Stage d’application

Sous le thème

La transformation
digitale et RH

Encadré par :
Réalisé par :
EL TARBAOUI Youness (2843) Dr. HILMI Driss

Année universitaire : 2020/2021

 Table des matières
INTRODUCTION..................................................................................................................................3
I. La digitalisation des ressources humaines........................................................................................5
1. Définition......................................................................................................................................5
2. Les fonctions RH intéressées par la digitalisation des ressources humaines...............................6
3. La digitalisation des ressources humaines : avantages et inconvénients......................................7
4. L’évolution des SIRH au sein de l’entreprise...............................................................................9
5. D’une fonction RH transactionnelle à une fonction RH relationnelle........................................10
II. La mise en pratique de la technologie digitale au sein de l’entreprise...........................................10
1. Les types de technologies utilisées par les entreprises...............................................................10
1.1 Le social Network...............................................................................................................10
1.2 Le digitale Learning............................................................................................................10
1.3 Le e-workshop....................................................................................................................11
1.4 Le Digital Working.............................................................................................................11
1.5 Le Digital Customer...........................................................................................................11
1.6 Le Data Management..........................................................................................................11
1.7 Le Cloud Computing..........................................................................................................11
1.8 Les Digital Apps.................................................................................................................11
2. Les étapes de la transformation digitale.....................................................................................12
3. Pourquoi s’engager dans une transformation digitale ?..............................................................12
4. Enjeux de transformation en termes d’innovation, de risques et d’organisation du travail.......13
5. La digitalisation et les nouveaux modes d’organisation du travail............................................14
III. La mise en pratique de la digitalisation de la fonction RH au sein des entreprises........................14
1. Le cas de la société Orange........................................................................................................14
2. Le cas Du Groupe BPCE............................................................................................................15
3. Le cas du Groupe EDF...............................................................................................................15
4. La transformation digitale au sein des établissements financiers...............................................15
4.1 L’adaptation des établissements financiers en termes de la digitalisation de la fonction RH
15
4.2 Quelques chiffres importants..............................................................................................16
4.3 L’impact des facteurs exogènes sur la transformation RH.................................................16
Conclusion.............................................................................................................................................18
Bibliographie et Webographie.............................................................................................................20

2
 INTRODUCTION
“Dans le nouveau monde, ce n’est pas le gros poisson qui mange le petit ; c’est le plus rapide
qui mange le plus lent”1

De nos jours, nous voyons notre monde évoluer autour de programmes et d’outils digitaux qui
peuvent nous faciliter la vie au quotidien que ce soit dans notre vie personnelle ou dans notre
vie professionnelle. Cependant, dans le cadre de ce travail il sera question de s’intéresser à la
digitalisation mise en place au sein des services des Ressources Humaines. La digitalisation
est un concept qui correspond « au processus selon lequel une activité ou une entreprise
intègre le numérique à son activité, en termes de supports et de solutions, et apprivoise la
culture digitale dans ses modes de fonctionnement et ses comportements individuels et
collectifs. » 2

Au cours des dernières décennies, avec la naissance d'Internet, le monde a continué à changer
à un rythme rapide. Nous vivant dans une période charnière où tout s'accélère et où les modes
de vie changent constamment. Cette période est caractérisée par une véritable révolution
initiée par des géants tel que Microsoft, Apple, Google et Facebook.

Ce phénomène de digitalisation est inclus et également influencé par les GAFAM qui signifie
(Google - Apple - Facebook - Amazon - Microsoft). Plus précisément en Novembre 2018,
l'amélioration boursière de ces géants planétaires pesait beaucoup trop par rapport au PIB de
l’Allemagne. Les NATU, composés de Netflix, AirBnb, Tesla et Uber, considèrent les canaux
digitaux comme la base de leur stratégie.

La digitalisation constitue un défi majeur pour toutes les entreprises de demain. L'ignorer
signifiera stagnation et donnera l'opportunité aux concurrents, tandis que son adaptation
assurera à l'entreprise un prestige et un avantage non négligeable.

Dans le même sens et actuellement dans une époque où les managers travaillent à la base
d'internet font leur entrée sur le marché du travail et où des termes tel que « performance » et
« efficacité » occupent une place très importante, la digitalisation est une clé magic pour les
entreprises. Les RH ne font pas exception à la règle, au contraire ils sont concernés.

