Convention Collective

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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE
L’EDITION
____________
14 janvier 2000
(LOGO DU SNE)
2

DE L'ÉDITION
SOMMAIRE
Accident du travail 15-29
Adhésion 19
Apprentissage 17
Avantages acquis 9
Avenants 8
Barèmes de salaires minima 14-27-56-85
Bulletin de paie 14
Champ d'application de la convention collective 1
Classification et définition des emplois :
Employés 21
Agents de maîtrise 39
Techniciens 40
Cadres 41
Collèges électoraux 10
Comités d'entreprise et C.H.S.C.T. 10
Commission paritaire nationale de conciliation 18
Commission paritaire de l’emploi dans la formation 81
Compression de personnel et réintégration 58
Conflits collectifs 17
Congés exceptionnels 16-35-66
Congés payés 16-34-65
Correcteurs à domicile 75
Délégués du personnel 10
3
Démission 16-31-62
Dénonciation 8
Départ à la retraite – mise à la retraite 17-32-63
Dépôt 19
Droit syndical 9-79
Durée de la convention 8
Durée du travail et rétribution spéciale pour travail

supplémentaire 57
Embauchage 10
Engagement temporaire d'un agent de maîtrise, technicien

ou cadre 58
Entrée en vigueur de la convention 83
Examens médicaux 12
Extension 19
Formation professionnelle 17
Frais de déplacement 57
Frais de représentation 58
Heures supplémentaires 28
Indemnité de départ en retraite 33-64
Jours fériés 14
Langues étrangères 28
Liberté d'opinion 9
Licenciement 16-31-62
Maladie – accident du travail 15-29-59
Maternité 15-30-60
Mise en place des nouvelles classifications 87
Négociations de branche 9
Objet de la convention 7
Période d'essai 10
4
Promotion – avancement 13
Pourcentage 57
Réintégration après guérison 60
Remplaçants provisoires 13
Retraite et prévoyance 17-67
Révision 8
Salaires 13-26-55
Service national et dispositions militaires 15
Travail des femmes et des jeunes 15
Travail en sous-sol 27
Travailleurs à domicile 75
Travailleurs français et étrangers 15
Travaux pénibles, dangereux et insalubres 15
Véhicules 28
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DE L'ÉDITION
Entre :
Le Syndicat National de l'Édition

115, boulevard Saint-Germain
75006 PARIS
d'une part, et
La Fédération de la Communication (CFE-CGC)

64, rue Taitbout
75009 PARIS
Le Syndicat du Personnel d'Encadrement de l'Édition et de la Librairie et de la Diffusion

(CFE-CGC)
64, rue Taitbout
75009 PARIS
La Fédération Française des Syndicats de la Communication Écrite, Graphique et Au-

diovisuelle (CFTC)
4, route de Courson
91530 SAINT-MAURICE-MONTCOURONNE
Le Syndicat National du Personnel de l'Édition, de la Librairie et des Activités Connexes

(CFTC)
4, route de Courson
91530 SAINT-MAURICE-MONTCOURONNE
La Fédération Communication et Culture (FTILAC-CFDT)

85, rue Charlot
75003 PARIS
Le Syndicat National Livre-Édition (CFDT)

85, rue Charlot
75003 PARIS
La Fédération des Travailleurs des Industries du Livre, du Papier et de la Communication

(FILPAC-CGT)
263, rue de Paris
93514 MONTREUIL CEDEX
6
Le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Livre et de la Communication (SNCTLC-

CGT)
263, rue de Paris
Le Syndicat National des Employés de la Presse et du Livre et de la Communication

(SNEPL-CGT)
263, rue de Paris
La Fédération des Employés et Cadres (CGT-FO)

28, rue des Petits-Hôtels
75010 PARIS
Le Syndicat National des Employés et Cadres Presse, Édition et Publicité (SNECPEP-FO)

2, rue Fléchier
75009 PARIS
Le Syndicat National des Correcteurs et Métiers Connexes (SNC-FO)

3, rue du Château-d'Eau
75010 PARIS
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit.
CLAUSES GÉNÉRALES
OBJET DE LA CONVENTION
er
Art. 1 . — La présente convention est conclue en application des articles L 133.1 et
suivants du chapitre III du titre III du livre 1er du code du travail.
Elle règle les rapports entre les maisons d’édition qui ont leur siège en France, et les
salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des V.R.P.
statutaires.
L’application de la convention collective aux travailleurs à domicile est réglée par les
dispositions de l’annexe IV.
Cette annexe n’est pas exclusive des autres dispositions de la convention collective
pour les correcteurs à domicile dont le statut est régi par l’ensemble des dispositions de la
présente convention collective, hormis les spécificités réglées à l’annexe IV.
7
Les parties signataires s’engagent à négocier d’ici au 30 juin 2000, des dispositions
complémentaires à l’annexe IV pour l’ensemble des travailleurs à domicile, y compris les
correcteurs à domicile.
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CHAMP D’APPLICATION
Par maisons d’édition, on entend les entreprises ou leurs établissements dont

l’activité principale est l’édition de livres :
– activité I.N.S.E.E. 5112, nomenclature d’activité européenne 221-A, à l’exception
des éditions musicales (rubrique N.A.F. partitions musicales).
Cette définition comprend la phase éditoriale du produit « livre électronique »,

lorsqu’elle est strictement identique à celle mise en œuvre pour le livre en la forme
traditionnelle (sélection de textes et d’illustrations, relations contractuelles avec les auteurs,
validation des contenus, mise en forme), à l’exclusion de tout autre type d’activité
électronique distincte de celle définie ci-dessus (développement de CD-ROM, DVD, logiciels,
mise en place et diffusion de sites Internet, traitement de données informatisées,
notamment).
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords particuliers ou

d’accords d’entreprise.
Les entreprises ou leurs établissements dont l’activité principale n’est pas l’édition au
sens de la présente convention, et qui appliquent actuellement la convention collective
nationale de l’édition, continueront à le faire tant que l’application d’une autre convention
collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un
arrêté d’extension, n’aura pas été négociée à l’intérieur de l’entreprise ou de l’établissement,
dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Pour les salariés présents à la date
d’entrée en vigueur d’une nouvelle convention, cette négociation portera notamment sur le
maintien de certaines dispositions prévues par la convention collective nationale de l’édition
(plus particulièrement : indemnités de licenciement, indemnités de départ en retraite,
maladie-accident du travail, maternité…) et sur les modalités de ce maintien.
DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION
Art. 2. — La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente

convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration de
chaque année civile.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle

devra notifier sa décision aux autres parties contractantes, par lettre recommandée avec
accusé de réception.
Cette lettre devra parvenir aux parties contractantes avant le 1er octobre, c'est-à-dire
trois mois avant la fin de l'année civile en cours, et les négociations devront s'ouvrir dans les
trente jours suivant la date d'envoi de la lettre.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle

devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles
soumis à révision.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale ou partielle, la présente

convention restera en vigueur pour un délai d'un an, sauf accord entre les parties.
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AVENANTS
Art. 3. — Sous réserve du droit d'opposition des organisations syndicales tel que
défini par la loi, des avenants pourront être conclus à tout moment pour régler des questions
particulières aux diverses catégories professionnelles et aux branches connexes à la
profession. Ces avenants acquerront même valeur que la présente convention.
AVANTAGES ACQUIS
Art. 4. — La présente convention ne peut en aucun cas être l'occasion de restrictions

aux avantages individuels ou collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date
d'application de la présente convention.
DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D'OPINION
Art. 5. — L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, il est reconnu à tous
le droit d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code
du travail et d'avoir leur liberté d'opinion.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou

de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne
notamment l'engagement, la conduite et la répartition du travail, l'avancement, la formation
professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mutations, les mesures de
discipline ou de licenciement.
Si un membre du personnel conteste le motif d'une mesure dont il est l'objet, comme
ayant été prise en violation du droit syndical, les parties s'emploieront à reconnaître les faits
et à apporter au cas litigieux une solution équitable, en recourant au besoin à la commission
paritaire prévue à l'article 30.
Tout cela ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement
réparation du préjudice causé s'il y en a un.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires
aux lois.
NÉGOCIATIONS DE BRANCHE
Art. 5 bis.
1˚) Les organisations syndicales constituent librement la composition de leur

délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2˚) Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés
d'entreprises de l'édition :
— leurs heures d'absence à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou

de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux
mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
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— leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont

remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou,
à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de
charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de deux représentants par organisation

syndicale.
3˚) Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne
sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord
particulier.
DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
Art. 6. — Les dispositions relatives aux délégués du personnel et à leur statut sont
réglées par la législation en vigueur.
COMITÉS D’ENTREPRISE ET C.H.S.C.T.
Art. 7. – Les dispositions relatives aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) sont réglées par la législation en
vigueur.
Le financement des œuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré
conformément à la loi et, éventuellement, par des accords particuliers.
Les modalités de la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. prévues

par l'article L 236.10 du code du travail sont celles définies par les articles R 236.15 et
suivants dudit code. En particulier dans les établissements de moins de trois cents salariés,
la durée de chaque formation est de trois jours, et les dépenses de formation des membres
du C.H.S.C.T. peuvent s'imputer sur le montant de la formation professionnelle dans la
même limite que pour le congé de formation économique, sociale et syndicale.
COLLÈGES ÉLECTORAUX
Art. 8. — Tant pour les délégués du personnel que pour les membres des comités
d'entreprise, il sera prévu :
1˚) dans les établissements de moins de cinq cents agents, deux collèges
électoraux : a) employés, b) agents de maîtrise, techniciens et cadres ;
2˚) dans les établissements de plus de cinq cents agents, trois collèges électoraux :
a) employés, b) agents de maîtrise et techniciens, c) cadres.
La répartition des sièges entre les catégories fera l'objet d'accords entre les
entreprises et les organisations syndicales.
Toutefois, dans les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, où le nombre des cadres est
au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité
d'entreprise, les cadres constituent un collège séparé des agents de maîtrise et techniciens.
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EMBAUCHAGE
Art. 9. — Tout engagement fera l'objet d'une lettre ou d'un contrat d'engagement en
deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié, l'autre conservé par l'employeur.
Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée reçoit, à l'issue de la période
d'essai, un exemplaire de la convention collective. Tout salarié engagé par contrat à durée
déterminée en reçoit un exemplaire au bout d'un mois de présence dans l'entreprise.
Les employeurs devront faire connaître leurs besoins de main-d’œuvre à l'A.N.P.E.

du XIIIe arrondissement, conformément à la convention signée le 4 mai 1992 entre le S.N.E.
et l'A.N.P.E.
Les employeurs ont, en outre, la faculté de recourir au recrutement direct.
Les parties recommandent de ne pas engager, pour des postes permanents, des
personnes retraitées disposant déjà de revenus supérieurs au salaire minimum de la
profession.
PÉRIODE D'ESSAI
Art. 10. — La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les
aptitudes professionnelles du salarié, et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de
sa fonction.
A cet effet, une lettre d’engagement est remise au salarié dès le début de la période
d’essai fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d’essai est de :
— un mois pour les employés ;
— deux mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
— trois mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout

moment.
La période d'essai se trouve prolongée :
— du temps des congés annuels du salarié ;
— de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
— de congés éventuels pour événements familiaux ;
— des absences pour maladie et accidents du travail ;
— des jours fériés.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.

