Cours Droit Du Travail UNZK

Cours de « Droit du Travail »
Préparé et enseigné par

Nicolas ZEMANE
Enseignant de droit public à l’Université Norbert ZONGO
Gestionnaire de politiques publiques.
DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 1

SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE. ............................................................................................... 4

I- : DEFINITION ET EVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL. ....... 4
II- : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL. .................................................... 4
CHAPITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL. ........................................................................ 6
Section I : La définition et les éléments constitutifs du contrat de travail. ..................... 6
A-) La prestation de travail. ............................................................................................ 6
B-) La rémunération ou le salaire. .................................................................................. 6
C-) La subordination juridique. ...................................................................................... 6
Section II : La distinction du contrat de travail des autres contrats voisins. ................. 7
A-) Le contrat de travail et le contrat d'entreprise. ...................................................... 7
B-) Le contrat de travail et le contrat de tâcheronnat. ................................................. 7
C-) Le Contrat de travail et le contrat de mandat......................................................... 7
D -) Le Contrat de travail et le contrat de société. ........................................................ 8
CHAPITRE II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL. ..................................... 9
Section I : Les conditions générales de validité du contrat de travail. ............................ 9
A-) Le consentement des parties. .................................................................................... 9
B-) La capacité des parties............................................................................................... 9
C-) L’objet. ........................................................................................................................ 9
D-) La cause. ..................................................................................................................... 9
A-) L’écrit et la déclaration. .......................................................................................... 10
B-) La preuve du contrat de travail. ............................................................................. 10
Section II : Les contrats particuliers ou prévoyant des clauses particulières. .............. 10
A-) Le contrat de travail à durée déterminée. ............................................................. 12
B-) Le contrat de travail à durée indéterminée. .......................................................... 13
C-) Le contrat à temps partiel. ...................................................................................... 13
Section III : Les contrats assimilés au contrat de travail. .............................................. 13
Paragraphe 1 : Le contrat d'apprentissage. ................................................................. 13
Paragraphe 2 : Le contrat de stage. .............................................................................. 14
CHAPITRE III : LA MODIFICATION, LA SUSPENSION ET LA NULLITE DU
CONTRAT DE TRAVAIL. ..................................................................................................... 15
Section I : La modification du contrat de travail. ........................................................... 15
Paragraphe 1 : La modification de la situation juridique de l'entreprise. ................ 15
Paragraphe 2 : Les modifications proposées par les parties. ..................................... 15
Section II : La suspension du contrat de travail. ............................................................. 16
Paragraphe 1 : Les principales causes de suspension du contrat de travail. ............ 16
Paragraphe 2 : Les autres causes. ................................................................................. 18
Section III : La nullité du contrat de travail. ................................................................... 18
CHAPITRE I V : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. ........................................ 20
Section I : La rupture du contrat de travail à durée déterminée. ................................. 20
Section II : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée.............................. 21

Paragraphe 1 : L’écrit. ................................................................................................... 21
Paragraphe 2 : Le préavis. ............................................................................................ 21
Section III : La rupture abusive du contrat de travail. .................................................. 22
A-) Les cas de rupture abusive prévus par la loi. ........................................................ 23
B-) La jurisprudence. ..................................................................................................... 23
A-) Les dommages et intérêts. ....................................................................................... 23
B-) La réintégration. ...................................................................................................... 24
Section IV : La rupture irrégulière du contrat de travail. ............................................. 24
Section V : La rupture légitime du contrat de travail. ................................................... 25
Section VII : Les obligations de l'employeur en fin de contrat. ..................................... 28
CHAPITRE V : LA PRESTATION DE TRAVAIL. ............................................................... 30
Section I : Les obligations du travailleur. ........................................................................ 30
Section II : Les obligations et la responsabilité de l'employeur. .................................... 30
A-) La responsabilité civile. ........................................................................................... 31
B-) La responsabilité pénale. ......................................................................................... 31
Section III : Les pouvoirs de l’employeur. ....................................................................... 31
CHAPITRE VI : LES CONDITIONS LEGALES DE TRAVAIL. ......................................... 33
Section I : La durée légale de travail. ............................................................................... 33
A-) Le principe des 40 heures. ....................................................................................... 33
B-) Les exceptions au principe des 40 heures ou temps de travail équivalent. ......... 33
A-) Le repos hebdomadaire. .......................................................................................... 34
B-) Les jours fériés. ........................................................................................................ 34
A-) Le congé annuel........................................................................................................ 34
B-) Les permissions exceptionnelles et les autorisations d'absence sans solde. ........ 34
Section II : Les conditions de sécurité et santé au travail............................................... 35
Section III : La protection spéciale de certaines catégories de travailleurs. ................. 36
CHAPITRE VII : LA REGLEMENTATION PORTANT SUR LE SALAIRE. ..................... 38
Section I : Les éléments de la rémunération. ................................................................... 38
A-) Le salaire au temps. ................................................................................................. 38
B-) Le salaire au rendement. ......................................................................................... 38
A-) Les avantages en nature. ......................................................................................... 39
B-) Les avantages en espèces. ........................................................................................ 39
Section II : La fixation du taux du salaire. ...................................................................... 40
A-) Le principe d’égalité ou de non-discrimination. ................................................... 40
B-) Le respect du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG). ............... 40
Section III : Les modalités de paiement du salaire. ........................................................ 41
Section IV : Les justificatifs du paiement du salaire....................................................... 41
Section V : La protection du salaire. ................................................................................ 42

INTRODUCTION GENERALE.
I- : DEFINITION ET EVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL.
Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports individuels et collectifs
qui existent entre employeurs et salariés.
L'ensemble des règles qui le composent reflète d'une part les revendications des travailleurs
salariés d'autre part les exigences de l'économie et les orientations politiques des
gouvernements.
Le droit du travail trouve son origine dans les revendications des travailleurs1.
En Afrique francophone et particulièrement au Burkina Faso, le travail salarié est apparu avec
la colonisation. Mais l’on attendra l’année 1952 pour voir l’adoption d’un code du travail des
territoires d'Outre-Mer.
Après les indépendances, chaque Etat africain élaborera son propre code du travail. Mais
il faut le souligner, ces différents codes étaient largement inspirés du code du travail d’ Outre-
mer du 15 décembre 1952. C’est ainsi qu’au Burkina Faso, le premier code du travail a vu le
jour à travers la loi n°26-62/ AN du 07 juillet 1962 ; loi qui a connu de différentes modifications
avant d'être abrogée par la loi n°11-92/ADP du 22 décembre 1992 portant code du travail. Celle-
ci a été à son tour abrogée par la loi N° 033-2004/AN du 14 septembre 2004 portant code du
travail. Après quatre années d’application la loi n°033-2004/ AN a été abrogée par la loi n°028-
2008 / AN du 13 mai 2008 qui fait office donc de droit positif.
II- : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.
L'originalité du droit du travail lui confère certains caractères propres :
a- C'est un droit protecteur, car il est essentiellement orienté vers la protection des
travailleurs.
b- C'est un droit autonome par rapport aux autres branches du droit car il existe en son
sein, des techniques juridiques particulières et de concepts appropriés.
c- C'est un droit progressif : l'évolution du droit du travail au fil des années témoigne d'un
progrès social lent mais constant. Il est en effet difficile d'abroger des lois sociales, sinon
pour les remplacer par des meilleures. Par ailleurs, toute réforme sociale a un caractère
contagieux, les mesures prises dans un secteur étant réclamées par les autres.
1
Aux sens de l’article 2 du CT de 2008 : « est considéré comme travailleur, au sens de la présente loi, toute
personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée appelée employeur ».

d- C'est un droit évolutif et expansif : Il est évolutif car son contenu a subi des
changements en fonction de la diversification des revendications des salariés d’une part
et les exigences de l’économie d’autre part. Il est expansif parce qu’avec l’évolution, le
droit du travail embrasse non seulement les rapports individuels mais aussi les rapports
collectifs de travail. De même l’on remarque que son champ d’application s’est étendu
à des professions et à des personnes qui, originellement n’étaient pas couvertes.
e- C'est un droit collectif, car les travailleurs utilisent l'action collective pour faire aboutir
leurs revendications. Le droit du travail constate que les salariés ont besoin pour les
représenter d'institutions collectives et que la recherche d'un équilibre des forces en
présence suppose des négociations collectives. La convention collective : C’est un
accord négocié entre les employeurs et les employés d’une même activité ou d'une
même entreprise.
f- La convention collective actuellement applicable à tous les secteurs d'activités est la
convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974. C’est un contrat ayant
valeur de « traité ».
g- C'est un droit parfois inappliqué, en effet les contraintes économiques peuvent amener
les entreprises à chercher à échapper aux dispositions qu'elles pensent défavorables à
leur survie ou à leur croissance et donc à remettre en cause les acquis.

CHAPITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL.
Section I : La définition et les éléments constitutifs du contrat de travail.
Le contrat de travail, dit l’article 29 de la loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du
travail au Burkina Faso, « est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne
appelée travailleur, s'engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération,
sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée
appelée employeur ».
De cette définition se dégagent trois éléments caractéristiques du contrat du travail que sont : la
prestation de travail (A), la rémunération ou salaire (B) et la subordination juridique (C). Ils
doivent être cumulatifs.
A-) La prestation de travail.
C'est la tâche que s'engage à fournir le salarié. Cette tâche peut revêtir plusieurs formes :
physique, intellectuelle ou artistique.
La prestation de travail est un élément du caractère synallagmatique du contrat de travail car
c’est son existence qui fonde l’obligation de rémunérer mise à la charge de l’employeur. En
effet sans prestation de travail, il n’y a pas de rémunération.
B-) La rémunération ou le salaire.
C’est la contrepartie de la prestation du travail. On dit que le contrat de travail est
synallagmatique, c'est à dire que le contrat de travail fait naître des obligations réciproques. Le
salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso. Toute convention contraire
est nulle de plein droit.
Les critères de la prestation de travail et de la rémunération, bien que nécessaires ne sont pas
suffisants à eux seuls pour caractériser le contrat de travail. Il faut qu’ils soient complétés par
un troisième critère qui est celui de la subordination juridique.
C-) La subordination juridique.
Le critère de la subordination juridique est essentiel à l’existence du contrat de travail.
L’article 29 du code du travail ne dit-il pas que le salarié doit exercer son activité
professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur ? En
effet à la différence du travailleur indépendant, le travailleur est placé sous l'autorité de
l'employeur. Le contrat de travail a donc un caractère personnel car le salarié se met à la
disposition de l'employeur pour l'exécution de sa tâche. L'employé est sous la subordination
de l'employeur dans le cadre de l'exécution du travail.
En d'autres termes, on peut dire que la subordination juridique est la situation du travailleur
qui se trouve placé sous la direction et l'autorité de l'employeur qui lui donne des ordres
concernant l'exécution du travail et en vérifie les résultats.
La jurisprudence soutient que le 3ème élément c'est-à-dire la subordination juridique est le
critère essentiel qui permet de distinguer le contrat de travail des autres contrats qui lui sont
proches comme, le contrat d'entreprise, le contrat de société, le contrat de tâcheronnat, le