1
Schwab, K. (2016), cité par Audrerie, J. B. (2016). 20 citations à propos de la transformation digitale et des
talents
2
Storhaye, 2016
3
 La numérisation ressemble à un renouveau, une opportunité pour le métier de se repenser
complètement, ce qui est presque un soulagement. Tous les aspects et branches des ressources
humaines sont impliqués

Grace à la digitalisation, la fonction RH n’endurera jamais de cette image dite “bras armé” de
la direction ou les charges de la société. La fonction aura la possibilité de devenir un véritable
Business Partner, qui favorise de la valeur.

En fait, les RH assisteront à un changement drastique de leurs lois, et ce concerne l'ensemble

de branches de service. Commençant par le recrutement à la gestion du personnel, sans
oublier la formation ou les contacts ressources humaines, ce présent phénomène de
digitalisation révolutionne le quotidien du métier.

En effet, avec le changement des mentalités, le principal problème de ce 21ème siècle qui
menace le DRH concerne la satisfaction des attentes de cette génération qui est influencée par
ce majeur évolution. Alors pour réussir ce défi et lutter contre tous types d'obstacle, il faut
prendre en considération le rôle des outils digitaux. À travers une étude réalisée de Sopra
Steria et l’Usine Digitale, «« Il y a beaucoup de marge de progrès concernant la digitalisation
du travail : 85% des défenseurs des droits humains estiment que leur maturité numérique est
moyenne voire mauvaise » : 85% des DRH estiment que leur maturité digitale est moyenne
voire mauvaise”3

Dans ce contexte, nous sommes amenés à nous demander :

Quelle est l’impact de la transformation digitale sur la fonction RH au sein de

l’entreprise ?

3
Sopra HR Software et l’Usine Digitale, (2017). Etude "Digital RH" par l'Usine Digitale / Sopra HR Software
4
 I. La digitalisation des ressources humaines
Dans un monde caractérisé par la présence de la technologie dans tous les domaines de la vie
quotidienne, où la dématérialisation des documents et des données est considérée comme la
norme, les RH ne font plus exception. L’absence de la paperasse et les dossiers des employés
qui inondent le bureau du responsable RH.

1. Définition
Si l’on veut faire une recherche sur la définition du terme digitalisation à travers Larousse, On
doit réaliser la numérisation du verbe, qui nous permet de trouver la véritable définition qui
nous intéresse. Sans oublier que la digitalisation ressemble à une procédure : « transformation
d'informations semblables sous forme numérique. "concernant notre cas, l’information papier
est la base de l’information analogique.

Les Ressources Humaines, toujours centrées sur la définition citée donne Larose, c'est : « Le
regroupement de tous les salariés de l'entreprise. Donc, il faut que nous adapter à notre
contexte. Dans notre cas, et afin de mieux définir le terme, on peut dire que les ressources
humaines seront tous les bagages et le fonctionnement de l’ensemble du personnel au sein de
l’entreprise.

Sans oublier que la digitalisation des ressources humaines est considérée comme suit :
l'ensemble des opérations qui facilite la digitalisation des différents aspects du personnel au
sein de la société.

La digitalisation au niveau des RH se définie également comme « le processus par lequel une
opération ou une société numérique s'inclut dans son activité, en ce qui concerne l'escorte et
les solutions, et le croissement de la culture digitale dans ses styles de travail et ses
comportements collectifs ainsi qu'individuel. »4

4
Storhaye, 2016
5
 2. Les fonctions RH intéressées par la digitalisation des ressources humaines
Si la digitalisation des RH affectera plus ou moins toutes les fonctions RH, certaines travaux
et décisions seront toujours de la responsabilité des êtres humains. Il faut savoir que le mot
humain appartient à la gestion des ressources humaines. Le service RH fait face à des
personnes privilégiées, et si l'automatisation et le grattage de matériel vont aider, la
numérisation ne pourra pas individualiser le processus de prise de décision.

La digitalisation des ressources humaines occupe sa propre place dans les secteurs suivants :

La gestion et l’envoi des fiches de paye ;

La gestion des dossiers du personnel (rappel des dates de visites médicales, échéance
des formations obligatoires, …) ;
Automatisation et génération des KPI RH ;
Campagnes de recrutement et envoi des contrats de travail.