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Toutefois, la période d’essai pourra être renouvelée une seule fois d’une période
égale au plus à sa durée initiale après notification écrite au salarié.
Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié bénéficie, sauf
faute grave de sa part, d'un préavis calculé en fonction de la durée du renouvellement :
— une semaine lorsque le renouvellement est d'un mois ;
— deux semaines lorsque le renouvellement est de deux mois ou plus.
Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du
préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au
versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Dans l'hypothèse où l'employeur ou le salarié donne congé pendant la période

d'essai renouvelée, le salarié a droit à deux heures par jour de recherche d'emploi pendant
la période de préavis prévue aux paragraphes précédents.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n’est applicable si la rupture

intervient pendant la période d’essai initiale ou renouvelée.
EXAMENS MÉDICAUX
Art. 11. — Le temps nécessité par tout examen médical obligatoire est soit pris sur
les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée,
soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient
avoir lieu pendant les heures de travail.
— Visite d'embauchage
Tout salarié doit être soumis à un examen médical avant l'embauchage ou, au plus
tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Dans le cas où le résultat de la visite ne serait connu qu'après expiration de la

période d'essai et déciderait l'inaptitude du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché,
la décision serait considérée comme rompant le contrat avec toutes conséquences de droit.
— Visite de reprise
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail,

après un congé de maternité, une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de
maladie ou d'accident non professionnel ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent
bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
— Surveillance médicale particulière
Dans les cas énumérés par l'article R 241.50 du code du travail, une surveillance
médicale particulière est exercée par le médecin du travail.
S'agissant de l'examen prénatal d'une salariée en état de grossesse l'employeur

complète, à concurrence du montant normal du salaire, les indemnités perçues par la femme
à l'occasion des visites prénatales, lorsque celles-ci ont lieu pendant le temps de travail.
13
REMPLAÇANTS PROVISOIRES
Art. 12. — Tout agent appelé à occuper un poste supérieur au sien perçoit, après
une période de deux mois pour les employés, les agents de maîtrise, les techniciens et les
cadres de catégorie C1a et b, après une période de trois mois pour les autres cadres, une
indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui qu'il obtiendrait s'il était classé
au coefficient correspondant à ce poste dans la classification hiérarchique de l'édition.
Le remplacement, ou la délégation temporaire, ainsi effectué, ne peut dépasser six

mois. À l'expiration de ce délai, l'intéressé doit être régulièrement classé à un coefficient au
moins égal au coefficient minimum de sa nouvelle fonction, ou bien reclassé dans ses
fonctions antérieures ; toutefois, cette mesure ne s'applique pas aux remplacements
consécutifs à des circonstances exceptionnelles (guerre, maladie de longue durée) et, dans
ce cas, au retour du titulaire du poste, l'agent qui a été délégué dans une catégorie ou un
échelon d'emploi supérieur sera replacé dans sa fonction. Il bénéficiera d'une priorité pour
son avancement.
PROMOTION – AVANCEMENT
Art. 13. — Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs feront appel par
priorité, avant de recourir à des concours extérieurs, au personnel de l'entreprise, cadres,
agents de maîtrise, techniciens ou employés, ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les
fonctions dudit emploi, les employeurs étant seuls juges de cette aptitude.
SALAIRES
Art. 14.
1°) Les salaires minima pour 35 heures en fonction de l’ancienneté sont fixés par les
articles 1, 2 et 3 de l'annexe I (employés), 1, 2 et 3 de l'annexe II (agents de maîtrise,
techniciens et cadres), 3A de l'annexe IV (correcteurs à domicile), 3B et C de l'annexe IV
(travailleurs à domicile) à la présente convention.
2°) Les salariés employés à temps partiel verront leur salaire brut calculé au prorata
de leur temps de travail.
3°) La prime d’ancienneté prévue à l’article 15 des clauses générales, à l’article 3 de

l’annexe I, à l’article 3 de l’annexe II et à l’article 5 de l’annexe IV de la convention collective
nationale de l’édition du 6 janvier 1994 est intégrée dans le salaire réel à compter de l’entrée
en vigueur de la présente convention.
4°) Les dispositions relatives à l’intégration de la prime d’ancienneté de la convention

collective nationale de l’édition du 6 janvier 1994 figurent à l’article 3 de l’annexe I
(employés) et de l’annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) à la présente
convention.
Des dispositions transitoires pour l’application de cet article figurent à l’annexe VII.
CONDITIONS D’APPLICATION
DES BARÈMES DE SALAIRES MINIMA
14
Art. 15. — Chaque année, l’employeur informe les institutions représentatives du

personnel des conditions d’application des barèmes à l’ancienneté. Cette information peut
être intégrée à la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante
salariés.
Indépendamment du respect du barème minimum établi en fonction de l’ancienneté,

l’employeur s’assure à chaque nouveau palier d’ancienneté acquis par le salarié que celui-ci
a bénéficié dans l’intervalle d’augmentations au moins égales à la différence entre l’ancien
salaire minimum et le nouveau salaire minimum de sa catégorie.
Dans le cas contraire, le salarié doit avoir un entretien avec sa hiérarchie. Cet
entretien a pour objet d’examiner sa situation au regard du niveau de sa classification, les
conditions de revalorisation de son salaire et, le cas échéant, les actions de formation
susceptibles d’améliorer la situation individuelle du salarié.
15
En cas de contestation, tant au niveau individuel que collectif, il appartient à la partie

la plus diligente de saisir la commission paritaire nationale de conciliation conformément aux
dispositions de l’article consacrée à cette commission dans la présente convention.
BULLETIN DE PAIE
Art. 16. — Le bulletin de paie doit porter la mention exacte de l'emploi et de la

catégorie hiérarchique.
Il doit, en outre, comporter les différentes mentions exigées par la loi.
JOURS FÉRIÉS
Art. 17. — Les jours fériés sont chômés.
Toutefois, le personnel de surveillance, de sécurité et d'entretien peut être amené à

travailler les jours fériés contre compensation équivalente.
MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL
Art. 18. — Les règles relatives à la maladie ou aux accidents du travail sont définies
à l'article 8 de l'annexe I (employés) et à l'article 10 de l'annexe II (agents de maîtrise,
techniciens et cadres).
MATERNITÉ
Art. 19. — Les règles relatives à la maternité sont définies à l'article 9 de l'annexe I
(employés) et à l'article 12 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres).
TRAVAUX PÉNIBLES, DANGEREUX ET INSALUBRES
Art. 20. — La direction et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

(C.H.S.C.T.) – ou, à défaut de celui-ci, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel –
établissent d'un commun accord la liste des travaux manifestement pénibles, dangereux ou
insalubres, autres que ceux visés à l'article 4 de l'annexe I à la présente convention.
Les agents appelés à occuper un emploi inclus dans cette liste, d'une façon
habituelle ou plusieurs heures par jour, peuvent bénéficier, après une visite médicale s'il y a
lieu, d'une indemnité ou d'un supplément de congé. La décision est prise à ce sujet par la
direction, après avis du C.H.S.C.T., ou, à défaut, du comité d'entreprise ou des délégués du
personnel.
TRAVAIL DES FEMMES ET DES JEUNES
Art. 21a. — La présente convention s'appliquant indistinctement aux agents de l'un et

l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises pourront, au
même titre que les jeunes gens et les hommes, accéder à tous les emplois, sans
discrimination dans les classifications ou rémunérations, le tout sous réserve de l'application
en leur faveur des dispositions légales ou réglementaires.
16
TRAVAILLEURS FRANÇAIS ET ÉTRANGERS
Art. 21b. — La présente convention s'applique indistinctement aux travailleurs

français et étrangers.
SERVICE NATIONAL ET DISPOSITIONS MILITAIRES
Art. 22. — Les agents ayant quitté leur entreprise pour effectuer leur service national
ou des périodes d'exercices militaires seront repris à l'expiration du temps passé dans ce
cadre avec les mêmes avantages, notamment au point de vue de l'ancienneté et des
vacances, qu'avant leur départ, sous réserve, en ce qui concerne les agents ayant terminé
leur service national, d'un examen médical.
Pour les agents comptant un an de présence dans l'entreprise au moment de leur

départ, le temps légal du service national ne sera pas déduit pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes de réserves obligatoires, non provoquées par les intéressés, seront
payées intégralement, sous déduction de la solde nette touchée qui devra être déclarée, et
ne seront pas imputées sur les congés annuels.
Les absences dues à l'accomplissement des périodes militaires non obligatoires,

comme la fréquentation non obligatoire de cours ou d'écoles de perfectionnement militaires,
ne seront rémunérées qu'à concurrence de cinq jours par an.
CONGÉS PAYÉS
Art. 23. — Les règles relatives aux congés payés sont définies aux articles 13 de
l'annexe I (employés), 16 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres), 4 de
l'annexe IV (correcteurs à domicile).
CONGÉS EXCEPTIONNELS
Art. 24. — Les règles relatives aux congés exceptionnels sont définies aux
articles 14 de l'annexe I (employés) et 17 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et
cadres).
LICENCIEMENT – DÉMISSION
Art. 25. — Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée peut, dès la fin de
sa période d'essai, se prévaloir des dispositions suivantes, relatives au licenciement et à la
démission.
— Le délai-congé et l'indemnité de licenciement sont fixés :

• pour les employés, par l'article 10 de l'annexe I ;
• pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, par l'article 13 de
l'annexe II ;
• pour les correcteurs et travailleurs à domicile, par l'article 6 de l'annexe IV.
17
— En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la

rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-
congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.
— Pendant le délai-congé, et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le

salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter chaque jour de travail effectif
pendant deux heures afin de rechercher un nouvel emploi.
Cette absence est fixée à une heure par jour lorsque le salarié travaille à mi-temps ou
fraction de temps inférieure.
Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, sont fixées d'un
commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du
salarié. Ces heures de recherche d'emploi peuvent être prises en une ou plusieurs fois si
l'employeur est d'accord.
Lorsque le salarié effectue son préavis et que l'employeur l'autorise à prendre en une
seule fois les heures de recherche d'emploi, la durée de cette absence autorisée est égale à
un quart de la durée du délai-congé.
— L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit préalablement le convoquer à

un entretien préalable dans les formes prévues par le code du travail.
— Par dérogation aux dispositions du présent article, la cessation d'activité des

employés, des agents de maîtrise, des techniciens et des cadres appelés à bénéficier d'une
retraite intervient aux conditions fixées par l'article 26 des clauses générales.
DÉPART À LA RETRAITE – MISE À LA RETRAITE
Art. 26. — Les conditions dans lesquelles intervient la cessation d'activité sont
définies aux articles 11 et 12 de l'annexe I (employés) et 14 et 15 de l'annexe II (agents de
maîtrise, techniciens et cadres) à la présente convention.
RETRAITE ET PRÉVOYANCE
Art. 27. — Le régime de retraite et de prévoyance institué dans la profession fait

l'objet de l'annexe III.
APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Art. 28. — La formation professionnelle et l'apprentissage sont organisés

conformément aux dispositions légales en vigueur, y compris celles qui s'appliquent aux
travailleurs handicapés.
Le diplôme délivré par le Cercle de la Librairie donne au titulaire une bonification

d'ancienneté de deux années.
CONFLITS COLLECTIFS
18
Art. 29. — Dans tous les cas de réclamations collectives, les parties contractantes
recommandent de respecter un délai de sept jours calendaires en vue de l'examen desdites
réclamations et avant toute mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail.
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE CONCILIATION
Art. 30. — Il est constitué à Paris une commission paritaire nationale de conciliation
ainsi composée :
— pour les employés, un représentant de chacune des organisations d'employés

signataires ;
— pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, un représentant de

chacune des organisations des agents de maîtrise, techniciens et cadres signataires ;
— pour les employeurs, un nombre de représentants désignés par le Syndicat

national de l'édition égal au total des représentants des catégories ci-dessus.
La commission a pour rôle :
1˚) de régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses

avenants ou annexes ;
2˚) d'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le
cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
3˚) de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui, conformément à

la législation en vigueur, devront obligatoirement lui être soumis.
Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la
commission sera ainsi composée :
1˚) si le différend concerne un employé, du collège des employés et, pour les
employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que
désignés ci-dessus ;
2˚) si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du

collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et, pour les employeurs, d'un nombre
égal de membres patrons de la commission nationale tels que ci-dessus désignés.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas

obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour
trancher le différend.
Le recours à la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre

recommandée adressée à chacune des organisations signataires.
La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai

de huit jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
Elle sera convoquée à la diligence soit du président du Syndicat national de l'édition,

soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.
19
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties

intéressées.
Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de quinze jours à
dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se

réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre
des dispositions légales en vigueur.
Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à

l'unanimité des membres composant la commission.
DÉPÔT
Art. 31. — Le texte de la présente convention et de ses avenants sera déposé à la

Direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat du greffe
du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions législatives et
réglementaires.
ADHÉSION
Art. 32. — Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute

organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente
convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui
suivra celui de la notification de l'adhésion à la Direction départementale du travail et de
l'emploi de Paris et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
EXTENSION
Art. 33. — Les parties contractantes conviennent de solliciter au plus tôt du ministre
du Travail l'extension prévue par les dispositions législatives et réglementaires.
20
PRÉAMBULE AUX CLASSIFICATIONS EMPLOYÉS,

AGENTS DE MAÎTRISE ET CADRES
L'introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement

que par le passé l'organisation, la nature et le contenu même du travail.
Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent, tandis que d'autres sont
abandonnés. Certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.
De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.
Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant
une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des
perspectives de carrière motivantes, méritées par l'expérience et l'actualisation des
connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les
fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
C'est pourquoi il a été convenu d'adopter, pour l'ensemble des salariés, un nouveau
système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi,
évalué en considération :
— des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur

niveau de polyvalence ;
— du niveau des qualifications professionnelles exigées par l'emploi, que ces

qualifications aient été acquises par la formation ou par l'expérience ;
— de la manière dont l'emploi est occupé, au regard du niveau d'autonomie,

d'initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.
Ces différents critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de l'employé chargé

des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées.
Toutefois, les modalités pratiques d'application diffèrent selon qu'il s'agit des employés ou du
personnel d'encadrement.
21
ANNEXE I
EMPLOYÉS
CLASSIFICATION ET DÉFINITION DES EMPLOIS
Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés
sont les suivants :
EMPLOYÉS :
— employé (E1, E2, E3) ;

