Chapitre 2

Chapitre II :
Etude préalable
Chapitre2 : Etude
préalable Introduction :
L’organisme qui nous a accueilli afin de réaliser notre projet de fin de formation, c’est
bien la société d’assurance (SAA) que nous allons décrire comme suit.
I. Présentation de l’organisme d’accueil :
I.1 Présentation générale :
Entreprise publique économique, agréée pour pratiquer l’ensemble des branches

d’assurance, créée en 1963, la société nationale d’assurance (SAA) sise aujourd’hui au
quartier d’affaires de BAB EZZOUAR, Alger, et se positionne parmi les acteurs majeurs du
secteur national des assurances avec 21,6% de part du marché et un chiffre d’affaires de 29
milliards DA en 2021. Avec plus de 500 points de vente (agences directes et agents généraux
agréés) et 189 guichets bancassurance sur tout le territoire national, la SAA assure un service
de proximité à ses clients.
La direction régionale de Tizi-Ouzou, qui est l’organisme d’accueil est parmi les
quinze directions régionales que compte la SAA.
I.2 Définition de la SAA :
D’une manière générale, l’assurance peut être définie comme « une réunion de
personnes qui craignent l’arrivée d’un événement dommageable pour elle, se cotise pour
permettre à ceux qui seront frappés par cet événement et faire face à ces conséquences ».
Plus précisément, « l’assurance est une opération par laquelle une partie, l’assuré, se
fait promettre moyennant une rémunération (la prime) pour lui ou pour tiers en cas de
réalisation d’un risque.
I.3 Historique de la SAA :
La Société National d’Assurance, par abréviation S.A.A, est une entreprise publique
d’assurances qui a été créée le 12 décembre 1963 selon l’arrêté du Ministère de l’économie
Nationale du 11 décembre 1963. A l’origine, cette entreprise était une société mixte Algéro-
Egyptienne (Algérie 51% du capital, l’Egypte 39% et nationaux algériens 10%)
La SAA est une entreprise publique économique, agréée pour pratiquer l’ensemble des
branches d’assurance, la société nationale d’assurance SAA, est la première société
d’assurance et de la réassurance en Algérie.
Entreprise publique économique, agréée pour pratiquer l’ensemble des branches

d’assurance, la société nationale d’assurance SAA, est la première société d’assurance et de la
réassurance en Algérie.
Ce sont plus de 3200 collaborateurs qui perpétuent depuis 1963 des valeurs qui dont
l’identité de la SAA. Le savoir-faire, la responsabilité, le leadership et le respect des
engagements sont incarnés chaque jour par nos actions et par notre réseau, le plus dense du
pays avec plus de 520 points de vente, répartis à travers tout le territoire national pour vous
servir.
I.4 Les missions de la SAA :
_ Etablir des contrats d’assurance.
_ Gérer les dossiers sinistre des assurés.
_ Faire le suivi du portefeuille.
_ Elle propose du nouveau produit.
_ Répondre aux besoins de la clientèle.
_ Soutien technique des agences.
_ Le développement du chiffre d’affaire de l’entreprise et la gestion des relations

contractuelles avec les assurés.
_ Elle est chargée de la recherche de la clientèle, de la réduction des contrats, et la

gestion sinistres et des présentations.
_ Lancer de nouveaux produits d’assurance adaptés aux besoins de la clientèle.
_ Maintenir sa position sur le marché.
_ Contrôle et communique avec les agences.
_ Amélioration des qualités des services.

_ Améliore son système d’exploitation en le modernisant par l’acquisition des
logiciels intégrés d’assurance.
I.5 Les objectifs de la SAA :
_ La protection des biens de ses clients.
_ Contribué au produit intérieur brut.
_ Une participation efficace à l’économie du pays.
_ Création des postes d’emploi.
_ La mutualisation des risques.
_ Réaliser un chiffre d’affaire importante.
_ Réaliser des bénéfices.
_ Régler le maximum de dossier.
I.6 Les services de la SAA :
_ La SAA aide à protéger les biens de ses assurés.
_ Elle prend en charge les dégâts occasionnés par les différents aléas.
_ Elle conseil et les assistes dans leurs plans de sécurité et la sauvegarde de leurs
biens.
_ prévenir les risques encourus.

I.7 L’organigramme de l’organisme d’accueil :
Direction régionale
Tizi-Ouzou
Dép Dépa Dépar Dép Dépar Dépa
tement rtement
artement rtement tement artement
Admi Finan
S
S S
ervice S S
ervice S
ervice
ervice ervice
ervice
moyenn
S S
S
ervice ervice
ervice
S
ervice S
S
S ervice
banc ervice
ervice personne
C
S
ervice
Ser
vice
S
ervice
I.8 Description de l’organigramme générale de la S.A.A de Tizi-
Ouzou :
D’après l’organigramme de la figure précédente, nous avons identifié les services

suivants :
_ Direction régional :
C’est un démembrement de la direction général, elle à pour mission d’exercer les

taches de l’institution centrale au niveau régional.
_ Département informatique :
 service soft : s’occupe de la partie logicielle.

 service hard : s’occupe de la partie matérielle.
_ Département automobile :
 service matériel : un préjudice matériel à la suite d’un accident de la circulation peut

donner lieu à une indemnisation en fonction de plusieurs critères et selon les garanties
souscrites. L’indemnisation des dommages matériels en cas d’accident de la
circulation n’est pas automatique elle dépend des garanties souscrites par l’assuré dans
son contrat de la nature de l’accident et de la faute commise par son auteur.
 service corporels : il contrôle les accords de règlements avec les dossiers et il les
registres à leur niveau.
 Service recours : la garantie défense recours permet de recevoir l’assistance de
l’assureur dans le cadre d’une procédure à l’amiable ou en justice si les responsabilités
de chacun sont contestées.
 Service production : c’est l’ensemble des actions permettant à l’assureur de définir
un ou des produits de garantie à destination des clients assurés.
_ Département risque divers :

