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THEORIE DES ORGANISATIONS

NIVEAU : 3ième année Management SEMESTRE 5

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INTRODUCTION GENERALE

La théorie des organisations constitue un champ de connaissances fondamentales. Pour les

étudiants en science de gestion. Ce corpus de connaissances est produit par plusieurs écoles
de pensée, qui se sont constituées au fur et à mesure de l'évolution économique et sociale et
du développement scientifique des disciplines telle que, les mathématiques, la
psychologie, la sociologie, l'économie Ces
écoles se différencient entre elles par la conception qu'elles ont des caractéristiques de
l'organisation et de ses composantes. Elles s'opposent au niveau même de la définition de ce
qu'est une organisation mais elles partagent toutes une même préoccupation: comment
améliorer la performance des organisations ?

Avant de commencer à explorer la réponse apportée par les différentes écoles de pensée à
cette question, il serait utile de clarifier la notion « d'organisation » et d'expliquer qu'est ce
qu’une théorie des organisations.

1- QU'EST CE QU'UNE ORGANISATION ?

Voilà une bonne question pour commencer un cours en théorie des organisations.
Intuitivement, dans le langage courant, le terme évoque automatiquement à notre époque un
certain nombre d'images, telle une entreprise privée, un organisme publique, une université,
une association, une unité d'études et de recherche, l'armé, etc.

Ce sont des exemples d'organisation qui viennent immédiatement à l'esprit.

Si personne ne saurait en donner une définition exhaustive à l'avance, chacun la reconnaît

quand il la voit.

Cependant, pour quelqu'un qui veut approfondir ses connaissances en management et en

théorie des organisations, la conception intuitive (spontanée) de l'organisation n'est pas
suffisante, il convient de recourir aux définitions proposées par des spécialistes. En effet la
plus part des auteurs (ingénieurs, chercheurs universitaires et praticiens) qui se sont penché
sur l'étude des organisations ont proposé, au moins, une définition de l'organisation.

La liste n'est pas exhaustive ; voilà quelques unes :

- Ensemble de moyens techniques et humains structurés et coordonnés pour œuvrer vers un

objectifs commun. (H. Mintzerbg, 1982) ;
- des unités sociales essentiellement destinées à atteindre certains buts (T.Parson 1964)
- comme un lieu conflictuel au sein duquel s'exercent souvent la domination et ie
pouvoir- (M.Crozier, 1977) ;
- des « systèmes ouverts » consistant dans les activités entrelacées d'un nombre
d'individus (D.Katz et R.L. Kahn, 1966)

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- comme une unité culturelle façonnée par son histoire, ses valeurs et ses rites (approche
culturelle) ;
- manière dont sont disposées les ressources, capacités et compétences d'une entreprise
(approche managériale) ;

Certainement ces définitions dans S'abstrait et énoncées sèchement ne sont pas d'une très
grande utilité pour quelqu'un qui veut s'initier en matière d'organisation.

Pour chacun des approches d'organisation cités-ci dessus, la définition qu'elle a proposée
s'inscrit dans un cadre théorique (préexistant ou développé par elle- même pour l'occasion).
Pour la comprendre il faut alors avancer avec ces approches dans l'analyse et la
connaissance approfondit du cadre et du fonctionnement de l'organisation.

Précisons d'abord que l'organisation du travail n'est pas une donnée naturelle, c'est un
construit social voulu, Nous dirons que l'organisation du travail repose sur le fait que
personne ne peut réaliser seul l'intégrité d'une activité, d'où l'obligation de répartir les
missions ou Ses activités.

Ainsi dés qu’une activité ne peut être menée à bien par un individu unique, isolé, par le
seul exercice de ses propres capacités, se pose le problème de l'organisation.

L'organisation est donc une réponse structurée au problème de l'action collective. A

cet effet, les théories d'organisation cherchent ses structures et les méthodes
générant la performance organisationnelle.

Cette explication de l'organisation peut être sujette à plusieurs interprétations. Pour enlever
toute ambigüité, nous nous référons au dictionnaire français qui définie le mot «
Organisation » comme :

- un construit, un groupement humain (une organisation) ;

- une façon ou méthode de structurer un groupement humain, c’est à dire d'agencer et de
disposer les moyens dont il dispose pour parvenir à ses fins ;
- le terme organisation sert également à décrire l'action d'organiser, c à d le processus qui
engendre le groupement ou la structuration

Selon ces différents sens, l'apparition d'une organisation implique :

- un groupement humain (une unité sociale) ;

- une structure qui organise le travail ;
- un ensemble de moyens techniques ;
- un ensemble de pilotage ;
- un ensemble d'objectifs communs (elle existe pour une "raison").

La réussite de l'organisation dépend de la réalisation de 2 catégories de résultat : Les

résultats qui contribuent à la réalisation des buts des fondateurs et des dirigeants (profit,
croissance, prestige........................................)

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Les résultats qui assurent la satisfaction des participants pour qu'ils continuent à adhérer à
cette organisation (salaire, primes, épanouissement ).

L'organisation de l'entreprise a deux exigences : l'une de division du travail opérationnel

(décomposition horizontale) et l'autre de coordination des tâches à accomplir
(décomposition verticale).

En tout cas quelques soit l'approche, on distingue une multiplicité de formes d'organisation
et en fonction de certains critères (taille, statut juridique, domaine d'activité, finalité de
l'activité), chacune d'entre elle a un objectif prioritaire en adéquation avec sa mission de
base, on peut dresser ainsi différentes typologies :

Organisations publiques
Entreprises privées
Organisation à but non lucratifs

Toutes ces formes d'organisation présentent aujourd'hui 4 objectifs :

- produire le plus possible ;

- dans Ses délais les plus courts ;
- avec le moins de coûts et d'effort ;
- en tenant copte de la qualité.

2- QU'EST CE QU'UNE THEORIE DES ORGANISATIONS ?

L'étude de l'organisation ne s'est pas développée de manière linéaire. Elle s'est

construite par une succession de théories et d'écoles qui ont repris les travaux précédents
pour les confirmer et les prolonger ou les contredire et apporter de nouvelles propositions.
Généralement une nouvelle école se développe en réaction aux conclusions en place.

Certes les théories d'organisation nées dans un contexte économico-historique non identique,
n'ont pas toutes eu à répondre aux mêmes questions.

Ce qui montre bien que les méthodes d'organisation et de gestion, peu élaborées qu'elles
soient devenues peu satisfaisantes lorsqu'elles n'arrivent pas à intégrer l'évolution du
contexte (concurrence, économique, technologique, social, juridique ).

Toutefois, bien qu'il y ait une séquence temporelle dans le développement des idées, il serait
erroné de penser que les nouvelles théories remplacent les plus anciennes.