mandat.
Section II : La distinction du contrat de travail des autres contrats voisins.
L’Intérêt de la distinction du contrat de travail des autres contrats voisins est multiple. Il permet
d’abord de déterminer la nature juridique du contrat en lui donnant sa vraie qualification.
Ensuite, il permet de déterminer la juridiction compétente, la procédure à suivre et la règle de
droit applicable. Il permet enfin de faire échec aux éventuelles fraudes dans la qualification du
contrat par l’employeur.
A-) Le contrat de travail et le contrat d'entreprise.
Il y a contrat d'entreprise lorsqu'une personne est engagée pour une tâche
déterminée, qu'elle exécute de sa propre initiative en toute indépendance, seule ou
en se faisant aidé, par des travailleurs choisis et payés par elle et lorsque cette
personne est rémunérée forfaitairement.
Ce genre de contrat met en rapport un entrepreneur et un maître d'ouvrage, duquel il
reçoit des directives en fonction des orientations générales du travail à effectuer.
L’entrepreneur fournit une prestation de travail et est rémunéré, mais il n’est pas
juridiquement subordonné au maître d’ouvrage de qui il reçoit des orientations
générales sur le travail à effectuer. (Il y a directives en non des ordres).
B-) Le contrat de travail et le contrat de tâcheronnat.
Le tâcheron est un sous entrepreneur, un sous-traitant, recrutant lui-même la main-d’œuvre
nécessaire et qui passe avec l'entrepreneur un contrat écrit pour l'exécution d'un certain travail,
ou pour la fourniture de biens et services. Le tâcheron, à l’image de l’entrepreneur à l’égard du
maître d’ouvrage, reçoit des directives concernant l'exécution du travail et non des ordres. Il est
rémunéré forfaitairement et peut avoir des salariés payés par lui.
C’est un rapport qui naît entre l’entrepreneur et le sous entrepreneur. Quand le tâcheron exécute
sa tâche dans le même lieu que l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron,
substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs à concurrence
du montant du tâcheronnat. En pareilles circonstances, le travailleur lésé, peut intenter une
action directe contre l’entrepreneur.
Il est fait obligation au tâcheron de faire connaître sa qualité, les nom, prénoms et adresse de
l’entrepreneur, par voie d’affiche apposée de façon apparente dans chacun des ateliers,
magasins ou chantiers utilisés. Il lui est également fait obligation de déclarer ses propres
travailleurs à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).
C-) Le Contrat de travail et le contrat de mandat.
Le mandat est un contrat par lequel une personne appelée mandant charge une autre appelée
mandataire, de faire un ou plusieurs actes en son nom et pour son compte.
Le mandat peut être gratuit ou à titre onéreux. Dans le mandat il n’existe pas de subordination
juridique.
Cependant une confusion peut naître lorsqu’un travailleur fait en même temps office de
représentant de l’employeur, et pose des actes de mandataires pour le compte de celui-ci.
Ex : Du Directeur Général qui représente sa société.
.
Il n’y a pas d’incompatibilité entre l’existence d’un contrat de travail et un mandat. Le cumul
est admis par la jurisprudence. L’appréciation de cette situation relève de la compétence du juge
du fond qui cherchera à savoir s’il y a oui ou non subordination juridique, en plus de l’existence
du mandat sur la personne du travailleur.
NB : Ce problème se rencontre le plus souvent au niveau des représentants de
commerce, les gérants, les dirigeants des sociétés, et les acheteurs de produits.
D -) Le Contrat de travail et le contrat de société.
Le contrat de société est un contrat par lequel deux (02) ou plusieurs personnes conviennent de
mettre quelque chose en commun en vue de partager les bénéfices qui pourront en résulter.

CHAPITRE II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Section I : Les conditions générales de validité du contrat de travail.

L’article 29 alinéas 2 du Code du travail de 2008 pose le principe de la libre conclusion des
contrats de travail en disposant que « le contrat de travail est conclu librement et est constaté
dans les formes convenues par les parties contractantes… ». Toutefois le même article et
l’article 32 apportent des dérogations au caractère consensuel du contrat en introduisant des
formalités pour certains d’entre eux.
C’est surtout les conditions de fond du contrat de travail qui présentent une grande similitude
avec le contrat civil.
Paragraphe 1 : Les conditions de fond.
Elles sont relatives aux consentements des parties, leurs capacités, l’objet du contrat et sa cause.
A-) Le consentement des parties.
C’est l’accord de volonté donné pour la formation du contrat par chacune des parties. Il
doit être donné librement, et exempt de tout vice de consentement, que sont l'erreur, le dol
et la violence.
B-) La capacité des parties.
La capacité en droit est l’aptitude à être titulaire de droits et à pouvoir les exercer.
Une distinction doit être faite entre la capacité de l’employeur et celle de l’employé.
- La capacité de l’employeur : l'employeur doit être une personne majeure c’est-à-dire être âgé
de 20 ans ou émancipé par le mariage. Il ne doit pas être frappé d’une déchéance.
- La capacité du travailleur : le code du travail en son article 152 stipule que l’âge minimum
d’accès à tout type d’emploi ne doit pas être inférieur à 16 ans (abstraction faite des majeurs
incapables qui ne peuvent pas conclure un contrat). A partir de l’âge de 16 ans les enfants et
les adolescents peuvent s’engager librement, contracter avec un employeur sans avoir besoin
de l’autorisation des parents ou du tuteur. Les seules restrictions ne concernent que les travaux
interdits.
Quant à la femme mariée, elle a la capacité de contracter seule sans l'avis de son époux (article
295 du code des personnes et de la famille).
C-) L’objet.
C’est essentiellement la fourniture de « services » moyennant rémunération. L’objet ne doit
pas être contraire à l’ordre public. Exemple faire travailler une femme dans une mine
souterraine.
D-) La cause.
La cause est le mobile déterminant qui a conduit les parties à signer le contrat. Elle ne doit pas
être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Exemple : l’embauchage de sa concubine.
Paragraphe 2 : Les conditions de forme.
Elles sont relatives à l’écrit, la déclaration. La preuve est le corollaire de l’écrit.

A-) L’écrit et la déclaration.
Le contrat de travail peut être écrit ou verbal : C’est le principe de liberté des parties.
De nombreuses exceptions sont apportées à ce principe par les articles 55,56 et 57 du code du
travail. Ainsi l’article 55 dispose que « le contrat de travail à durée déterminée doit être
constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée ».
La combinaison des articles 56 et 63 du code de travail de 2008 conduit à répertorier deux (2)
cas pour lesquels le contrat de travail, au-delà de l’écrit sous seing privé, est soumis aux formes
plus solennelles de l’enregistrement et du visa.
Il s’agit :
- D’une part, du contrat à durée déterminée ou indéterminée des travailleurs
nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national.
- du contrat à durée déterminée ou indéterminée concernant un travailleur non
national.
Nota : Pour ces deux cas, non seulement le contrat doit être écrit mais aussi les formalités
suivantes sont nécessaires :
- Le contrat doit être visé par le ministre du travail ;
- Il doit être enregistré par l’agence nationale pour la promotion de l’emploi
(ANPE) ;
- Le travailleur devra avoir auparavant effectué une visite médicale.
Il revient à l’employeur de solliciter le visa du ministre du travail dans les 30 jours qui suivent
le début d’exécution du contrat de travail. C’est une formalité substantielle, et la non
sollicitation ou le refus du visa entraîne la nullité du contrat.
Enfin selon l’article 46 du code du travail « les formes et modalités d’établissement du contrat
de travail et de l’engagement à l’essai sont fixées par voie réglementaire par le ministre
chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail ». Cette disposition
invite, d’une manière générale à règlementer les formes du contrat de travail.
B-) La preuve du contrat de travail.
Elle peut être faite par tous moyens (testimonial, littérale, présomptions, l’aveu...). Toutefois
cette liberté de preuve est écartée dans les cas où l’écrit est obligatoire (articles 55,56 et 63 du
code du travail de 2008).
Dans tous les cas le juge cherchera à savoir s’il y a lien de subordination juridique ou pas pour
qualifier le contrat.
Section II : Les contrats particuliers ou prévoyant des clauses particulières.
Il s’agit essentiellement de l’essai et du stage probatoire. La durée du contrat est également une
des clauses particulières objet de nombreux contentieux entre les parties.
Paragraphe 1 : Le contrat à l’essai.
Au sens de l’article 41 du code du travail, « il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et
le travailleur, en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au
préalable d’apprécier, notamment, pour le premier la qualité des services du travailleur et son
rendement et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de
sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise ».

L'engagement à l'essai, dit l’alinéa 2 du même texte, doit être obligatoirement constaté par un
écrit. En l'absence d'écrit le contrat est réputé définitif.
La convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974 en son article 12 réglemente
la durée de l'engagement à l'essai selon les catégories professionnelles. Elle a été reprise
par l’article 42 du CT, qui fixe la durée de l’essai à :
- 08 jours pour les journaliers ;
- 01 mois par les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et
assimilés ;
- 03 mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.
NB : L’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même durée.
Pendant la période de l'essai, chaque partie peut rompre le contrat si elle s'estime insatisfaite
(aptitude du travailleur, conditions du travail) sans payer des dommages et intérêts ou
indemnités pour rupture de contrat.
Cependant la rupture avec intention de nuire, ou légèreté blâmable peut être qualifié d’abusive,
et exposer le responsable au paiement de dommages et intérêts. Il en est de même lorsque la
rupture n’est pas motivée par des griefs à caractère professionnels.
Pendant cette période également l’employé perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie
professionnelle correspondant à l'emploi occupé.
A la fin de cette période d’essai, le contrat devient définitif si aucune partie n’exerce la faculté
de résiliation.
Cette résiliation peut être assortie d’une période de préavis dans la conclusion du contrat.
Paragraphe 2 : Le stage probatoire.

Il est règlementé par la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974. En effet
l’article 14 de la convention dispose que : « L'engagement définitif pour des emplois exigeant
une très haute qualification ou comportant des responsabilités particulières pourra être soumis
à un stage probatoire d'un an si le travailleur n’a jamais occupé lesdits emplois ». Il se rencontre
plus dans la fonction publique. Le travailleur peut être licencié pendant le stage probatoire, soit
pour une faute lourde, soit pour insuffisance professionnelle mais dans le second cas il faut un
préavis d'un mois. Pendant le stage probatoire, le travailleur doit recevoir au moins le salaire
minimum de la catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir (poste à occuper).
Paragraphe 3 : La durée du contrat.

Traditionnellement on distingue deux types de contrat de travail.
Le contrat de travail à durée déterminée (A) et le contrat de travail à durée indéterminée (B).
A ces deux types, on peut ajouter le contrat à temps partiel (C).