— employé qualifié (E4, E5, E6) ;
— employé principal (E7, E8, E9).
Art. 1er
E 1 – EMPLOYÉ 1er ÉCHELON
Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
E 2 – EMPLOYÉ 2e ÉCHELON
Employé ayant six mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des
travaux simples.
— Dactylo débutant : employé travaillant essentiellement sur machine à clavier

alphanumérique, avec peu de pratique professionnelle.
E 3 – EMPLOYÉ 3e ÉCHELON
Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé

d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
— Employé de magasin : employé chargé de travaux simples dans un magasin.
E 4 – EMPLOYÉ QUALIFIÉ 1er ÉCHELON
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui
sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.
— Dactylo 1er échelon : employé travaillant essentiellement sur machine à clavier

alphanumérique, capable de 40 mots/minute, avec une présentation et une
orthographe satisfaisantes, avec plus de six mois de pratique professionnelle.
22
— Sténodactylo débutant : employé travaillant sur machine à clavier

alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, avec moins de six mois de
pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
-— Aide-comptable débutant : employé ayant les connaissances suffisantes pour

exécuter des travaux simples de comptabilité ou suivant des directives précises.
— Employé de magasin qualifié 1er échelon : employé ayant une qualification

professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours.
E 5 – EMPLOYÉ QUALIFIÉ 2e ÉCHELON
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une

part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
— Aide-comptable 1er échelon : employé ayant des connaissances comptables lui

permettant notamment de tenir les journaux auxiliaires, avec ou sans ventilation, et
d'effectuer des reports aux comptes, de procéder à la saisie informatique de données et
d'établir certains documents ou lettres.
— Dactylo 2e échelon : employé travaillant essentiellement sur machine à clavier

alphanumérique et ayant une complète maîtrise de cet emploi. Exécute également certaines
tâches simples de bureau.
— Sténodactylo 1er échelon : employé travaillant sur machine à clavier

alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, capable de taper 40 mots/minute
avec une orthographe et une présentation satisfaisantes, de noter 100 mots/minute, avec
plus de six mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de
bureau.
— Employé à la vente : employé sédentaire ayant une qualification professionnelle

dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des
commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
— Employé de magasin qualifié 2e échelon : employé ayant une qualification

professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un
savoir-faire confirmé.
E 6 – EMPLOYÉ QUALIFIÉ 3e ÉCHELON
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une

large part d'autonomie et d'initiative.
— Aide-comptable 2e échelon : employé ayant des connaissances comptables lui

permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances
et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
— Aide-opérateur : agent capable de manipuler les différentes unités périphériques

du système, sous le contrôle d'un opérateur ou d'un pupitreur.
— Employé de saisie de textes éditoriaux : employé chargé de la saisie, en vue de

la composition de textes éditoriaux et pouvant y introduire des corrections (à partir de
directives qu'il reçoit).
23
— Sténodactylo 2e échelon : employé travaillant sur machine à clavier

alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, ayant une complète maîtrise de
cet emploi. Chargé du secrétariat simple et notamment de la rédaction de certains textes ou
documents.
— Employé aux commandes : employé ayant une bonne connaissance du fonds et

des conditions de vente, chargé de prendre les commandes et de renseigner la clientèle.
— Employé de magasin qualifié 3e échelon : employé ayant une qualification

professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours avec une
large part d'autonomie et d'initiative.
E 7 – EMPLOYÉ PRINCIPAL 1er ÉCHELON
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres

employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.
— Employé technique 1er échelon : employé qui exécute des travaux élémentaires
de fabrication ou d'édition sous la direction de techniciens.
— Aide-documentaliste : employé possédant une formation d'aide-documentaliste

ou une expérience professionnelle équivalente ; chargé de travaux courants de
documentation sous la responsabilité d'un documentaliste ou d'une personne de rang
équivalent (ou d'une personne en faisant fonction).
— Aide-maquettiste : employé chargé de réaliser des maquettes à partir de copies

et documents qui lui sont fournis.
— Correspondant commercial : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les

règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le
cadre des relations commerciales de l'entreprise.
— Employé technique d'édition 1er échelon : employé qui exécute des travaux
élémentaires de fabrication ou d'édition sous la direction de techniciens.
— Opérateur P.A.O. : chargé de la réalisation de travaux à l'aide de moyens de

programmation assistée sur ordinateur.
— Employé à la vente confirmé : employé ayant une qualification professionnelle

confirmée dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie
des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et
des connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
— Employé de magasin principal 1er échelon : employé ayant une qualification

professionnelle confirmée, chargé notamment du traitement des commandes et des retours.
E 8 – EMPLOYÉ PRINCIPAL 2e ÉCHELON

employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
24
— Secrétaire : employé chargé de l'ensemble des tâches relevant du secrétariat et

notamment de certaines relations avec l'extérieur, de la préparation et du classement des
dossiers et de la rédaction de certains textes ou documents avec une part d'autonomie et
d'initiative. Collabore avec un ou plusieurs cadres. Maîtrise les techniques de la
dactylographie et de la sténographie. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret
professionnel.
— Employé technique d'édition 2e échelon : employé qui exécute des travaux

d'édition ou de fabrication nécessitant une bonne connaissance des procédés et des
techniques d'édition et de fabrication sous la responsabilité de techniciens.
— Correcteur : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et

d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe avec copie.
— Caissier : employé ayant la responsabilité de la caisse et chargé notamment

d'effectuer, après vérification, les encaissements et paiements courants et de passer les
écritures comptables correspondantes.
— Comptable 1er échelon : employé ayant des connaissances comptables lui

permettant de traduire en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles et
financières, de les composer, les centraliser et les assembler afin d'en tirer notamment
balances, bilans, comptes de résultats, prix de revient, et d'effectuer toutes tâches connexes
à l'activité du service.
— Opérateur-pupitreur 1er échelon : agent capable de manipuler l'ensemble

ordinateur, selon instructions, sans prendre d'initiative.
E 9 – EMPLOYÉ PRINCIPAL 3e ÉCHELON

employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.
— Comptable 2e échelon : employé ayant des connaissances comptables lui

permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments
nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un
expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
— Employé à la vente principal : en plus des compétences requises de l'employé à

la vente confirmé, son expérience lui permet de conseiller la clientèle ; il fait des propositions
de réassort en rayon.
— Secrétaire de direction 1er échelon : employé chargé d'un secrétariat important,

avec une large part d'autonomie et d'initiative. Maîtrise parfaitement l'ensemble des
techniques, des tâches et des obligations du secrétariat et possède une culture générale qui
lui permet d'apporter une assistance efficace au(x) cadre(s) dont il dépend. Est tout
particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.
e
— Employé technique d'édition 3 échelon : employé chargé de travaux d'édition
ou de fabrication nécessitant une bonne connaissance technique des procédés d'édition et
de fabrication, disposant d'une large part d'autonomie et d'initiative, sous la responsabilité
d'un technicien ou d'un cadre.
25
— Opérateur-pupitreur 2e échelon : agent ayant une bonne connaissance de

l'ensemble ordinateur, capable de conduire le système. Est compétent dans les différentes
phases du travail d'opérateur. Assure les procédures de point de contrôle et de reprise.
— Programmeur débutant : agent, ayant moins de six mois d'ancienneté dans la

fonction, capable d'écrire des programmes simples, d'après les analyses qui lui sont
fournies.
La liste des postes donnée pour chaque échelon n'est pas limitative. À titre
d'exemple, les postes suivants sont classés en fonction de l'expérience, de l'ancienneté et
de la qualification :
— hôtesse ;
— standardiste ;
— employé au courrier ;
— coursier ;
— chauffeur ;
— chauffeur-livreur ;
— livreur ;
— agent de sécurité ;
— employé de surface ;
— agent d'entretien ;
— vendeur.
La filière employés se termine en E9, mais se poursuit en pratique vers le personnel

d'encadrement.
En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du

personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.
SALAIRES
Art. 2. — La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment.
Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour
ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Lors d'une augmentation du barème conventionnel, le salaire est affecté au minimum

de l'augmentation calculée sur le barème, celle-ci ne pouvant être imputée sur d'éventuelles
plus-values ou compléments quelconques qui sont maintenus en valeur absolue, s'ils ne
sont eux-mêmes majorés de l'augmentation.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires
réels.
(Voir barème.)
NOTA 1 — Le salaire réel comparé au barème inclut tous les éléments de

rémunération ,quels que soient leur forme, leur périodicité, leur caractère individuel ou
collectif, par exemple : plus-values en sommes, primes, forfaits, suppléments annuels,
majorations d’ancienneté supérieures à celles de la convention, etc., à l'exclusion des
majorations prévues aux articles 3, 4 et 5 de la présente annexe.
26
NOTA 2 — Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul
des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12.
Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des
minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de

présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins trois mois d'activité dans
cette entreprise.
BARÈME DE SALAIRES MINIMA
Art. 3. — 1°) La prime d’ancienneté prévue par la convention collective nationale de

l’édition du 6 janvier 1994 est intégrée dans le salaire réel des employés à compter de
l’entrée en vigueur de la présente convention.
2°) Il est défini un barème de salaires minima à l’ancienneté par rapport au salaire
minimum d’embauche. Ce barème prévoit une progression en fonction de la date d’entrée
dans l’entreprise, après quatre ans, huit ans, douze ans et seize ans de présence du salarié.
La progression, appliquée au salaire minimum d’embauche, est de 2,5 % par palier.
3°) Au terme de ce barème de salaires minima, tout employé doit percevoir au moins
le salaire minimum de sa catégorie, compte tenu de son ancienneté telle que définie à
l’alinéa précédent.
er
Le barème à l’ancienneté applicable au 1 janvier 2000 est annexé au présent
accord ; il produira des effets sur les salaires réels dans la stricte mesure où ceux-ci se
trouveraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
4°) Les conditions de suivi et d’application des barèmes de salaires minima sont
définies à l’article 15 des clauses générales.
TRAVAIL EN SOUS-SOL
Art. 4. — Un supplément d'appointements de 7 % sur le barème est accordé aux

employés travaillant habituellement au sous-sol ou y occupant un emploi pendant les deux
tiers de la durée du travail.
LANGUES ÉTRANGÈRES
Art. 5. — Lorsque les emplois définis à l'article 1er de la présente annexe exigent la
connaissance d'une ou plusieurs langues étrangères pour assurer soit la traduction
(version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les agents chargés normalement de ce travail
reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie, un supplément d'appointements
mensuels calculé comme suit sur le barème :
— traducteurs : 14 % par langue ;
— rédacteurs : 20 % par langue.

27
Pour une même langue, les suppléments pour traduction et rédaction ne peuvent
s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une
ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs langues.
Les sténodactylographes chargées, quelle que soit la catégorie dont elles relèvent,
de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier
correctement dans la même langue reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie,
et par langue utilisée, un supplément d'appointements mensuel de 17 % sur le barème.
Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le

traducteur, mais, si la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est
exigée de surcroît, on ajoute la différence entre la majoration rédacteur et la majoration
traducteur, et ceci pour chaque langue considérée.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Art. 6. — Le tarif des heures supplémentaires effectuées dans le cadre des

dispositions légales sera calculé à partir du salaire individuel avec une majoration de 25 %
pour les huit premières heures au-delà de trente-neuf ; de 50 % au-delà.
VÉHICULES
Art. 7. — Les frais d'entretien, réparations et assurance des véhicules ou autres

engins des livreurs sont à la charge de l'employeur.
Art. 8. — La maladie ou l'accident du travail dûment constatés par certificat médical

et contre-visite, s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail.
Cependant, si l'interruption de travail atteint cinq années consécutives, la rupture

intervient de plein droit, sans indemnité ni préavis de part et d'autre.
— Lorsqu'une absence justifiée par une maladie ou un accident du travail dûment

constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, intervient après un an de
présence dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident de trajet et six mois en cas
d'accident de travail (accident de trajet excepté), les appointements sont intégralement
maintenus pendant les quarante-cinq premiers jours d'arrêt de travail.
Ils sont versés à concurrence du quart de leur montant pendant une même période
de temps consécutive.
Après cinq ans de présence dans l'entreprise, l'employé a droit à quinze jours
supplémentaires à plein salaire et à quinze jours supplémentaires à quart de salaire par
période de cinq années de présence ou fraction de période.
Lorsqu'une personne ayant au moins vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise se

trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail pendant une période de six
mois continus au cours de la même année civile, elle a droit à trente jours supplémentaires à
quart de salaire.
28
Lorsque l'employé est hospitalisé pendant la période où le salaire est maintenu à

concurrence du quart de son montant, l'employeur doit, si nécessaire, compléter les
indemnités versées par la Sécurité sociale et par les institutions de retraite et de prévoyance,
afin que l'employé perçoive une somme au moins égale à la moitié de son salaire.
— Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne

peut, pour une même année civile et un même employé, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit,
au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du
salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'employé se voit

refuser les indemnités de la Sécurité sociale.
L'employeur n'est tenu d'allouer, pendant la période de maintien total du salaire,

qu'un complément aux indemnités versées par la Sécurité sociale et les caisses de retraite
et de prévoyance.
Au retour de l'absence due à la maladie ou à l'accident du travail, l'employé reconnu

médicalement apte au travail est réintégré dans l'entreprise avec tous ses droits.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent

pour le calcul de l'ancienneté de l'employé.
MATERNITÉ
Art. 9. — L’employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une

femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de
période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer
une mutation d'emploi.
— Les employées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal
de travail d'une demi-heure par jour à partir du début du sixième mois de grossesse et
jusqu'à leur départ en congé de maternité.
Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération.
Les modalités de cet allégement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef
d'entreprise.
— Un congé de dix-huit semaines est accordé aux employées en état de grossesse,

avec maintien de la rémunération, pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement.
L'employeur n'est tenu d'allouer qu'un complément aux indemnités versées par la Sécurité
sociale.
Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme un

temps de travail effectif.
Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du
congé légal de maternité intervient après sept mois et demi de présence dans l'entreprise.
Le congé conventionnel et le congé légal de maternité doivent se superposer.