En fait en théorie des organisations, les paradigmes s'accumulent et s'influencent

réciproquement au cours du temps au fur et à mesure que les auteurs s'approprient de plus en
plus les idées offertes par îe champs d'étude. Chaque paradigme s'est développé, en réaction
et non en opposition, à celui qui le précédait en l'intégrant

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plus ou moins partiellement.

La théorie des organisations a toujours été et sera toujours multiples et cela pour trois
raisons :

- la diversité des formes d'organisation selon le secteur d'activité (industrie, agricole,

services...), selon leur âge ou leur taille (petite entreprise, grande entreprise) ou leur
statut juridique.
- la variété des problèmes posés : étant un univers complexe en perpétuel
changement et adaptation, l'organisation en tant qu'objet d'étude peut être
appréhendée sous plusieurs aspects comme ses caractéristiques internes, ses
rapports avec l'extérieur, les relations interpersonnelles et de pouvoir entre individus,
les objectifs communs, etc.
- La variété des sciences (des disciplines) de l'organisation : il n'existe pas une
science de l'organisation mais des sciences de l'organisation.

Les principales disciplines mises à contribution dans la construction et l'évolution des

théories des organisations sont les suivants :

Sources d'inspiration de la théorie des organisations

La gestion : s'intéresse à l'action, son champs englobe les méthodes, les pratiques, les
procédures et politiques relatives au pilotage (la conduite) des organisations.

La psychologie : s'intéresse aux phénomènes de l'esprit et de la pensé. Appliquée à la

réalité de l'organisation, elle la étudié par référence à des mécanismes mentaux (processus
cognitifs, affectifs, émotionnels, motivation )

La sociologie : S'occupe des groupes sociaux. Selon une telle conception, appliquée à
l'organisation, la sociologie étudie sa réalité par référence à des mécanismes sociaux
(appartenance à des groupes, rapport de pouvoir, conflit d'intérêt, croyance, culture ).

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L'Economie : C'est la science de l'allocation des ressources rares. Appliquée à

l'organisation, l'économie peut étudier son fonctionnement en se référant à des mécanismes
de marché (minimisation des coûts de marché, maximisation des gains).

En s'inspirant de ces multiples disciplines, les théories de l'organisation expliquent de

différentes façons les organisations chacune assortie d'hypothèses, du vocabulaire et des
concepts, centre son étude sur une partie de fonctionnement de l'organisation et sur des
thèmes essentiels sur le mode d'organisation comme, .la division .du travail, la coordination,
le contrôle, le pouvoir et l'autorité, la prise de décision, le problème de structure, la
motivation ou encore le changement. En ce sens, il n'existe pas une définition unifiée et
synthétique de ce qu'est une organisation.

Ces théories prises individuellement, sont chacune incomplète, inadéquate insuffisante pour
comprendre les organisations. C'est seulement en les passant simultanément en revue que
vous obtenez un sentiment de l'étendu du problème auquel vous êtes confrontés lorsque vous
aborder l'étendu de l'organisation. C'est pourquoi bon nombre d'auteurs ne voient dans les
théories des organisations qu'un ensemble de contributions composites voir disparates. En
réalité les différents paradigmes sont complémentaires.

En tous les cas, « la science » de l'organisation et du management n'a cessé d'évoluer depuis
le début du XXe siècle des efforts déployés par certain chef d'entreprise, comme Taylor et
Fayol, pour dégager les principes d'organisation et d'administration du travail. Elle s'est
développé tout particulier dans les années trente, avec l'enquête effectuée a l'usine de la
Western Electric, dans l’usine de Hawthorne.

Elle s'est prolongée par d'autres paradigmes (sociologiques, psychosociologiques....) dans

les années soixante, ensuite par des diagnostics de contingences et des analyses systémiques
donnant ainsi naissance à une succession d'écoles, de courants de pensés et de théories.

Malgré la diversité des approches, la théorie ou plutôt les théories des organisations a pour
but de rassembler, dans un corps de doctrine unique, les connaissances acquises sur le
fonctionnement des organisations, sur la manière dont il convient de diriger, sur les
comportements des différents membres qui les composent, sur les motivations de ceux-ci,
sur le processus qui régissent la communication entre eux et la manière dont ils prennent
leur décision.

On a pu ainsi dégager, sur la base de la chronologie des auteurs six « écoles » de pensée
d'inspiration différentes et complémentaires :

- une école classique directement issus de Taylor et de Fayol

- un mouvement des Relations humaines fortement influencé par les
découvertes de la psychologie et de la dynamique de groupe,

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- un mouvement empirique représenté par l'école néoclassique qui a cherché à

retrouver un contact plus étroit avec les problèmes concrets de l'entreprise.
- une théorie de la contingence qui montre comment l'environnement influence les
structures des organisations.
- un mouvement dérivé de la cybernétique et connus sous le non de Théorie générale
des systèmes.
- une approche sociologique en réaction aux idées classiques, intéressé aux
problèmes de pouvoir, de répartition de l'autorité et des stratégies d'acteurs.

Ces mouvements ("écoles") seront analysés successivement.

S'il est vrai que ces différentes approches conceptuelles pour connaître les organisations sont
reliées entre elles par de nombreuses façons, chacune converge néanmoins vers quelque
chose d'unique. Quand vous lirez et relirez ces différents chapitres, efforcez vous de
développer votre appréciation tant des similitudes que des différences existants entre elles.

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CHAPITRE 1 : L'ECOLE CLASSIQUE

L'approche classique est la première école qui s'est intéressée au fonctionnement et à la
gestion des entreprises. Elle désigne l'ensemble des théories qui ont étudié l'organisation et
le fonctionnement des entreprises en se référant à un certain nombre de principes
d'application fondés sur des règles scientifiques, rationnelles, générale et universelles.

Les courants de l'approche classique sont :

L'organisation scientifique du travail (OST) de F. Taylor L'organisation

administrative du travail (OAT) de H. Fayol
La théorie Weberienne de la bureaucratie et de l'autorité de Max. Weber

"Frederick Taylor (1911) va chercher à rationaliser le travail par l'OST en s'intéressant à la

production dans les ateliers pour éliminer l’improductivité par la spécialisation des
travailleurs, la parcellisation des tâches, la séparation de la conception et de l'exécution. Il
préconisera la motivation des ouvriers qui exécutent ce travail pénible, et peu valorisant par
une politique salariale fondée sur le rendement.

- Henri. Fayol s'est intéressé à l'administration en décomposant son activité en cinq

fonctions : prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler.
- Max Weber s'est intéressé au phénomène de l'autorité et a analysé les façons de diriger
(autorité charismatique, traditionnelle ou bureaucratique) et a défini la théorie de
l'organisation bureaucratique (c'est à dire rationnelle et légale).