Dans d'autres niveau, la numérisation sera certainement la norme, mais l'intervention humaine
sera toujours nécessaire, dans certains cas exceptionnels, dans le but d'être sûr que les
employés ne se heurtent pas à un obstacle professionnel ou personnel. On peut citer les
exemples suivants :

 Gestion des heures de travail et des jours fériés. En raison d'un problème personnel, le
salarié peut avoir la possibilité de s'absenter quelques heures ou bien
exceptionnellement prendre une nuit de congé pour régler la situation, mais elle reste
un cas rare ; Avec la numérisation et l'automatisation, ce n'est plus toujours potentiel.
La raison qui pousse les RH et manager du salarié de penser afin de mettre en place
une solution efficace pour le salarié et même pour l'entreprise.
 GPEC et entretiens professionnels. Concernant ce cas, la digitalisation des RH se
considère comme un outil spécial qui facilitera la collecter de toutes les données et le
planning, facilitant l'accomplissement de cette tâche et faisant diminuer le temps de
travail au service RH, mais l'expertise, le rôle des responsables RH sera toujours
essentiel malgré la digitalisation.

La digitalisation est toujours possible pour toutes les autres fonctions RH, mais la question qui
se pose et qui attire l'attention est de savoir si elle est désirable. C'est particulièrement le cas
pour la gestion disciplinaire et aussi pour la gestion d’annulation de contrat dans les
ressources humaines.

6
 3. La digitalisation des ressources humaines : avantages et inconvénients
Comme tout le monde sait, la digitalisation des RH est une arme à double tranches.
Commençant tout d’abord par les avantages présentés pour l’entreprise, et aussi pour les
salariées, nous pouvons citer quelques exemples :

Amélioration au niveau de la performance, grâce à une augmentation de la

productivité de l’ensemble du personnel influencé par la digitalisation. Concernant le
personnel RH, qui sera déchargé des opérations administratives répétitives et le
personnel, qui passera moins de temps à rédiger leurs demandes qu'auparavant ;
Améliorer la communication et la diffusion de l'information. Grâce à la
dématérialisation des fiches de paie, l'administration des temps et des congés, à titre
d'exemple. Tout simplement, avec un simple clic, les employés ont la possibilité
d'achever n'importe quelle donnée et information nécessaire dont ils ont besoin et
afficher l'état d'avancement de leurs demandes ;
Réduire les erreurs qui concernent la saisie et le contrôle. En informatisant un certain
nombre d’opérations et de tâches, l'erreur humaine est éliminée de l'équation.
Améliorer les procédures de recrutement à distance et les méthodes de rétention des
employés utilisées ;
Le télé travail qui facilite l’exécution des taches pour les salariés même à distance et
La possibilité d'obtenir une formation en ligne à laquelle ils n'auraient pas la
possibilité d'accès différemment.

Concernant les inconvénients de la digitalisation RH, on débute par le principal risque qui
s’agit de la perte de connaissances et de compétences en matière RH à cause du niveau mode
de travail au sein de l’entreprise basé sur tous qui est technologique.

Sans oublier le problème majeur de déshumanisation de déshumanisation du mode de gestion

où tout est informatisé et où tout est réglé par une machine considérée comme un robot qui ne
fait pas les mêmes rôles qu’un individu.

Chaque piège lié à la digitalisation des ressources humaines est là ; Le service RH de sa part
doit nécessairement s'appuyer sur la digitalisation des RH et surtout il ne doit pas s'appuyer
sur elle. L’entreprise doit considérer la digitalisation RH comme un clé magique qui permet
au service RH de consacrer plus du temps à l’humain et aux salariés tout en les écoutant et en
étant surtout attentif à leurs comportements.

7
  Les grades douleurs chez les clients sur la fonction des ressources humains

Peine à Une culture Un

faible nombre
comprendre numérique
présence
Gestion les hétéroclite des
des RH au salaries
précise du compétence selon les
niveau du démotivés
changement s en gestion choix des salariés
outils
employés

L’augmenta Au milieu
tion de Difficulté de de la perte
problèmes retenir les de la
employés du gestion
Stratification millénaire des
Evaluer les
et difficulté références
performances
du SIRH

L'importance
croissante des
Manque
Législation, questions de
d'amélioration
réglementatio sécurité au travail
dans la
ns et normes
production des du travail
rapports RH gonflées
Variété des sujets
intéressés par la
DRH

- Degré d’irritabilité croissant +

4. L’évolution des SIRH au sein de
l’entreprise
Les années 1970 :
Les années 1980 :

8
 Les années 2000 : Les années 2010 :

 Selon Bernard Just,

Entre 1970 et 2017, le marché des SIRH a été profondément bouleversé.

