFICATION DE LA REQUISITION

1- la notification écrite et individuelle de la réquisition

Aux termes de loi, la réquisition doit être notifiée par écrit et individuellement aux travailleurs
grévistes. Le but de la réquisition est d’assurer la continuité du service public par un service
minimum et non de s’opposer au droit de grève.
L'autorité administrative compétente réglemente les conditions et les modalités de réquisition
des travailleurs occupant des emplois figurant sur la liste prévue dans l’arrêté du ministre
chargé du travail.
Elle précise les cas dans lesquels, la notification de la réquisition est faite en principe à
personne par ordre de service signé de l'autorité administrative compétente ou de l'employeur
ou de son représentant.

2-les communiqués radiodiffusés et les autres méthodes de réquisition

Juridiquement la réquisition est un acte écrit individuel et notifié à personne. Cependant, la loi ci-
dessus citée dispose que la notification peut néanmoins résulter de la publication au journal
officiel, de la diffusion radiophonique ou de l'affichage sur les lieux de travail d'un texte
réglementaire requérant collectivement ou et anonymement les travailleurs occupant tout ou
partie des emplois énumérés dans l’arrêté précitée.

Dans les faits, il arrive souvent que la notification soit rendue impossible du fait des
travailleurs grévistes.

3-la grève dans les administrations et les services publics

L'article 368 du code du travail stipule que " les dispositions du présent chapitre sont
applicables aux différends collectifs concernant les travailleurs définis à l'article 2 de la
présente loi. Elles ne s'appliquent pas aux salariés des services, entreprises et les
établissements publics qu’en l’absence de dispositions législatives ou réglementaires
spécifiques".
Aux termes de la loi N°45/60/AN du 25/7/1960 portant réglementation du droit de grève des
fonctionnaires et agents de l'État, les fonctionnaires de l'État et les agents des établissements
publics ne peuvent déclencher une grève qu'après un préavis de 15 jours maxima adressé au
président du Conseil des ministres.

Dans la pratique, deux procédures existent en matière de grève ; celle portant sur
l’application de la loi N°45/60/AN du 25/7 /1960 et celle instituée par le code du travail.

CHAPITRE 6: LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL PROPREMENT DIT

Aux termes de la loi (loi N° 028/2004/AN/du 08/08/2004 modifiant la loi N° 10/93/ADP du
17 mai 1993 portant organisation judiciaire au BF), les juridictions de l’ordre judiciaire sont
constituées:
 de la cour de cassation
 des cours d’appel
 des tribunaux de grande instance
 des tribunaux d’instance
 des tribunaux départementaux

29
  des tribunaux d’arrondissement
 des juges pour enfants
 et des tribunaux de travail

I- LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL EN DROIT PRIVE

Rappelons que les contentieux individuels de travail sont les contentieux qui opposent les
travailleurs pris individuellement à leur employeur et portant sur un intérêt particulier,
individuel.
Les contentieux individuels de travail donnent lieu à un règlement à trois niveaux : Au niveau
des tribunaux de travail et en cas d’appel devant la cour d’appel. Enfin le pourvoi devant la
cour de cassation qui juge en droit.

A- LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL DE TRAVAIL

La composition, la compétence des juridictions de travail sont déterminées par le code du
travail et les textes organisant chacune de ces juridictions

1- la composition et la compétence du tribunal de travail

Le code du travail en ses articles 328 et suivants dispose que le tribunal de travail est composé
de :
d’un président et de juges , tous de l’ordre judiciaire, nommés par décret pris en
conseil des ministre sur proposition du ministre chargé de la justice après avis du
conseil supérieur de la magistrature ;
d’assesseurs employeurs et d’assesseurs travailleurs figurant sur une liste établie
conformément à l’article 332 ;
d’un greffier en chef nommé par décret pris en conseil de ministres, de greffiers et de
secrétaires des greffes nommés par voie réglementaire par le ministre chargé de la
justice
A l’audience, le tribunal de travail est composé de :
 un président, magistrat ;
 deux assesseurs dont un employeur et un travailleur ;
 un greffier.

Le tribunal de travail est compétent pour connaître des différends individuels pouvant s’élever
entre les travailleurs, les stagiaires et leurs employeurs, les apprentis et leurs maîtres, à
l’occasion des contrats.
Le tribunal de travail est également compétent pour connaître :
1- des litiges nés de l’application du régime de sécurité sociale
2- des différends individuels relatifs à l’application des conventions collectives de travail
et aux arrêtés en tenant lieu
3- des différends nés entre travailleurs à l’occasion du contrat de travail ainsi qu’aux
actions directes des travailleurs contre l’entrepreneur prévu à l’article 80 de la présente
loi ;
4- des différends nés entre travailleurs et employeurs à l’occasion du travail
5- des différends nés entres les institutions de prévoyance sociale et leurs assujettis ;
6- des actions récursoires des entrepreneurs contre les sous – traitants.