29
— Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être
pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.
L'employée avertit l'employeur un mois avant son départ, par lettre recommandée
avec accusé de réception, de la prise de son congé de maternité, de la date de son départ et
la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés
payés.
Au retour des congés de maternité, les employées reconnues médicalement aptes au

travail sont réintégrées avec tous leurs droits.
A l'issue du congé de maternité, la mère ou le père de l'enfant peut être mis en

disponibilité sur sa demande, sans rémunération, pendant une période d'un an de date à
date.
S'il s'agit de la mère, la demande de mise en disponibilité sans rémunération doit être
présentée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard
quatre semaines avant la fin du congé de maternité ou des congés payés lorsque ceux-ci
sont pris à l'issue du congé de maternité.
S'il s'agit du père, cette demande doit être présentée dans les mêmes formes, six
semaines après la naissance de l'enfant.
La demande doit comprendre la mention précise de la date de départ et de la date de

retour.
La durée de la mise en disponibilité ne peut ultérieurement être modifiée qu'avec

l'accord exprès de l'employeur.
Cette mise en disponibilité bénéficie aux employés ayant au moins un an de

présence dans l'entreprise au moment de la naissance de l'enfant.
Une nouvelle mise en disponibilité ne peut être accordée au même salarié qu'après
une reprise de travail de trois ans au moins.
Cette période de disponibilité sans rémunération compte comme temps de présence

pour l'attribution de la prime d'ancienneté et pour le calcul de l'ancienneté nécessaire à
l'éventuelle attribution d'un congé principal d'un mois de date à date.
Les règles relatives à la mise en disponibilité conventionnelle sont indépendantes de

toute autre disposition légale ou réglementaire permettant aux parents d'obtenir un congé à
l'occasion de la naissance d'un enfant, notamment du congé postnatal et du congé parental
d'éducation suivant les articles l 122.28 et suivants du code du travail.
Art. 10. — En cas de démission, le délai-congé est d'un mois.
Le délai-congé dû en cas de licenciement est d'un mois pour les employés ayant
moins de deux ans de présence dans l'entreprise, deux mois pour les employés ayant deux
ans ou plus de présence dans l'entreprise, sous réserve de dispositions du code du travail
propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
30
— Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une
indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après six mois de présence du salarié
dans l’entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
• 0,6 mois de salaire par année de présence dans l’entreprise pendant les dix
premières années ;
• 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la onzième année.
L’indemnité de licenciement des employés est plafonnée à douze mois de salaire.
Elle fait l’objet d’un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence
du salarié dans l’entreprise.
L'indemnité est calculée :

• sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé,
et
• sur le 1/12e des autres rémunérations acquises au titre des douze derniers mois, à
l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le
caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des douze mois
précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé,
l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent
dans l'entreprise.
Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des douze
derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité

de licenciement n'est pas due.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux
articles 11 et 12 de la présente annexe.
Art. 11. — À la demande de l’employeur, l’employé lui indiquera le nombre de

trimestres de cotisations valides à une date donnée.
Deux situations peuvent se présenter :
1°) Départ à la retraite à l’initiative du salarié
Tout employé quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une

pension a droit à l’indemnité de départ en retraite prévue à l’article 12.
L’employé doit prévenir par écrit son employeur en respectant le délai suivant :
— un mois s’il a entre six mois et deux ans de présence dans l’entreprise ;
— deux mois s’il a au moins deux ans de présence dans l’entreprise.
2°) Mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur
a) Si l’employé remplit les conditions d’ouverture du droit à pension vieillesse à taux

plein, il a droit au versement de l’indemnité de départ en retraite prévue à l’article 12.
31
L’employeur doit prévenir l’employé trois mois avant la date de départ définitif.
La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu’au premier
jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l’employé remplit les conditions d’ouverture
du droit à pension vieillesse à taux plein.
b) Si l’employé ne remplit pas les conditions d’ouverture du droit à pension vieillesse

à taux plein, il s’agit d’un licenciement et il bénéficie des procédures légales et
conventionnelles.
INDEMNITÉ DE DÉPART EN RETRAITE
Art. 12. — La cessation d’activité des employés appelés à bénéficier d’une pension
de retraite intervient dans les conditions suivantes, par dérogation à l’article 10 de l’annexe I
de la convention :
— chacune des parties doit prévenir l’autre dans les délais prévus à l’article 11 ;
— l’entreprise verse à l’employé, en même temps que son dernier salaire mensuel,
une indemnité égale à trois mois de salaire. Cette indemnité est portée à quatre mois de
salaire lorsque l’employé a vingt ans révolus de présence dans l’entreprise.
En toute hypothèse, l’indemnité de départ en retraite ne peut être inférieure à celle

prévue par les dispositions légales en vigueur.
Les employés entrés dans la vie professionnelle avant le 1er janvier 1972 qui
remplissent les conditions prévues à l’article 11-2-a, mais ne bénéficient pas d’une pension
de retraite complémentaire à taux plein* – ce dont ils devront fournir la preuve à l’employeur
–, verront leur indemnité de départ en retraite majorée d’un tiers en cas de mise à la retraite
à l’initiative de l’employeur.
32
CONGÉS PAYÉS
Art. 13. — Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au
minimum un mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les
apprentis, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit à un congé
de trente jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année
précédente bénéficient de deux jours supplémentaires par enfanr à .charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé pour le droit à congés n'est pas un
nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les employés
ont droit, chaque année, à un congé de :
• deux jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au-dessous
d'un an ;
• trente jours ouvrables après un an de présence dans l'entreprise ;
• trente-deux jours ouvrables après dix ans de présence dans l'entreprise.
Il est rappelé que, lors de la prise des congés, l'absence ne peut être supérieure à
vingt-quatre jours ouvrables consécutifs pour les employés ayant plus d'un an de présence
et vingt-six jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de dix ans de présence.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin ,pour
se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable, même lorsque, la durée

hebdomadaire du travail étant répartie sur cinq jours, il est en fait un jour de repos.
* On considère que ne bénéficient pas d’une retraite à taux plein les employés qui n’avaient
pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1er janvier 1972 ou bénéficié d’une
validation des années travaillées avant cette date.
Toutefois, lorsqu'un employé part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi

suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue

pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé sont notamment considérées comme périodes

de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé
au service national à un titre quelconque ; les congés exceptionnels définis à l'article 14 de
la présente annexe ; les congés conventionnels de maternité ; les absences pour accident
du travail ; les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement
maintenu par l'employeur.
Il ne peut être effectué de retenues sur les congés pour compenser les absences
dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès
de l'employeur.
Les congés sont dus aux employés démissionnaires ou licenciés suivant les règles
ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour
33
faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due que pour la période de
référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.
Art. 14. — Des congés payés exceptionnels, d'une durée égale à celle indiquée ci-
dessous, sont accordés aux employés à l'occasion de certains événements :
1˚) Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au bénéfice du père, dans les
conditions édictées aux articles L 562, L 563 et L 564 du code de Sécurité sociale.
2˚) Présélection militaire : trois jours au plus.
3˚) Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'employé : quatre jours
ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
4˚) Décès d'un frère ou d'une sœur, d'un ascendant direct autre que le père ou la
mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'employé : un jour ouvrable augmenté, le
cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
5˚) Décès d'un frère, d'une sœur ou d'un enfant du conjoint : un jour ouvrable
augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire du voyage aller et retour.
6˚) Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'employé : un jour ouvrable

augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
7˚) Mariage de l'employé : six jours ouvrables.
8˚) Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants ou les ascendants

directs de l'employé : un jour ouvrable.
9˚) Examen reconnu par l'Éducation nationale : durée de l'examen.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements
précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus
survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à
chaque cas s'ajoute à la durée du congé.
L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement

invoqué.
34
ANNEXE II
AGENTS DE MAÎTRISE, TECHNICIENS ET CADRES
CLASSIFICATION ET DÉFINITION DES EMPLOIS
La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise,

techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à
l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.
La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que
dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le
même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus en effet d'établir
une énumération complète des postes.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les
Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilités et d'autonomie

sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique,
étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de
l'entreprise.
La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en

considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont
utilisées dans l'emploi occupé.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités

d'application contenues dans un protocole annexe.
Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales

représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec le personnel des
modalités d'application adaptées à sa situation particulière.
Les niveaux de base retenus sont les suivants :
— agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;

— techniciens (T1, T2, T3, T4) ;
— cadres (C1a, C1 b ; C2a, C2b, C2c ; C3a, C3b, C3c ; C4 ; C5).
Art. 1er
1) AGENTS DE MAîTRISE
A) Définition
Sont agents de maîtrise les salariés assurant notamment, avec l'expérience et la

qualification professionnelle requises par ces fonctions :
35
— la répartition du travail entre les salariés placés sous leur autorité ;
— l'encadrement de ces salariés (formation, conseils, suivi et contrôle du travail) ;
— le respect des règles applicables dans l'entreprise ;
— ils ont vis-à-vis de leurs supérieurs la responsabilité des travaux de leurs

subordonnés.
B) Classification
Les agents de maîtrise sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :
— leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans

l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;
— le nombre et la classification hiérarchique des salariés placés sous leur autorité.
M1 – AGENT DE MAÎTRISE 1er ÉCHELON
Agent de maîtrise exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées.
e
M2 –AGENT DE MAÎTRISE 2 ÉCHELON
Agent de maîtrise exerçant ses fonctions avec une part d'autonomie et d'initiative à
partir d'instructions générales.
e
M3 – AGENT DE MAÎTRISE 3 ÉCHELON
Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités complexes avec une large part
d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des
objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
e
M4 – AGENT DE MAÎTRISE 4 ÉCHELON
Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités très complexes avec une très
large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et
des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
2) TECHNICIENS
A) Définition
Sont techniciens les salariés qui remplissent des fonctions de responsabilité exigeant
une spécialisation technique, éditoriale, administrative ou commerciale.
Ils peuvent se voir confier la responsabilité du travail exécuté par des salariés placés
sous leur autorité.
36
Les connaissances techniques mises en œuvre par les techniciens peuvent avoir été
acquises :
— soit au cours d'une formation supérieure constatée par un brevet de technicien

supérieur (B.T.S.), un diplôme universitaire de technologie (D.U.T.) ou un diplôme de fin du
premier cycle de l'enseignement supérieur ;
— soit par une expérience professionnelle équivalente.
Ces connaissances doivent être régulièrement actualisées, notamment par la

formation professionnelle continue.
B) Classification
Les techniciens sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :
— leur niveau de responsabilité, d'autonomie et d'initiative, dans l'exercice des

fonctions qui leur sont confiées ;
— leur niveau de qualification technique.
er
T1 –TECHNICIEN 1 ÉCHELON
Technicien exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées indiquant

notamment les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.
e
T2 – TECHNICIEN 2 ÉCHELON
Technicien dont les fonctions comportent l'exécution de travaux complexes d'après

des instructions générales avec une part d'autonomie et d'initiative.
e
Technicien chargé de coordonner la réalisation de travaux et d'études complexes

nécessitant la prise en compte d'un ensemble de contraintes techniques, économiques ou
administratives.
e
Technicien d'une grande expérience chargé de coordonner la réalisation d'études

complexes nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques ou
administratives.
3) CADRES
A) Définition
Sont cadres les salariés exerçant des fonctions d'autorité et/ou techniques dans un
secteur d'activité, supposant une formation constatée par un diplôme du second cycle de
37
l'enseignement supérieur général ou spécialisé, ou une expérience professionnelle