9
Il a suivi les évolutions des ressources humaines. Les grands bouleversements sont :

 L’ouverture du monde RH à de nouveaux processus ;

 L’ouverture du SIRH à de nouveaux acteurs ;
 L’apparition de nouvelles formes d'organisation du travail (Nfot).

5. D’une fonction RH transactionnelle à une fonction RH relationnelle

Management
Administration Gestion
motivationnelle

Les ressources Les relations

Le personnel
humaines humaines

DRH régisseur DRH partner DRH leader

II. La mise en pratique de la technologie digitale au sein de l’entreprise

1. Les types de technologies utilisées par les entreprises
Selon les auteurs Johnson, Moutot et Autissier (2014), les entreprises doivent forcément faire
des investissements en termes de technologies. Selon eux, on peut mentionner huit types de
technologies.

1.1 Le social Network

Commençant par la première technologie, qui est la plus connue, est le Social Network. Celui-
ci englobe l’ensemble des réseaux sociaux. Les réseaux sociaux peuvent prendre de deux
formes, soit publics tel que l’exemple de Facebook ou soit plus limités, juste aux personnes
faisant partie d’une entreprise.

1.2 Le digitale Learning

La seconde, le Digital Learning, s’agit de l’ensemble de toutes les applications qui ont pour
Object de permettre l’accès aux formations en ligne. Alors, cette catégorie dont on parle sont
alors compris les outils comme les MOOC (massive online open course), les classes virtuelles
et aussi le e-learning.

10
 1.3 Le e-workshop
La troisième, le e-workshop, comprend l’ensemble des applications qui visent à donner
l’opportunité à plusieurs personnes de collaborer afin de trouver une solution et résoudre un
problème.

1.4 Le Digital Working

La quatrième, le Digital Working, rassemble toutes les applications qui ont pour but d’aider
les personnes à collaborer et se coordonner. Ce sont à titre d’exemple les visioconférences ou
encore les télé-présences sans oublier les programmes comme Google Drive le plus connu
actuellement.

1.5 Le Digital Customer

La cinquième technologie concerne le Digital Customer. Ces applications sont destinées non
seulement aux membres du personnel travaillant au sein de l’entreprise mais également aux
clients. Comme tout le monde le sait, les plus connues sont bien entendu le site internet, la
page Facebook de l’entreprise. Divers outils et renseignements sont donc offerts aux clients à
travers le biais de ces applications.

1.6 Le Data Management

Le sixième type s’agit du Data Management, peut être compris comme les applications
récoltant des données et des informations qui pourront par la suite être analysées dans le but
d’apporter une solution efficace à un problème.

1.7 Le Cloud Computing

La septième et avant dernière, le Cloud Computing, facilite l’utilisation de serveurs
accessibles en n’importe quel lieu et en tout temps par n’importe quel terminal. Il s’agit plus
précisément de l’ensemble dans lequel le Big data peut-être compris.

1.8 Les Digital Apps

La huitième et dernière technologie, s’agit du Digital Apps, qui englobe l’ensemble des
applications que nous téléchargeons quotidiennement sur nos téléphones, tablettes et
ordinateurs.