A-) Le contrat de travail à durée déterminée.
Aux termes de l’article 49 du code du travail de 2008, « le contrat de travail à durée déterminée
est le contrat de travail dont le terme est précisé à l'avance par la volonté des deux parties.
Sont assimilés à un contrat à durée déterminée :
1) Le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la réalisation
d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ;
2) Le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d'un événement
futur et certain dont la date n’est pas exactement connue ».
On distingue alors trois types de contrats à durée déterminée :
a) le contrat à terme fixe et connu d'avance par les parties. Exemple : le contrat de date (1er
octobre ou 31 décembre).
b) le contrat lié à l’exécution d’un ouvrage déterminé (chantier, marché) ou d’une entreprise
déterminée (un voyage maritime).
c) le contrat dont le terme est lié à la survenance d’un évènement futur et certain : le contrat
conclu pour remplacer une personne malade qui viendrait à mourir.
Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé être
un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée n’a pas la faveur du législateur qui estime qu’on doit y recourir
qu’exceptionnellement.
Aussi, l’article 59 du code du travail de 2008, interdit le recours au contrat de travail à durée
déterminée pour remplacer définitivement un travailleur dont le contrat est suspendu par suite
d’un conflit collectif. Cette interdiction vaut également pour les contrats à durée déterminée
conclus pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf autorisation expresse de
l’inspecteur du travail du ressort.
L’article 66 alinéa 1er du code travail de 2004, édictait une troisième interdiction à savoir qu’il
n’était pas possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour pourvoir
durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Cette dernière interdiction n’a pas été reprise par le code du travail de 2008. Doit-on en déduire
que dorénavant, l’employeur a la possibilité de conclure des contrats de travail à durée
déterminée dans ce domaine ? Les interprétations futures de la jurisprudence nous situeront.
S’agissant du terme maximal du contrat de travail à durée déterminée, l’article 54 alinéa 1 du
code du travail de 2008 dispose que « le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu
pour une durée supérieure à deux (2) ans pour les travailleurs nationaux et à trois (3) ans
pour les travailleurs non nationaux ».
Au - delà de ces limitations, le législateur pose, à travers le code du travail de 2008, le principe
de la non limitation du recours aux contrats à durée déterminée. En effet l’article 52 du code du
travail de 2008 dispose que : « Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable sans
limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation de la juridiction compétente ». L’article 54
alinéa 2 du même code renchérit en disposant que « le contrat de travail à durée déterminée
abusivement renouvelé se transforme en un contrat à durée indéterminée, sauf dans les cas

prévus à l’article 53 ci-dessus. ». L’article 53 du code énumère les cas suivants :
- Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte
durée ;
- Le travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux liés à
un surcroît d’activités de l’entreprise ;
- Le travailleur engagé en remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise
en suspension légale de contrat de travail telle que définie par l’article 93 ci-
dessous ;
- Le travailleur saisonnier ;
- Le travailleur engagé par les entreprises relevant des secteurs d’activités dans
lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat du travail à durée
indéterminée.
Il en résulte que la seule limite prévue est l’abus dans le recours à ce type de contrats de travail.
Encore que cet abus est laissé à l’appréciation de la juridiction compétente.
La question se pose alors de savoir à partir de quel nombre le renouvellement peut être considéré
comme abusif et transformer le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à
durée indéterminée ?
B-) Le contrat de travail à durée indéterminée.
C'est un contrat dont le terme n'est pas fixé par les parties au moment de sa conclusion. Il est
défini par l’article 62 du code du travail de 2008 comme « le contrat de travail conclu sans
précision de terme ». Le contrat à durée indéterminée peut cesser à tout moment par la volonté
de l'une des parties sous réserve de préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
La forme écrite n’est pas nécessaire, et il n’est pas soumis à la formalité du visa de l’inspecteur
du travail, sous réserve des dispositions des articles 56 et 63 du code du travail.
Sa rupture peut intervenir à tout moment sous réserve d’existence de « causes réelles et
sérieuses » et en respectant les délais de préavis.
C-) Le contrat à temps partiel.
Le contrat de travail à temps partiel, dit l’article 47 du code du travail de 2008, est le contrat
dont la durée d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale, c'est-à-dire inférieure
à 40 heures par semaine.
Il est rémunéré au prorata du temps de travail effectivement accompli. Il peut être à durée
déterminée ou indéterminée.
Section III : Les contrats assimilés au contrat de travail.
Sont assimilés au contrat de travail bien que leur objet ne soit pas la fourniture de prestation
de travail contre rémunération mais l’acquisition d’une formation, le contrat d’apprentissage
(A) et le contrat de stage (B).
Paragraphe 1 : Le contrat d'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage, dit l’article 13 du code du travail de 2008, est "le contrat par lequel
une personne, appelée maître, s'oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne appelée apprenti… ».
L’apprenti s'oblige en retour à se conformer aux instructions qu'il recevra et à exécuter les

ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage".
La différence entre contrat de travail et contrat d'apprentissage réside dans la contrepartie
de la prestation de travail qui n’est pas la rémunération mais la formation reçue. Toutefois,
il n’est pas exclu que l’apprenti soit rémunéré dans la mesure de sa contribution à la
production.
L’apprentissage peut être fait dans le tas, ou organisé suivant la réglementation.
Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit sous peine de nullité. Il doit être
rédigé en langue française et si possible dans la langue de l'apprenti. Il doit être soumis au visa
du Ministre du travail et enregistré à l’ANPE.
Le contrat d'apprentissage est exempt de tout droit de timbre et d'enregistrement.
Paragraphe 2 : Le contrat de stage.
Il peut être classé parmi les contrats assimilables au contrat de travail, par sa proximité avec le
contrat d’apprentissage. Il a été institué en vue de favoriser la promotion de l’emploi et la
formation professionnelle.
Il est défini par l’article 11 du code de travail de 2008, comme « une convention par laquelle,
un maître de stage s’engage à donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire, une
formation professionnelle pratique ».
L’objet du contrat de stage est de faire acquérir au stagiaire une expérience et des aptitudes
professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans la vie professionnelle.
Il doit être rédigé par un écrit en langue officielle sous peine de nullité.
Les autres conditions de forme et de fond, les obligations des parties et les effets du contrat de
stage seront, dit l’article 12 alinéa 3 du code, réglés par voie réglementaire par le ministre chargé
du travail après avis de la commission consultative du travail.

CHAPITRE III : LA MODIFICATION, LA SUSPENSION ET LA NULLITE
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Le contrat de travail, une fois conclu, n’est pas immuable. Il peut être modifié (section I),
suspendu (section II) ou frappé de nullité pour non-conformité avec certaines dispositions
impératives du droit du travail (section III).
Section I : La modification du contrat de travail.
La modification du contrat de travail peut résulter soit de la volonté des parties (Paragraphe
2), soit d'un changement de situation juridique de l'entreprise (Paragraphe 1).
Paragraphe 1 : La modification de la situation juridique de l'entreprise.
Aux termes des dispositions de l'article 91 du code du travail de 2008 « s'il survient une
modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, reprise
sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l'entreprise ».
Cela veut dire que les transformations ou mutations n'ont aucun effet sur les contrats de travail.
Le successeur n'est tenu que des suites des contrats qui sont en cours à la date où il devient
employeur. Il ne répond pas des conséquences des ruptures antérieures.
Le principe du maintien des contrats de travail quelles que soient les changements juridiques
de l’entreprise se justifie par le fait que l’entreprise est considérée comme une communauté à
laquelle fait partie le travailleur. Celui-ci est attaché à un emploi et non à l’employeur.
La loi admet cependant la possibilité de licenciement en cas de réorganisation de l'entreprise.
Exemple : Une compression de personnel due à une fermeture de chantier.
Il appartient au juge de vérifier la véracité des motifs allégués par l'employeur. Si le nouvel
employeur a des motifs valables de suppression d'emploi, il devra néanmoins tenir compte de
l'ancienneté et respecter le délai de préavis.
Paragraphe 2 : Les modifications proposées par les parties.
Le contrat de travail peut à tout moment être modifié sur proposition du travailleur ou de
l’employeur. Il convient de distinguer ici la modification substantielle ou de la modification
non substantielle.
La modification substantielle est celle qui touche à une des conditions sans laquelle l’autre
partie n’aurait pas contracté. Il s’agit des conditions ayant trait aux éléments essentiels du
contrat de travail : les salaires, le lieu de travail, les divers avantages etc.
Lorsque la modification est substantielle, des conséquences juridiques peuvent en être tirées.
En effet aux termes de l'article 85 du code du travail de 2008 « L’employeur ne peut imposer

au travailleur une mutation non prévue au contrat de travail initial. Toute proposition de
modification substantielle du contrat de travail doit être écrite et approuvée par le travailleur.
En cas de refus de celui-ci, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur ».
Lorsque c'est le travailleur qui demande la modification substantielle et qu'elle est refusée, toute
rupture résultant de ce refus sera considérée comme étant du fait du travailleur.
Exemple : Une demande d'augmentation de salaire injustifiée ou une demande de véhicule de
service auquel le travailleur n'a pas droit.
En cas de modification non substantielle la partie qui refuse illégitimement endosse la
responsabilité de la rupture. Les parties devraient observer les délais de préavis, en notifiant à
l’autre un écrit, et ce quel que soit la forme du contrat.
Section II : La suspension du contrat de travail.
Au cours de l'exécution du contrat de travail, des évènements peuvent survenir empêchant ainsi
la continuité de l'exécution des obligations incombant aux deux parties. Dans une telle
situation, le contrat de travail est suspendu et non rompu.
La suspension est un arrêt momentané de l'exécution du contrat de travail. Les événements
pouvant engendrer une telle situation sont de nature diverse et peuvent émaner soit du
travailleur soit de l'employeur.
Paragraphe 1 : Les principales causes de suspension du contrat de travail.
A-) La maladie du travailleur.
Par maladie, il faut comprendre tout motif de santé pouvant donner lieu à une interruption du
travail. La période de convalescence est assimilée à la maladie.
Durant cette période, le contrat de travail est protégé et ne peut par conséquent être rompu.
Pour bénéficier de l’effet suspensif de son contrat de travail, le travailleur doit accomplir
certaines formalités.
Il doit signaler son indisponibilité à l'employeur en lui adressant un certificat médical.
Au cas où il serait prévu dans le certificat médical un temps limité d'absence, le travailleur
doit informer son employeur de la prolongation de la maladie.
L’article 93-3e du code du travail de 2008 indique que la période protégée en cas de
maladie du travailleur est d’un (01) an.
Ce délai peut être prolongé jusqu'au remplacement du travailleur. Néanmoins le juge peut
autoriser l'employeur à procéder au licenciement du travailleur pendant la période protégée
en cas de compression du personnel, fin de chantier ou en cas de licenciement pour faute
tel le refus de se soumettre aux visites médicales ou pour faute professionnelle antérieure
à la maladie mais découverte postérieurement.
Pendant la suspension pour cause de maladie non professionnelle, le salaire est en
principe suspendu. Toutefois, l’article 96 du code du travail, prévoit une indemnisation
du travailleur en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Ce qui lui permet de
prétendre à :

1) moins d’un an d’ancienneté : plein salaire pendant un mois ;
et demi salaire le mois suivant.
2) de 1 à 05 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 01 mois ;

et demi salaire pendant les 03 mois suivants.
3) de 6 à 10 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 02 mois ;

et demi salaire pendant les 03 mois suivants.
4) de 11 ans à 15 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 03 mois ;

et demi salaire les 03 mois suivants.
5) au delà de 15 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 04 mois ;

et demi salaire les 04 mois suivants.
Le dernier alinéa de l’article 96 sus- visé précise que le total de ces indemnités représente
le maximum des sommes auxquelles peut prétendre le travailleur pendant une année civile
quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour maladie ou accident non
professionnels au cours de ladite année.
B-) Le cas de la femme enceinte.