I- CONTEXTE ET PRINCIPES GENERAUX DE L'ECOLE CLASSIQUE

A- Contexte d'émergence de l'approche classique

Tant que la production se développait sur un mode artisanal, les scientifiques ne sont guerre
occupés des organisations. C'est avec l'avènement de la société industrielle et du
machinisme, au cours du XIX siècle, qu'apparaît l'analyse du contexte organisationnelle.

A cette époque, le lieu de création des richesses est symbolisé par l'usine considéré comme
la principale source de valeur ajouté. La conduite de l'usine et de ses ateliers doit trouver une
voie qui leur soit propre et adapté aux exigences d'une entreprise dans un contexte tout à fait
nouveau.

- Succession des innovations et leur application industrielle qui induit une

mécanisation de plus en plus grande du travail ;
- Accumulation du capital grâce à l'augmentation de la taille des entreprises, donc des
capitaux, des équipements et des effectifs à gérer ;
- Naissance d'une bourgeoisie industrielle et d'une classe de gestionnaire ;
- Urbanisation de plus en répandu de la société, qui s'accompagne par une

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demande de produits standardisés. Dans un contexte de pénurie (la demande dépasse les
capacités de l'offre), le client est peu exigent et se satisfait de produit peu différenciés.

L'exode rural poussé vers les villes avec une main d'œuvre peu ou pas qualifié, souvent
misérable, prête à accepter les conditions de travail difficile en échange d'un salaire de
subsistance et de l'espoir d'améliorer son niveau de vie.

Le contexte intellectuel est marqué par ;

- l'essor des sciences, en particulier de celle dit exact (physique, chimique,

mathématique....) qui développe la croyance dans la supériorité des modèles rationalistes sur
les modes de pensée basés sur la tradition et les coutumes.

- L'idéalisation du progrès technique auquel on ne prête que sa vertu.

Dans l'entreprise, cela se traduit par la place prépondérant accordée à la fonction de

production et donc aux ingénieurs, qui se voient investi de nouvel fonction.

C'est pour apporter des réponses aux exigences de ce contexte et aux transformations de ce
début de vingtième siècle que la pensé classique a vu le jour en proposant des méthodes "
scientifiques" pour organiser et rationaliser le travail productif (dans l'atelier) (Taylor) et
administratif (Fayol).

B- Principes généraux de l'approche classique

- Le principe de la division et de la spécialisation du travail organisationnelle

appliquée à l'organisation des postes du travail des ouvriers et des cadres.

Le principe du One best Way :

L'application d'une méthode scientifique (One best way) fondée sur l'expérimentation et la
volonté d'énoncer des règles rationnelles, générales et universelles de la conduite des
organisations. Exemple : les 5 principes de Taylor et les 14 principes de Fayol.

Méthode scientifique :

Observation - élaboration d'hypothèses – expérimentation - élaboration des lois quantitatives

générales - contrôle et rectification de ces lois.

Le principe hiérarchique (pouvoir) qui décrit l'entreprise comme une succession

d'échelons, dont le niveau supérieur détient l'autorité qui se décline dans les échelons
subordonnée par délégation : la circulation de l'information relève, sauf exception, de la voie
hiérarchique. Les échelons inférieurs sont dépourvus d'autorité (exécutant)

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II- L'ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL (OST) OU LE TAYLORISME

Frederick Taylor (1856- 1915), premier à réfléchir sur l'organisation du travail et sa

rationalisation, a marqué d'un emprunt durable les « sciences du travail ». ingénieur et
homme du terrain qui expérimente ses intuitions scientistes et les consignent dans un
ouvrage de référence (Principes of Scientific management, 1919).

La pensée qui le guide est l'élimination des gaspillages, du temps, d'argent, de matière et !e
recours à une méthode rationnelle d'organisation de travail.

Taylor popularise l'idée qu'une organisation scientifique du travail est possible. Son objectif
est clair : il s'agit, au non de l'intérêt bien compris des salariés comme des employeurs,
d'améliorer l'efficacité productive de l'entreprise.
Autrement dit, Taylor voulait savoir comment organiser les activités physiques de base dans
les ateliers de production, pour obtenir une productivité accrue sans augmenter la fatigue des
ouvrier (sans plus d'effort), et en le dotant de meilleurs salaires.
Pour ce faire Taylor fait faire une étude approfondit et scientifique du temps exact ('une
"juste journée de travail") nécessaire pour exécuter correctement les différentes genres de
travaux faits dans son atelier de production.
Cette organisation scientifique de travail part d'un certain nombre d'hypothèses et de
principes que Taylor a formulé d'une part, a partir de son expérience professionnelle, et
d'autres part au terme d'une réflexion qui reflète les acquis et les préjugés de son époque.

A- Hypothèse et philosophie de Taylor

La doctrine de Taylor repose sur les postulats implicites suivants :

1- Postulat mécaniste : l'entreprise est un système fermée assimilée à un mécanisme

dont l'efficacité peut être appréciée en terme de productivité ; les individus ne sont que
des rouages, des pièces de ces mécanismes ;

2- Postulat rationaliste : l'entreprise est un système fermé composée d'élément humains

et matériels qui peuvent être dominé par l'esprit d'un organisateur rationnel car il est
composée de :

- d'élément matériel régie par des lois (physiques, mécaniques, etc.)

- d'éléments humains qui réagissent, selon les lois psychologiques simples que l'on connaît
parfaitement :
- l'individu est censé se comporter de manière logique et raisonnable (rationaliste) « homo -
économicus» qui maximise ses gains ;
- l'individu à une tendance naturelle à la paresse et à la flânerie et il faut donc le superviser
de manière assez stricts ( ils fraudent) ;
- il n'est motivé que par le salaire : la mise au point d'un système équitable de
rémunération suffira à obtenir leur adhésion.
- il cherche la sécurité, a peu d'ambitions et désire éviter les responsabilités.

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3- Postulat de la division et la spécialisation : le travail est découpée en petites

tâches et opérations très simple facilement assimilables par une main d'ouvré peu qualifiée.
On diminue ainsi le temps d'apprentissage et l'exécution répétée des mêmes gestes permet
une cadence très rapide et améliore ainsi la productivité. De plus cette technique engendre
des avantages :
- on peut mesurer facilement la productivité d'un ouvrier ;
- on peut rémunérer l'ouvrier en fonction de son travail (rendement)

4- Postulat d'harmonie et d'équilibre dans l'organisation : les patrons et les

ouvriers poursuivent le même objectifs : la prospérité maximale de l'entreprise ; le
travailleur veut un salaire élevé ; et le patron veut réaliser un profit élevé.
Une coopération entre les patrons et les ouvriers s'impose donc naturellement. Pour ce faire,
il faut que l'organisation de travail soit établie sur des bases scientifiques : OST

5- Postulat de « One best Way » : il n'y a qu'une bonne façons d'organiser la

production, le travail et la gestion de l'entreprise ; et cette façon la plus rationnelle
(optimale) devrait s'imposer à toutes les entreprises et dans toutes les circonstances
(universelle).