équivalente.
Ces connaissances sont régulièrement actualisées, notamment par la formation

professionnelle continue.
Les fonctions remplies par le cadre exigent du cadre des compétences techniques et
des aptitudes à participer à la gestion économique de son secteur d'activité, au sein duquel il
apporte un esprit de créativité, d'innovation ou d'initiative.
Le cadre prend des décisions propres à animer, coordonner et contrôler l'activité des
salariés qui peuvent être placés sous son autorité, qu'il a la responsabilité de former,
d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'activité du secteur selon leurs
aptitudes.
B) Classification
Les cadres sont classés en cinq catégories hiérarchiques suivant leur niveau de
qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui
leur sont confiées.
er
C1 – CADRE 1 ÉCHELON a ou b
Cadre diplômé débutant non confirmé ou cadre directement issu, par promotion,
d'une autre catégorie de salariés.
Il exerce son autorité, le cas échéant, presque exclusivement sur du personnel non
cadre, reçoit de son supérieur des instructions précises et est étroitement contrôlé par lui.
Il exerce des fonctions dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique,

technique, administratif, commercial ou de gestion, avec des initiatives et des responsabilités
limitées.
C2 – CADRE 2e ÉCHELON a, b ou c
Cadre confirmé placé sous l'autorité d'un cadre de catégorie supérieure.
• Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux des collaborateurs des

catégories précédentes en prenant des initiatives dans leur réalisation.,
et/ou
• l'objet de son activité exige une formation appuyée sur des connaissances
générales et pratiques qu'il met en œuvre dans les domaines littéraire et rédactionnel,
artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion.
Il peut être classé, selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie

et d'initiative en catégorie a, b ou c.
C3 – CADRE 3e ÉCHELON a, b ou c
38
Cadre responsable d'un service, secteur ou d'un département devant un cadre d'une
catégorie supérieure.
• Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux de collaborateurs des

catégories précédentes,
et/ou
• il a des responsabilités dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique,

technique, administratif, commercial ou de gestion, qui exigent une capacité de jugement et
d'initiative dans le cadre de ses attributions et des connaissances d'un niveau supérieur
dans sa spécialité.
Il peut être classé selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et

d'initiative en catégorie a, b, ou c.
C4 – CADRE 4e ÉCHELON
Cadre chargé de diriger un secteur d'activité avec sous ses ordres un personnel de
niveau élevé et/ou des responsabilités majeures dans la marche de l'entreprise.
Il contribue à la définition et/ou à la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise ou

d'un secteur d'activité important. Il est placé sous l'autorité d'un cadre de direction générale.
C5 – DIRECTION GÉNÉRALE
Cadre de direction générale de l'entreprise.
C) Les appointements des catégories C4 et C5 sont fixés par contrats et accords particuliers.
4) MÉTHODE DE CLASSIFICATION DES POSTES
Introduction
Cette méthode permet d'apprécier la valeur relative des postes ou fonctions et ne

prend pas en considération les qualités personnelles de leurs titulaires.
L'évaluation se fait au moyen de critères accompagnés d'éléments d'appréciation qui

représentent les caractères essentiels d'un poste ou d'une fonction.
Chaque critère ou élément d'appréciation est affecté d'une note : le total des
différentes notes détermine le niveau du poste dans l'échelle hiérarchique.
Cette cotation ne détermine pas la catégorie du poste. Celui-ci doit préalablement

être défini comme un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre.
C'est pourquoi deux cotations distinctes ont été retenues :
— la cotation des agents de maîtrise et techniciens, qui s'effectue à partir de critères

adaptés sur certains points à leurs caractéristiques ;
39
— La cotation des cadres, qui s'effectue à partir des critères suivants.
1) LES CRITÈRES
A) Responsabilité
• de commandement, de coordination ou de relation ;
• sur les réalisations ou les études en charge de la fonction ;
• administrative ou financière (appréciation des initiatives ou décisions quant à leurs

conséquences sur la gestion de l’entreprise).
Autonomie
(délégation de pouvoirs en matière d'initiatives et de décisions).
B) Qualification, appréciée en fonction :
• du niveau des connaissances générales et pratiques nécessaires ;
• de la créativité impliquée par la fonction (facultés d'imagination et de création) ;
• de la complexité des techniques ou des problèmes (c'est-à-dire la maîtrise de

plusieurs spécialités ou la coordination d'activités diverses)
• du cumul des fonctions.
N.B. En ce qui concerne les agents de maîtrise et techniciens, la grille des critères
est légèrement modifiée pour tenir compte de leurs caractéristiques.
• le critère « créativité », qui les concerne très peu, est supprimé.
En revanche, pour les agents de maîtrise, la note du critère « commandement » est

affecté d'un coefficient pondérateur (2). Pour les techniciens, la note du critère
« responsabilité sur les réalisations... » est affectée d'une coefficient pondérateur (2).
Ceci aboutit à ne pas changer l'échelle des cotations, qui va de 0 à 80, puisqu'il y à
huit critères avec un maximum de dix.
2) LA COTATION
Elle s'effectue avec cinq notes dont la signification est la même pour les agents de
maîtrise ou techniciens, comme pour les cadres. Mais il faut tenir compte de la différence de
niveau pour leur appréciation.
Par exemple : un technicien et un cadre peuvent avoir la même note (7) pour le
critère « délégation », mais :
• pour le premier, cela signifie une délégation importante dans l'exécution d'une
tâche ;
• pour le second, cela peut signifier une délégation importante dans la gestion de son
service ou même dans la conception d'un produit.
40
LES NOTES :
0 = nul
2 = peu important
4 = moyen
7 = important
10 = très important
GRILLE AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
0 2 4 7 10
Responsabilité
– commandement Coef.2...A.M.
– réalisations-études Coef.2...T.
– économique
Autonomie
– délégation
Qualification
– connaissances requises
– complexité
– cumul des fonctions
TOTAL
GRILLE CADRES
0 2 4 7 10
Responsabilité
– commandement-coordination
– réalisations-études
– économique
Autonomie
– délégation
Qualification
– connaissances
– complexité
– cumul des fonctions
– créativité
TOTAL
41
EXEMPLES D’UTILISATION DES GRILLES DE CLASSIFICATIONS

(à titre indicatif)
GRILLES AGENTS DE MAîTRISE ET TECHNICIENS

EXEMPLE N° 1 : TECHNICIEN ET FABRICATION
0 2 4 7 10
Responsabilité
– commandement X Coef.2...A.M.
– réalisations-études X Coef.2...T.
– économique X
Autonomie
– délégation X
42
Qualification
– connaissances requises X
– complexité X
– cumul des fonctions X
TOTAL 0 4 28 32
CLASSEMENT EN T1
GRILLES AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS

EXEMPLE N° 2 : TECHNICIEN ET FABRICATION
0 2 4 7 10
Responsabilité
– commandement X Coef.2...A.M.
– réalisations-études X Coef.2...T.
– économique X
Autonomie
– délégation X
Qualification
– connaissances requises X
– complexité X
TOTAL 0 8 28 36
CLASSEMENT EN T2
GRILLE CADRES
0 2 4 7 10
Responsabilité
– commandement X
– réalisations-études X
– économique X
Autonomie
– délégation X
Qualification
– connaissances X
– complexité X
– créativité X
TOTAL 0 16 21 37
43
CLASSEMENT EN C3a
44
GRILLE CADRES
EXEMPLE N°4 : RESPONSABLE D’ÉDITION
0 2 4 7 10
Responsabilité
– commandement X
– réalisations-études X
– économique X
Autonomie
– délégation X
Qualification
– connaissances X
– complexité X
– créativité X
TOTAL 0 8 35 43
CLASSEMENT EN C3b
45
3) TRANSPOSITION DES RÉSULTATS (schéma à titre indicatif)
— Agents de maîtrise et techniciens
AM1 moins de 20
AM2 T1 de 21 à 35
AM3 T2 de 36 à 50
AM4 T3 de 51 à 65
T4 plus de 65
— Cadres
C1 a, b moins de 20
C2 a,b,c, de 21 à 35
C3 a,b,c, de 36 à 50
C4 de 51 à 65
C5 plus de 65
46
POSTES SPÉCIFIQUES
Cette liste de postes n'est pas limitative ; elle est donnée à titre purement indicatif.
Ces définitions peuvent varier en fonction de l'organisation ou de la dimension des unités
concernées et du profil particulier des personnes occupant ces fonctions.
DIRECTEUR ÉDITORIAL
Conçoit et recommande une politique éditoriale à sa Direction dont il supervise la

réalisation.
À ce titre :
— sélectionne les nouveaux projets en fonction de leur rentabilité et de la situation du

marché ;
— prend des décisions concernant le choix des auteurs ;
— supervise les travaux de plusieurs responsables d'édition ;
— finalise le budget de son secteur d'activité, en suit la réalisation et assume la

responsabilité de ses résultats ;
— supervise l'activité artistique ;
— entretient tous contacts et relations extérieures de haut niveau.
DIRECTEUR LITTÉRAIRE
Choisit des auteurs et sélectionne des manuscrits.
À ce titre :
— participe à la définition de la politique éditoriale ;
— recherche des auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
— anime une structure de sélection des manuscrits (lecteurs, conseillers...) ;
— négocie, établit et suit les contrats avec les auteurs ;
— remplit une mission permanente de relations publiques.
RESPONSABLE D'ÉDITION
Réalise un programme éditorial.
À ce titre :
— participe à la définition de la politique éditoriale, établit le programme éditorial de

son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
47
— effectue la recherche d'auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
— participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages

et le choix des illustrations ;
— anime et contrôle des secrétaires d'édition ;
— établit le budget de son domaine de responsabilité et suit la réalisation ;
— propose des nouveaux produits ou des améliorations de produits existants et

participe aux prises de décision.
SECRÉTAIRE D'ÉDITION
Coordonne les opérations visant à la réalisation d'ouvrages.
À ce titre :
— participe à la définition du programme éditorial et à la conception matérielle des

ouvrages ;
— réalise en relations étroites avec l'auteur la finalisation des textes ;
— participe à la préparation de la maquette ;
— propose des collaborateurs externes et coordonne leurs travaux ;
— est responsable de la préparation des copies ;
— établit les relations quotidiennes avec les auteurs et les services de la maison
concernés (ex. : documentation, maquette, fabrication) ;
— suit les budgets et plannings.
RESPONSABLE SERVICE CORRECTION
Responsable de la cohérence et de la qualité orthographiques et grammaticales des

textes et des ouvrages édités par l'entreprise.
À ce titre :
— participe à la sélection et supervise les lecteurs-correcteurs et correcteurs

externes et internes ;
— établit les plannings de relecture et veille à leur respect ;
— répartit le travail et s'assure de la qualité de son exécution ;
— participe et veille à l'unification des règles d'écriture dans le respect de la langue et

des usages de composition des textes ;
48
— effectue des travaux de relecture et propose, si nécessaire, des améliorations ou

modifications de texte.
49
LECTEUR-CORRECTEUR
Responsable de la cohérence et de la qualité orthographiques et grammaticales des

textes et des ouvrages qui lui sont confiés.
À ce titre :
— effectue la lecture critique des manuscrits et des épreuves, assure la mise au

point des textes et des ouvrages sur tout support ;
— est apte à réaliser tout ou partie des travaux spécialisés suivants :
• préparation des manuscrits ;
• établissement de tables et d'index ;
• contrôle de bibliographies.
Le lecteur-correcteur bilingue effectue dans une langue étrangère les travaux définis
ci-dessus.
RESPONSABLE SERVICE DOCUMENTATION – ICONOGRAPHIE
Fournit les informations et illustrations nécessaires à la réalisation des ouvrages

édités par l'entreprise.
À ce titre :
— participe aux décisions concernant le choix des illustrations ;