La protection de la femme enceinte vise trois objectifs :
- Il s'agit d'abord d'éviter que la femme en état de grossesse perde son emploi par
licenciement en raison des absences inhérentes à sa situation.
- Ensuite protéger efficacement pendant une certaine durée la santé de la femme enceinte
ou qui 'a accouché.
- Et enfin permettre à celle-ci de se consacrer à son enfant et à son foyer.
A cet effet, la femme enceinte a le droit de suspendre à l'occasion de son accouchement son
travail pendant 14 semaines consécutives dont au plut tôt 08 semaines et au plus tard 04
semaines avant la date présumée de la délivrance que l’enfant naisse vivant ou non (article 93-
5° et 145 du code du travail de 2008).
Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie résultant de la grossesse
ou des accouchements.
De même, pendant une période de 14 mois à compter de la reprise de travail, la mère a
droit à des repos pour allaitement d'une durée d'une heure et demie par jour de travail (article
148 du code du travail de 2008).
Pendant son congé de maternité, la femme a droit à la charge de la CNSS aux frais
d'accouchement, aux soins médicaux et y perçoit l'intégralité de son salaire.
Elle peut bénéficier d’un congé de six (06) mois renouvelables une fois sans solde. Ce congé
peut être porté à un an renouvelable une fois si elle justifie une maladie grave de son enfant
(article 93-6e et 160 du code du travail de 2008).
Le licenciement de la femme en congé de maternité, dit l’article 147 du code du travail de 2008,
est nul de plein droit.
Paragraphe 2 : Les autres causes.
Il s'agit essentiellement :
- De la fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les drapeaux
ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
- Du service militaire du travailleur ;
- De la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail ou
d’une maladie professionnelle ;
- De la grève ou le lock - out déclenché dans le respect de la procédure de règlement
des conflits collectifs de travail ;
- De l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en vertu de la
règlementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ;
- De la période de mise en disponibilité ;
- De la période de mise à pied disciplinaire ou économique ;
- De la période des congés payés ;
- De la période d'exercice d'un mandat politique ou syndical ;
- De la période de détention d'un travailleur qui n'a pas commis de faute professionnelle
dans le délai de six mois ;
- De la période de détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction judiciaires
pour faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ;
- De la force majeure et ce dans la limite de cinq mois, renouvelable une seule fois ;
- De l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade, dans la limite de
trois mois ;
-De la morte - saison pour les travailleurs saisonniers ;
-De la période du chômage technique total.
Section III : La nullité du contrat de travail.
Le contrat de travail peut être frappé de nullité si une des conditions de forme ou de fond fait
défaut.
Les causes de nullité sont en générale, l’absence de consentement ou le vice du consentement,
l’objet illicite, la cause immorale, l’incapacité des parties, le non-respect de l’écrit et la demande
de visa ou de l’autorisation du ministre du travail dans certains types de contrats.
Il convient de distinguer la nullité du contrat de la nullité d’une clause du contrat. En effet,
l’inobservation d’une disposition contraire à l’ordre public n’entraine pas nécessairement la

nullité du contrat, mais la nullité de la clause illégale. Exemple : lorsqu’une clause de célibat
est insérée dans un contrat de travail, ladite clause sera annulée et le contrat de travail survivra
avec les autres stipulations.
La nullité d’une telle clause ouvre droit à une indemnité au plan civil, et peut faire l’objet d’une
condamnation pénale.
Les effets de la nullité sont plus sévères à l’égard de l’employeur car toujours auteur de
l’irrégularité du contrat ; qu’a l’égard du travailleur plus faible et pour qui les protections ont
été instituées. (Le visa permet l’imposition et le contrôle du travailleur Etranger).
Lorsque le contrat est déclaré nul les parties sont remises dans leur position initiale. En droit
civil, le contrat nul est de nul effet, il est considéré comme n’ayant jamais produit d’effets. En
droit du travail, la nullité du contrat de travail, dit l’article 57 alinéa 4 du code du travail de
2008, ouvre droit à des dommages et intérêts.

CHAPITRE I V : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
La rupture du contrat de travail est l'arrêt définitif de l'exécution du contrat.

Le contrat de travail peut être rompu pour divers motifs. Le contrat de travail à durée déterminée
ne peut, en principe, prendre fin que par l’arrivée du terme.
Par contre le contrat de travail à durée indéterminé peut être rompu à tout moment par la volonté
de l’une quelconque des parties.
L’article 97 du code du travail de 2008 énumère neuf (9) causes de cessation des relations de
travail : la cessation d’accord-parties, la cessation d’activités de l’entreprise, l’annulation légale
et la résolution judiciaire du contrat, l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée, la
démission du travailleur, le licenciement, la retraite du travailleur, l’incapacité permanente
totale et le décès d’une des parties. A ces causes il convient d’ajouter la force majeure et le fait
du prince
Certaines de ces causes sont communes : Ce sont :
- L’accord des parties ;
- Le décès : il met fin au contrat sans qu’on ne puisse parler d’imputabilité de la
rupture ;
- La retraite ;
- La force majeure : C’est un fait extérieur à la volonté des parties, imprévisible et
irrésistible rendant impossible l’exécution du contrat de travail. Exemple :
inondation, incendie.
- Le fait du prince : Il s’apparente à la force majeure par son caractère extérieur aux
parties et irrésistible, mais ne s’y confond pas. Exemple : Le retrait de la carte de
séjour ou l’expulsion du travailleur étranger.
- L’incapacité permanente totale de travail concerne la maladie du travailleur. C’est
une cause légitime de la rupture du contrat de travail.
Section I : La rupture du contrat de travail à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée prend, en principe, fin à l’arrivée du terme prévu
(Paragraphe 1). Toutefois, la rupture du contrat de travail à durée déterminée peut intervenir
avant le terme fixé (Paragraphe 2).
Paragraphe 1 : Le principe : la rupture par l’arrivée du terme.
Selon l’article 60 du code du travail de 2008, il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de
travail à durée déterminée. Il résulte de cette disposition que le contrat de travail à durée
déterminée ne doit normalement prendre fin qu’avec l’arrivée du terme.
L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée, dit l’article 61 du même code,
donne droit au travailleur à une indemnité de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que
l’indemnité de licenciement.
Paragraphe 2 : L’exception : la rupture avant l’arrivée du terme.
Le contrat de travail à durée déterminée, dit l’article 60 du code du travail de 2008, peut cesser
avant terme par l’accord des parties constaté par écrit, la force majeure ou la faute lourde.

La faute peut émaner de l’employeur ou du travailleur. A titre d’exemple, constitue une faute
lourde, le fait pour l’employeur de ne pas verser les salaires ou le fait pour le travailleur de ne
pas exécuter ses obligations contractuelles.
En cas de contestation, la juridiction compétente apprécie l’existence ou non de la faute lourde.
La rupture non fondée sur une faute lourde donne droit à l’allocation de dommages et intérêts
correspondant au préjudice subi au profit de celui qui s’est vu imposer la rupture.
Section II : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une
quelconque des parties : c’est la résiliation. On peut alors affirmer que le droit de résiliation
unilatérale constitue le mode normal de rupture des contrats de travail à durée indéterminée. Le
droit de résiliation est communément appelé licenciement lorsqu'il est exercé par l'employeur
et démission lorsqu'il est exercé par le travailleur. Dans les deux cas, la rupture doit se faire
dans le respect des formes légales, conventionnelles ou contractuelles.
Le droit de résiliation unilatéral du contrat de travail à durée indéterminée est subordonné à
deux (2) conditions : l’écrit (A) et le préavis (B).
Paragraphe 1 : L’écrit.
Au sens des articles 29 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974 et 64
du code du travail de 2008, le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par
la volonté de l’une des parties sous réserve du respect des règles sur le préavis. Il en résulte que
celui qui prend l’initiative de la rupture doit notifier sa décision par écrit à l’autre.
L'écrit est un élément de protection pour le travailleur parce qu'il lui fournit des éléments de
preuve. Il permet de donner date certaine au congédiement, ce qui facilite le respect des dates
de préavis. Il permet en outre de savoir qui a pris l'initiative de la rupture.
Il est interdit à l’employeur, dit l’article 77 du code du travail de 2008, la notification du préavis
à une date trop proche du départ du travailleur en congé. De même, est interdit, le licenciement
du travailleur pendant son congé : « Si l’une des parties désire mettre fin au contrat de travail
avant le départ du travailleur, notification doit être faite à l’autre partie, quinze jours avant la
date de départ.
En cas d’inobservation de cette obligation, l’indemnité compensatrice du préavis est majorée
de huit (8) jours en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou à la semaine
et d’un mois pour les travailleurs payés au mois.
Il en est de même si la rupture du contrat de travail intervient pendant le congé du travailleur ».
Paragraphe 2 : Le préavis.
Le préavis est le fait de celui qui prend l'initiative de la rupture d'avertir et d'observer un délai
avant la rupture effective du contrat de travail. Le préavis a pour but de fixer ou de situer la date
exacte de la rupture afin d'éviter une brusque rupture du contrat de travail. Le préavis de rupture
du contrat peut prendre deux formes : le délai de préavis (1) ou l'indemnité compensatrice de
préavis (2).
A-) le délai de préavis.
La durée du préavis peut être fixée par les contrats individuels ou par les conventions collectives

ou enfin par la loi. Le préavis ne met pas fin au contrat de travail. En effet pendant la durée du
préavis, les parties sont tenues aux obligations contractuelles.
La loi accorde aux travailleurs deux heures par jour ou deux jours par semaine pour la recherche
d'un emploi.
L’article 66 du code du travail de 2008 prévoit les durées minima suivantes par catégorie
professionnelle :
- 8 jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ;
- 1 mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maitrise, techniciens et
assimilés ;
- trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés.
B-) l'indemnité compensatrice de préavis.
Celui qui n’aura pas observé l’obligation de donner un préavis de rupture ou qui n’aura pas
effectivement respecté le délai devra payer à l’autre une indemnité compensatrice de préavis
correspondant à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur s'il avait travaillé pendant la durée du préavis.
La lecture combinée des articles 32 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet
1974 et 67 alinéas 4 du code du travail de 2008, permet de caractériser deux (2) situations dans
lesquels le travailleur n’aura pas à verser une indemnité pour inexécution du préavis :
- lorsque la durée totale du préavis est égale ou inférieure à 8 jours ; le travailleur doit
avertir l’employeur de son départ 24 heures à l’avance ;
- lorsque le travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un
nouvel emploi à condition d’informer l’employeur.
C-) les exceptions.
Les exceptions au principe du préavis sont la faute lourde, le cas de force majeure.
L’article 69 du code du travail de 2008 énonce que la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde laissée à l’appréciation de la
juridiction compétente.
La force majeure quant à elle a pour effet de dispenser l’employeur d’observer le délai de
préavis et de payer l’indemnité de licenciement ou les dommages et intérêts.
Section III : La rupture abusive du contrat de travail.
La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail peut aboutir facilement à un abus de
droit si les conditions de fond ne sont pas remplies. On dit alors qu'il y a rupture abusive du
contrat de travail. Les cas de rupture abusive du contrat de travail (Paragraphe 1) sont prévus
par la loi et par la jurisprudence. La loi assortit la rupture abusive de sanctions (Paragraphe 2).
Paragraphe 1 : Les cas de rupture abusive.
L’article 71 du code du travail de 2008 définit la rupture abusive par une énumération non
limitative de cas (A). La jurisprudence s’est attelée soit à préciser le contenu de certains cas de

rupture abusive, soit à créer d’autres cas de rupture abusive (B).
A-) Les cas de rupture abusive prévus par la loi.
Sont notamment abusifs, les licenciements effectués dans les cas suivants :
- le licenciement effectué sans motif légitime ;
- lorsque le motif invoqué est inexact ;
- lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son activité syndicale,
son appartenance ou non à un syndicat donné, son statut sérologique à VIH réel ou supposé ;
- le licenciement motivé par la grossesse de la travailleuse ou la naissance de son enfant ;
- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou a
exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
- lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du travailleur ou de tout
recours contre l’employeur et/ou des autorités administratives ;
- lorsque le licenciement est motivé par l’opinion politique du travailleur, sa race, sa
religion, son sexe, sa couleur, son handicap, son état de grossesse, son origine sociale etc.
- lorsque le licenciement est motivé par l’état matrimonial, les responsabilités familiales
du travailleur.
B-) La jurisprudence.
La jurisprudence s’est chargée de préciser la notion de licenciement sans motif légitime en
soutenant qu’elle englobe non seulement le licenciement pour un motif faux, le licenciement
portant atteinte à la liberté de présenter des revendications, mais aussi le licenciement pour
motif inexact.
La jurisprudence, en outre, estime abusif :
- Le licenciement qui n’est pas motivé par l’intérêt de l’entreprise ;
- Le licenciement pour légèreté blâmable c’est-à-dire pour une faute peu grave.
Exemple : un employé très ancien licencié pour une peccadille.
Paragraphe 2 : Les sanctions de la rupture abusive.