En ce basant sur ces postulats, Taylor a défini des principes de base de l'OST

B- Principes et méthode de l'OST

L'apport de Taylor fut de suggérer que si l'on est en mesure de maîtriser parfaitement un
certain nombre de technique et de règles sur les problèmes d'exécution de travail et de
contrôle de personnel, alors l'improductivité du travail ouvrier sera en grande partie résolue.
Cela suppose une étude systématique des temps et mouvements qui permet d'élaborer « la
méthode la moins complexe, la plus efficace et rapide d'exécution du travail, la meilleur
manière de travailler pour toute les entreprises, établi «scientifiquement» ( the one best
way ) . Cette méthode se compose en plusieurs étapes :

- Sélection scientifique de l'ouvrier et son entraînement ;

- Décomposition de travail en tâche simples et en geste élémentaires (parcellisation des
tâches) ;
- Assemblage des gestes les plus efficace et élimination des gestes inutiles Chronométrage
et détermination de temps « standards » par parcelle de tâches et par taches ; Détermination
de la séquence optimale des opération et des gestes ( la moins complexe et la plus rapide) ;
- Affectation des tâches par poste de travail spécialisé.
- Mise en ouvre de contrôle des cadences
La méthode d'exécution optimale de chaque tâche étant identifiée, tâche standardisée », les
salariés doivent la suivre sans déviation tout en respectant les temps fixés (imposition d'un
rythme de travail).
On peut synthétiser les apports fondamentaux de Taylor à partir de cinq grands principes
suivants :

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Une division horizontale (sociale) du travail ( fragmentation maximale dos tâches et leur
répartition )

Elle conduit à la parcellisation du travail et à la spécialisation des tâches. Autrement dit les
tâches des salariés sont décomposés en différents mouvements répétitifs et opérations
élémentaires simples et faciles à assimiler afin de pouvoir les mesurer (chronométrer), les
sélectionner, les standardiser et les coordonner. Ainsi les organes et les individus sont
spécialisés.

Une division verticale (sociale) du travail (séparation conception/exécution)

Elle vise à distinguer strictement entre les exécutants (ceux qui ne pensent pas) et les
concepteurs du travail (ceux qui pensent/). Elle permet la coordination des tâches et la
hiérarchisation des différentes personnes (exercice de pouvoir). Chaque ouvrier devrait
recevoir des instructions de plusieurs contremaîtres. Ceux- ci sont assistés par un bureau des
méthodes (échelon intermédiaire entre le chef d'atelier et les contremaîtres) chargé de «
penser », c'est-à-dire de planifier, de préparer le travail et son exécution ainsi que la
circulation des produits et de matériaux.

L'intervention du Bureaux des Méthodes repose sur le principe de la séparation radicale

entre travail de conception et d'exécution : le travailleur (ouvrier) ne pense pas, il a
simplement à obéir à ce que l'on lui dit de faire. Par ailleurs, il ne s'agit pas d'en faire un
spécialiste : au contraire, l'ouvrier doit n'avoir qu'un minimum de tâches à accomplir si
bien que sa responsabilité en tant qu'exécutant ne porte que sur un minimum de gestes.

Ce système d'organisation de travail est complété par un système de sélection, de

motivation, d'encadrement et de contrôle.

- Système de sélection scientifique du personnel : des hommes adaptés à chaque tâche et de

« première qualité » sont sélectionnés et rigoureusement entraînés pour assurer une
productivité maximale.

- Système de motivation : établi par un système de salaire au rendement (ou productivité

physique, c'est à dire : quantité produite/quantité de travail). Le salaire varie en fonction du
nombre de pièces produites. Par ce système de rémunération Taylor cherche à motiver les
ouvrier qu'ils considèrent comme des agents rationnels maximisant de manière conscient
leur gains monétaires.
Ce système de rémunération est tout bénéfice pour la firme, qui maximise la productivité,
tout bénéfice pour la salarie qui maximise ses gains financières et créer la coopération
salarié- encadrant sur le lieu de travail.

- Système de contrôle de travail : Selon Taylor, les hommes, naturellement paresseux, ont
besoin d'être soumis à une surveillance. Cela conduit à mettre en place dans chaque atelier 8
contremaîtres spécialisés (management fonctionnel) supervisant et donnant des ordres
conjointement à chaque salarie :

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- un 1er contremaître chargé de l'inspection de qualité

- un 2éme..............................de la discipline (ordre de travail)
- un 3éme..............................de rédacteurs des fiches d'instruction
- un 4éme.............................de comptable des temps
- un 5éme..............................de fiches de travaux
- un 6éme..............................de l'entretien et de réglage
- un 7éme..............................d'opérationnelle
- un 8éme..............................chef d'allure

Ce type de contrôle confère un pouvoir au contremaîtres mais il présente l'énorme

inconvénient de ne pas respecter /e principe de l'unité de commandement (principe de Fayol)
car l'ouvrier a plusieurs chefs (contremaîtres) ; situation qui occasionne des risques de
conflits et une confusion aux niveaux des ordres à exécuter.
Les idées de Taylor ont notamment été reprises par Ford qui apporte une dimension
supplémentaire du fait de l'utilisation systématique du convoyeur (transporteur) :

c'est le « travail à la chaîne », immortalisé par Chaplin dans Les Temps modernes. L'ouvrier
ne bouge plus, l'objet vient à lui. C'est la machine qui donne le rythme au travailleur (voir le
texte n° 1)

C- Apports et limites du taylorisme

1- Conséquences positives de taylorisme :

a- Sur le plan micro-économique :

Salariés :

Hausse des salaires, baisse du temps de travail et l’amélioration de niveau de vie.

Entreprise :

Gains de productivité : baisse des prix ; hausses des parts du marchés, augmentation
des profits
Multiplication des postes de travail ; hausse de la productivité des équipements

b- Sur le plan macro-économique

Mise en place de cycle vertueuse de la croissance. Les gains de productivité

permettent de rentrer dans une spirale fordiste :

Hausse des salaires ce qui implique une consommation de masse ;

Production à moindre coût : économie d'échelle et standardisation et donc production de
masse.

