Société Algérienne de Surveillance et de

Prestation de Services
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Code : GRH-02
Procédure de Formation
Version : 00
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1- Objet.................................................................................................... 3

2- Domaine d'application..........................................................................3

3- Responsabilités et destinataires..........................................................3

4- Outils de référence.............................................................................. 4

5- Dispositions générales.........................................................................4

6- Déroulement de la procédure..............................................................5

7- Logigrammes.......................................................................................8

8- Annexes...............................................................................................9

Rédaction Vérification Validation

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Nom:
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1- Objet

Cette procédure est élaborée pour fournir les instructions et explications nécessaires à la mise en
œuvre des actions de formation du personnel de la SASPS.

2- Domaine d'application

D’une manière générale, l’élaboration de cette procédure a été centrée sur les modalités de mise
en œuvre des actions de formations identifiées, depuis l’expression des besoins en formation par
les différentes structures, ou à l’issue de l’évaluation annuelle des ressources humaines, jusqu’à
l’acquisition par les agents formés des connaissances nouvelles objet de la formation.
La présente procédure est fortement corrélée avec les autres procédures de gestion des
ressources humaines, à savoir :
- La Procédure de Recrutement : RH-01
- La Procédure Paie : RH-03
- La Procédure d’Evaluation des Compétences : RH-04

3- Responsabilités et destinataires

 Cette procédure s’adresse à principalement à DRHM (Direction Ressources

Humaines et Moyens) qui est garante de son application. Sa mise en œuvre
est assurée principalement par le Cadre Chargé de l’Emploi et de la
Formation, sous le contrôle du Directeur Ressources Humaines et Moyens
 Les responsables suivants sont destinataires de la présente procédure pour
application, chacun un ce qui le concerne :
DIFFUSION
Nombre
Destinataires
d’exemplaires
 Directeur Ressources Humaines et Moyens 01
 Cadre Chargé de l’Emploi et la Formation 01
 Le Directeur Comptabilité et Finances 01
 Le Directeur des Opérations 01
 Le Directeur des Activités Connexes 01
 Le Directeur Commercial

 Le Directeur Ressources Humaines et Moyens est garant de

l’application de la présente procédure.

 Révisions :
Les révisions peuvent être introduites :
 sur proposition fondée sur un besoin réel des structures
concernées;
 après examen et mise à jour par le Directeur Ressources
Humaines et Moyens et approbation de la Direction
Générale.
Après revue et approbation, les pages révisées sont diffusées par la Direction
Ressources Humaines et Moyens à tous les détenteurs de la procédure
corrigée.
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4- Outils de référence

L’application de la présente procédure nécessite l’utilisation des outils de référence suivants :

 La convention collective ;
 La nomenclature des postes ;
 Le manuel des fiches de fonction et des fiches de postes ;
 Les normes d’effectifs et les organigrammes en vigueur ;
 Les textes législatifs en vigueur relatifs à l’emploi, notamment la loi n° 90/11 du
21 avril 1990.
 Décret exécutif n° 09-262 du 13 mai 1998 fixant les conditions et modalités
d'application des articles 55 et 56 de la loi n° 97-02 du 31 décembre 1997,
relatifs respectivement à la taxe de formation professionnelle continue et à la
taxe d’apprentissage.
 Le règlement intérieur.

5- Dispositions générales
 Les programmes de formations à initier ont pour objectifs d’améliorer le niveau de
performances de la SASPS, à travers l’amélioration des compétences de son personnel.

 Les actions de formation peuvent être internes ou externes, de courte, moyenne ou longue
durée.

Elles doivent avoir pour but de :

1. Donner aux travailleurs, par un enseignement approprié les connaissances
théoriques et pratiques de base nécessaires au bon exercice de leur activité,
2. Leur permettre, quelle que soit leur fonction ou leur formation antérieure,
d’acquérir des connaissances théoriques et pratiques pour maîtriser les
techniques professionnelles nouvelles,
3. Assurer une promotion culturelle des travailleurs.

 La SASPS met en œuvre tous les moyens matériels, humains et financiers pour assurer le
bon fonctionnement la formation.

 Le Cadre Chargé de l’Emploi et de la Formation est tenu d’entretenir des relations avec les
organismes et instituts de formation et de constituer une base de données liée à la formation. Il
est tenu d’informer régulièrement la Direction des possibilités de formation offertes par les
organismes, les établissements ou les instituts de formation.