Enfin, il importe de rappeler que la procédure en matière sociale est gratuite tant devant le
tribunal de travail que devant la juridiction d’appel et que les travailleurs bénéficient en outre
de l’assistance judiciaire pour l’exécution des jugements rendu à leur profit.

30
  Le référé
Le tribunal de travail comporte une formation en référé composée du Président du tribunal ou
de tout juge désigné par lui et d’un greffier.
La formation en référé peut dans les limites des compétences dévolues au tribunal de travail :
 ordonner toutes mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou qui
justifient l’existence d’un différend ;
 accorder une provision au créancier dans le cas où l’obligation n’est pas
sérieusement contestable.

2-la composition et compétence de la cour d’appel

L’article 355 du code du travail précise que « les jugements du tribunal de travail sont
définitifs et sans appel, sauf du chef de la compétence, lorsque le montant de la demande
n’excède pas deux cent mille (200 000 FCFA).
Au-dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles d’appel devant la cour d’appel du
ressort.
Lorsqu’une des parties n’est pas satisfaite, elle peut intenter un pourvoi en cassation

B- LE CONTENTIEUX COLLECTIF DE TRAVAIL

Le contentieux dans les conflits collectifs de travail est réglé par deux textes. Le code du
travail en ce qui concerne les conflits collectifs de travail dans le secteur privé et la loi
N°45/60/AN du 25/7/1960 en ce qui concerne le droit de grève (contentieux collectifs de
travail) dans les administrations et services publics.

1- la compétence et la composition du conseil d’arbitrage

 Les arbitres
Les arbitres sont des personnalités choisies en fonction de leur autorité morale et de leur
compétence en matière économique et sociale à l'exclusion toutefois des fonctionnaires
d'autorité en exercice.
La liste des arbitres est établie tous les quatre ans par voie réglementaire après avis de la
commission consultative du travail.
Les arbitres ne peuvent être pris parmi les personnes qui ont participé à la tentative de
conciliation, ni parmi celles ayant un intérêt direct dans le conflit.

 le conseil d’Arbitrage
Le conseil d'arbitrage est composé du président de la cour d'appel et de deux membres
désignés sur la liste des arbitres.
Les arbitres du conseil d'arbitrage sont tenus au secret professionnel quant aux documents à
eux communiqués et aux délibérations.
Le mandat des arbitres est renouvelable.
Le Conseil d’arbitrage a les pouvoirs d'investigation les plus étendus; il peut procéder à toutes
les enquêtes auprès des entreprises.
Le conseil d'arbitrage se prononce dans un délai d'un mois suivant la date de la réception des
dossiers.
Le conseil d'arbitrage se prononce en droit sur les points du conflit relatifs à l'interprétation
des lois, règlements, conventions collectives ou des accords d'établissements en vigueur. Il se
prononce en équité sur les points des réclamations économiques et financières.
L'application de la sentence arbitrale peut être refusée par les parties ou par l'une d'entre elles.

31
2- la cour de cassation
La sentence du conseil d’arbitrage peut faire l’objet d’un refus d’application par déclaration
écrite remise dans les quarante et huit heures francs qui suivent la communication de la
sentence au ministre chargé du travail.
La sentence du conseil d’arbitrage peut également faire l’objet d’un recours devant la
chambre sociale de la cour de cassation.
La grève et le lock - out ne deviennent légales qu’après épuisement de la procédure devant le
conseil d’arbitrage.

II- LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL EN DROIT PUBLIC

 le recours gracieux
Conformément à l’article 137 et suivants de la loi N° 013/98/AN, les sanctions de premier
degré contre les fonctionnaires et les agents de la fonction publique sont prononcées
respectivement par les directeurs de service et le ministre dont dépend l’intéressé.
La décision du directeur de service peut faire l’objet d’un recours gracieux de la part de
l’agent sanctionné. Par cette voie de recours gracieux, l’agent demande à l’auteur de la
décision d’annuler sa propre décision.

 le recours hiérarchique
L’agent pourra aussi (sans avoir à recourir au recours gracieux) s’adresser au supérieur
hiérarchique de l’auteur de la décision contestée notamment à son ministre de tutelle par voie
de recours hiérarchique pour lui demander d’annuler la décision du directeur de service ; on
dit que l’agent exerce un recours hiérarchique auprès du ministre de tutelle.

A-LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL DANS LES ADMINISTRATIONS ET LES

SERVICES PUBLICS
En cas d’échec du recours gracieux ou du recours hiérarchique, l’administré pourra introduire
un recours contentieux devant la juridiction administrative compétente engageant ainsi un
contentieux administratif ou un contrôle juridictionnel de l’activité administrative.