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Les méthodes préconisées par Taylor ont été développé par de nombreux continuateurs qui
ont construit ce qui est convenu d'appeler l'organisation scientifique de travail. Ces
méthodes ont été très controversées, mais malgré leurs limites personne ne peut nier leurs
avantages compte tenu de leur contexte.

Si beaucoup de chercheurs ont considéré la philosophie de Taylor comme une utopie,

nombreux sont les employeurs qui ont utilisé ses méthodes, les poussant parfois à l'extrême,
comme le fit Ford (Texte n° 1)

Il faut constater qu'à l'heure actuelle la très grande majorité du travail industriel dans le
monde est exécuter suivant des méthodes mises au point par les disciplines et les
successeurs de Taylor.

2- Les limites de Taylorisme

En ce qui concerne les limites de l'apport de Taylor, le Taylorisme est considéré comme
entraînant une forme de travail déshumanisant, conduisant à traiter l'homme au travail
comme une machine :
- Le travail de l'ouvrier y est pensé à partir du modèle mécaniste. Son application telle
qu'illustré dramatiquement par Charlie Chaplin dans "/es temps modernes"- a conduit à créer
des postes de travail industriel ou tâches à accomplir au service d'une machine comportant
un cycle ultra court de quelques seconde, répété à l'infinie huit heures par jour par l'ouvrier.
La dimension psychologique du travail (sentiment de l'ouvrier) est donc négligée.

- Dans l'entreprise, la déshumanisation du travail provoque des réactions négatives:

Freinages, absentéismes, " turn over ", conflit sociaux (grève contre « les cadences
infernales », « rejet du salaire à la pièce » ou du système de boni, dans les années 1960-
1970).

La spécialisation rigoureuse est aujourd'hui critiquée à la fois sur le plan humain

(monotonie, absence de motivation) et sur celui de l'efficacité (absence de polyvalence,
caractéristiques du comportement humain...)

En résumé donc les reproches fait sur le plan pratique au taylorisme sont de créer des tâches
répétitives, monotones, aliénation et sans intérêts. S'y ajoute le reproche d'avoir considérer
que la seule motivation possible pour l'homme était l'argent. Cette critique n'est d'ailleurs
pas seulement le fait d'un courant humaniste mais aussi de ceux qui estiment que les
méthodes de taylorisme ne peuvent dégager le potentiel de la motivation de tous. De
nouvelles approches fondées sur la psychologie et la sociologie vont alors voir le jour en
réaction au taylorisme.

Sur le plan théorique, la plus part des objections au taylorisme sont identiques à celles que
l'on peut faire à l'ensemble des hauteurs classiques, nous les examinerons après avoir passé
en revues les concepts apportés par Fayol Et Weber.

Après Taylor, ou parallèlement à lui, la théorie des organisations s'est préoccupée

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des problèmes d'administration générale et de direction de l'entreprise. C'est dans ce

domaine qu'à travaillé Henry Fayol.
III- FAYOL ET L'ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL (OAT 1841-
1925)

Henry Fayol, premier théoricien à s'occuper de l'administration des entreprises. En

s'appuyant sur ses observations personnelles et des idées très répandues à son époque, il
rédigea l'Administration industrielle et générales (1916), un ouvrage dans laquelle il
répertorie les activités générales de toute entreprise.

A- Le centre d'intérêt de l'OAT

Posant la question, en 1916, « qu'est- ce que le management? », Henry Fayol apporte sa

réponse en analysant la nature de la fonction de direction, il formule ainsi une théorie
administrative complète à l'usage des dirigeants en se fondant sur sa propres expérience à la
direction d'une compagnie minière.

La problématique traitée par la théorie de l'organisation administrative du travail (OAT)

porte sur le travail des dirigeants et des problèmes de commandement. En ce sens la
pensée de Fayol est complémentaire à celle de Taylor puisqu'il s'intéresse à la gestion et à
l'administration, principalement au niveau de la direction des entreprises.

En effet H. Fayol fait de la fonction administrative (assimilée à la fonction de

direction) une fonction centrale qui influence l'efficacité et la performance de l'entreprise
dans son ensemble.
Comment garantir l'efficacité du travail des dirigeants et quelles sont les activités qui
composent la fonction d'administration ?

B- Présentation de l'organisation administrative du travail (OAT)

L'approche de Fayol est la plus globale : elle porte sur Sa structure administrative de
l'ensemble de l'entreprise. Il s'agit d'effectuer la rationalisation d'un tel ensemble. A cet fin, il
est essentiel de dresser des « tableaux d'organisation » permettant de définir la place et le
travail de chacun (organigramme) et de saisir l'ensemble de l'organisme, les activités, leur
structures et la filière hiérarchique.

Fayol estime que toutes les activités dans une entreprise se répartir entre six fonctions :
La fonction technique : Production, Transformation de matières premières, Fabrication. Le
responsable de cette fonction est un ingénieur.

La fonction commerciale : s'occupe des opérations commerciales : Achat, Ventes, Echanges.

La fonction financière : s'occupe de la recherche et de la gestion des capitaux.
La fonction comptable : s'occupe de la tenue des comptes, le déroulement des inventaires,
l'établissement du bilans, la détermination du prix de revient....
La fonction de sécurité : assure la protection des biens de l'entreprise et des

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personnes au sein de l'entreprise

La fonction administrative ou de direction : s'occupe des activités administratives qui
composent ce qui est appelé aujourd'hui la fonction de direction.

C'est spécifiquement cette dernière fonction ( fonction administrative ) que Fayol a analysé
en la considérant comme la plus importante, car elle doit être accomplie par le dirigeant,
alors que les autres pourraient être déléguées aux agents inférieurs.

Pour Fayol « administrer » c'est :

- prévoir, c'est -à- dire préparer de manière rationnelle l'avenir (planifier) ;

- organiser, c'est-à-dire allouer les différentes ressources indispensables au
fonctionnement de l'entreprise : les matériaux, l'outillage, les capitaux et le personnel. Au
sens fort du terme, il s'agit d'une part, d'établir une structure de l'entreprise avec unité de
commandement et une claire définition des responsabilités et d'autre part, de symboliser
cette structure sous la forme d'un organigramme ;

- commander, c'est à-dire donner des directives au personne! pour assurer le bon
fonctionnement de leur activité et de l'organisation dans son ensemble. Le commandement
est un art (qui utilise des techniques et des outilles scientifiques) reposant sur les qualités
personnels du chef et le respect des principes généraux d'administration ;

- coordonner, c'est-à-dire relier et harmoniser tous les actes et tous les efforts pour
garantir cohérence et efficacité ;
- contrôler, c'est-à-dire veiller au respect des règles et des ordres données et vérifier si tous
se passe conformément au programme adopté, aux principes admis et aux objectifs fixés. Le
contrôle doit être rapide et suivis de sanctions (réprimander ou récompenser), il doit être
définie à l'avance.