 A ce sujet, le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation a pour mission d’organiser des études et
des stages, d’assurer la promotion et le perfectionnement du personnel de tous les agents de
la SASPS, en liaison avec les structures. A cet effet, il procèdera notamment :
– à l’établissement d’une fiche d’évaluation des personnels,
– à l’étude des besoins immédiats et futurs en personnel,
– à l’élaboration des plannings et des programmes de formation et de
perfectionnement,
– à la détermination, en liaison avec les structures demandeuses, du type de formation
et de perfectionnement à donner à chaque agent.

 Le temps consacré aux stages ou aux cours de formation organisés, sont pris sur l’horaire de
travail ; il est rémunérés comme tel.
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 A l’issue de leur formation, les agents bénéficiaires sont tenus de communiquer les documents
ou connaissances acquises au cours de la formation au reste du personnel susceptible d’être
concerné.

 Tous documents, notices, dessins, manuscrits, quel qu’en soit le support (document, support
informatique, bande vidéo…) mis à la disposition des agents formés par la SASPS, sera la
propriété à part entière de l’entreprise. Les copies desdits documents sont archivées au niveau
de la salle de documentation.

 Si elle le juge nécessaire, la SASPS se réserve le droit d’exiger du bénéficiaire d’une formation,
qu’il anime une séance de communication pour transmettre au personnel de l’entreprise les
connaissances qu’il aura acquises lors de la formation.

 Les agents proposés à la formation sont tenus de la suivre avec intérêt et assiduité. Tout
manquement à ces obligations est considéré comme faute professionnelle.

 A l’issue de la formation, les bénéficiaires réintègrent leur poste de travail. Ils ne peuvent exiger
de la SASPS de leur accorder une promotion sous prétexte qu’ils auront suivi une formation.
Celle-ci leur aura été accordée pour améliorer leurs performances et leur efficacité. Les
modalités de promotion sont indépendantes de la formation et laissées à l’appréciation de la
SASPS, en fonction du degré de satisfaction qu’elle ressent de la part des agents.

 Dans le cadre des actions de formations prises en charge par la SASPS, les diplômes ou
certificats délivrés par les établissements de formation ne seront remis aux agents bénéficiaires
qu’à la rupture normale des relations de travail avec l’entreprise.

 Il est rappelé que la loi oblige les employeurs à consacrer un montant au moins égal à 1% de la
masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue, et un montant au
moins égal à 1% de la masse salariale annuelle aux actions d’apprentissage.

A défaut, les employeurs sont pénalisés par le paiement d’une taxe sur la formation.
Les déclarations trimestrielles sont effectuées au moyen du formulaire de l’administration
fiscale renseigné en collaboration avec le Département Finances et Comptabilité, sous le
contrôle du DFC.
Par ailleurs, le budget à allouer à la formation dépend également et fortement de la stratégie
de l’entreprise.

6- Déroulement de la procédure

Etape 1 : Evaluation des compétences

Chaque année le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation initie (sous le contrôle de la DRHM) une
campagne d’évaluation des personnels, en liaison avec les responsables des structures
concernés (Cf. procédure d’Evaluation des Compétences).

A l’issue de ce processus, une Fiches d’Evaluation pour chaque agent est établie par sa
hiércrchie.
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Etape 2 : Identification des besoins en formation

Les résultats issus de l’étape 1 ci-dessus, permettent d’identifier les actions possibles pour le
personnel :
- Formation,
- Réorientation
- Réaffectation
- Rétrogradation
- …
En fonction des résultats des évaluations et de la stratégie de la SASPS, DRHM (le Cadre Chargé
de l’Emploi et Formation) identifie les besoins en formation des différentes structures, en liaison
avec les responsables et consolide tous les besoins des structures de l’entreprise en matière de
formation.

La DRHM (Cadre Chargé de l’Emploi et Formation) arrête ensuite un programme de formation qui
doit faire l’objet d’une approbation par la Direction Générale.