 Service transport : ce service assure les différents moyens de transport.
 Service risque simple : ce service est indispensable pour faire face aux dommages
causés involontairement à autrui.
 Service risque industriel : c’est un contrat d’assurance multirisque destinée à
l’assurance de tout locaux professionnels utilisés pars des ateliers, des unités de
fabrication ou de transformation.
_ Département marketing :
 service commercial : c’est un commercial exerçant son activité dans le domaine des
produits et services techniques, selon les cas, il s’agit d’un technicien formé aux
techniques commerciales ou d’un commercial formé à la technique.
 Service bancassurance : ce service s’occupe de gérer les compensations financière
destinée à réparer un dommage.
_ Département administration générale :
 service moyens généraux : il s’occupe de l’achat et l’entretient du matériel ainsi de

l’hygiène et de la sécurité.
 service du personnel : il se charge du recrutement, de la gestion du personnel ainsi
que son paiement.
_ Département finance et comptabilité :
 service finance : s’occupe du recouvrement.

 Service comptabilité : s’occupe de la comptabilité générale.
Conclusion :
Dans ce chapitre nous avons présenté les aspects principaux de la direction régionale
de la SAA. Le chapitre suivant d’écrit en détail la situation existante.
II. Introduction :
Afin de vous familiariser avec notre domaine d‘étude, nous allons consacrer ce
chapitre à la présentation de la gestion des ressources humaines(RH) au sein de l’unité SAA et
à tracer les objectifs de notre application qui répond aux exigences de la direction de SAA,
spécialement au service RH et la direction des systèmes d’information.
II.1 Présentation du domaine d’étude :
Notre travail consiste à étudier et analyser le système Gestion des Ressources

Humaines (GRH) et les différentes procédures qui le constituent, et comprendre son
fonctionnement.
II.2 La gestion des ressources humaines et les procédures qui la

constituent :
La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et
qualité.
II.2.a Gestion d’administration du personnel :
Bien souvent, on tend à confondre la gestion d’administration du personnel de la

gestion des ressources humaines, alors que ce sont deux notions distinctes.
La gestion d’administration du personnel est l’une des procédures constituant la GRH,

elle assure de meilleures conditions de travail pour le personnel de l’entreprise, et
l’augmentation de sa productivité, par la mise en œuvre de différentes méthodes ayant pour
objectif principal la minimisation des couts tout en trouvant le meilleur équilibre au niveau
des effectifs, et cela est illustré par les différents aspects qu’elle couvre :
 Le respect et suivi de la législation (code de travail, lois et réglementation

en vigueur, convention collective).
 La gestion des contrats de travail (CDD, CDI…).
 Le calcul et la gestion des salaires et cotisations.
 Gestion des avenants au contrat.
 Gestion des absences (congés payés, RIT, arrêts,…).
 Etudes et analyses comme le cout de l’absentéisme, le cout de maladie,
l’impact d’une modification de la législation…
 Etablissement des documents administratifs tels que l’attestation de travail,
le relevé des émoluments, fiche de renseignement salarié.
II.2 b La gestion sociale :
Pour résumer la gestion administrative est l’ensemble des taches administratives

nécessaires à la gestion des ressources humaines, et par ailleurs elle est considérée comme
une fonction centrale.
La concurrence entraine la sous-enchère salariale, la migration de la main-d’œuvre, la

création et la suppression d’emplois, c’est la cause pour laquelle l’entreprise ne doit pas
seulement fournir des prestations sociales, mais elle doit les gérer selon une stratégie
consciente pour en tirer des avantages concurrentiels.
Pour qu’un salarié puisse pleinement s’impliquer dans son travail, et contribuer à la
compétitivité de son entreprise, il est important que son esprit soit libéré de tout souci de
santé, de logement, d’argent, de problèmes personnels ou professionnels.
L’assistant social en entreprise écoute, informe et appuie avec son accord, le salaire
dans les démarches à envisager lors de :
 L’accueil (embauche, intégration, mutation…).

 La prise d’un congé maternité, parental…
 La survenance d’une maladie grave, accident ou handicap…
 La présence d’un sentiment de mal-être au travail, d’une situation
génératrice de stress…
 La démission, le licenciement, le départ à la retraite…
 Difficultés d’adaptation sur le poste de travail, de mise en place d’un
projet de reclassement ou de réorientation professionnelle…
II.2. c La gestion des formations :
La nécessité de la formation des ressources humaines Ets née d’un problème au niveau
des objectifs fixés par l’entreprise, ou bien à partir des besoins exprimez par les chefs des
autres services, afin de permettre aux apprenants d’augmenté leurs niveau de compétence.
Il existe différents programmes de formations qui sont fournis aux employés,

principalement on a :
 La formation en cours d’emploi : appelé aussi enseignement directe, c’est une

formation qui se déroule dans une situation de travail normale.
 La formation à l’extérieur du travail : c’est une formation qui se déroule en dehors de
l’entreprise , on peut citer quelques méthodes tels que la journée de libération qui se
tente de donner un congé à l’employé pour lui permettre de se rendre dans un centre
de formation, ou encor les cours ouarines dans l’enseignement supérieur, les
formations autonome, et les cours à distance, et pat ailleurs le domaine de la formation
est impacté par le numérique.
La formation est menée dans un ordre systématique comportant quatre étapes :
 Evaluation des besoins de formation.