Tels sont les cinq activités administratives clés propres au management applicables selon
Fayol à toute organisation.
Cependant pour que les dirigeants exercent efficacement ces 5 activités administratives,
Fayol considère qu'il convient de s'inspirer de principes concernant surtout la direction des
hommes au travail. L'application de ces principes constitue les conditions de l'efficacité de
management des organisations.
Les moyens les plus efficaces pour l'établir et la maintenir sont : de bons chefs à tous les
degrés ; des postes bien définie, des conventions aussi claires et aussi équitables que
possibles ; des sanctions pénales judicieusement appliquées.

C- Les principes d'administration du travail

Toute gestion efficace des organisations repose selon Fayol sur quatorze principes

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d'administration :

- La division du travail :
Ce principe implique une forte spécialisation des travailleurs pour être davantage productifs.
Ses conséquences sont la spécialisation des fonctions et séparation des pouvoirs,

- L'autorité - responsabilité :
L'autorité c'est le droit de commander accordée au chef et le pouvoir de se faire obéir. Ce
droit et ce pouvoir doit être s'accompagner d'une responsabilité, c'est-à- dire d'une obligation
de rendre compte de résultat (sanction- récompense ou pénalité qui accompagne l'exercice
du pouvoir).

L'autorité complète est celle qui comprend les deux formes suivant :

L'autorité statuaire (officielle) accordé au dirigeant, on la trouve dans

l'organigramme.
L'autorité personnelle dépend des qualités personnelles du responsable.
Les deux formes d'autorités sont complémentaires est indispensable pour exercer le
pouvoir.

- Le principe de discipline :
Cela correspond à l'obéissance, l'assiduité et le travail et le respect des
conventions établies entre l'entreprise et ses salariés.
- L'unité de commandement :
Pour une action quelconque, un employé ne doit recevoir des ordres que d'un seul chef et il
ne peut donc pas exister de dualité de commandement

La structure de l'entreprise prend ainsi la forme d'un arbre hiérarchique (à l'envers) assez
simple, où l'autorité circule à sens unique du haut vers le bas. On sait que dans un arbre un
seul chemin est possible pour aller en un point donné. Un agent qui peut recevoir des ordres
de plusieurs chefs est embarrassé : il ne sait auquel obéir. Les instructions reçues peuvent
être contradictoires.

- La hiérarchie :
Les communications suivent nécessairement la voie hiérarchique (structure pyramidale). La
hiérarchie est imposée par la nécessité d'avoir une transmission assurée et par le principe de
l'unité de commandement.
Cependant Fayol prévoit dans la voie hiérarchique, des passages directe de communication
bilatérale (passerelles) des personnes de même niveau hiérarchique sans que l'on soit obligé
de remonter jusqu'à le chef suprême. Nécessaire selon Fayol pour la rapidité de l'action, ce
dispositif de "passerelles" ne contredira pas le principe de la hiérarchie, si les
circonstances l'exigent et les agents qui entre en contact le font

- avec l'accord et l'autorisation préalable de leurs supérieurs directs ( afin de préserver

l'unité de commandement).

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L'unité de direction :

Toutes les activités des membres de l'organisation doivent viser les buts de cette - dernière.
Il s'agit d'une condition nécessaire à l'unité d'action, à la coordination et à la concentration
des forces en vue d'une convergence d'effort.
- La centralisation :
Comme la division de travail, la centralisation est un fait d'ordre naturel ; celui-ci consiste en
ce que dans tout organisation, le PDG conserve le pouvoir d'administrer, délègue peu et
utilise la supervision directe. Autrement dit c'est la direction (le cerveau) qui donne les
ordres qui mettent en mouvement toutes les parties de l'organisation. La centralisation va
ainsi de paire avec la mise en place d'un système de pouvoir et de contrôle hiérarchisé.

- La subordination de l'intérêt particulier à l'intérêt général :

L'intérêt de l'employé passe après celui de l'organisation

- Un système de rémunération équitable :

Les travailleurs doivent être rémunérés en fonction des services rendus.

- Le principe d'équité :
La manière dont sont gérés les salariés doit susciter un sentiment de justice sociale.

- La stabilité du personnel :
Pour qu'un agent s'initier à une tâche, la maîtriser et soit apte à la remplir adéquatement, il
lui faut du temps. Toute instabilité du personnel avant l'achèvement de son initiation ne peut
qu'être néfaste et coûteuses. Autrement dit la rotation de personnel doit rester faible.

- L'initiative :
C'est le moteur de l'activité humaine. Les cadres subalternes doivent avoir suffisamment de
liberté pour concevoir et réaliser des pans.

- L'ordre matériel et moral :

Pour que l'ordre social règne dans une organisation, il faut réserver une place pour

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chaque personne et que chaque personne soit à sa place.

- L'union du personnel :
D'une part, c'est le rappel que l'union fait ta force et que tous les efforts doivent tendre vers
un seul but, mais c'est surtout la mise en avance de l'importance des relations harmonieuse
dans l'organisation.

Ces quatorze principes d'administration, selon Fayol, doivent délibérément rester ouverts à
d'autres propositions. De plus, certains principes ne sont pas d'application absolue, ils sont
relatifs et peuvent comporter des exceptions selon le contexte, tout est question de mesure.
Ce dernier caractère rend d'ailleurs l'application de l'OAT plus flexible et beaucoup moins
rigide que la méthode taylorienne.

D- L'appréciation de l'ouvre de H.Fayol

Fayol a, le premier, construit une théorie complète de l'organisation en s'adressant, avant

tout, au dirigeant. En associant stratégie et théorie organisationnelle, Fayol a montré la
nécessité de faire évoluer la fonction d'administration (de direction) par le développement de
qualité des managers en systématisant leur travail dans une optique rationnelle.

Fayol et Taylor se complètent largement mais ils divergent sur le principe de l'unité de
commandement. Contrairement à Taylor qui recommande plusieurs supérieurs spécialisés
par domaine au- dessus de l'ouvrier, Fayol prescrit le principe d'unité de commandement en
tant que principe fondamentale d'administration des organisations : Selon lui, l'organisation
idéale devrait s'inspirer de la hiérarchie militaire ou chaque maillon (travailleur) n'a au
dessus de lui qu'un seul chef dont il reçoit les instructions et qui surveille le bon
accomplissement de son travail.

Les raisons invoquées par Fayol sont d'ordres multiples : la pluralité des ordres risque
d'entraîner l'incohérence, la confusion et l'incompréhension chez les subordonnées.