2. Les étapes de la transformation digitale

Selon Solis (2016), il existe en total six étapes de transformation digitales :5

5
Solis (2016)
11
  La première étape, nommée « Business comme d’habitude », vise à continuer à utiliser
des pratiques qui nous sont déjà connues parce que nous avons l’idée qu’en gardant
ces pratiques nous aurons la possibilité d’assimiler les changement numériques /
digitaux ;
 L’étape suivante, dénommée par l’auteur « Présente et active », consiste préciser les
agents de changement qui ont pour mission de mener des expériences en lien avec les
nouveaux outils à leur portée. Cette seconde étape ne se fait pas aux yeux de tout le
monde, il s’agira tout d’abord de tester avant de faire approuver ;
 La troisième étape, « Formalisée », lors de cette étape on va chercher à créer des
nouvelles expériences plus visibles. Dans ce cas, Il est question de faire accepter ces
projets par les cadres et notamment par la direction ;
 La quatrième étape, « stratégique », comprend le fait que les équipes impliquées dans
le changement vont prendre en considération l’opportunité stratégique qu’est la mise
en place du digital au sein de l’entreprise et vont établir une feuille de route qui facilite
la planification la mise en œuvre du projet ;
 L’avant-dernière étape, nommée « convergence », définit le fait qu’une équipe est
choisie juste pour accomplir une mission précise qui s’agit de mener le projet de
numérisation, donc on voit apparaitre une solidification de la digitalisation ;
 Enfin la dernière étape, surnommée « innovante et adaptable », est considérée comme
un nouvel environnement digital mis en place dans un premier temps sous la forme
d’un projet-pilote.

3. Pourquoi s’engager dans une transformation digitale ?

Selon Barabel et al. (2018), il y a trois bonnes raisons pour lesquelles la direction des
ressources humaines au sein d’une entreprise devrait engager une transformation digitale. 6
La première raison citée par l’auteur est le fait que si une transition digitale de l’entreprise
est réalisée avec succès, l’entreprise ne pourra profiter que des retombées positives dans ce
cas. Cette réussite de la digitalisation ne peut avoir lieu cependant, que si on retrouve une
harmonie des nouvelles relations et interactions ayant lieu grâce aux innovations digitales. Le
responsable des ressources humaines doit forcément mettre la lumière sur l’existence de ces
relations et interactions et revenir à son principal métier qui est d’assurer l’intérêt aux salariés
et garder leur bien-être.

6
Jacmin-22151700-2018-2019 (3).pdf
12
La deuxième raison qui pousse la directrice des ressources humaines à accepter un projet de
digitalisation est le fait que mettre en place ce projet peut améliorer sa légitimité et lui donner
la possibilité de ressortir grandie de cette expérience. Pour cette raison, elle doit se
réintéresser à l’organisation de l’entreprise et surtout accompagner durant cette période dans
le changement l’ensemble des membres qui se trouvent au sein de l’entreprise concernés que
ce soit le cadre ou bien l’ouvrier.
Enfin la dernière raison pour laquelle la direction des ressources humaines est qu’un tel
projet de changement ne peut qu’encourager les membres de l’équipe à s’épanouir
individuellement et aussi collectivement. Malgré la présence des difficultés et même si des
erreurs sont commises lors de la réalisation du projet, des apprentissages en seront retirés.
4. Enjeux de transformation en termes d’innovation, de risques et d’organisation
du travail
Dans le secteur financier, le changement de comportements des clients est considéré comme
une raison principale qui obligent les RH à mettre l’accent sur les tacites des enjeux de
transformation plus précisément en trois niveaux : innovation, risques et organisation du
travail.

Enjeux RH & Digital

Innovation Risques Organisation

La maîtrise des
L’innovation L’organisation
risques englobe
signifie une forte les étapes doit forcément
suivantes : mettre l’accent
collaboration qui sur les nouvelles
existe entre -une politique de connaissances
prévention,
l’ensemble des d’organisation et (Numérique et
L’métiers et le également le métiers)

management contrôle continu

des RH

5. La digitalisation et les nouveaux modes d’organisation du travail

Comme tout le monde le sait, la tendance actuelle est d’orienter vers des organisations plus
flexibles, adaptables ouvertes afin de créer une entreprise plus résiliente. Il est opportun donc
13
en premier temps à la fonction RH de rectifier la créativité afin de plaire de nouveau profil
caractérisé par la sensibilisation vis-à-vis ces nouveaux modes d’organisation.

•Accroitre la digitalisation.
• Faciliter les processus.
• reconsidérer la répartition des tâches
en raison de l’utilité valeur.

• Alléger l'extérieur afin de favoriser

. une économie ouverte des talents
•Revoir la combinaison internes / sous
traitants et améliorer l’externe.

•Réduire les m2 en allant vers un

Télétravail 40 et 60%.
•Retrouver les lieux / open spaces.
•La présence sur site doit travailler
surtout à la créativité.