— organise et contrôle le travail des documentalistes et des iconographes ;
— sélectionne et gère les collaborateurs externes ;
— négocie les conditions d'achat de droits de reproduction ;
— suit les budgets de documentation et d'illustrations.
ICONOGRAPHE
Effectue la recherche iconographique liée à la réalisation d'ouvrages.
À ce titre :
— identifie les sources d'approvisionnement externes ;
— effectue dans le cadre des orientations qui lui sont données des recherches
d'illustrations ;
— recommande le choix des illustrateurs externes ;
— met en place et gère le système de classement et d'archivage des illustrations,

photos, cartes, etc.
50
DOCUMENTALISTE
Effectue la recherche documentaire liée à la réalisation d'ouvrages.
À ce titre :
— identifie les sources d'informations externes ;
— effectue des recherches d'informations rédactionnelle et chiffrées ;
— vérifie la qualité de ces informations et les met en forme ;
— met en place et gère le système de classement et d'archivage de la

documentation.
ATTACHÉ DE PRESSE
Diffuse auprès des médias des informations sur l'entreprise et ses ouvrages en vue
du développement de sa notoriété et de ses ventes.
À ce titre :
— conçoit et coordonne la réalisation des dossiers et communiqués destinés à faire

mieux connaître un ouvrage ou un auteur ;
— entretient et développe les relations avec les journalistes ;
— coordonne l'organisation des interviews d'auteurs ;
— organise des manifestations destinées à l'information des médias et du public ;
— assure l'envoi du service de presse.
DÉLÉGUÉ PEDAGOGIQUE
Entretient des relations avec les établissements d'enseignement et les librairies.
À ce titre :
— visite les établissements d'enseignement afin de connaître les besoins des

enseignants et leurs jugements sur les ouvrages existants ;
— informe les responsables éditoriaux et marketing sur l'état du marché et la

situation compétitive des ouvrages de l'entreprise,
— assure la promotion des nouveaux ouvrages auprès des prescripteurs et des
libraires ;
— coordonne la réalisation d'enquêtes terrain ;
— identifie lors de ses contacts les personnes susceptibles d'être auteurs et les
recommande à la Direction ;
51
— réalise des prises de commandes.
DIRECTEUR DE FABRICATION
Optimise la fabrication des ouvrages.
À ce titre
— est responsable du personnel de fabrication ;
— participe aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et

suggère les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;
— suit en permanence les évolutions technologiques et y adapte les méthodes de

production de l'entreprise ;
— coordonne l'ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement,

planification, stocks et réimpressions ;
— négocie les contrats d'achats et gère le budget achats ;
— contrôle l'établissement des devis de fabrication.
CHEF DE FABRICATION
Coordonne la fabrication d'une ou plusieurs familles d'ouvrages.
À ce titre :
— lance les appels d'offre, analyse les remises de prix et recommande les
prestataires et fournisseurs à sélectionner (imprimeur, graveur, brocheur, relieur,
photograveur ou autres industries graphiques) ;
— établit les devis de fabrication des ouvrages ;
— organise et contrôle le travail des techniciens de fabrication ;
— effectue une recherche permanente d'amélioration des performances (qualité, prix,

délai).
TECHNICIEN DE FABRICATION
Procède au suivi de la fabrication d'une ou plusieurs familles d'ouvrages.
À ce titre :
— constitue les dossiers de fabrication des ouvrages, passe les commandes aux
prestataires extérieurs (ex. : papier, impression, brochage) et contrôle la qualité de
leur travail ;
— prépare des appels d'offres et les devis de fabrication des ouvrages ;

52
— élabore et suit les plannings de fabrication ;
— suit les coûts et contrôle les facturations.
DIRECTEUR ARTISTIQUE/CHEF DE STUDIO
Responsable de la qualité graphique et d'illustration d'une ou plusieurs familles

d'ouvrages.
À ce titre :
— participe aux décisions concernant la réalisation physique des ouvrages ;
— réalise, en liaison avec le directeur éditorial et le responsable d'édition, la

conception graphique des ouvrages : couverture, illustrations, choix typographiques,
et supervise la réalisation des maquettes ;
— effectue une activité de recherche sur l'évolution des styles ;
— sélectionne les prestataires externes (ex. : illustrateurs) et dirige les maquettistes

et dessinateurs internes ;
— prépare et gère le budget et le planning de réalisation des illustrations.
MAQUETTISTE
Réalise des maquettes.
À ce titre :
— participe à la conception graphique des ouvrages et au choix des illustrations ;
— propose une prémaquette, puis réalise la maquette complète en recommandant si

nécessaire des modifications visant à optimiser la mise en page ;
— entretient des relations avec les fournisseurs extérieurs (composition, gravure) ;
— vérifie la conformité du document final avant transmission à l'imprimeur.
CONCEPTEUR GRAPHISTE
Participe à l'élaboration graphique des ouvrages.
À ce titre :
— élabore et réalise, en collaboration avec les directeurs littéraires, les auteurs et les
traducteurs, la conception graphique des ouvrages (choix typographiques,
couvertures, illustrations) ;
— conçoit et exécute les maquettes (traditionnel et P.A.O.), procède à la mise en

page iconographique ;
53
— assure le contrôle du travail des prestataires extérieurs, des photograveurs et

imprimeurs.
RESPONSABLE CESSION DE DROITS ÉTRANGERS
Responsable de la vente de droits à l'étranger sous les aspects commerciaux,

juridiques et financiers.
À ce titre :
— suit les parutions de son entreprise afin d'identifier celles susceptibles d'intéresser
des éditeurs étrangers ;
— prospecte des éditeurs étrangers susceptibles d'être intéressés par l'achat de

droits ;
— négocie les offres d'achats, met au point les contrats et suit les rentrées de
cessions ;
— participe aux manifestations internationales dans le domaine de l'édition.

54
FONCTIONS USUELLES NON SPÉCIFIQUES À LA PROFESSION
DIRECTEUR COMMERCIAL
Définit la stratégie commerciale, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses

résultats.
À ce titre :
— participe à la définition de la politique éditoriale ;
— recommande à la Direction Générale une politique commerciale et des projets de

développement (ex. : recherche de nouveaux marchés et de nouveaux circuits de
distribution) ;
— propose les objectifs commerciaux et les budgets nécessaires pour les atteindre ;
— coordonne l'exécution des plans d'action et met en œuvre, si nécessaire, les

actions correctives ;
— définit l'organisation des équipes de vente.
DIRECTEUR DES VENTES
Définit la stratégie de vente, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.
À ce titre :
— définit la stratégie de vente de l'entreprise et se tient informé de l'évolution des

marchés et de la concurrence ;
— dirige les équipes de vente, veille à la bonne exécution des programmes de

recrutement, de formation et de motivation des équipes de vente ;
— assigne les objectifs quantitatifs et qualitatifs aux équipes de vente ;
— suit les réalisations des équipes de vente et prend les mesures correctives
nécessaires, participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats ;
— suit et contrôle les budgets de frais commerciaux.
RESPONSABLE D'UNE ÉQUIPE DE VENTE
Supervise une équipe de vente.

55
À ce titre :
— propose les plans d'action de son équipe de vente ;
— supervise les commerciaux de son équipe, participe à leur recrutement et veille à

leur formation et à leur bonne intégration au sein de l'équipe, apprécie les
performances des commerciaux de son équipe ;
— suit les réalisations de son équipe de vente et propose des actions correctives,
veille au respect des procédures et conditions de vente., suit la solvabilité des clients,
apporte un support à ses commerciaux dans la négociation de contrats importants ;
— effectue des ventes.
REPRÉSENTANT (à l'exclusion des V.R.P.)
Réalise des ventes sur le terrain.
À ce titre :
— entretient et développe une clientèle ;
— prend les commandes et s'assure de leur mise en œuvre par les services
concernés ;
— conseille la clientèle en matière d'implantation des ouvrages ;
— tient informée sa hiérarchie de toute information concernant le marché et la

position compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
— réalise le montage et la mise en place d'opérations promotionnelles.
RESPONSABLE PUBLICITÉ ET PROMOTION
Met en œuvre des opérations publicitaires et promotionnelles.
À ce titre :
— participe à la définition de la politique publicitaire et promotionnelle ;
— participe avec la direction commerciale et les prestataires extérieurs à la

conception des messages publicitaires et des documents promotionnels (ex. : catalogues,
bulletins) et coordonne leur réalisation ;
— établit et gère le budget de publicité et de promotion ;
— établit le planning des campagnes et opérations de promotion, suit leur

déroulement et analyse leurs retombées ;
— coordonne la réalisation des opérations effectuées en interne.
RESPONSABLE DES ÉTUDES MARKETING

56
Organise et anime le service des études marketing.
À ce titre :
— analyse les besoins en études des responsables éditoriaux, prépare un

programme annuel d'études et soumet un budget, participe à l'élaboration des
stratégies de marketing ;
— réalise la conception et recommande la méthodologie d'étude, choisit les sociétés

d'études et assure la coordination et le suivi de la qualité des prestations, ou bien
supervise la réalisation en interne des études ;
— établit la synthèse des études réalisées, élabore et présente les recommandations

et les hypothèses d'actions ;
— gère le budget des études marketing avec un objectif d'optimisation des coûts.
La liste ci-dessous n'est pas limitative. Les salariés occupant ces postes sont classés en
fonction des critères définis par la présente convention.
— Secrétaire général
— directeur de la communication
— directeur financier
— responsable de la trésorerie
— directeur comptable
— chef comptable
— responsable du contrôle de gestion
— contrôleur de gestion
— responsable crédit
— directeur administratif
— cadre administratif
— responsable des services généraux
— directeur juridique et contentieux
— juriste
— directeur des ressources humaines
— chef du personnel d'une unité
— responsable de l'administration du personnel
— directeur de l'informatique
— responsable service informatique
— chef de projet informatique
— analyste programmeur
— responsable de l'exploitation informatique
— chef de produit
— chargé d'études
— responsable de l'administration des ventes
Compte tenu du caractère interprofessionnel des postes visés ci-dessus, les partenaires
ne les ont pas définis. Toutefois, on se référera notamment à celles existant dans les
publications du répertoire français des emplois, publié par le Centre d'études et de
recherches sur les qualifications.
SALAIRES
57
Art. 2. — La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment.
Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour
ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Lors d'une augmentation du barème conventionnel, le salaire est affecté au minimum

de l'augmentation calculée sur le barème, celle-ci ne pouvant être imputée sur d'éventuelles
plus-values ou compléments quelconques qui sont maintenus en valeur absolue, s'ils ne
sont eux-mêmes majorés de l'augmentation.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires
réels.
(Voir barème.)
NOTA 1 — Le salaire réel comparé au barème inclut tous les éléments de

rémunération, quels que soient leur forme, leur périodicité, leur caractère individuel ou
collectif, par exemple : plus-values en sommes, primes, forfaits, suppléments annuels,
majorations d’ancienneté supérieures à celles de la convention, etc., à l’exclusion seulement
de la majoration prévue à l’article 3 de la présente annexe.
NOTA 2 — Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul
des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12.
Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des
minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de

présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins trois mois d'activité dans
cette entreprise.
BARÈME DE SALAIRES MINIMA
Art. 3. — 1°) La prime d’ancienneté prévue par la convention collective nationale de

l’édition du 6 janvier 1994 est intégrée dans le salaire réel des agents de maîtrise,
techniciens et cadres à compter de l’entrée en vigueur de la présente convention.
2°) Il est défini un barème de salaires minima à l’ancienneté par rapport au salaire
minimum d’embauche. Ce barème prévoit une progression en fonction de la date d’entrée
dans l’entreprise :
— après quatre ans, huit ans, douze ans et seize ans de présence du salarié
dans l’entreprise jusqu’à la catégorie C3a incluse ;
— après quatre ans, huit ans et douze ans de présence dans l’entreprise pour
les catégories C3b et C3c.
Les catégories C4 et C5 ne sont pas concernées par la revalorisation pour

ancienneté du barème de salaires minima d’embauche.
La progression, appliquée au salaire minimum d’embauche, est de 2,5 % par palier.
58
3°) Au terme de ce barème de salaires minima, tout agent de maîtrise, technicien ou

cadre doit percevoir au moins le salaire minimum de sa catégorie, compte tenu de son
ancienneté telle que définie aux alinéas précédents.
er
Le barème à l’ancienneté applicable au 1 janvier 2000 est annexé au présent
accord ; il produira des effets sur les salaires réels dans la stricte mesure où ceux-ci se
trouveraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
4°) Les conditions de suivi et d’application des barèmes de salaires minima sont
définies à l’article 15 des clauses générales.
POURCENTAGE
Art. 4. — D'une manière générale, si un collaborateur est rétribué à la fois par des
appointements et par des pourcentages, ces deux rémunérations additionnées devront
toujours être au moins égales au minimum d'appointements prévu pour la fonction de ce
collaborateur. Ce minimum devra être de toute façon versé à l'intéressé chaque mois.
L'apurement du compte devra être établi par trimestre, sauf dans le cas de participation aux
bénéfices nets dont le règlement se fera chaque année.
DURÉE DU TRAVAIL ET RÉTRIBUTION SPÉCIALE POUR TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRE
Art. 5. — La durée du travail des agents de maîtrise, des techniciens et cadres est
celle prévue par les lois en vigueur. Etant donné le rôle de collaboration dévolu aux cadres,
les heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que celles des
exécutants et doivent correspondre aux nécessités de l'organisation du travail et de la
surveillance de son exécution. Dans cet ordre d'idée, les dépassements du temps de
présence de courte durée par rapport au temps légal inhérents à la fonction ne seront ni
rétribués ni compensés par un repos équivalent.
Par contre, dans le cas où par suite de nécessités particulières, il est demandé à un
agent de maîtrise, un technicien ou un cadre un travail supplémentaire, il devra lui être
assuré, à ce titre, une rétribution spéciale, mais, d'un commun accord, cette rétribution peut
être remplacée par un congé de même durée.
FRAIS DE DÉPLACEMENT
Art. 6. — Les frais de déplacement des agents de maîtrise, techniciens et cadres

appelés à voyager pour les besoins du service sont remboursés sur présentation de
justificatifs.
FRAIS DE REPRÉSENTATION
Art. 7. — Les parties précisent que les frais de représentation, touchés par certains
membres du personnel des cadres et destinés à couvrir les dépenses d'un caractère
fonctionnel profitable à l'entreprise, sont essentiellement facultatifs et variables avec les
titulaires d'emplois, et ne sauraient être confondus avec les appointements. Ils ne peuvent,
en conséquence, être fixés à l'origine autrement que de gré à gré et en sus des
appointements.
59
COMPRESSION DE PERSONNEL ET RÉINTÉGRATION
Art. 8. — Si un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre est supprimé,

son titulaire doit recevoir, sauf inaptitude, un emploi équivalent ou de même rang. Si aucun
emploi de ce genre n'est proposé, ou si l'intéressé n'accepte pas, dans ce cas, un autre
emploi, la lettre de licenciement doit porter la mention expresse de la cause du départ.
Au cas où le poste supprimé serait rétabli dans un délai de trois ans, son dernier
titulaire peut demander à en être pourvu de nouveau. Si sa demande n'est pas retenue, il
peut saisir la commission paritaire nationale prévue à l'article 30 de la convention collective
nationale de l'édition, qui délibère hors de la présence des parties en cause et formule un
avis. Si le chef d'entreprise ou la direction ne défère pas à cet avis, sa réponse doit être
notifiée par écrit.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre licencié est repris comme il est
dit au paragraphe précédent, il a droit à tous les avantages d'ancienneté acquis au moment
de son licenciement. Toutefois, s'il a reçu alors l'indemnité de licenciement prévue à
l'article 13 de la présente annexe, il peut, à son choix, rembourser cette indemnité pour
reprendre tous ses droits anciens, ou être considéré comme un nouveau collaborateur. Dans
ce dernier cas, aucune période d'essai n'est à prévoir.
ENGAGEMENT TEMPORAIRE D'UN AGENT DE MAÎTRISE,