En fin si l'OST cherche à éliminer toute intervention spontanée de la part des employés dans
l'organisation de son activité, l'OAT recommande au contraire de stimuler l'initiative du
personnel (les passerelles) et de favoriser son implication dans la réalisation des objectifs
de production

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IV. MAX WEBER ET SA THEORIE DE LA BUREAUCRATIE ( 1864-1920)

Max Weber, sociologue allemand, a étudié les formes de pouvoir et les relations d'autorité
exercées dans différentes types d'organisation. Ses travaux s'intéressent à a manière dont les
hommes gouvernent en particulier pour imposer une autorité et faire en sorte que la
légitimité de celle-ci soit reconnue partons.
Il a ainsi décrit une typologie des organisations et de leurs structures fondées sur l'origine de
l'autorité. Selon lui toute organisation repose sur un type d'autorité.

La problématique traitée donc, par la théorie wébérienne est la suivante :

- Sur quoi reposent le pouvoir et l'autorité dans l'organisation ?

Autrement dit, pourquoi les hommes obéissent-ils le pouvoir de ceux qui /es commandent et
comment s'y prennent les dirigeants pour faire reconnaîtras !o bien fondé de leur autorité ?
- Par rapport à l'exercice de l'autorité quel est le modèle d'organisation le plus efficace pour
les sociétés modernes et quelles sont ses caractéristiques ?

A- Classification des formes d'autorité ou le modèle d'organisation..

L'autorité est le pouvoir de commander ; dans tout système d'autorité les subordonnés
acceptent les ordres parce qu'ils les croient légitimes. Mais cette légitimité peut avoir
plusieurs sources. M. Weber distingue trois types d'autorité :

- l'autorité charismatique, fondée sur les qualités personnelles des dirigeants ;

- l'autorité traditionnelle qui repose sur tes coutumes et les usagers hérités du passé ;
- l'autorité rationnelle (ou bureaucratique), basé sur des règles strictes et explicites
qui caractérisent la structure bureaucratique.
De ces trois types d'autorité découlent trois modèles d'organisation :

L'organisation charismatique :
Dans laquelle l'autorité repose sur les qualités personnelles d'un leader dont la valeur est
exceptionnelle (chef possédant des qualités intrinsèques supérieures aux autres membres du
groupe). Le chef (leader, gourou....) est quelqu'un qui a su démontrer des qualités
personnelles exemplaires ou des compétences jugées exceptionnelles par les membres de
son groupe. Cela lui permet de bénéficier d'une surestimation de la part des subordonnés qui,
par dévouement, acceptent de se soumettre à son autorité.
Ce type d'organisation est instable par nature, le chef peut à tout moment perdre son pouvoir
et la croyance des membres à ses qualités supérieurs peut à tout moment disparaître. En
outre, la succession, pose souvent un problème et il est difficile de trouver un successeur qui
a les mêmes qualités du leader initial.

L'organisation traditionnelle :
Dans laquelle l'autorité du chef est légitimée par le statut social dont il a hérité. Ce

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type d'autorité est favorisé par la croyance en la nature inviolable des traditions et des usages
héritées des anciens. Ce sont la coutume, les précédents et les usagers transmis au cours du
temps qui associent l'autorité ;
Celle - ci consiste à respecter la personne ou le groupe qui en est détenteurs. Ce type
d'organisation peut conduire à des tensions ou conflits. En effet, Ses subordonnés intègrent
cette forme d'autorité sans forcement la reconnaître.

L'organisation bureaucratique :
Dans laquelle l'autorité du leader repose sur la croyance en la légalité des règlements et du
droit, pour les détenteurs du pouvoir, de donner des ordres :

Les subordonnés n'obéissent pas en vertu d'une allégeance personnelle ou du respect de

l'autorité traditionnelle, mais à des règlements formalisées qui assignent des limites objectifs
à la compétence du supérieurs hiérarchique. Ce modèle d'organisation, appelé
bureaucratique, est réputé rationnelle-légale, il est réputé légal, parce que l'autorité y
repose sur le droit, le bien-fondé des ordres et sur la légitimité de ceux qui les
édictent ; l'autorité leur a été déléguée au titre de la fonction qu'ils exercent. Cette autorité
est encadrée par des normes et des procédures impersonnelles.

Weber pense qu'une telle forme d'organisation ( bureaucratique) présente une logique de
fonctionnement la plus rationnelle sur le plan formel, de par son exigence de conformité
réglementaire, de par sa prévisibilité et en raison de sa précision technique basé sur la
compétence, la rigueur et bien sûr, une stricte hiérarchie.

Il propose un modèle où les fonctions sont organisées hiérarchiquement et rationnellement.

Ce n'est pas la personne qui compte mais son poste.

Le développement de ce type d'organisation (bureaucratique) a été accéléré grâce au

capitalisme, et selon Weber, c'est la forme la plus efficace pour la direction des grandes
entreprisses.

B- Les caractéristiques du modèle d'organisation bureaucratique

Selon la pensé de Weber, l'organisation bureaucratique a les caractéristiques suivantes :

- la division de travail ;
- organisée selon une hiérarchie d'emploi clairement définie ;
- chaque emploi à une sphère de compétence légale formellement définie;
- chaque emploi est définie par un contrat (relation contractuelle) ;
- les employés sont sélectionnés d'après leur qualification technique ;
- les salaires sont fixés et variés selon l'échelon hiérarchique ;
- l'emploi est la seule préoccupation professionnelle des salariés dans l'entreprise ;
- les employés sont sélectionnés, nommés et promus sur la base de leur qualification
(via des concours, examens, ou au vu de leur diplôme) ;
- il existe une séparation entre la fonction de l'homme qui l'occupe : l'employé ne peut
devenir propriétaire des moyens de l'organisation, ni de son post et ne doit pas

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les utiliser à des fins personnels ;

- l'employé est soumis à une discipline stricte de son travail.

Globalement, l'organisation bureaucratique se caractérise donc par une division des

tâches basée sur la spécialisation fonctionnelle, une hiérarchie des postes clairement définie,
un système de régies et de procédures écrites très détaillés définissant l'autorité, les
responsabilités et les tâches, enfin, une dépersonnalisation totale des décisions et des
relations (indépendantes de la personnalité des membres qui exercent les différentes
fonctions).

Cette organisation est rationnelle puisque les moyens sont choisis pour atteindre des buts
spécifiques. En outre, la dépersonnalisation permet une grande coordination, un fort
contrôle, diminue l'incertitude, protège les salariés et renforce l'équité dans les organisations.