Etape 3 : Préparation du Plan de Formation

Il est rappelé que les étapes du processus de planification des ressources humaines consistent à :
- déterminer, à partir de l’organisation prévue pour l’entreprise ou par le plan de
développement à une échéance donnée, l’implication en termes de besoins en personnel
(volume des effectifs, répartition par activité, qualifications, formations….),
- étudier les caractéristiques du personnel en place,
- prévoir l’évolution probable des caractéristiques du personnel à l’échéance retenue,
- dégager les écarts entre les besoins et le personnel qui serait disponible.
Dans ce contexte, la DRHM prévoit les tendances de l’entreprise à moyen et long termes du
personnel en ce qui concerne :
 les départs (ceux prévisibles et éventuellement en tenant compte du turn-over) ;
 la structure des effectifs (par âge, par activité, par poste etc.) ;
 l’évolution des qualifications, tenant compte des formations à engager éventuellement ;
 L’évolution du contenu des emplois.
Dans ce cadre, et sur la base des besoins identifiés et de la stratégie de la SASPS, le Cadre
Chargé de l’Emploi et Formation prépare un Plan de Formation qu’il soumet à l’approbation de la
DRHM et du PDG.

Etape 4 : Approbation du Plan de Formation

Le DRHM et le PDG approuvent le Plan de Formation (ou demandent sa révision).
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Etape 5 : Préparation du Programme de Formation

Le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation se met en relation avec les organismes,
établissements ou instituts de formation, s’enquiert de leurs possibilités de formation et des
programmes de formation offerts, applique la procédure d’achat, et établit un bon de commande
ou fait souscrire la SASPS à une convention de formation avec les organismes de formation
choisis.
Les programmes arrêtés son communiqués aux responsables des structures concernées.
Les organismes de formation à retenir sont ceux agréés par l’Etat et dont les résultats sont
probants.
Le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation est tenu d’évaluer les organismes de formation sur la
base :
- des fiches d’évaluation à froid renseignées par les agents bénéficiaires,
- de l’impact de la formation sur les performances atteintes par rapport aux objectifs
attendus de la formation et spécifiés dans les fiches d’évaluation.

Etape 6 : Préparation des programmes de formation

Le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation procède aux démarches administratives pour la
concrétisation des actions de formation.
En interne, il établit des contrats de formation pour les agents devant bénéficier d’actions de
formation d’une durée de 1 mois et plus.
Le contrat de formation ou de fidélité doit stipuler clairement que :
1. Tous documents, notices, dessins, manuscrits, quel qu’en soit le support (document,
support informatique, bande vidéo…) mis à la disposition des agents formés par la SASPS,
sera la propriété à part entière de l’entreprise. Les copies desdits documents sont
archivées au niveau de la salle de documentation.
2. Le travailleur bénéficiaire de la formation s’engage à servir l’entreprise pendant une période
à fixer par l’employeur en fonction de la durée et du coût de la formation.
L’acceptation d’une telle clause ne signifie pas que l’agent bénéficiaire puisse se soustraire
à un licenciement éventuel en cas de faute grave pouvant entrainer une telle sanction.
Pour le personnel temporaire (CDD), il appartient à la SASPS (DRHM et structure
concernée) d’évaluer l’opportunité de la formation en tenant compte de l’impact qu’elle a
sur l’amélioration des performances et de la compétitivité de l’entreprise ; et de comparer
l’investissement à consentir au rendement et aux résultats attendus de la formation, tout en
gardant à l’esprit que, si la période de fidélité prévue dans le contrat de formation dépasse
la période minimale de permanisation, le contrat CDD change nécessairement de nature et
devient CDI. Auquel cas, la DRHM doit songer à une éventuelle permanisation de l’agent,
si elle le juge bénéfique pour l’entreprise.

Etape 7 : Lancement des programmes de formation

Les agents concernés, sous la supervision de le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation, sont
tenus de suivre les formations et de lui signaler toute contrainte pouvant entraver le bon
déroulement de la formation.

A l’issue de la formation, ils rédigent un rapport sur la formation reçue (contenu, qualité de la
formation…).
Le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation demeure en contact avec les organismes de formation
et veille à la levée de toute contrainte susceptible d’entraver le bon déroulement de la formation ; il
est tenu de récupérer les diplômes ou certificats éventuellement délivrés par les organismes
formateurs, qu’il classe dans les dossiers des agents bénéficiaires (en liaison avec le Gestionnaire
du Personnel).
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Etape 8 : Evaluation des actions de formation

A l’issue de la formation, le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation évalue, en liaison avec les
responsables des structures, la qualité des formations reçues, sur la base des critères tangibles
(niveaux de rendement et de qualité atteints mesurés par rapport aux niveaux antérieurs).

Le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation exploite les fiches d’évaluation annuelle pour s’enquérir
des résultats des formations et tirer les conclusions sur la qualité des prestations des organismes
formateurs. En outre, et dans le même objectif, il fait renseigner aux agents bénéficiaires une fiche
d’évaluation de la formation (Cf. Annexe).