La rupture abusive est sanctionnée par des condamnations à des dommages et intérêts (A)
ou à la réintégration du travailleur (B).
A-) Les dommages et intérêts.
Aux termes de l’article 73 du code du travail de 2008, « en cas de licenciement jugé abusif
[…], la partie qui s’estime lésée peut saisir le tribunal du travail pour demander la réparation
du préjudice subi. […] ».
Les dommages et intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité représentative de préavis,
ni avec l’indemnité de licenciement.
Les dommages et intérêts sont fixés, dit l’article 74 du code du travail de 2008, « en tenant
compte en général de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence du préjudice causé
et déterminer son étendue, notamment :

1) Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur
en raison de l’inexécution du contrat, dans la limite maximale de six mois de
salaire ;
2) Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des
services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits
acquis.
Dans tous les cas, le montant des dommages et intérêts alloués ne peut excéder dix-
huit mois de salaire ».
NB : Le plafonnement des dommages et intérêts à 6 ou 18 mois n’est intervenu qu’avec

le code du travail du 13 mai 2008. L’ancien article 82 du code du travail de 2004
n’admettait aucun plafond, une entière liberté était laissée au juge pour l’évaluation
du préjudice.
B-) La réintégration.
Tout licenciement abusif, dit l’article 70 alinéa 2 du code du travail de 2008, donne lieu à
la réintégration du travailleur et en cas d’opposition ou de refus à la réintégration, au
paiement de dommages et intérêts. Plus ferme est l’article 314 du même code qui dispose,
en ce qui concerne les délégués du personnel, que : « si l’autorisation n’est pas accordée,
le délégué du personnel est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de
suspension ».
Il en résulte que pour le travailleur non protégé, la réintégration n’est pas une obligation.
Elle doit être proposée à l’employeur. Si celui-ci refuse, il est condamné à des dommages
et intérêts.
Par contre la réintégration du travailleur protégé est une obligation à laquelle l’employeur
ne peut se soustraire. Le refus de réintégration est constitutif, au plan pénal, du délit
d’entrave aux fonctions de délégué du personnel et punit d’un emprisonnement d’un mois
à trois ans et / ou d’une amende de 50 000 à 300 000 francs CFA (article 422- 6e du code
du travail de 2008).
Section IV : La rupture irrégulière du contrat de travail.
Les cas de rupture irrégulière du contrat de travail (Paragraphe 1) et leurs sanctions

(Paragraphe 2) sont prévus par la loi.
Paragraphe 1 : Les cas de rupture irrégulière.
Au sens de l’article 72 du code du travail de 2008, « est irrégulière la rupture du contrat de

travail intervenue sans observation de la procédure, notamment :
1) lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif ne figure pas dans
la lettre de licenciement ;
2) lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit ».
En cas de rupture irrégulière du contrat de travail, la partie lésée, peut réclamer la réparation
du préjudice subi.

Paragraphe 2 : La sanction de la rupture irrégulière.
La rupture irrégulière du contrat de travail est sanctionnée par l’allocation d’une indemnité
de rupture irrégulière qui ne peut être supérieure à trois mois de salaire, lorsque la rupture
est imputable à l’employeur, et égale à un mois de salaire, lorsque la rupture est imputable
au travailleur.
En effet, l’article 76 du code du travail de 2008, dispose que : « Si le licenciement d’un
travailleur est légitime quant au fond, mais survient sans observation de la procédure
prévue, notamment de la notification écrite de la rupture ou de l’indication de son motif, le
tribunal accorde au travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à trois mois de
salaire.
Si la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit, le tribunal accorde à l’employeur
une indemnité égale à un mois de salaire ».
NB : Cette notion de rupture irrégulière n’avait pas été consacrée par le code du travail de
2004.
Section V : La rupture légitime du contrat de travail.
Les causes légitimes de rupture (Paragraphe 1) seront examinées avant les droits du travailleur
(Paragraphe 2) ;
Paragraphe 1 : les causes légitimes de rupture.
La rupture légitime du contrat de travail est d’abord celle qui est motivée par la faute lourde ou
grave commise par le co-contractant. Elle est aussi celle qui est motivé par l'intérêt de
l'entreprise même en l’absence de toute faute du co-contractant.
La notion d'intérêt de l'entreprise se rattache à trois cas :
- La discipline au sein de l’entreprise : lorsque le licenciement est motivé par
l’indiscipline caractérisée de l'employé, on dit qu'il y a faute de ce dernier.
- L'inaptitude du travailleur : il faut entendre par-là, l’inaptitude professionnelle du
travailleur (rendement insuffisant, manque de conscience professionnelle) et la mauvaise
manière habituelle de servir ; la mauvaise relation avec les autres membres du personnel.
-L'organisation économique et technique de l'entreprise.
Paragraphe 2 : Les droits du travailleur licencié.
Lorsque le licenciement est légitime, l’employeur, en dehors du cas de faute lourde, doit verser
au travailleur licencié les droits suivants : une indemnité compensatrice de préavis si le délai de
préavis n’a pas été observé, une indemnité compensatrice de congés payés ou de reliquat de
congés payés, une indemnité de licenciement.
La légitimité du licenciement n’exonère l’employeur que du paiement des dommages
et intérêts.
L’indemnité de licenciement est destinée à compenser la perte de l’emploi et à
récompenser la stabilité du travailleur dans la même entreprise.

L'indemnité de licenciement est accordée à un travailleur qui a, au moins, un an d'ancienneté
dans l'entreprise. Le mode de calcul de l’indemnité de licenciement est prévu par l’article 35 de
la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974. L'indemnité de licenciement
« est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l'entreprise, par un
pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des six mois d’activité qui ont précédés
la date du licenciement ». Le salaire global est entendu comme « toutes les prestations
constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles présentant le caractère de
remboursement de frais ».
Pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise, il est tenu compte des durées de présence
correspondant à plusieurs embauchages dans la même entreprise, si les départs précédents
étaient motivés par des causes économiques. Dans ce cas, il sera déduit de l’indemnité à verser,
les indemnités qui ont déjà été versées lors des départs précédents.
Les pourcentages ont été fixés comme suit :
- 25 % du salaire global mensuel moyen pour les 5 premières années ;
- 30 % pour la période allant de la 6ème à la 10ème année incluse;
- 40 % pour la période s'étendant au-delà de la 10ème année.
Exemple : Monsieur X qui travaillait à la société y a été licencié. Le salaire des 6 derniers mois
est réparti comme suit :
Au mois d'août il a perçu un salaire de 60 000 F ; septembre 60 000 F ; octobre 65 000F ;
novembre 65 000F, décembre 80 000F et janvier 80 000 F.
Calculer son indemnité de licenciement sachant que monsieur X a 12 ans et 5 mois
d’ancienneté.
Solution : SGMM = (60.000x2) + (65.000x2) + (80.000x2) / 6 = 68 333,3 F.
12 ans et 5 mois font :
1ère tranche = 68 333.3 x 25 / 100 x 5 = 85 416,62F
2ème tranche = 68 333.3 x 30 / 100 x 5 = 102 499,95F
3ème tranche = (68 333.3 x 40 / 100 x 2) + (68 333,3 x 40 / 100 x5/12) = 66 055,52F
= 54 666,64 + 11 388,88
Indemnité totale= 85 416,62F + 102 499,95F + 66 055,52F = 253 972,09 F CFA
NB : L’action en paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de fin de

contrat et des dommages et intérêts se prescrit par cinq ans après la rupture des relations de
travail (article 75 du code du travail de 2008).

Section VI : Le licenciement pour motif économique.
La définition du licenciement pour motif économique (Paragraphe 1) s’impose comme
préalable nécessaire à l’examen de sa procédure (Paragraphe 2).
Paragraphe 1 : La notion de licenciement pour motif économique.
Aux termes de l’article 98 du code du travail de 2008, « le licenciement pour motif économique
est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne du travailleur et résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une
modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des
mutations technologiques ou à des restructurations internes ».
Il en résulte que le licenciement pour motif économique est celui qui ne s’appuie pas sur une
faute du travailleur. Il doit être consécutif soit à des difficultés d’ordre économiques (baisse de
la production), soit à des mutations technologiques (automatisation de chaîne de production),
soit à des restructurations internes.
Paragraphe 2 : La procédure du licenciement pour motif économique.

Pour tenter d'éviter un licenciement pour motif économique, l'employeur doit consulter les
délégués du personnel s'il en existe et rechercher avec eux des solutions adéquates. A cet effet
l'employeur peut être amené à réduire l'horaire de travail, à supprimer les heures
supplémentaires, à appliquer le travail par roulement et dans le cas extrême à réduire les salaires.
A l’issue des négociations internes et si un accord est intervenu, un protocole d’accord précisant
les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à l’inspection
du travail pour information. Dans le cas où un travailleur refuse par écrit d’accepter les mesures
visées par le protocole d’accord, il est licencié avec paiement de ses droits légaux (préavis,
indemnité de licenciement).
Si par contre, les négociations prévues à l’article 99 sus visé, n’ont pu aboutir à un accord, ou
lorsque malgré les mesures envisagées, certains licenciements demeurent nécessaires,
l’employeur a l’obligation :
1°- d’établir la liste des travailleurs à licencier ainsi que les critères retenus. L’article 103
du code du travail de 2004 stipulait que l’ordre des licenciements devait tenir compte des
aptitudes professionnelles, de l’ancienneté et des charges de famille.
2°- de communiquer par écrit la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier aux
délégués du personnel en vue de recueillir leurs avis et suggestions. Ceux-ci disposent d’un
délai de huit (8) jours francs maximum pour faire connaitre leurs observations.
3°- de transmettre ses écrits ainsi que les réponses des délégués du personnel à
l’inspection du travail pour toute action qu’il juge utile d’entreprendre dans un délai de huit (8)
jours à compter de la date de réception.
Passé ce délai et sauf accord contraire des parties, l’employeur n’est pas tenu de surseoir à la
mise en application de sa décision de licenciement.
Le licenciement pour motif économique effectué en violation des dispositions ci-dessus ou pour

faux motif est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts. En cas de contestation, la charge
de la preuve incombe à l’employeur.
NB : Les délégués du personnel et les délégués syndicaux, dit l’article 103 du code
du travail de 2008, ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après
autorisation préalable de l’inspecteur du travail du ressort.
La procédure du licenciement pour motif économique est écartée en cas de protocole amiable
de départ volontaire librement et équitablement négocié entre les parties (article 105 du code
du travail de 2008). Le protocole amiable doit être transmis par l’employeur à l’inspecteur du
travail du ressort pour information.
Les travailleurs victimes de licenciement pour motif économique bénéficient néanmoins
d'une priorité de réembauchage pendant une durée de deux ans.
Section VII : Les obligations de l'employeur en fin de contrat.
La rupture du contrat de travail donne lieu à des indemnités de rupture et éventuellement à des
dommages et intérêts. Outre ces cas la rupture du contrat de travail comporte des problèmes
relatifs à :
- la délivrance du certificat de travail
- la clause de non concurrence
Paragraphe 1 : Le certificat de travail.