 Concevoir les programmes de formation.
 Mise en œuvre du programme de formation.
 Evaluation du programme de formation
.
II.2.d La gestion des stagiaires/apprentis :
La présence des stagiaires dans les entreprise est devenue très fréquent, pour une
meilleure gestion elles ont mis en place un processus pour le recrutement des stagiaires. Il
existe une partie qui laisse à chaque service le soin de prendre en charge ses stagiaires, et une
partie qui laisse ce travail au service RH
Les raison qui mènent les entreprises à recruter des stagiaires peuvent être :
 L’envie de transmettre son savoir, et aider surtout les étudiants à se lancer dans le
monde du travail, et avoir une expérience professionnelle.
 Le besoin temporaire d’aide dans ses équipes de travail, ce point peut souvent inclure
le premier.
 La recherche de nouvelles compétences, à cet effet l’entreprise bénéficie, car elle va
assurer la formation de ce futur collaborateur à moindre cout, et l’embaucher dés
l’achèvement de ses études, et qui va donc bénéficie à son tour, parce que là on parle
d’un décrochement d’un poste de travail.
Et peu importe la raison, il est primordial de définir une politique de recrutement :
 Le stage doit être réalisé dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire.
 Une convention de stage doit être signée entre le stagiaire, l’établissement
d’enseignement (ou de formation) et l’entreprise.
 Un maitre de stage est obligatoirement désigné.
 La durée du stage doit apparaitre clairement sur la convention de stage (ainsi que
tous les autres renseignements légaux).
 S’il y a une gratification financière, elle doit également être mentionnée.
 Au-delà d’un stage de mois (consécutifs ou non), la gratification est obligatoire.
 Il est interdit de confier au stagiaire une tache dangereuse pour sa santé et sa
sécurité.
II.2.e Gestion des congés :
Le congé est une période au cours de laquelle l’employé interrompt de manière légale
le service, et en principe, tout travailleur au droit à un congé annuel rémunérer selon Lo code
de travail.
La gestion des congés du personnel, ou gestion des congés et absences, est une
fonction de la GRH, qui consiste à gérer les absences des collaborateurs en suivant un
processus RH préétabli, et ce afin de simplifier le processus de demande des congés et la
validation d’une absence, de partager le planning de congé avec l’ensemble des salariés, et de
leur permettre de visualiser leur soldée congés.
Il en existe plusieurs types de congés et d’absences gérer par cette fonction, on cite :
 Les congés payés.

 Les congés sans solde.
 Réduction du temps de travail(RTT).
 Arrêt maladie.
 Congés de maternité et de paternité.
 Absence pour mariage, naissance, ou décès d’un proche.
II.2.f Gestion des carrières :
La gestion de carrière est l’ensemble de mesures prises par l’entreprise pour orienter et
suivre le cheminement professionnel du salarié, en d’autres termes, elle consiste à planifier les
mouvements et changements de main d’œuvre, dans le but de retenir les employés compétents
et de combler les besoins organisationnels futurs, et donc augmenter l’efficacité générale de
l’entreprise. En résumé, la gestion de carrière assure le suivi des affectations d’un personnel
au sein de l’entreprise
III. Délimitation du champ de l’étude :
Le service personnel :
Ce service se considère comme un pilier de tout entreprise, car il gère les ressources
humaines qui sont capitale : A ce titre, la gestion des Ressources Humaines comporte
plusieurs facettes, complémentaires, indissociables et surtout, indispensables à la bonne
marche de l’université. Elles composent la caractéristique de cette activité primordiale dans
l’organisation. En effet, la gestion des Ressources Humaines détermine la stratégie de
fonctionnement de l’université et le suivi des performances car elle comprend :
 La gestion du recrutement et des affectations selon les besoins des différents services
et administration de l’université dans un cadre d’une démarche globale et étudiée.
 La gestion des rémunérations (salaire) en prenant en considération : Le volume horaire
du travail de chaque employé, capacité, qualification …
 La gestion de carrières par la gestion des dossiers de chaque employé.
 La gestion des formations.
 La gestion sociale par la prise en charge du volet social des employés et leur
représentation dans les autres administrations sociales (Cotisation sociales, allocation
familiales, gestion des retraites…).
Chef de
service du
Chef de Section
section gestion sociale
IV. Etude du poste :
L’objectif de l’étude des postes de travail dans notre domaine d’étude, c’est de
résumées toutes les opérations effectuées et toutes les informations manipulées et circulées
entre eux.
Nous présentant dans ce qui suit, les fichiers d’analyse de chacun de ces postes :
Tableau d’étude de poste de travail
Num Nom du poste de travail

éro
01 Chef du service personnel
02 Chef de section gestion des carrières
03 Chef de Section sociale
Etude du poste
Code: /
Désignation du poste :
Service de rattachement :
Nombre d’agents dans le poste :
Responsabilités et taches
Responsabilités du poste :
Taches à accomplir :
Documents utilisés
Documents en entrée Documents établis Documents en sortie
Orig Désignati Désignation Destination

ine on
Fiche d’étude des postes
Etude du poste N° 1
Code: /
Désignation du poste : chef de service du personnel
Service de rattachement : service personnel
Nombre d’agents dans le poste : 1
Responsabilités du poste : supervise, coordonne, et contrôle l’activité de gestion du
personnel
 Contrôle la compétence du savoir faire du personnel
 La déclaration des accidentes de travail et prestations de la sécurité sociale
 L’encadrement d’équipe en matière de gestion et développement du personnel
 Des plans de formation interne
 La gestion des documents réglementaire
 Veille à la bonne tenue des dossiers et fichiers du personnel
 Veille à l’application de la législation et du règlement intérieure en matière de la
discipline générale
 Met en application les procédures de gestion du personnel
 Suit le développement ou l’évolution des carrières des travailleurs sur le plan
professionnel que social (formation, perfectionnement)
Documents utilisés