Ainsi, tout au long de ses activités, le Cadre Chargé de l’Emploi et Formation constitue et enrichit
sa base de données relative aux organismes formateurs, ce qui lui permettra, à l’avenir d’en cibler
les plus performants.

7- Logigrammes
Intervenant Etape Document utilisé
1. le Cadre Chargé de
l’Emploi et Initie les actions d’évaluation du personnel  Fiches d’évaluation
Formation
2. Les responsables
Evaluent leur personnel  Fiches d’Evaluation
des structures

 Identifie les besoins en formation des différentes

structures, en liaison avec les responsables,  Fiches d’Evaluation
3. le Cadre Chargé de  Rassemble tous les besoins des structures de  Plan de formation
l’Emploi et l’entreprise en matière de formation,  Programme de
Formation  Arrête un plan de formation qu’ol soumet à la formation
Direction pour approbation

 Plan de formation
4. DRHM/Directeur Approuve le Plan de Formation  Programme de
Général formation

 Etablit les contrats de formation et sollicité la

signature de la hiérarchie
 Entre en relation avec les organismes,
établissements ou instituts de formation, et  Plan de formation
5. Le Cadre Chargé de
s’enquiert de leurs possibilités de formation et des  Programme de
l’Emploi et
programmes de formation offerts formation
Formation
 Communique le programme de formation aux  Contrat de formation
responsables des structures concernées

Reçoivent les programmes de formation et les

6. Les responsables de communiquent aux agents concernés  Programme de
structures formation
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7. Les Agents Signent les contrats de formation  Programmes de

concernés Suivent les formations formation

 Demeure en contact avec les organismes de

formations ;
 Veille à la levée de toute contrainte susceptible
d’entraver le bon déroulement de la formation ;
 Récupère les diplômes ou certificats éventuellement
8. Le Cadre Chargé de délivrés par les organismes formateurs, qu’il classe  Diplômes, Certificats
l’Emploi et dans les dossiers des agents bénéficiaires ;  Fiches d’évaluation
Formation  Evalue, en liaison avec les responsables des
structures la qualité des formations reçues, sur la
base des critères tangibles (niveaux de rendement et
de qualité atteints mesurés par rapport aux niveaux
antérieurs).

8- Annexes

Annexe DA 01 GRH-02: Fiche d’Evaluation

Annexe DA 02 GRH-03: Fiche d’Evaluation de la Formation
 Annexe DA 01 RH-02: Fiche d’Evaluation de Compétences et des Performances

Cf. procédure RH-02 (Evaluation des Compétences et des Performances)

 Annexe DA 01 RH-03 Fiche d’Evaluation de la formation

Evaluation
Evaluation de
de la
la formation
formation

Sur chaque axe de la grille, pointez la note que vous attribuez à chaque critère selon le référentiel
suivant :

1 Je ne suis pas du tout satisfait (e) ; cela comporte uniquement des aspects négatifs.
2 Je suis peu satisfait (e) ; majorité des aspects négatifs.
3 Je suis moyennement satisfait(e) ; autant d’aspects positifs que négatifs.
4 Je suis plutôt satisfait (e) ; plus d’aspects positifs que négatifs.
5 Je suis satisfait (e) ; majorité des aspects positifs.
6 Je suis tout à fait satisfait (e) ; cela comporte uniquement des aspects positifs.

Critères 1 2 3 4 5 6
1. Logistique, accueil (*1)
2. Matériel (*2)
3. Qualité des documents pédagogiques (*3)
4. Correspondance entre les objectifs annoncés et les objectifs atteints
5. Clarté du message transmis par les animateurs
6. Equilibre entre apport théoriques et illustrations (*4)
7. Capacité de l’animateur à prendre en compte les réactions du groupe
8. Apport du séminaire sur le plan personnel
9. Apport du séminaire su le plan professionnel
10. Participation du groupe
11. Ambiance générale

(*1) Premier contact, convocation, plan d’accès, restauration, accueil…

(*2) Salle de formation, matériel pédagogique…
(*3) Documents remis ou présentés par l’animateur
(*4) Illustrations, études de cas, exemples…

Votre avis sur :

 La durée de la formation :

 Les thèmes liés à ce séminaire qui vous paraîtraient intéressant d’aborder :

 Vos suggestions :