C- Le modèle wébérien et les deux autres courants de l'approche Classique

(OST et OAT)

Le modèle weberien de bureaucratique présente donc des similitudes étonnantes avec les
autres approches classiques notamment :

- L'objectif clé productivité

L'objectif de productivité accrue des de l'OST et de l'OAT devient, dans ce modèle

weberien, un objectif de rationalisation et d'efficacité. La productivité s'obtient par la
rationalité des caractéristiques bureaucratique : les hommes se comportent de manière
logique et raisonnable et cela permet de produire et de gérer l'organisation efficacement.

- L'efficacité

Au sein des trois courants de l'organisation de travail, l'efficacité peut se mesurer en terme
de productivité, abstraction faits des facteurs humains ( mécaniste).

- Le 0ne best Way

Toute organisation doit posséder les caractéristiques bureaucratiques (présentées ci-dessus)

si elle veut fonctionner de façon rationnelle et efficace.

- La rationalisation

Elle n'est pas remise en cause dans e modèle weberien : nécessaire au mouvement de
rationalisation des activités, la rationalisation des principes administratifs et des
caractéristiques bureaucratiques doit s'imposer à tous.

La " supériorité" de l'organisation

Comme pour les deux autres hauteurs, la " supériorité" de l'organisation réside dans un
contrôle plus grand, une prévisibilité et une dépersonnalisation plus fortes,

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des procédures de travail formalisées, des règles (techniques et normatives

formalisées) établies.

L'OST (Taylor) L'OAT (Fayol) Le modèle weberien

1- Conception mécaniste 1- Conception mécaniste 1-Conception mécaniste
de l'homme et de de l'homme et de de l'homme et de
l'organisation l'organisation. l'organisation
2- Rationalité quasi 2- Rationalité quasi 2- Rationalité quasi
illimitée illimitée. illimitée
3- Objectif de productivité 3- Objectif de productivité. 3- Objectif de
3- Prise en compte de 4- Prise en compte de rationalisation
l'individu, non du groupe. l'individu, non du groupe. 4- Prise en compte de
5- Division du travail. 5- Division du travail. l'individu, non du groupe.
6- Structure hiérarchique 6- Structure hiérarchique 5- Division du travail
fonctionnelle pyramidale 6- Structure strictement
7- Le one best way 7- Le one best way. hiérarchique
8 - Aucune relation de 8- Aucune relation de 7-Caractéristiques
pouvoir (il n’y a pas de pouvoir (il n y a pas de bureaucratiques
conflit) conflit) 8- Analyse des relations
de pouvoir et d'inégalité.

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D- Appréciation du modèle weberien

1- Avantages

- Le modèle weberien remplace la favoritisme et le népotisme par la règle et protège les

salariés contre l'arbitraire et la discrimination
- Jusqu'à présent la grande majorité des organisations surtout de grande taille, sont à
structures bureaucratiques. Elles n'ont pas trouvé de façon plus efficace de s'organiser.

2- Critiques

Le modèle weberien est critiqué notamment parce qu'il représente un type idéal et non une
réalité. En réalité le fonctionnement bureaucratique a favorisé, dans plusieurs organisations,
le développement « bureaucratiques », au sens péjoratif du terme, ce qui a engendré une
rigidité dans leur fonctionnement et une lenteur nuisibles à leur flexibilité et leur
réactivité.

En conclusion, Max Weber constate que le développement des organisations bureaucratiques

touche toutes les formes d'organisation : les armées, les organismes d'Etat, etc-

Notons, cependant, qu'il n'entend pas décrire, à travers sa typologie des formes d'autorité, la
réalité observable ; sa démarche consiste davantage à proposer des « idéaux-types » (une
présentation simplifier de la réalité), c'est-à- dire des constructions théoriques, utiles au
chercheurs pour opérer des comparaisons avec la réalité empirique. Il serait donc vain
de vouloir observer avec exactitude dans la vie quotidienne la typologie proposée par Max
Weber.

Il est clair qu'une organisation concrète ne répond parfaitement à tous les critères du modèle
weberien ; la plus part du temps, elle s'en approche par certains aspects et s'en éloigne par
d'autres.

Toutefois, certaines combinaisons peuvent avoir lieu entre les trois types d'organisation :
ainsi l'autorité rationnelle-légale, fréquente dans certaines démocraties occidentales
(entreprises, administration publiques....) peut se voir renforcée par la présence d'un leader
charismatique, etc. Quant à l'autorité traditionnelle, elle est devenue aujourd'hui beaucoup
plus rare.

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CONCLUSION DE PREMIER CHAPITRE

Pour conclure nous dirons que l'école classique était bien adaptée à l'esprit et aux conditions
de son époque, ainsi qu'à l'avancement des travaux des sciences et techniques proches des
organisations.

Si cette école a vieilli, certains de ses principes demeurent valables dés que prédomine la
recherche de gains de productivité axés sur les économies d'échelle et que sont remplies
certaines conditions :
- production de séries longues (production de masse) ;
- produits et/ ou processus standardisations ;
- permanence des processus rendu possible par un environnement stable et prévisible.

L'approche classique de l'organisation a malheureusement, donné naissance à diverses

dérives aux conséquences sociales parfois désastreuses (fatigue, monotonie, stress,
accident....). Ce sont d'ailleurs ces dérives qui ont entraîné le développement d'approches
nouvelles ou en essor (psychologie des organisations, sociologie, ergonomie...) pour
évoluer vers ce qu'on appel aujourd'hui les nouvelles formes d'organisation du
travail (NFOT).

En gros, les critiques qui peuvent être faites aujourd'hui à l'approche classique sont les
suivantes :
- le caractère douteux et les lacunes des hypothèses, notamment dans le domaine
psychologique de l'homme (l'homme n'est pas motivé que par le salaire);
- la naïveté de ses principes en matière d'organisation ; notamment le « One best way» qui
peuvent - s'appliquer à toutes les organisations et à toutes les circonstances ;
- la sous estimation de l'impact des conflits d'intérêt et de pouvoir dans les organisations ;
- l'existence de propositions contradictoires et souvent ambiguës (ex : l'initiative laissée aux
employés et la centralisation des décisions cher Fayol) ;
- la méconnaissance des mécanismes cognitifs, c'est-à-dire des mécanismes de traitement des
connaissances et des informations ;

- la croyance en la rationalité illimité des personnes et en {'efficacité invariable de la

spécialisation, de centralisation et de l'unité de commandement ;
- en fin la critique fa plus importante est le peu d'importance attachée à la dimension humaine
de l'entreprise. Cette grande faiblesse est à l'origine des critiques les plus virulentes faites à
l'école classique et à l'émergence de celle des relations humaines et de la sociologie des
organisations qui mettent l'axent sur l'importance du facteur humaine dans l'organisation.

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