Orig Désigna Désignation Destination
ine tion
Tableau 1 : étude du poste
Code: /
Désignation du poste : Chef de section gestion des carrières
Responsabilités du poste : assure et effectue l’ensemble des taches administrative liées
au personnel
 Gérer les contrats de travail et avenant aux contrats de travail
 Ouverture d’un dossier administratif pour chaque élément du personnel
 Création du fichier personnel
 Suivi des dossiers des employés
 Effectue la mise à jour des effectifs
 Etablit les décisions et divers documents de gestion
 Suivi de carrière
 Réception et traitement de requêtes
 Vérifier la bonne adaptation des salaires à leur milieu de travail
 Echanger régulièrement avec le personnel et remonter les éventuels problèmes à la
direction des ressources humaine
Documents utilisés

ine on
_ _ Titre de congé
Demande de Décision de sanction
congé _ attestation de travail
Prop Décision de
osition de réintégration
sanction Décision de mise en
Dem disponibilité
ande de _ mise en demeure
réintégration
Dem
ande de
mise en
disponibilité
Tableau 2 : étude du post

Code: /
Désignation du poste : section sociale
Responsabilités du poste :
 Réception, vérification, complétion des déclarations de reprise ou non reprise du travail
en cas d’accident.
 Enregistrement l’arrêt de travail.
 Etablit la fiche de maladie pour le suivi de la situation du malade.
 Etablit les documents nécessaires de remboursement des indemnités journalières.
 Réception et vérification les feuilles de soin.
 Etablit les documents de mise en retraite.
 Etablit les dossiers de maternité.
 Etablit les déclarations des employés recrutés normalement.
 Procédure de changement des situations allocataires du personnel.
 Etablit les fichiers de réclamation pour la régularisation des dossiers en instance de
paiement.
Documents utilisés

ine on
Tableau 3 : étude du poste
V. Etudes des documents :
Cette étude nous permet de récence tous les documents rencontres dans les champs
d’étude. Elle a pour objectif :
 Déterminer l’utilité de chaque document ;

 Déterminer le nombre d’exemplaire de chaque document ;
 Parcourir toutes les rubriques en précisant leurs tailles, leurs types et d’éventuelles
observations ;
Nous avons deux types de documents :
 Document interne : sont des documents produits par des postes internes au champ
d’étude grâce à des traitements manuels ou pas, un document interne peu être:
_ Un document de liaison: est un document qui circule entre les postes du
champ d’étude pour ordre ou pour information.
_ Un document de position de positon: utilisé au sien du poste, d’après
lesquels on fait la saisie des documents internes.
 Document externes : tous les documents qui proviennent ou qui est destiné à des
personnes extérieures à l’organisme.
Abréviation utilisé pour les types de données :
A : type alphabétique.
N : type numérique.
AN : type alphanumérique.
La liste des documents :
1. Attestation de travail.
2. Titre de congé.
3. Demande de congé.
4. Contrat de travail de durée déterminée.
5. Contrat de travail de durée indéterminée. Fiche de saisie de recrutement.
6. Mise en demeure.
7. Décision d’affectation.
8. Décision de mise en disponibilité.
9. Décision de réintégration.
10. Décision de radiation.
11. Décision de sanction.
12. Décision de résiliation.
13. Décision d’avancement.
14. Décision de promotion.
15. Décision de mutation.
16. Décision de mise en retraite.

Fiche d’analyse du document n°1
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : attestation de travail
Rôle : demande d’un congé annuel ou exceptionnel
Poste d’origine : employé
Destinataire : chef de section gestion des carrières
Nature : Externe
Nombre d’exemplaire : 01
2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence N 13
_ Date d’effet du AN 10 JJ/MM/AAAA
document A 20
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date de naissance A 30
employée AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Lieu de naissance A 25
employé
_ Date de recrutement
_ Fonction
_ Signature de chef
de service gestion du
personnel
Volume 138

Code : /
Désignation : demande de congé
Rôle : demande d’un congé annuel ou exceptionnel
Poste d’origine : employé
Destinataire : chef de section gestion des carrières
Nature : Externe
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Nature de congé A 30
_ durée de congé AN 13
_ date début de AN 10 JJ/MM/AAAA
congé AN 10 JJ/MM/AAAA
_ date fin de congé A 15
_ Avis du
responsable
_ Signature de
l’intéressé
Volume 118

Code : /
Désignation : titre de congé
Rôle : confirmation du congé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé
Nature : Externe
_ Référence N 13
document A 20
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 30
AN 12
_ Nature de congé AN 10 JJ/MM/AAAA
_ durée de congé AN 10 JJ/MM/AAAA
_ date début de congé
_ date fin de congé
_ Signature de chef
de service gestion du
personnel
Volume 150