D'UN TECHNICIEN OU D'UN CADRE
Art. 9. — Les dispositions d'embauche temporaire d'un agent de maîtrise, d'un

technicien ou d'un cadre sont fixées par la loi. Dans le cas d'un engagement pour une
période déterminée, celui-ci expire au terme prévu. Dans le cas où l'engagement temporaire
n'a pas précisé la durée, il prendra fin après un délai de prévenance correspondant à la
période d'essai.
Art. 10. — La maladie ou l'accident du travail, dûment constatés par certificat médical
et contre-visite s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où une de ces absences dépasserait un an et imposerait le

remplacement effectif de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre intéressé, celui-ci
pourrait être licencié, en respectant son préavis normal et son indemnité de licenciement
dans le cas où il ne serait pas possible de pourvoir son poste par appel à un remplaçant
temporaire, selon les dispositions de l'article 12 des clauses générales de la convention
collective nationale de l'édition.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre intéressé pourra toujours avoir recours

à la commission paritaire nationale de conciliation s'il estime son licenciement injustifié.
Toutefois, le paiement du préavis et de l'indemnité de licenciement ne fera pas

obstacle au paiement des appointements prévus ci-après en cas de maladie ou d'accident
du travail.
— Lorsqu'une absence, justifiée par une maladie ou un accident du travail, dûment

constatés par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, intervient après un an de
présence dans l'entreprise en cas de maladie et six mois en cas d'accident du travail, les
appointements fixés et les minima garantis – à l'exclusion des indemnités de voyage, frais de
60
représentation, gratification – sont intégralement maintenus pendant les six premiers mois
d'indisponibilité et versés à concurrence de la moitié de leur montant pendant les trois mois
suivants.
Après cinq ans de présence dans l'entreprise, l'agent de maîtrise, le technicien ou le

cadre a droit à quinze jours supplémentaires à plein salaire et quinze jours supplémentaires
à demi-salaire par période de cinq années de présence ou fraction de période.
— Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne

peut, pour une même année civile et un même agent de maîtrise, technicien ou cadre,
excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit,
au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du
salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'agent de maîtrise, le

technicien ou le cadre se voit refuser les indemnités de Sécurité sociale.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes
perçues par l'intéressé, soit au titre de la Sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du
travail, soit au titre du régime de prévoyance des agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent

pour le calcul de l'ancienneté de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre.
RÉINTÉGRATION APRÈS GUÉRISON
Art. 11. — Au retour des absences occasionnées par les maladies (y compris celles
couvertes par les « affections de longue durée » de la Sécurité sociale) ou accidents, les
intéressés, non remplacés par application des dispositions du premier paragraphe de
l'article 10 de la présente annexe et reconnus aptes à reprendre le travail par le médecin du
travail, seront réintégrés de plein droit dans leurs fonctions antérieures ou dans une fonction
de coefficient équivalent, tous leurs droits et avantages antérieurement acquis leur étant
maintenus.
Cependant, dans le cas où une incapacité partielle aurait été reconnue par les
organismes de Sécurité sociale, l'intéressé pourra être réintégré dans un poste dont la
classification pourra être inférieure sans toutefois aboutir à un changement de statut
catégoriel. Son salaire minimum correspondant à cette classification pourra être diminué du
montant de sa pension d'invalidité.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre auquel auraient été appliquées les

dispositions du deuxième paragraphe de l'article 10 de la présente annexe bénéficiera d'une
priorité pour le premier emploi vacant auquel il serait apte (aptitude constatée dans les
mêmes conditions qu'au premier paragraphe ci-dessus), dans son ancienne maison, emploi
soit équivalent comme coefficient de classification à celui qu'il occupait avant sa maladie,
soit accepté par lui. Dans ce cas, l'ancienneté qu'il avait à la date de rupture du contrat lui
sera restituée.
MATERNITÉ
61
Art. 12. — L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une

femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de
période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer
une mutation d'emploi.
— Les agents de maîtrise, techniciens ou cadres en état de grossesse ont droit à une
diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du début
du sixième mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité.
Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération.
Les modalités de cet allégement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef
d'entreprise.
— Un congé de dix-huit semaines est accordé aux agents de maîtrise, aux

techniciens et aux cadres en état de grossesse avec maintien de la rémunération
pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. L'employeur n'est tenu
d'allouer qu'un complément aux indemnités versées par la Sécurité sociale.
Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme un

temps de travail effectif.
Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du
congé légal de maternité intervient après sept mois et demi de présence dans
l'entreprise.
Le congé conventionnel et le congé légal de maternité doivent se superposer.
Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris,
sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre avertit l'employeur un mois avant son

départ, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la prise de son congé
de maternité, de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si
cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.
Au retour du congé de maternité, les agents de maîtrise, les techniciens ou les

cadres reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs
droits.
— A l'issue de son congé de maternité, la mère ou le père de l'enfant peut être mis
en disponibilité, sur sa demande, sans rémunération, pendant une période d'un an de
date à date.
La demande de mise en disponibilité sans rémunération doit être présentée à

l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard quatre
semaines avant la fin du congé de maternité ou des congés payés lorsque ceux-ci
sont pris à l'issue du congé de maternité.
La demande doit comporter la mention précise de la date de départ et de la date de

retour.
La durée de la mise en disponibilité ne peut ultérieurement être modifiée qu'avec

l'accord exprès de l'employeur.
62
Cette mise en disponibilité bénéficie aux agents de maîtrise, aux techniciens et aux
cadres ayant au moins un an de présence dans l'entreprise au moment de la
naissance de l'enfant.
Une nouvelle mise en disponibilité ne peut être accordée à la même salariée qu'après
une reprise de travail de trois ans au moins.
Cette période de disponibilité sans rémunération compte comme temps de présence

pour l'attribution de la prime d'ancienneté.
Les règles relatives à la mise en disponibilité conventionnelle sont indépendantes de

toute autre disposition légale ou réglementaire permettant aux parents d'obtenir un
congé à l'occasion de la naissance d'un enfant, notamment du congé postnatal et du
congé parental d'éducation suivant les articles l 122.28 et suivants du code du travail.
Art. 13. — Le délai-congé en cas de démission est fixé à :

• deux mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des
catégories C1a et b ;
• trois mois pour les autres cadres.
— Sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail
et aux maladies professionnelles, le délai-congé en cas de licenciement est fixé à :
• deux mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories
C1a et b ;
• trois mois pour les autres cadres.
— Sous les réserves ci-dessus, les agents de maîtrise, techniciens et cadres

licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après six
mois de présence du salarié dans l’entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière
suivante :
• un mois de salaire par année de présence dans l’entreprise pendant les cinq
premières années ;
• 0,8 mois de salaire par année de présence entre la sixième et la dixième
année ;
• 0,6 mois de salaire par année de présence à partir de la onzième année.
L’indemnité de licenciement des agents de maîtrise, techniciens et cadres est

plafonnée à dix-huit mois de salaire.
Elle fait l’objet d’un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence
du salarié dans l’entreprise.
L'indemnité est calculée :

• sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre
au moment de la fin du délai-congé,
et
• sur le 1/12e des autres rémunérations acquises au titre des douze derniers mois, à
l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas
le caractère de salaire.
63
Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l’entreprise à la
date d’entrée en vigueur de la présente convention, le calcul de l’indemnité de licenciement
s’opère selon les dispositions de l’annexe VII.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des douze mois
précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'agent de maîtrise,
du technicien ou du cadre, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été
acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre est autorisé à ne pas effectuer

de délai-congé, le calcul des douze derniers mois s'effectue à compter de la date normale de
fin du délai-congé.
Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression de délai-congé, l'indemnité

de licenciement n'est pas due.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux
articles 14 et 15 de la présente annexe (agents de maîtrise, techniciens et cadres) à la
présente convention.
Art. 14. — À la demande de l’employeur, l’agent de maîtrise, le technicien ou le

cadre lui indiquera le nombre de trimestres de cotisations valides à une date donnée.
Deux situations peuvent se présenter :
1) Départ à la retraite à l’initiative du salarié
Tout agent de maîtrise, technicien ou cadre quittant volontairement l’entreprise pour

bénéficier du droit à une pension a droit à l’indemnité de départ en retraite prévue à
l’article 15.
L’agent de maîtrise, le technicien ou le cadre doit prévenir par écrit son employeur en
respectant le délai suivant :
— un mois s’il a entre six mois et deux ans de présence dans l’entreprise ;
— deux mois s’il a au moins deux ans de présence dans l’entreprise.
2) Mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur
a) Si l’agent de maîtrise, le technicien ou le cadre remplit les conditions d’ouverture

du droit à pension vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l’indemnité de départ en
retraite prévue à l’article 15.
L’employeur doit prévenir l’agent de maîtrise, le technicien ou le cadre trois mois

avant la date de départ définitif.
La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu’au premier
jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l’agent de maîtrise, le technicien ou le cadre
remplit les conditions d’ouverture du droit à pension vieillesse à taux plein.
64
b) Si l’agent de maîtrise, le technicien ou le cadre ne remplit pas les conditions

d’ouverture du droit à pension vieillesse à taux plein, il s’agit d’un licenciement et il bénéficie
des procédures légales et conventionnelles.
INDEMNITÉ DE DÉPART EN RETRAITE
Art. 15. — La cessation d’activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres

appelés à bénéficier d’une pension de retraite intervient dans les conditions suivantes, par
dérogation à l’article 13 de l’annexe II de la convention :
— chacune des parties doit prévenir l’autre dans les délais prévus à l’article 14 ;
— l’entreprise verse à l’agent de maîtrise, au technicien ou au cadre, en même temps

que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à trois mois de salaire. Cette
indemnité est portée à quatre mois de salaire lorsque l’agent de maîtrise, le
technicien ou le cadre a vingt ans révolus de présence dans l’entreprise.
En toute hypothèse, l’indemnité de départ en retraite ne peut être inférieure à celle

prévue par les dispositions légales en vigueur.
Les agents de maîtrise, techniciens et cadres entrés dans la vie professionnelle avant
le 1er janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l’article 14-2-a, mais ne
bénéficient pas d’une pension de retraite complémentaire à taux plein* – ce dont ils devront
fournir la preuve à l’employeur –, verront leur indemnité de départ en retraite majorée d’un
tiers en cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.
* On considère que ne bénéficient pas d’une retraite à taux plein les agents de maîtrise,
techniciens et cadres qui n’avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le
1er janvier 1972 ou bénéficié d’une validation des années travaillées avant cette date.
CONGÉS PAYÉS
Art. 16. — Le droit à congés payés est ouvert à tout cadre, technicien ou agent de
maîtrise justifiant avoir travaillé au minimum un mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les
apprentis, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit à un congé
de trente jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année
précédente bénéficient de deux jours supplémentaires par enfant à charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculés pour le droit à congés n'est pas un
nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les agents de
maîtrise, les techniciens et les cadres ont droit, chaque année, à un congé de :
— deux jours et demi ouvrables par mois entier de présence en dessous d'un an
dans l'entreprise ;
— trente-deux jours ouvrables après un an de présence dans l'entreprise.