III. La mise en pratique de la digitalisation de la fonction RH au sein des

entreprises
1. Le cas de la société Orange
Cartographier ses talents comme le cas réalisé par Orange
avec « Mes compétences », un outil très avancé et développer en
interne (enquête par questionnaire renseigné sur smartphone) qui
donne la possibilité aux collaborateurs de déclarer et mentionner
leurs compétences et qui affiche les compétences géolocalisées
en temps réel.
2. Le cas Du Groupe BPCE
Le Cockpt RH est un grand projet d’exploitation du big data Rh
afin de fusionner la révolution digitale RH au sein des
entreprises du Groupe BPCE.
C’est une application mobile, légère et surtout intuitive est
rapidement accessible à tout le monde sans exception, il a pour

14
 mission de placer l’informatique personnelle au même niveau d’usage que
l’informatique d’entreprise afin de dépasser la distinction entre les deux.
3. Le cas du Groupe EDF
My Serious App s’agit application digitale, amusant et pédagogique, qui
cible les nouveaux embauchés du Groupe.
En 5 ans, l’entreprise a recruté plus de 20000 personnes, et grâce à cette
application, il devient très facile et pratique de digitaliser cette tâche qui
concerne l’intégration des collaborateurs dans le but de remplacer le
traditionnel livre d’accueil.

4. La transformation digitale au sein des établissements financiers

1.1 L’adaptation des établissements financiers en termes de la digitalisation de la
fonction RH
Les institutions financières doivent se transformer à nouveau hâtivement, dons qu'elles sont à
peine sorties de la crise de 2008 et font face à des perplexe sans précédent depuis plusieurs
années (taux d'intérêt diminue, concurrence des nouveaux entrants, nouvelles commandes des
clients, effondrement de la réglementation...).

Une fonction RH devant Un rôle central dans

Des enjeux spécifiques de
se coordonner avec l'économie, réaffirmé après la
sécurité, lutte anti-fraude
d'autres crise COVID
Avec la conformité, qui Une proportion croissante La transformation RH doit se
prend de plus en plus d'équipes d'entreprise est faire en cohérence avec ce rôle
d'importance dans le impliquée dans cet effort de important, dans le but
secteur FSI, ainsi dans le sécurité et de cybersécurité ; d'améliorer la qualité des
domaine des ressources Une réflexion importante qui clients, d'inclure les plus
humaines (RGPD, etc.) ; touche les principales activités à vulnérables, de financer et de
Avec la direction maîtriser en interne, afin de sécuriser des pans entiers de
financière, qui occupe garder la stabilité et la présence l'économie, cela implique des
avec les RH un rôle clé de cette sécurité. changements culturels
dans l'accompagnement nécessaire pour les équipes ;
des transitions (d'où les Des transformations RH qui
tensions potentielles) ; doivent devenir responsables et
Avec des fonctions moins querelleur (la prise en
naissantes, des directions considération de l'humanité,
d'innovation ou des garder de l'emploi, etc.), en
directions de échange du subvention des
transformation, qui pouvoirs publics
assument une partie au
niveau de la
responsabilité RH.

15
 1.2 Quelques chiffres importants
85% des lignes de management enquêtées estiment que le secteur bancaire peut
connaître entre 2020-2025 des transformations fondamentales ;
81% des professionnels des RH ne se perçoit pas suffisamment préparés pour faire
face au changement ;
1.3 L’impact des facteurs exogènes sur la transformation RH
Des facteurs externes tels que l'état des facteurs internes peuvent affecter immédiatement
l'action des ressources humaines, en particulier dans la profession de l'emploi et les relations
humaines sur le lieu de travail. D'autre part, ils permettent d'améliorer le degré de
participation et de coopération et d'augmenter l'expérience collaborateur au quotidien, dont la
qualité affecte directement la QVT (qualité de vie au travail), l'engagement et la fidélisation
des collaborateurs.