Code : /
Désignation : contrat de travail a durée déterminée
Rôle : l’engagement d’un contractant pour une durée
déterminée Poste d’origine : chef de section gestion des
carrières Destinataire : employé, service de l’employé, Section
paie Nature : Externe
_ Référence contrat AN 15
_ Nom employé A 20
_ Date de naissance AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Adresse employé AN 40
_ Fonction A 20
_ Durée du contrat AN 25
_ Date début de AN 10 JJ/MM/AAAA
contrat AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date fin de contrat N 02
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
_ Echelon N 03
_ Point indiciaire
_ Signature de
l’organisme employé
Volume 179

Code : /
Désignation : contrat de travail a durée indéterminée
Rôle : l’engagement d’un contractant pour une durée
indéterminée Poste d’origine : chef de section gestion des
carrières Destinataire : employé, service de l’employé, Section
paie Nature : Externe
_ Référence contrat AN 15
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 25
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
N 02
_ Echelon
N
_ Salaire de base 05
N
_ Point indiciaire 03
AN JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du 10
contrat
Signature de
directeur
Volume 104

Code : /
Désignation : fiche de saisie de recrutement
Rôle : Confirmation des renseignements de l’employé
Poste d’origine : Chef de section Gestion des
carrières Destinataire : Chef de section de Paie
Nature : interne
_ Nom employé A 20
_ Date naissance AN 10 JJ/MM/AAAA
employé A 20
_ Lieu naissance A 10
employé A 05
_ Nationalité A 08
_ Sexe AN 30
_ Situation famille A 10
_ Adresse A 20
_ Prénom du père AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Nom prénom de la N 13
mère N 10
A 15
_ Date de
N 02
recrutement
N 02
_ Référence décision
N 02
_ PV d’installation
N 03
_ Fonction
AN 08
_ Catégorie
AN 15
_ Section
_ Echelon
_ Indice
_ Salaire de base
_ Autorisation
recrutement de donnée
_ Signature chef de
service du personnel
Volume 233
Code : /
Désignation : Procès verbal d’installation
Rôle : Confirmation de l’installation de l’employé
Destinataire : employé, Service de l’employé, section paie
Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
employée
_ Lieu de naissance A 30
de l’employé
_ Lieu de fait du A 30
document AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date d’installation
de l’employé AN 06
_ Numéro de CNI AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date de délivrance A 30
du CNI AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Fonction
_ Date d’effet du
document
Volume 189
Code : /
Désignation : mise en demeure
Rôle : Demande à l’agent de rejoindre son poste
Poste d’origine : chef de section gestion des
carrières Destinataire : employé
Nature : interne
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Adresse employé AN 30
_ Date d’absence AN 10 JJ/MM/AAAA
document
_Signature de chef
de service
Volume 103
Code : /
Désignation : décision d’affectation
Rôle : officialiser l’affectation d’un employé
Destinataire : employé, service de l’employé
Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Objet de décision A 20
_ Catégorie A 02
_ Echelon A 02
_ Salaire de base N 08
_ Durée de période AN 10
d’essai JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
_ Signature le chef
du service
Volume 95
Code : /
Désignation : demande de mise en
disponibilité Rôle : faire une demande mise de
disponibilité Poste d’origine : employé
Destinataire : chef de section gestion de carrière
Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Date de AN 10 JJ/MM/AAAA
la demande A 20
_ Nom employé A 20
_ objet de AN 10 JJ/MM/AAAA
la demande
_ Durée de la mise AN 10 JJ/MM/AAAA
en disponibilité
_ Date début de la
mise en disponibilité
_ Signature de
l’employé
Volume 90
Code : /
Désignation : décision de mise en disponibilité
Rôle : officialiser la mise de disponibilité d’un employé
Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Durée de la mise AN 10 JJ/MM/AAAA
en
disponibilité AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date de la mise en
disponibilité AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
_ Signature de chef
du service
Volume 118
Code : /
Désignation : décision de réintégration
Rôle : officialiser la réintégration de l’employé
Destinataire : employé, service de l’employé, Section Paie
Nature : interne
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Structure A 20
_ Numéro de N 03
décision de mutation
_ Date de décision AN 10 JJ/MM/AAAA
de mutation
document
_ Signature de chef
du service
Volume 131
Code : /
Désignation : proposition de sanction
Rôle : demande de sanction d’un
employé Poste d’origine : service de
l’employé
Destinataire : chef de service du personnel
Nature : interne
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ fonction actuelle A 15
_ Description A 60
détaillée des faits reprochés
_ Passé disciplinaire A 40
_ qualification de la N 02
faute A 20
_ Sanction proposée
_ Visa du service /
employé /
_ Visa du chef de /
service
_ Visa du chef de /
département A 20
_ Visa du directeur
_ Décision de la
direction
Volume 210

Code : /
Désignation : décision de sanction
Rôle : sanctionner l’employé
Nature : interne
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 20
_ Date de sanction AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Motif de sanction A 25
_ Durée de sanction AN 08
document
_ Signature de chef
du service
Volume 141

Code : /
Désignation : décision de résiliation
Rôle : résilier l’employé
Destinataire : employé, service employé, section
paie Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 20
_ Date de résiliation AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Motif de A 25
résiliation AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
_ Signature de chef
du service
Volume 133

Code : /
Désignation : Décision d’avancement
Rôle : Avancement de la carrière de l’employé
Destinataire : employé, section paie
Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
_ Echelon N 02
_ Numéro indiciaire N 02 JJ/MM/AAAA
_ Date début AN 10 JJ/MM/AAAA
d’avancement AN 10
_ Date d’effet du
document
Volume 104