1-la composition et la compétence des tribunaux administratifs et du conseil d’Etat

1-la composition et compétence des tribunaux administratifs

 Composition des tribunaux administratifs

Aux termes de la loi N° 21/95/ADP du 16 mai 1995, portant « organisation et fonctionnement
des tribunaux administratifs », ceux-ci sont installés au siège de chaque tribunal de grande
instance (T.G.I).
Du point de vue composition, les tribunaux administratifs comprennent :
 un président,
 un commissaire du gouvernement
 un greffier.

 Compétences des tribunaux administratifs

Le tribunal administratif est compétent pour toutes les autres activités de l’administration, à
l’exclusion de celles dévolues au C.E.

32
A cet effet, le tribunal administratif :
 statue en principe en premier ressort à charge d’appel devant le C.E et
exceptionnellement, en premier et dernier ressort à charge de cassation devant le
conseil d’Etat dans les cas déterminés par la loi.
 il connaît en outre des recours en interprétation ou en appréciation de légalité des actes
administratifs dont le contentieux relève de sa compétence.
 il connaît du contrôle de la régularité et de la transparence des élections locales (cf.
article 152 de la Constitution).

2-la composition et compétence du conseil d’Etat

 la composition du Conseil d’Etat

Le conseil d’Etat est une juridiction collégiale. Il se compose de :
 un président (encore appelé premier président)
 de présidents de chambre ;
 de conseillers ;
 d’un commissaire du gouvernement ;
 de commissaires adjoints du gouvernement
 d’un greffier en chef et de greffiers
Pendant la durée de leur mandat, les conseillers ont le statut de magistrat et, à ce titre,
jouissent des mêmes avantages et sont soumis aux mêmes obligations que ceux-ci.

 compétence du conseil d’Etat

Le conseil d’Etat est organisé en deux chambres : la chambre du contentieux et la chambre
consultative. La chambre du contentieux connait en appel, des jugements rendus par les
tribunaux administratifs. La chambre consultative connait en premier e dernier ressort des
jugements en interprétation de la loi.
Les Chambres Réunies sont constituées des deux chambres contentieux et consultative en vue
d’élucider les questions non par la loi.
Enfin, lorsque les nécessités l’exigent, des sections peuvent être crées au sein de chacune
d’elle par ordonnance du président du Conseil d’Etat.

B- LA PROCEDURE CONTENTIEUSE DEVANT LES TRIBUNAUX

ADMINISTRATIFS ET LE CONSEIL D’ETAT

1- la répartition des compétences entre le C.E et les T.A

Les juridictions administratives du B.F ont des fonctions consultatives et des fonctions
contentieuses et sont de ce fait des conseillers juridiques de l’Etat avant d’être des organes de
contrôle de ses activités. Il faut rappeler que le premier président du Conseil d’Etat en sa
qualité de membre de droit de la Commission consultative de la fonction Publique a des
attributions en dehors de l’institution

 le conseil d’Etat
Il est compétent pour connaître en premier et dernier ressort des recours en annulation pour
excès de pouvoir contre les décrets et les actes administratifs dont l’application s’étend au dé
là du ressort d’un seul tribunal administratif.
Sa décision dans ces conditions est susceptible de cassation devant la formation des Chambres
Réunies.
Il est également compétent pour connaître :
33
  des recours en interprétation ou en appréciation de la légalité des actes
 en appel, des décisions rendues en premier ressort par les tribunaux administratifs dans
tous les cas où la loi n’en dispose pas autrement ;
 en cassation, des décisions rendues en premier et dernier ressort par les tribunaux
administratifs et les juridictions spécialisées

2-la compétence territoriale

La compétence du C.E est nationale, l’article 8 de la loi 21/95/ADP du 16 mai 1995 donne au
tribunal administratif la même compétence territoriale que le tribunal de Grande Instance au
siège duquel il est crée et l’alinéa 2 de cet article 8 précise que « sauf les cas où la loi en
dispose autrement, le T.A territorialement compétent est celui dans le ressort du duquel le
recourant a son domicile»

3- la compétence matérielle
En fonction de l’identité de l’auteur de l’acte, les actes administratifs sont généralement
désignés sous les appellations de : décrets, arrêtés, décisions.
Les premiers sont pris par le président du Faso ou le premier ministre ; les autres désignent
en principe, les actes des autres autorités administratives.
Ces actes sont individuels ou règlementaires. Il y a aussi les lettres en réponse aux recours
gracieux ou hiérarchiques ou recours administratifs obligatoires ou tout simplement le silence
de l’administration après un délai de quatre mois de sa saisine par un administré, et autres
actes.