Le certificat de travail a pour but d'établir l'existence de l'ancien engagement du travailleur. Il
permet de renseigner sur les qualifications et l'expérience du travailleur. Le certificat de travail
doit contenir exclusivement les mentions suivantes : nom, prénoms et adresse du travailleur,
ceux de l'employeur, la nature et les dates des emplois successivement occupés dans l'entreprise,
la date d'entrée du travailleur et celle de sa sortie.
Il est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.
Le certificat de travail ne doit contenir aucune mention pouvant porter atteinte aux intérêts du
travailleur. L'employeur est tenu de délivrer au travailleur un certificat de travail, sous peine de
dommages et intérêts et d’astreintes
Paragraphe 2 : La clause de non concurrence.
C'est une clause qui interdit au travailleur de se rétablir dans une activité déterminée
pendant un délai donné dans un espace géographique déterminé. Cette clause signifie
également que le travailleur ne pourra exercer même en dehors de son plan de travail aucune
activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer ou de nuire à la bonne
exécution du contrat de travail. Cette clause, dit l’article 39 du code du travail de 2008, est
en principe nulle de plein droit.
Toutefois elle est valable sous certaines conditions. La rupture des relations de travail doit
être imputable au travailleur (démission ou faute lourde de son chef). La clause doit être
prévue au contrat, être limitée dans le temps et dans l'espace et être justifiée par la
sauvegarde des intérêts de l’employeur.

CHAPITRE V : LA PRESTATION DE TRAVAIL.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique qui fait naître des obligations réciproques à
la charge de chacune des parties. Le travailleur doit fournir une prestation et l’employeur payer
la rémunération.
Section I : Les obligations du travailleur.
Le travailleur à l’obligation d’exécuter sa prestation personnellement, de manière

consciencieuse et loyale.
Selon l’article 35, al. 1 du code du travail de 2008, le travailleur doit toute son activité
professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation contraire stipulée au contrat. Il doit fournir
personnellement le travail pour lequel il a été embauché, obéir à ses supérieurs hiérarchiques,
respecter la discipline de l’entreprise, se soumettre aux horaires de travail et aux consignes de
sécurité et de santé.
Paragraphe 1 : La prestation personnelle.
Le contrat de travail est un contrat intuitu personae. Le travailleur doit exécuter lui-même sa
prestation sous le contrôle et la direction de l’employeur.
Paragraphe 2 : L’exécution consciencieuse.
Le travailleur doit exécuter sa tâche de façon consciencieuse. Les sanctions de l’exécution non
consciencieuse sont : au premier degré (l’avertissement et le blâme), au 2nd degré la mise à pied,
voir le licenciement avec ou sans droits à indemnités.
Paragraphe 3 : L’exécution loyale.
Cela veut dire que le travailleur ne doit concurrencer directement ou indirectement l’employeur
même en dehors du service. Il ne doit pas divulguer les secrets de fabriques de l’entreprise, ni
faire l’objet d’une corruption active ou passive.
C’est l’application du principe général de droit civil qui veut que les conventions légalement
formées soient exécutées de bonne foi.
Section II : Les obligations et la responsabilité de l'employeur.
Paragraphe 1 : Les obligations de l’employeur.

L'employeur a pour obligation de :
- veiller à ce que les contrats de travail qu’il signe obéissent aux conditions légales de
validités (Écrit, visa,) ;
- procurer au travailleur le travail convenu et au lieu convenu ;
- payer les salaires, les cotisations sociales et les indemnités (CNSS, IUTS) ;
- traiter le travailleur avec dignité (ne pas le réduire en esclave) ;

- ne faire aucune discrimination de quelque nature que ce soit.
Paragraphe 2 : La responsabilité de l’employeur.

L’employeur est civilement responsable à l’égard des travailleurs et des tiers (A). En cas
d’infraction, il est pénalement responsable (B).
A-) La responsabilité civile.
L’employeur peut engager sa responsabilité contractuelle s’il ne met pas le travailleur en
mesure d’accomplir sa prestation. Il est également responsable à l’égard des tiers pour ses
propres faits qui ont causé un dommage à autrui. Enfin, il est responsable, en tant que
commettant, des dommages causés par les salariés qui sont ses préposés.
B-) La responsabilité pénale.
La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée en cas de violation de la
règlementation sociale relative à l’hygiène et la sécurité et ou du code pénal. Exemple : Cas
d’homicide involontaire résultant d’un accident de travail.
Section III : Les pouvoirs de l’employeur.
Les pouvoirs de l’employeur sont de trois ordres : le pouvoir de direction, le pouvoir
règlementaire et le pouvoir disciplinaire.
Paragraphe 1 : Le pouvoir de direction.
L’employeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de l’entreprise. A ce
titre, il décide de l’extension ou de la restriction des activités, il donne des ordres aux
salariés et en contrôle l’exécution.
Paragraphe 2 : Le pouvoir réglementaire.
Le pouvoir réglementaire de l’employeur se manifeste par l’élaboration du règlement
intérieur et autres notes de services qui s’attachent à ses prérogatives patronales.
Le règlement intérieur est un document écrit contenant les prescriptions relatives à
l’organisation technique du travail, à la discipline et les prescriptions concernant l’hygiène
et la sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Il est obligatoire dans les entreprises ou établissements qui comptent plus de dix (10)
travailleurs.
Le règlement intérieur doit être visé par l’inspecteur du travail et publié par affichage sur
les lieux du travail et les locaux où se fait l’embauche. Il n’entre en vigueur que le
lendemain de son affichage.
Trois (3) exemplaires doivent être déposés au greffe du tribunal du travail du siège de
l’entreprise, et à défaut au greffe du tribunal de grande instance.
Enfin, il doit être rédigé en français et traduit verbalement dans les langues nationales par
les délégués du personnel.

Paragraphe 3 : Le pouvoir disciplinaire.
Il consiste à faire respecter la discipline à l’intérieur de l’entreprise et d’infliger les
sanctions selon les formes légales. Les sanctions manifestement illégales, ou excessives
peuvent faire l’objet d’une annulation de la part du juge. Exemple : La Cour d’appel de
Ouagadougou a jugé que le fait de communiquer une liste des clients de l’entreprise au
service des impôts n’était pas un acte constitutif de faute.

CHAPITRE VI : LES CONDITIONS LEGALES DE TRAVAIL.
Le chef d’entreprise doit veiller personnellement au respect de la réglementation sur les

conditions de travail. Il s’agit de la durée du travail, l’hygiène et la sécurité, et la protection
spéciale de certaines catégories de travailleurs vulnérables que sont les femmes et les enfants.
Section I : La durée légale de travail.
Paragraphe 1 : Les durées hebdomadaire et journalière.

A-) Le principe des 40 heures.
Selon l’article 137 alinéa 1 du code du travail de 2008, la durée légale de travail dans tous les
établissements publics ou privés ne peut excéder 40 heures par semaine. Conformément à ce
principe, la durée journalière du travail peut être aménagée en fonction des intérêts et de la
nature de l'entreprise par voie réglementaire.
B-) Les exceptions au principe des 40 heures ou temps de travail équivalent.
Le principe des 40 H/semaine connait des exceptions :
-Dans les entreprises agricoles, dit l’article 137 alinéa 2 du même code, la durée légale
du travail est de 2400 heures par an.
Ce système permet de moduler le temps journalier en fonction des saisons et des types
d’exploitation. Cette exception s’explique par la concentration des travaux pendant certaines
saisons et l’urgence d’exécuter ces travaux pendant des périodes courtes.
-Dans les entreprises où le travail est intermittent, il est fixé un temps de travail supérieur
qui est considéré comme équivalent à 40 heures de travail effectif par semaine. L’article 5 de
l’arrêté n°1243 du 9 décembre 1976 fixe la durée équivalente à :
- 42 h pour le personnel de vente dans les pharmacies et le commerce de détail ;
- 45 h pour le personnel des hôpitaux, cliniques et dispensaires, les cuisiniers des hôtels
et restaurants, les stations-services etc.
- 48 h pour les chauffeurs affectés au transport du personnel d’une entreprise ;
- 60 h pour les gens de maison ;
- 72 h pour les gardiens de jour et de nuit ;
Paragraphe 2 : - Les heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ou
de la durée considérée comme équivalente. Il appartient au travailleur d'apporter la preuve qu'il
a effectivement accompli des heures supplémentaires. La convention collective
interprofessionnelle du 9 juillet 1974 a institué les taux suivants pour la détermination de la
rémunération due au titre des heures supplémentaires :

0 ~ 40 H = taux normal
41 ~ 48 H = 15 %
49 ~ = 35 %
- 50 % pour les heures de nuit des jours ouvrables.
- 60 % pour les heures des jours fériés et dimanche
- 120 % pour les heures de nuits de jours fériés et dimanche.
NB : L’arrêté n° 932 du 1er octobre 1976 encore en vigueur moins favorable au travailleur
n’est pas appliqué en réalité.
Paragraphe 3 : - Le repos hebdomadaire et les jours fériés.