Code : /
Désignation : proposition de promotion
Rôle : promouvoir ou muter un employé à un poste détermine
Poste d’origine : service de l’employé
Destinataire : chef de service du personnel
Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
de l’employé
_ Date de AN 10 JJ/MM/AAAA
recrutement A 15
_ Fonction actuelle A 04
_ Numéro du poste N 03
actuelle N 02
_ Catégorie actuelle A 30
_ Echelon actuelle N 04
_ Poste proposé N 03
_ Numéro du poste N 02 JJ/MM/AAAA
proposé AN 10
_ Catégorie proposé
_ Nombre d’échelon
proposé
_ Date d’effet du
document
Volume 146
Code : /
Désignation : décision de promotion
Rôle : officialiser la promotion pour l’employé
Destinataire : employé, service employé, section
paie Nature : interne
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
_ Echelon N 02
_ Numéro indiciaire N 02 JJ/MM/AAAA
_ Date début de AN 10 JJ/MM/AAAA
promotion AN 10
_ Date d’effet du
document
Volume 104
Code : /
Désignation : décision de mutation
Rôle : officialiser la proposition pour l’employé
Poste d’origine : chef de section gestion des
carrières Destinataire : employé
Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
_ Echelon N 02
_ Numéro indiciaire N 02
_ Date décision de AN 10
JJ/MM/AAAA
mutation AN 10
JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
Signature de
directeur
Volume 96

Code : /
Désignation : décision de mise en retraite
Rôle : confirmer le départ d’un employé en retraite
Destinataire : employé, service employé, section paie, CNR
Nature : externe
_ Référence AN 13
_ Numéro de la N 08
notification de retraite
_ Nom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Structure A 13
_ Date décision de AN 10
JJ/MM/AAAA
retraite AN 10
JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
Signature de
directeur
Volume 109
VI. Etude des flux :
VI.1 Définition du graphe du flux
Le flux est un échange d’information entre deux acteurs dans le cadre du système
d’information concerné. Il est émis par un acteur à destination d’un autre acteur.
L’acteur est une unité active, capable de recevoir, transformer et renvoyer des flux la
délimitation du domaine d’étude induit une distinction entre les acteurs interne et externe au
domaine.
VI.2 Présentation des concepts manipulés
 Acteur : un acteur est un agent capable d’échanger de l’information avec les autres
acteurs. Il peut être interne ou externe.
Acteur interne : interne au champ d’étude.
Acteur externe : acteur qui échange des informations avec le champ

d’étude.
 FLUX : un flux d’information ou de données est un échange d’information entre

deux acteurs (externe/interne) dans le cadre du système d’information concerné.
VI.3 Formalisme Graphique :
Un flux d’information est représenté par une flèche orienté de l’acteur interne
vers l’acteur externe, le libellé de flux étant porté sur cette flèche.
Libellé de flux
Acteur
Acteur interne
externe
VII. Graphe des flux
Chef service
Service employé
12 1 8
6’
1’ 5
3 9
6 17
11 3’ 21
12 1’
4
14
15
Section gestion
17
19 Carrières
11
21
9 1 Section paie
5
8
7
12
14
Employé
C
Service employé
Chef service
Section gestion
Carrières
Employé
Section paie
CNR
VII.1 Désignation des flux
N° flux Désignation des flux

1 Attestation de travail,
1’ attestation de travail (signé)
2 Demande de congé
3 Titre de congé,
3’ titre de congé (signé)
4 Contrat de travail à durée déterminée,
4’ contrat de travail à durée déterminée (signé)
5 Contrat de travail à durée indéterminée,
5’ contrat de travail à durée indéterminée (signé)
6 Fiche de saisie de recrutement,
6’ fiche de saisie de recrutement (signé)
7 Procès verbal d’installation
8 Mise en demeure
9 Décision d’affectation,
9’ décision d’affectation (signé)
10 Demande de mise disponibilité

11 Décision de mise en disponibilité,
11’ décision de mise en disponibilité (signé)
12 Décision de réintégration,
12’ décision de réintégration (signé)
13 Décision de sanction,
13’ décision de sanction (signé)
14 Proposition de sanction
15 Décision de résiliation
16 Décision d’avancement
17 Décision de promotion
18 Proposition de promotion
19 Décision de mutation
20 Décision de mise en retraite
I. Présentation des procédures de travail :
Procédure de recrutement : Le recrutement consiste à mettre en place toutes

les actions nécessaires pour trouver un candidat qui correspond aux besoins d'une organisation
pour un poste à pourvoir. L'entreprise suit les étapes suivantes :
1. Diffusion d'une offre d'emploi auprès des agences de travail temporaire.

2. Collecte des demandes de candidatures.
3. Convocation des candidats sélectionnés pour passer un test professionnel de
sélection.
Après avoir sélectionné les candidats, le responsable de l'emploi et de la formation

établit un contrat à durée déterminée, un procès-verbal d'installation, une décision de
recrutement et d'affectation.
Procédure période d’essai : tout travailleur nouvellement recruté ou promu

est obligatoirement soumis à une période d’essai fixée suit :
 Exécution : 2 mois
 Maitrise : 6 mois
 Encadrement : 12 mois
 Encadrement supérieur : 12 mois
Le chef du service du personnel (CSP) envoie la fiche d'évaluation établie à la fin
de la période d'essai au chef du département de l'administration générale et des ressources
humaines (DAGRH) pour obtenir son avis. Si l'avis est favorable, le gestionnaire de l'emploi
et de la formation (GEF) rédige une décision de confirmation.
Procédure de promotion : La promotion est déterminée par la position