4- la forme et le contenu du recours

La requête doit être introduite par écrit. Elle doit être déposée et enregistrée au greffe de la
juridiction compétente en autant de copies qu’il y a de parties ; mais elle peut être adressée en
franchise au président du C.E ou T.T.
Toute requête devant une juridiction administrative doit, sous peine d’irrecevabilité, indiquer
clairement, l’adresse des parties, contenir un exposé sommaire et les moyens de fait et de droit
parce qu’une requête doit avoir un objet pour permettre au juge de déterminer sa compétence,
apprécier sa recevabilité ou vérifier la procédure applicable et pour permettre au défendeur de
faire valoir ses arguments, être accompagnée d’une copie de la décision administrative ou
d’une pièce justifiant le dépôt de la réclamation ou d’une copie de la décision juridictionnelle.

5-du délai de recours

Pour être recevable, le recours contentieux doit être en principe, introduit dans un certain
délai. Ce délai, en droit commun et aux termes des articles 155 alinéa 1ér de l’ordonnance N°
91/0051/PRESS 1ER /Août 1991 et de la loi N° 21/ADP, est de deux mois pour compter du
jour de la notification ou de la signification de la décision attaquée, s’il s’agit d’un acte
individuel ou de la publication s’il s’agit d’un acte réglementaire.
Les recours administratifs sont facultatifs ; mais obligatoires dans les cas de R.E.P

6- la capacité et la qualité pour agir

C’est un principe général de droit applicable aux personnes physiques et morales et en vertu
duquel le recourant doit avoir la capacité juridique d’ester en justice et la qualité pour le faire.

 la capacité pour agir

L’incapacité concerne pour les personnels physiques : les mineurs, les incapables, les aliénés,
les interdits légaux.

34
 Pour les personnes morales, leur capacité d’ester en justice dépend uniquement de leur
existence légale avec un assouplissement pour les groupements qui peuvent ester en justice
contre un refus de l’administration de les reconnaître ou contre une décision de dissolution.

 l’intérêt pour agir

Ne présente pas d’intérêt pour agir, le requérant ne justifiant d’aucun droit, c'est-à-dire ne
faisant pas la preuve qu’il jouit d’un droit qui aurait été lésé.
L’intérêt pour agir peut être individuel (intérêt personnel à la solution d’un litige) matériel ou
moral et de plus certain.
L’intérêt pour agir peut aussi être collectif. Il s’agit ici du problème des personnes morales qui
se trouve posé.
Par exemple, les syndicats, personnes morales par excellence, peuvent « exercer devant toutes
juridictions tous les droits réservés à la partie civile relatifs aux faits portant un préjudice
direct ou indirect à l’’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent », article 296 du
code du travail. Il en est de même des associations ;

C- LE ROLE DES AUXILIAIRES DE JUSTICE DANS LE CONTENTIEUX DU

TRAVAIL
Les auxiliaires de justices sont composés des O.P.J, des avocats et autres huissiers de justice
 les OPJ sont essentiellement la police et la gendarmerie. Ceux-ci sont à la disposition
de la justice en vue de mener toute enquête pouvant concourir à faire éclater la vérité.

 les avocats sont également des auxiliaires de justice installés à leur compte et qui
assistent ou représentent leurs clients tout au long de la procédure judiciaire, et même
durant le précontentieux de travail.

 c-enfin d’autres auxiliaires de justice, tels que les huissiers et les notaires, peuvent être
amenés à prêter le concours de leurs offices durant le contentieux et le prétentieux de
travail.

CONCLUSION

En conclusion, le contentieux du travail fait intervenir les magistrats des tribunaux du travail,
de la cour d’appel et même de la cour de cassation.
Mais les parties ayant intérêt pour agir, à savoir, le travailleur ou l’agent public concerné,
l’employeur ou l’administration publique concernée, doivent passer par un précontentieux
long où les protagonistes font intervenir toutes sortes de personnes ressources, notamment de
la société civile (coutumiers, religieux, ONG, etc.
De même, soit directement, soit indirectement le contentieux et le précontentieux de travail
font intervenir un ensemble d’auxiliaires de justice travers les OPJ, les avocats conseils, les
huissiers et autres notaires. C’est une garantie supplémentaire que les droits de chaque partie
seront respectés.
Pour conclure, il est difficile d’éviter dans les services et administrations, les contentieux de
travail. L’essentiel pour le GRH est de gérer correctement les conflits naissants pour qu’ils ne
créent pas trop de dommages aux parties : travailleurs, fonctionnaires, agents publics d’un
côté et de l’autre côté les administrations toutes catégories confondues et les employeurs du
secteur privé.

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