A-) Le repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est de 24 heures consécutif au minimum. Il est en
principe accordé le dimanche mais des dérogations sont possibles. Dans les entreprises où le
travail du dimanche est nécessaire, la loi leur donne une possibilité de choisir le jour de repos
des travailleurs.
B-) Les jours fériés.
Ce sont des jours de fête reconnus par la loi. Ces fêtes peuvent être conventionnelles ou
religieuses.
Paragraphe 4 : Le congé annuel et les permissions exceptionnelles.
A-) Le congé annuel.
En plus du repos hebdomadaire, le travailleur a droit aux congés payés à la charge de
l'employeur à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service soit 30 jours
calendaires par an sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du
contrat individuel (article 156 du code du travail de 2008).
Le droit aux congés payés est subordonné à la justification d'une certaine durée de travail
effective dans l'entreprise appelée période de référence. Cette période est de 12 mois de
service effectif dans l'entreprise au moins.
L’article 15 de l’arrêté n°94-11 du 3 juin 1994 sur les congés payés dispose que : « le congé
annuel doit être effectivement pris et joui par le travailleur. Toute convention prévoyant
l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé est interdite… ».
B-) Les permissions exceptionnelles et les autorisations d'absence sans solde.
Lors de certains événements dits exceptionnels, les salariés peuvent bénéficier des congés en
plus de ceux que nous venons d'indiquer. Ces congés sont considérés comme étant des
permissions exceptionnelles ou des autorisations d'absence sans solde.
Il s'agit des cas suivants :

- des permissions exceptionnelles sont accordées au travailleur à l'occasion des événements
familiaux touchant directement son foyer. Cela dans la limite annuelle de dix (10) jours,
non déductibles de la durée du congé payé.
Exemple : À l'occasion du mariage du travailleur ou de son enfant, il a droit à une permission
de 2 jours.
Pour la naissance d'un enfant, le père a droit à un congé de paternité de 3 jours.
Des autorisations d'absence sans solde seront accordées au travailleur afin de lui permettre de
suivre un stage officiel de perfectionnement, d’éducation culturelle ou sportive, des congés
syndicaux, représenter le Burkina Faso dans une compétition sportive cela dans la limite
annuelle de 15 jours ouvrables non déductibles de la durée de congé payé. Ces autorisations
d'absence peuvent être prises une ou deux fois sans être porté à plus de trois dans la même
année. La demande est obligatoirement présentée par le travailleur 7 jours avant la date de prise
d'effet.
Section II : Les conditions de sécurité et santé au travail.
Les obligations de l’employeur en cette matière recouvrent trois aspects : la prévention des
risques professionnels (Paragraphe 1), la tenue d’un service de santé au travail et de service
sociaux (Paragraphe 2) et la création d’organes chargés de la prévention (Paragraphe 3) ;
Paragraphe 1 : La prévention des risques professionnels.

L’employeur doit veiller à ce que l’établissement présente les conditions d’hygiène et de
salubrité nécessaires à la santé du personnel. A ce titre, il doit :
- S’assurer de la propreté des lieux de travail, de l’existence d’installations

sanitaires (lavabos, vestiaires, douches) ;
- En matière de prévention d’accidents ou de maladies prendre les mesures
nécessaires pour éliminer ou limiter les dangers dans les installations des
machines et des locaux ;
- Elaborer annuellement et mettre en œuvre un programme d’amélioration des
conditions et du milieu de travail (article 236 du code du travail de 2008) ;
- Tenir un « registre de sécurité » destiné à permettre le respect de l’obligation
de vérifier, au moins, une fois par trimestre toute machine, tout matériel ou
équipement dont la défectuosité est susceptible d’occasionner un accident
(article 240 du même code) ;
- Au cas où les mesures collectives ne sont pas suffisantes pour garantir la
sécurité et santé des travailleurs, fournir à ceux-ci un équipement approprié :
chaussures, casques, salopettes, masques à gaz etc. ;
- Informer l’inspecteur du travail de l’utilisation de procédés, substances,
machines ou matériels entrainant l’exposition des travailleurs à des risques
professionnels sur les lieux de travail (article 239 du même code) ;
- Informer les travailleurs des risques professionnels existants sur les lieux de

travail et leur donner les instructions nécessaires sur les moyens de prévenir
ces risques (article 237 alinéa 2 du même code).
Lorsqu'il existe des conditions de travail dangereuses pour la sécurité ou la santé des
travailleurs, une mise en demeure est adressée à l'employeur par l'inspecteur du travail afin
d'y remédier dans les conditions prévues par la loi.
La mise en demeure doit être faite par écrit soit sur le registre de l'employeur, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception. Cette mise en demeure est datée et signée et précise
les infractions ou dangers constatés et fixe également les délais dans lesquels ils devront avoir
disparu. Ces délais ne pourront être inférieurs à 4 jours francs sauf cas d’urgence.
Paragraphe 2 : Les services de santé au travail et les services sociaux.

Selon l’article 255 du code du travail de 2008, tout employeur installé au Burkina Faso est tenu
d'assurer la couverture sanitaire de ses travailleurs conformément aux conditions définies par
les textes portant création, organisation et fonctionnement de la sécurité et santé au travail. A
ce titre, il est créé une inspection de la médecine du travail placée sous la tutelle du Ministre
chargé du travail.
L'employeur peut satisfaire à cette obligation en ayant soit un service de santé propre ou un
service de santé commun à plusieurs entreprises (article 258 du même code. Ce service de
santé doit être situé sur les lieux de travail ou à proximité. L’employeur peut aussi s’affilier à
l’Office de Santé des Travailleurs (OST).
Les obligations de l’employeur en matière de santé concernent non seulement les soins
d’urgence ou courants mais aussi la prévention : visite médicale d’embauche, de reprise de
travail, de fin de contrat, visites périodiques.
Pour les établissements occupants plus de 200 travailleurs, obligation est faite à l’employeur
d’instituer un service social qui aura pour mission de contribuer à l’amélioration des conditions
de travail et au bien-être des travailleurs dans l’entreprise.
Section III : La protection spéciale de certaines catégories de travailleurs.

Le travail des femmes, des enfants et des adolescents fait l’objet d’une réglementation
particulière. A ces catégories, il convient d’ajouter les personnes handicapées.
Paragraphe 1 : La protection de la femme salariée.
La protection de la femme salariée est assurée par les dispositions ci-après :
- La femme salariée ne peut être affectée à des travaux susceptibles de porter

atteinte à sa capacité de reproduction ou, dans le cas de la femme en grossesse,
à sa santé et à celle de l’enfant (article 142 du code du travail de 2008) ;
- La femme salariée enceinte, lorsqu’elle est employée à un travail reconnu

comme dangereux pour sa santé, peut demander à être mutée à un poste de
travail non préjudiciable à son état et ce sans réduction de son salaire (article
143 du code du travail de 2008) ;
- Les travaux souterrains des mines et carrières lui sont interdits ;
- Le congé de maternité entièrement rémunéré, le droit au repos pour
allaitement, la facilité d’obtenir un congé sans solde pour l’entretien de son
enfant ;
- La nullité de plein droit du licenciement de la femme en congé de maternité
(article 147 du code) ;
- L’interdiction de l’employer dans les six semaines qui suivent son
accouchement ;
- Le droit de suspendre son travail sur prescription médicale sans que cette
interruption de service ne soit considérée comme une cause de rupture du
contrat (article 144 du code) ;
- l’interdiction du harcèlement sexuel (article 37 du code).
.
Paragraphe 2 : La protection de l’enfant et de l’adolescent.
L’article 150 du code du travail de 2008, définit l’enfant comme toute personne âgée de
moins de dix-huit ans, l’adolescent comme toute personne dont l’âge est compris entre dix-
huit et vingt ans.
L’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ne peut pas être inférieure à 16 ans, sauf
dérogation par voie réglementaire du ministre chargé du travail pour les travaux légers
(article 152 du code du travail).
Paragraphe 3 : La protection des personnes handicapées.
En ce qui concerne les personnes handicapées l’article 40 du code du travail de 2008
dispose que « les personnes handicapées, ne pouvant être occupées dans les conditions
normales de travail, bénéficient d’emplois adaptés ou, en cas de besoin, d’ateliers
protégés. Les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus de réserver certains
emplois aux personnes handicapées sont fixées par décret pris en conseil des ministres,
après avis de la commission consultative du travail ».

CHAPITRE VII : LA REGLEMENTATION PORTANT SUR LE SALAIRE.
L'obligation principale de l'employeur est de payer au travailleur le salaire convenu.

L'importance de cette obligation est évidente puisque le salaire constitue généralement le
revenu exclusif du salarié. Le salaire est déterminé non seulement par référence au travail
fourni mais en fonction des besoins du salarié. Il est fixé par voix de négociation collective
entre les partenaires sociaux. Au salaire direct s'ajoute des prestations versées par la sécurité
sociale et parfois des compléments de salaire versés par l'employeur.
On peut alors définir le salaire comme étant la contrepartie de la prestation de travail. C'est
aussi le prix dû par l'employeur à un ouvrier comme paiement d'un travail ou d'un service.
Section I : Les éléments de la rémunération.

La rémunération peut comprendre le salaire au sens strict ou le salaire de base, et des accessoires
du salaire.
Paragraphe 1 : La forme de la rémunération de base.
Le salaire de base est déterminé selon deux modes de calcul : le salaire au temps (A) et le
salaire au rendement (B) ; ou les deux combinés.
A-) Le salaire au temps.
La rémunération du travailleur est déterminée ici suivant le temps. On dit encore que dans ce
mode de rémunération le salarié est rémunéré en fonction du temps de travail indépendamment
de la production réalisée. Seul est pris en considération le temps où le travailleur est à la
disposition de l’employeur pour l’exécution de sa prestation.
Ce mode de rémunération présente des avantages pour le travailleur car il lui procure une
rémunération constante. Pour l’employeur, l’inconvénient réside dans l’absence d’incitation du
travailleur à améliorer son rendement.
Exemple : Les ouvriers sont traditionnellement payés, à l'heure ou à la journée. Les cadres, les
agents de maîtrise sont payés au mois.
B-) Le salaire au rendement.
Ce mode de rémunération tient compte de la quantité produite dans un temps déterminé. C'est
un mode de rémunération qui est déterminé suivant une norme de référence tel que la quantité
de bien produit. La rémunération est fixée suivant l’ouvrage fourni ou les pièces produites :
C’est le salaire aux pièces ou à la tâche.
L’article 188 du code de travail de 2008 est hostile à ce type de rémunération en ce sens qu’elle
conduit le travailleur à un surmenage et la sous rémunération si les normes sont fixées de telle
sorte que le travailleur moyen ne réussit pas à exécuter sa tâche qui lui est impartie dans le délai
imparti.
Exemple : La fabrication de tant de briques.

Paragraphe 2 : Les compléments de salaire (ou accessoires du salaire).
La rémunération comporte généralement le salaire principal ou salaire de base ou salaire
indiciaire, plus des accessoires de salaire. Ces accessoires qui améliorent la rémunération du
travailleur sont de deux ordres : les avantages en nature (A) d'une part et les avantages en
espèces (B) d'autre part.
A-) Les avantages en nature.
Le paiement du salaire s'effectue le plus souvent par le versement d'une somme d'argent au
travailleur. Cependant l'employeur peut fournir au salarié certains avantages en nature qui
peuvent constituer un complément de salaire et par conséquent, être pris en compte pour le
calcul des indemnités de congés payés, préavis ou de licenciement.
Exemple : Logement du travailleur déplacé (article 183 du code du travail) ; nourriture du
travailleur déplacé (article 184 du code du travail).
B-) Les avantages en espèces.
Les avantages en espèces peuvent se présenter sous plusieurs dénominations : indemnités,
primes, gratifications, sursalaires etc. Ces avantages peuvent constituer soit des compléments
de salaire et s’y incorporer, soit des indemnités destinées à rembourser des frais supportés par
le travailleur.
1) Les gratifications et les pourboires.
Les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur au travailleur pour
marquer sa satisfaction du travail accompli, ou à l’occasion d’évènements familiaux intéressant
le salarié (naissance, mariage, décès).
Les pourboires sont des sommes d'argent facultatives versées par les clients au salarié, par
obligation imposée par les usages ou pour marquer leur satisfaction quant à la qualité des
services qui leur sont rendue.
Exemple : Les restes de paniers.
2) Les primes et les indemnités.