hiérarchique de l'employé. Une fois le poste vacant assuré, le responsable de l'emploi et de la
formation prend une décision de promotion.
Si un employé est promu et placé en période d'essai dans un nouveau poste, en cas
d'incapacité de l'employé, il sera réintégré dans son poste d'origine ou dans un poste
équivalent.
Procédure d’intérim : L'intérim consiste à désigner un agent par l'employeur

pour occuper temporairement un poste de travail équivalent ou supérieur à celui qu'il occupe.
Le supérieur hiérarchique propose cette action et la transmet ensuite au chef du département
d'administration générale et des ressources humaines (DAGRH) pour avis. En cas d'avis
favorable, le responsable de l'emploi et de la formation établit une décision d'intérim.
Procédure congé annuel : Chaque salarié bénéficie d'un congé d'une durée
totale ne dépassant pas trente jours par an de travail. Le responsable des ressources humaines
et de la paie établit les fiches de congés annuels pour chaque employé à partir des listes de
présence.
Procédure de sanction : En cas de faute commise dans le cadre professionnel, le

supérieur hiérarchique immédiat de l'employé rédige une proposition de sanction ainsi qu'un
rapport qui seront transmis par le responsable du service du personnel au directeur de l'unité,
afin de déterminer la gravité de la faute. Si la faute est de premier ou de deuxième degré, le
responsable du personnel prendra une décision quant à la sanction à appliquer.
Les différents cas des fautes disciplinaire du 1 er, 2éme, 3éme degré donnant lieux aux
sanctions suivantes :
 Faute de 1er degré : Rappel à l’ordre ou avertissement verbal, avertissement

écrit blâme, mise à pied de 1 à 3 jours ouvrable
 Faute de 2éme degré : Mise à pied de 4à5 jours ouvrable
 Faute de 3éme degré : Rétrogradation, licenciement sans indemnité préavis.
Procédure démission : L'individu concerné soumet une demande de démission
avec justification, qu'il adresse au responsable du service du personnel. Ce dernier la transmet
ensuite au directeur, accompagnée d'une justification. Si la demande est acceptée, le
responsable du personnel délivre un certificat de travail, un dossier de carrière et une décision
de démission, qui seront remis à l'intéressé.
Procédure de retraite : Après avoir accumulé au moins 15 ans d'expérience et

atteint l'âge de 60 ans pour les hommes et 55 ans pour les femmes, l'employé peut demander
sa retraite. Le gestionnaire personnel lui fournira alors un certificat de travail, une fiche de
carrière ainsi qu'une décision de mise en retraite.
Procédure de formation : Il est possible de déclencher cette procédure soit par

une proposition des supérieurs hiérarchiques, soit par une demande de l'employé. Cette
décision doit être prise en fonction du programme de formation élaboré par l'étude, en prenant
en compte les besoins de formation. Si la demande est acceptée, l'employé sera désigné
comme formateur.
Procédure de mutation : La mutation se caractérise par un déplacement de

poste ou de département. Elle peut être soit interne, soit externe.
 Mutation interne : Une mutation interne et un changement de poste au

sein de la même entreprise peuvent être demandés par un employé à son
supérieur hiérarchique. Si la demande est acceptée, le responsable de la
gestion et de la formation prendra une décision concernant la mutation.
 Mutation externe : La mutation externe correspond à une modification
de la structure. La demande doit d'abord être transmise par la structure
cédante, puis par la structure prenante. Elle ne devient effective qu'après
avoir reçu l'avis des deux structures et de la direction. Si un seul avis est
défavorable, cela entraîne une annulation, tandis que si tous les avis sont
favorables, cela confirme la mutation. Dans ce dernier cas, le responsable
de l'emploi et de la formation établit une décision de mutation.
Procédure de détachement : Le détachement est une permission temporaire

d'absence accordée à un employé pour lui permettre d'exercer une fonction élective au sein
des institutions publiques. Pour cela, l'intéressé doit soumettre une demande qui sera
examinée par le chef de département (DAGRH). Si la demande est acceptée, le gestionnaire
emploi et formation (GEF) émettra une décision de détachement.
Procédure de mise en disponibilité : Il s'agit d'une interruption temporaire de
la relation de travail pour une période d'un mois, décidée pour une durée maximale d'un an,
renouvelable jusqu'à cinq ans. Si l'intéressé souhaite demander une mise en disponibilité, sa
demande sera examinée par le chef de département (DAGRH). Si la demande est acceptée, le
gestionnaire emploi et formation émettra une décision de mise en disponibilité.
Procédure de réintégration : Lorsque la période de mise en disponibilité arrive

à son terme, l'employé doit soumettre une demande de réintégration au moins trente jours
avant la fin de cette période. Cette demande sera examinée par le chef de département
(DAGRH) et témoignera de l'intention de l'employé de reprendre son travail à la date prévue.
Si la demande est acceptée, le gestionnaire emploi et formation prendra une décision de
réintégration.
Procédure d’arrêt médical : Un certificat médicale sera dépose par le PNT a