Afin d’adapter une stratégie de segmentation développé, se positionner sur le marché et

avoir de la valeur, les acteurs économiques doivent s’impliquer et s’adapter aux éléments
suivants :

Changement Pression
Des entrants Technologie
du environnement
 récents entreprises, le digital ne seinnovante
Concernant le cas descomportement considère pas seulement commeale une
question d’outils technologiques ou bien de présence sur les réseaux sociaux ;
 « Il s'agit de repenser en profondeur et en permanence les processus, les pratiques et la
culture afin de gagner en ouverture, en agilité et en capacité d'innover et de saisir les
opportunités. »

16
 Conclusion

La digitalisation de la fonction RH recommence la réflexion aux nouveaux modes

d’organisation des services RH qui doivent être complétement repensés.

La digitalisation de la fonction RH influence directement sur le fonctionnement des processus

RH, tel que l’ADP, l’GPEC, la paie ou bien la communication RH.

Le gain de temps le plus essentiel touche les processus administratifs de paie et d'ADP, qui
sont désormais pris en charge grâce au Système d'Information des Ressources Humaines.
Cette modification est importante car elle permet à la fonction RH de diminuer le temps de
fonctionnement et réaliser le travail sur les autres processus RH, qui permettent de créer de la
valeur.

L’expert RH a mis en évidence que la mentalité et le mode de réflexion des générations

évoluent, et que la digitalisation doit être présente et utilisable en ce sens par la fonction RH.
17
La fonction contient pour le moment de nombreux outils digitaux qui permettent de faciliter
l'évolution GPEC. La technique d’Inbound recruiting en recrutement, les MOOC dans la
formation ou l’IA plus précisément sont autant outils que les RH à la possibilité de les utiliser
afin de garder une meilleure puissance RH. Toujours dans l’optique de se conformer avec les
attentes des nouvelles générations, la communication RH devient incontournable, que ce soit
au niveau externe afin d'attirer les talents, ou en interne pour garder et fidéliser les “clients
internes”.

Dans le même sens, la digitalisation joue un rôle important et remarquable. Elle garantit la
continuation de la communication et le partage sur les réseaux sociaux traditionnels, la
fonction RH peut également se baser sur les RSE et travailler « sa marque-employeur » et son
« expérience-collaborateur ».

On ne peut pas ignorer l’influence de la digitalisation sur toute la chaîne de valeur de

l’entreprise.

Les RH ne sont pas une charge pour l’entreprise et peuvent notamment concentrer
actuellement sur des tâches créatrices de valeurs, se base sur une ressource majeure et
carrément importante pour l’organisation qui est : l’humain.

Celui-ci a d’ailleurs de nouvelles attentes, qui se déroulent généralement autour du bien-être

au travail et surtout l'amélioration de la performance. Selon plusieurs spécialistes RH, les
termes de QVT, RSE, télétravail ou bien de quête de sens sont des notions très utilisables
aujourd'hui car ce sont les enjeux majeurs de demain.

Actuellement, la numérisation est considérée comme un véritable outil que la direction des
ressources humaines, qui doit s'appuyer sur elle dans le but de mieux satisfaire les besoins des
nouvelles générations. La fonction RH joue un véritable rôle de sensibilisation au sein de
l'entreprise.

18
 Bibliographie et Webographie

Bibliographie
Audrin, B., & Davoine, E. 2017. La fonction RH face à la numérisation des
organisations : le cas des outils de communication numérique. Management &
Avenir, vol. 92, n°2, p.15–39 ;
Baudoin, E., Diard, C., Benabid, M., Cherif, K. (2009). Transformation digitale
de la fonction RH ;
Cegid, (2017). DRH, digitalisez vos processus RH ;
Dudezert, A. 2018. La mise en œuvre de la transformation digitale. La
transformation digitale des entreprises, p. 57–83. Paris : La Découverte ;
Girard, A., Fallery, B., & Rodhain, F. 2011. L’apparition des medias sociaux
dans l’e-GRH : gestion de la marque employeur et e-recrutement. 16ème congrès
de l’AIM. Saint Denis, Ile de la Réunion.

19
Jacmin, Caroline. La digitalisation du service des Ressources Humaines, un
changement à mettre en œuvre. Faculté des sciences économiques, sociales,
politiques et de communication, Université catholique de Louvain, 2019. Prom. :
Gobert, Patrice.

Webographie
https://culture-rh.com/digitalisation-rh-definition-enjeux-attentes-exemple/
https://www.kertys.com/ressources/digitalisation-des-ressources-humaines-defis-
et-opportunites
https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/opinion-transformation-digitale-
quels-nouveaux-r

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