En raison de la qualité professionnelle du travailleur ou des conditions d'exécution du travail,
l'employeur peut verser au travailleur une certaine somme d'argent appelée prime. C’est une
invite à accroître la production ou à améliorer les qualités des prestations.
Exemple : La prime de rendement, la prime d'ancienneté.
Dès lors que ces primes sont périodiques, elles deviennent des compléments du salaire.
Les indemnités sont destinées à rembourser des dépenses effectuées.
Exemple : Indemnité de dépaysement qui est versé au travailleur étranger recruté hors de son
territoire, indemnité de déplacement, indemnité de transport etc. L’indemnité de dépaysement
est versée en vue de compenser les charges et les risques exceptionnels occasionnés par leur
déplacement.
Certaines indemnités sont des substituts du salaire. Exemple des indemnités journalières

servies en cas de maladies professionnelles ou d’accidents de travail.
NB : Le salaire net s’obtient selon la formule suivante :
Salaire net = Salaire base - Retenu + accessoires.
Section II : La fixation du taux du salaire.
La fixation du salaire repose sur le principe de la libre négociation entre les parties au contrat
de travail. Cependant, dans un but de protection du travailleur qui est la partie la plus faible,
les conventions collectives et la loi ont apporté une limitation de la liberté de l’employeur dans
la fixation du salaire. Il existe trois modes principaux de fixation du salaire.
Paragraphe 1 : La fixation par la convention collective.
L’article 41 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974 dispose que : « les
travailleurs sont classés dans les catégories et échelons définis par les classifications
professionnelles figurant en annexe. Le classement du travailleur est fonction de l’emploi qu’il
occupe au sein de l’entreprise ».
Il en résulte que pour chaque branche d’activités, les emplois sont stratifiés selon les fonctions
et qualifications requises. Les salaires minima de chaque catégorie sont fixés et modifiés dans
le cadre de la convention collective par une commission mixte paritaire composée des
représentants des employeurs et des organisations syndicales signataires ou adhérentes..
Paragraphe 2 : La loi.
L’employeur doit également respecter, dans la fixation du salaire, les principes relevant de
l’ordre public social que sont :
A-) Le principe d’égalité ou de non-discrimination.
L’employeur ne doit pas créer une discrimination dans la rémunération pour des travailleurs
exerçant les mêmes emplois et ayant les mêmes qualifications professionnelles et le même
rendement (article 182 du code du travail).
L’employeur doit en outre respecter le principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre
masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail à valeur égale (article 182 alinéa 2 du
code du travail).
B-) Le respect du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG).
Le SMIG est défini comme étant le salaire "plancher" au-dessous duquel il est interdit de payer
un travailleur. C’est dire qu’aucun travailleur ne peut percevoir un salaire inférieur au SMIG.
Le SMIG est supposé être le minimum nécessaire à la subsistance d’un manœuvre célibataire.
Le SMIG est un salaire horaire et national. Selon le décret 99-081 du 6 avril 1999 le SMIG est
fixé à 166,034 F/h soit 28 778,673 F/mois.
Dans le secteur agricole on parle de SMAG (salaire minimum agricole garanti). Son taux est de

152,46 F/h soit 26 425,89 F/mois.
Section III : Les modalités de paiement du salaire.
Les modalités de paiement du salaire concernent : La monnaie de paiement, le lieu et la
périodicité du paiement.
Paragraphe 1 : La monnaie de paiement.
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso (c’est à dire en monnaie
acceptée sur le marché monétaire). Toute stipulation contraire est nulle de plein droit (article
192 alinéa 1 du code du travail). Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en
boissons alcoolisées est formellement interdit. Il en est de même du paiement de la totalité du
salaire en nature.
Paragraphe 2 : Le lieu et la périodicité du paiement.
La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur les lieux de travail. Elle ne peut être faite dans
un débit de boissons ou dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont
normalement occupés.
Elle ne doit non plus être faite le jour où le travailleur a droit au repos.
Le salaire doit être payé par intervalle régulier (article 194 du code du travail). C'est ainsi que
les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée doivent être payés à la quinzaine ; par contre
ceux qui sont engagés au mois doivent être payés par mois.
Toutefois, les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée pour un travail de courte durée
doivent être payés quotidiennement et cela après la fin du travail.
Pour les travailleurs payés au mois le règlement doit intervenir au plus tard 8 jours après la fin
du mois de travail qui donne droit au salaire.
Pour ceux qui sont payés à la quinzaine, le règlement doit intervenir au plus tard 4 jours après
la fin de la quinzaine donnant droit au salaire. Ce délai est ramené à 2 jours en cas de paiement
à la semaine.
Pour le travailleur rémunéré aux pièces ou au rendement dont l’exécution du travail doit durer
plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré par les parties. Mais
le travailleur doit recevoir chaque quinzaine un acompte correspondant au moins à 90% du
salaire minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage
(article 195 du code du travail).
Section IV : Les justificatifs du paiement du salaire.
Il existe deux Justificatifs de paiement du salaire : le bulletin de paie et le registre de paie.

Paragraphe 1 : Le bulletin de paie.
Le paiement du salaire doit faire l'objet de la délivrance d'un bulletin de paye au salarié. Il est
dressé et certifié par l'employeur pour être remis au travailleur au moment de la paye. Le
bulletin de paye contient les mentions suivantes : nom et adresse de l'employeur, nom et
prénoms du salarié, sa catégorie professionnelle, son salaire de base, les primes et les
indemnités, les heures supplémentaires. S'il y a lieu les retenues, le total de la rémunération et
la date de paiement.
Paragraphe 2 : Le registre de paye.

Le registre de paye est un document qui doit être conservé par l'employeur dans son entreprise
au même titre que les pièces comptables pendant un délai de dix ans à dater de sa clôture. Toutes
les mentions contenues sur le bulletin de paye doivent être obligatoirement reproduites.
En cas de contestation sur le paiement du salaire, des primes et indemnités de toute nature, le
non-paiement est présumé de manière irréfragable, sauf cas de force majeure, si l’employeur
n’est pas à mesure de produire le registre des paiements dûment émargé par le travailleur.
Le registre des paiements doit être côté, paraphé et visé par le Président du Tribunal du Travail
ou à défaut par le Président du Tribunal de Grande Instance du lieu où l’employeur a son
principal établissement.
NB : Le registre des paiements peut consister, dit l’article 197 du code du travail de
2008, en un fichier ou listing informatisé.
NB : L'action en paiement de salaire se prescrit par deux ans (biennale).
Section V : La protection du salaire.

La loi organise la protection du salaire contre les créanciers du travailleur, contre ses
débiteurs et contre les créanciers de l’entreprise.
Paragraphe 1 : Les retenues sur salaire.
Il est interdit à l’employeur d’opérer une retenue sur le salaire du travailleur en dehors des
prélèvements légaux (IUTS, cotisations de sécurité sociale dont une partie est à la charge du
salarié).
Les conventions collectives peuvent prévoir des cotisations complémentaires d’assurance
sociale ou de mutuelle de sécurité sociale pour lesquelles l’employeur doit opérer des retenues
à la source sur les salaires.
Sont par contre autorisée les retenues faites dans un cadre légal tel, les remboursements de
fourniture de prestation en nature, les remboursements des prêts et avances, les compensations.
Exemple des comptables qui doivent constituer une caution qui est réunie par prélèvement sur
le salaire ou les indemnités de responsabilité dans la limite de la quotité cessible et saisissable
après avis du Tribunal du travail (article 220 du code du travail de 2008).
Paragraphe 2 : Les cessions et saisies-arrêts.

La cession à des tiers autres que l’employeur est possible sous réserve de ne pas dépasser la
quotité cessible, et sous contrôle de la juridiction compétente.
En ce qui concerne les saisies-arrêts des salaires par les tiers entre les mains de l’employeur,
l’article 173 de l’Acte Uniforme portant Recouvrement et Voies d’exécution, dispose que « tout
créancier muni d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible peut faire

procéder à des saisies des rémunération dues par un employeur à son débiteur ».
Paragraphe 3 : Les garanties du paiement du salaire.
Ce sont des privilèges accordés par la loi au travailleur. Ces privilèges se fondent sur le
caractère alimentaire du salaire qui nécessite une protection particulière du travailleur à
l'égard des créanciers de l'employeur au cas où ce dernier serait insolvable. Ces privilèges
s'exercent sur les biens meubles et immeubles du débiteur. On distingue plusieurs types de
privilèges :
- Les privilèges proprement dit : Les créances de salaire et autres créances du travailleur
relevant de la relation de travail bénéficient d'un privilège préférable à tous les autres
privilèges généraux ou spéciaux. C'est aussi qu'en cas de faillite de l'employeur, les
créances de salaire doivent être payées dans les 10 jours qui suivent le jugement déclaratif
de faillite. Au cas où le syndic liquidateur (celui qui doit effectuer la liquidation) n'avait
pas de fonds nécessaires, ces créances de salaire doivent être acquittées sur les premières
entrées de fonds avant toute autre créance. On dit alors que le salarié bénéficie d'un super
privilège.
- Les autres privilèges : Elles concernent le droit de rétention et la saisie arrêt accordé par
la loi au travailleur. En effet le travailleur détenteur de l'objet qu'il a pour travailler peut
faire exercer un droit de rétention sur cet objet. Ainsi, le travailleur à qui des objets
mobiliers ont été confiés pour être réparés ou être nettoyés et qui n'ont pas été retirés dans
un délai de 6 mois peuvent être vendus par le travailleur afin de se faire payer sur le prix.


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Cours de « Droit du Travail »

Préparé et enseigné par

Enseignant de droit public à l’Université Norbert ZONGO

Gestionnaire de politiques publiques.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 1

INTRODUCTION GENERALE. ............................................................................................... 4

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 2

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 3

I- : DEFINITION ET EVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL.

L'originalité du droit du travail lui confère certains caractères propres :

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 4

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 5

Section I : La définition et les éléments constitutifs du contrat de travail.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 6

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 7

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 8

Section I : Les conditions générales de validité du contrat de travail.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 9

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 10

Paragraphe 2 : Le stage probatoire.

Paragraphe 3 : La durée du contrat.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 11

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 12

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 13

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 14

Paragraphe 2 : Les modifications proposées par les parties.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 15

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 16

2) de 1 à 05 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 01 mois ;

3) de 6 à 10 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 02 mois ;

4) de 11 ans à 15 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 03 mois ;

5) au delà de 15 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 04 mois ;

B-) Le cas de la femme enceinte.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 18

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 19

La rupture du contrat de travail est l'arrêt définitif de l'exécution du contrat.

Section I : La rupture du contrat de travail à durée déterminée.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 20

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 21

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 22

Paragraphe 2 : Les sanctions de la rupture abusive.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 23

NB : Le plafonnement des dommages et intérêts à 6 ou 18 mois n’est intervenu qu’avec

Les cas de rupture irrégulière du contrat de travail (Paragraphe 1) et leurs sanctions

Paragraphe 1 : Les cas de rupture irrégulière.

Au sens de l’article 72 du code du travail de 2008, « est irrégulière la rupture du contrat de

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 24

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 25

Indemnité totale= 85 416,62F + 102 499,95F + 66 055,52F = 253 972,09 F CFA

NB : L’action en paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de fin de

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 26

Paragraphe 2 : La procédure du licenciement pour motif économique.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 27

Paragraphe 1 : Le certificat de travail.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 28

Le travailleur à l’obligation d’exécuter sa prestation personnellement, de manière

Paragraphe 1 : Les obligations de l’employeur.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 30

Paragraphe 2 : La responsabilité de l’employeur.

DROIT DU TRAVAIL_ NICOLAS ZEMANE UNZ-K 31