l’antenne administratif médicale(ADM) une copie sera envoyé au :
-Le Centre national d'action sociale (CNAS) est responsable de la rémunération.
-Le département des programmes est chargé de déprogrammer le PNT.
-L'original est ensuite envoyé au service des ressources humaines pour le suivi du PNT (congé). {Le PNT peut
bénéficier d'un an de congé sans perte de ses droits}.
II. Critique et suggestion :
Suite aux différentes interviews que nous avons réalisées au sein du service du personnel, il
est primordial de souligner les insuffisances de la gestion actuelle. L'objectif de cette étape consiste à établir
un diagnostic des procédures utilisées, en identifiant les défauts et les anomalies constatés, afin de proposer les
meilleures solutions.
II.1 Les Critiques :
L'étude du système existant ne se limite pas à la description du système d'information actuel du domaine
d'étude. Nous allons également porter un jugement critique sur ce système en citant ses points faibles. Cette
étude nous a permis de mettre en évidence certaines insuffisances, notamment au niveau informationnel,
organisationnel et technique. Enfin, nous proposerons certaines critiques qui aideront à déterminer la solution
future :
 Les documents ne sont pas classés selon leur numéro d'ordre, ce qui rend la recherche d'information
difficile.
 Les fréquentes consultations et autres opérations manuelles sur les documents entraînent une perte de
temps.
 L'outil informatique existant n'est utilisé que pour la saisie (Word, Excel).
 Le réseau n'est utilisé que pour la connexion à Internet.
 Il existe des rubriques utiles dans les documents, registres et fichiers.
 Il existe des rubriques prévues mais non remplies.
 Une même rubrique est désignée par plusieurs noms (synonymes), par exemple : numéro
d'identification (fichier personnel).
II.1 Les suggestions :
En conclusion, nous proposons quelques suggestions qui contribueront à déterminer la solution future
en fonction des anomalies et des lacunes rencontrées dans notre étude. Voici nos suggestions :
1. Respecter l'ordre de classement des documents en remplissant correctement chaque rubrique.
2. Mettre en place une base de données automatisée et une application informatique pour suivre la carrière du
personnel. Cette application permettra de consulter et de manipuler rapidement et en toute sécurité les
informations de la base de données.
3. Utiliser tout le matériel informatique disponible pour automatiser les tâches du service.
4. Exploiter le réseau en utilisant l'application de suivi de la carrière du personnel. 5. Ajouter les rubriques
pertinentes dans les documents, registres et fichiers.
6. Veiller à remplir toutes les rubriques prévues dans les documents, registres et fichiers.
7. Attribuer un seul nom à chaque rubrique.
III. Solution proposée
Incorporer une application à développer dans le réseau existant au sein de l'unité
Cette méthode implique l'installation de la base de données sur le serveur et son interrogation à
distance via l'application installée sur les différents postes, ce qui offre plusieurs avantages :
• Une communication et un accès à l'information plus rapides ;
• La disponibilité de l'information à tout moment ;
• Le partage des tâches entre les postes ;
• La réduction du taux d'erreurs ;
• Une exécution des traitements plus facile, rapide et fiable.

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Chapitre II :

I. Présentation de l’organisme d’accueil :

I.1 Présentation générale :

Entreprise publique économique, agréée pour pratiquer l’ensemble des branches

I.2 Définition de la SAA :

I.3 Historique de la SAA :

Entreprise publique économique, agréée pour pratiquer l’ensemble des branches

I.4 Les missions de la SAA :

_ Etablir des contrats d’assurance.

_ Gérer les dossiers sinistre des assurés.

_ Faire le suivi du portefeuille.

_ Elle propose du nouveau produit.

_ Répondre aux besoins de la clientèle.

_ Soutien technique des agences.

_ Le développement du chiffre d’affaire de l’entreprise et la gestion des relations

_ Elle est chargée de la recherche de la clientèle, de la réduction des contrats, et la

_ Lancer de nouveaux produits d’assurance adaptés aux besoins de la clientèle.

_ Maintenir sa position sur le marché.

_ Contrôle et communique avec les agences.

_ Amélioration des qualités des services.

I.5 Les objectifs de la SAA :

_ La protection des biens de ses clients.

_ Contribué au produit intérieur brut.

_ Une participation efficace à l’économie du pays.

_ Création des postes d’emploi.

_ La mutualisation des risques.

_ Réaliser un chiffre d’affaire importante.

_ Réaliser des bénéfices.

_ Régler le maximum de dossier.

I.6 Les services de la SAA :

_ La SAA aide à protéger les biens de ses assurés.

_ prévenir les risques encourus.

Dép Dépa Dépar Dép Dépar Dépa

D’après l’organigramme de la figure précédente, nous avons identifié les services

C’est un démembrement de la direction général, elle à pour mission d’exercer les

 service soft : s’occupe de la partie logicielle.

 service matériel : un préjudice matériel à la suite d’un accident de la circulation peut

_ Département risque divers :

_ Département administration générale :

 service moyens généraux : il s’occupe de l’achat et l’entretient du matériel ainsi de

_ Département finance et comptabilité :

 service finance : s’occupe du recouvrement.

II.1 Présentation du domaine d’étude :

Notre travail consiste à étudier et analyser le système Gestion des Ressources

II.2 La gestion des ressources humaines et les procédures qui la

II.2.a Gestion d’administration du personnel :

Bien souvent, on tend à confondre la gestion d’administration du personnel de la

La gestion d’administration du personnel est l’une des procédures constituant la GRH,

 Le respect et suivi de la législation (code de travail, lois et réglementation

II.2 b La gestion sociale :

Pour résumer la gestion administrative est l’ensemble des taches administratives

La concurrence entraine la sous-enchère salariale, la migration de la main-d’œuvre, la

 L’accueil (embauche, intégration, mutation…).

II.2. c La gestion des formations :

Il existe différents programmes de formations qui sont fournis aux employés,

 La formation en cours d’emploi : appelé aussi enseignement directe, c’est une

La formation est menée dans un ordre systématique comportant quatre étapes :

 Evaluation des besoins de formation.

II.2.d La gestion des stagiaires/apprentis :