65
Il est rappelé que, lors de la prise des congés, l'absence ne peut être supérieure à
vingt-quatre jours ouvrables consécutifs pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres
ayant moins d'un an de présence et vingt-six jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant
plus d'un an de présence.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin, pour
se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable, même lorsque, la durée

hebdomadaire de travail étant répartie sur cinq jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre part en congé à la

fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du
congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue

pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé sont notamment considérées comme période de

travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au
service national à un titre quelconque, les congés exceptionnels définis à l'article 17 de la
présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accident du
travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu
par l'employeur.
Pendant leur congé, les agents de maîtrise, les techniciens ou les cadres jouissent
de la totalité de leurs appointements ainsi que de tous les avantages dont ils bénéficient
durant les autres mois de l'année. Notamment, si la rémunération comporte un pourcentage
variable, la partie versée à ce titre pour un mois de congé doit atteindre au minimum la
moyenne des douze derniers mois précédents.
Les congés sont dus aux agents de maîtrise, aux techniciens et aux cadres
démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de
travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité compensatrice de
congés payés n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de
laquelle la faute a été commise.
Art. 17. — Des congés exceptionnels, d'une durée égale à celles indiquées ci-
dessous, sont accordés aux agents de maîtrise, aux techniciens ou aux cadres à l'occasion
de certains événements :
1˚) Naissance ou adoption d'un enfant : trois jours au bénéfice du père, dans les
conditions édictées aux articles L 562, L 563 et L 564 du code de Sécurité sociale.
2˚) Présélection militaire : trois jours au plus.
3˚) Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'agent de maîtrise, du

technicien ou du cadre : quatre jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps
nécessaire au voyage aller et retour.
4˚) Décès d'un frère ou d'une sœur, d'un ascendant direct autre que le père ou la
mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'agent de maîtrise, du technicien ou du
66
cadre : un jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et
retour.
5˚) Décès d'un frère, d'une sœur ou d'un enfant du conjoint : un jour ouvrable
augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
6˚) Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'agent de maîtrise, du technicien ou

du cadre : un jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller
et retour.
7˚) Mariage de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : six jours ouvrables.
8˚) Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants et les ascendants

directs de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : un jour ouvrable.
9˚) Examen reconnu par l'Éducation nationale : durée de l'examen.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements
précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus
survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à
chaque cas s'ajoute à la durée du congé.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre doit, à la demande de l'employeur,

fournir la justification de l'événement invoqué.
67
ANNEXE III
RETRAITE ET PREVOYANCE
PRÉAMBULE
Les parties signataires du présent accord, soucieuses d’assurer aux salariés de la

branche de l’édition une retraite complémentaire et un régime de prévoyance
complémentaire à celui de la Sécurité sociale, considérant les dispositions appliquées
depuis la signature de la convention collective nationale de l’édition en 1954, et après avoir
pris acte des dispositions applicables aux caisses de retraite complémentaires par la loi
n° 93-121 du 27 janvier 1993 et la recommandation A.R.R.C.O. du 25 mars 1993,
considérant enfin les réserves constituées au sein du régime de prévoyance des employés
de l’édition, conviennent que les dispositions de l’annexe III telles qu’elles résultent des
précédents accords seront désormais les suivantes :
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
er
Art. 1 . — La dénonciation de tout accord national relatif à la retraite et à la
prévoyance n’entraîne pas automatiquement celle du présent accord. Les contractants
pourront le maintenir en vigueur et devront adapter son application aux nouvelles
circonstances.
Dans le cas où le présent accord serait maintenu au-delà de la date d’application des
accords nationaux, les parties contractantes ne pourraient le dénoncer à moins d’un préavis
de six mois, l’accord ne pouvant, en tout état de cause, cesser de produire effet avant le
31 décembre de l’exercice en cours.
Art. 2. — Le choix de l’organisme agréé chargé de la gestion des retraites par

répartition, de la retraite individualisée des cadres définie dans le cadre du régime de
prévoyance, ainsi que des risques décès, invalidité et rente éducation des employés, les
accords à passer avec ces institutions et le contrôle des opérations subséquentes seront
confiés à une commission paritaire composée en nombre égal d’éditeurs désignés par le
Syndicat national de l’édition et de représentants des organisations syndicales de salariés.
Ces membres titulaires de la commission pourront se faire représenter par autant de
suppléants, qui pourront accompagner les titulaires aux réunions de la commission et être
chargés de travaux ou de missions.
TITRE I
A) RETRAITE DES EMPLOYÉS

er
Art. 1 . — On entend par employés, au sein de la présente annexe, les agents des
catégories E1 à E9, à l’exception de ceux qui, percevant une rémunération supérieure à
115 % du plafond de Sécurité sociale, relèvent du régime de retraite des cadres.
68
Art. 2. — Les employés bénéficient, en sus du régime vieillesse de la Sécurité

sociale, d'un régime complémentaire de retraite, géré par la Caisse d'allocations
complémentaires de retraites des agents de l'édition.
Les obligations des entreprises liées par la convention collective nationale de l'édition
et les droits des intéressés résultant de ce régime sont définis par les statuts et le règlement
de retraite de ladite caisse.
Les entreprises sont tenues au versement de l'ensemble des cotisations, les

employés devant supporter sur leurs salaires le précompte de la cotisation à leur charge.
Le taux de cotisation contractuel est fixé comme suit au 1er janvier 1996 :
1°) 4,5 % sur le salaire tranche A des appointements, répartis comme suit :
— 3 % à la charge des employeurs ;
— 1,5 % à la charge des employés.
2°) 1,5 % sur le salaire tranche A des appointements, répartis comme suit :
— 0,9 % à la charge des employeurs ;
— 0,6 % à la charge des employés.
3°) 3 % sur le salaire tranche B des appointements, répartis comme suit :

— 3 % à la charge des employeurs.
4°) 12 % sur le salaire tranche B des appointements, répartis comme suit :

— 8 % à la charge des employeurs ;
— 4 % à la charge des employés.
69
Tranche A Tranche B
Employeur Salarié Employeur Salarié
3,00 % 1,50 % 3,00 % —
0,90 % 0,60 % 8,00 % 4,00 %
3,90 % 2,10 % 11,00 % 4,00 %
B) PRÉVOYANCE DES EMPLOYÉS
Art. 1er. — Les employés, définis à l’article 1er de la section A, bénéficient, à

compter du 1er juillet 1962, d’un régime de prévoyance.
Les obligations des entreprises liées par la convention collective nationale de l'édition
et les droits des intéressés résultant de ce régime sont définis par le règlement du fonds de
prévoyance de l’organisme visé à l’article 2 des dispositions générales.
Les entreprises sont tenues au versement de l'ensemble des cotisations, les

employés devant supporter sur leurs salaires le précompte de la cotisation à leur charge.
Les cotisations fixées à 1 pour 100 des salaires se répartissent par moitié entre les
entreprises et les employés.
Tranche A Tranche B
Employeur Salarié Employeur Salarié
0,5 0,5 0,5 0,5
Art. 2. — Les employés non visés à l'article premier qui, en vertu des dispositions de
l'ancienne annexe III, ont été inscrits avant le 1er juillet 1962 au régime de prévoyance défini
à l'avenant (prévoyance des agents de maîtrise, techniciens et cadres) modifié conservent le
bénéfice de ce régime.
Art. 3. — Les prestations garanties sont les suivantes :
a) En cas de décès de l’employé, un an de salaire brut auquel s’ajoutent des

majorations définies par la commission de maintenance du fonds de prévoyance de l’édition.
Les bénéficiaires sont les personnes nommément désignées par l’intéressé ou, à défaut, le
conjoint non séparé de corps, les enfants, les ascendants à charge et à défaut les héritiers.
b) En cas d’incapacité de travail entraînant le versement d’indemnités journalières de

Sécurité sociale, un complément égal à 25 % du salaire de référence sera versé à l’intéressé
à compter au plus tôt du 46e jour d’incapacité.
c) En cas de décès de l’employé, une rente éducation calculée comme suit sera
versée :
— 20 % du salaire de référence par enfant à charge de moins de 17 ans ;
— 25 % du salaire de référence par enfant à charge âgé de 17 à 25 ans ;
montants qui peuvent être majorés de 20 % si les enfants sont orphelins de père et de mère.
70
d) En cas de dépendance, les retraités issus de la catégorie employés peuvent

bénéficier d’une allocation complémentaire dépendance dont l’attribution et le montant sont
arrêtés par la commission de maintenance du fonds de prévoyance.
TITRE II
C ) RETRAITE DE L’ENCADREMENT
er
Art. 1 . — Les agents de maîtrise, techniciens et cadres ainsi que les employés
dont le salaire est supérieur à 115 pour 100 du plafond annuel moyen de la Sécurité sociale
bénéficient du régime de retraite complémentaire défini ci-après.
Art. 2. — Cotisations
Le taux des cotisations annuelles est fixé, à compter du 1er janvier 1996, comme suit
:
1°) Régime de l’A.G.I.R.C.
a) 8 pour 100 sur la tranche B jusqu'à concurrence du plafond fixé à l'article 6 de la

convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947,
dont 6 pour 100 payés par les employeurs et 2 pour 100 payés par les salariés.
Cette cotisation est obligatoirement affectée à la constitution d’une retraite par répar-
tition dans les conditions prévues à l'article 6 de la convention collective nationale de
retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
b) 8 pour 100 sur la tranche définie au paragraphe 2 précédent, dont 4 pour 100
payés par les employeurs et 4 pour 100 payés par les salariés.
c) 13 pour 100 pour la tranche des salaires excédant la tranche B (tranche C), dont
6,5 pour 100 payés par les salariés et 6,5 pour 100 payés par les employeurs.
2°) Régime de l’A.R.R.C.O.
a) 4,5 % de la tranche A des salaires répartis 2/3 employeur et 1/3 salarié.
b) 2,1 % de la tranche A des salaires répartis 60 % employeur et 40 % salarié.
Le salaire servant au calcul des cotisations est le salaire brut servant de base à la
déclaration annuelle de l'employeur sur les traitements et salaires, c'est-à-dire avant
déduction des impôts et retenues pour la Sécurité sociale (article 5 de la convention
collective nationale de retraites et de prévoyance du 14 mars 1947).
Art. 3. — Ventilation des cotisations
Tranche A (A.R.R.C.O.) Tranche B (A.G.I.R.C.) Tranche C (A.G.I.R.C.)

Employeur Salarié Employeur Salarié Employeur Salarié
3% 1,5 % 6% 2%
1,26 % 0,84 % 4% 4% 6,5 % 6,5 %

71
TOTAL 4,26 % 2,34 % 10 % 6% 6,5 % 6,5 %
Art. 4. — Vieillesse
Les cotisations vieillesse sont affectées en totalité à la répartition.
D) PRÉVOYANCE DE L’ENCADREMENT
Art. 1er. — Les agents de maîtrise, techniciens et cadres ainsi que les employés
dont le salaire est supérieur à 115 pour 100 du plafond annuel moyen de la Sécurité sociale
bénéficient du régime de prévoyance défini ci-après.
Art. 2. — Les employés non visés à l'article premier qui, en vertu des dispositions de
l'ancienne annexe III, ont été inscrits avant le 1er juillet 1962 au régime de prévoyance défini
à l'avenant (retraite et prévoyance des cadres) modifié conservent le bénéfice de ce régime.
Art. 3. — Cotisations
Le taux des cotisations contractuel est fixé comme suit :
a) 1,50 pour 100 sur la tranche des salaires obligatoirement soumise aux assurances
sociales, cotisation payée par les employeurs destinée à compléter les prestations pour les
risques décès et maladie de cette tranche (tranche A).
b) 4 pour 100 sur la tranche B, dont 2 pour 100 payés par les employeurs et 2 pour
100 payés par les salariés.
Le salaire servant au calcul des cotisations est le salaire brut servant de base à la
déclaration annuelle de l'employeur sur les traitements et salaires, c'est-à-dire avant
déduction des impôts et retenues pour la Sécurité sociale (article 5 de la convention
collective nationale de retraites et de prévoyance du 14 mars 1947).
Art. 4. — Ventilation des cotisations
Risques couverts Tranche A

Tranche B
Employeur Employeur Salarié
Décès, invalidité, maladie 1,5 % 2% 2%
La commission prévue à l'article 2 des dispositions générales répartira les cotisations

relatives au décès, à la maladie et à l'invalidité, en accord avec l'institution choisie par elle
pour couvrir ces risques.
Art. 5. — Les prestations garanties sont les suivantes :

72
a) Décès
En cas de décès, les ayants droit des salariés visés à l’article 1er reçoivent, sous
déduction des prestations des assurances sociales, un capital calculé sur la totalité des
appointements de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre limités au plafond fixé à
l'article 6 (tranche A + tranche B) de la convention collective nationale de retraites et de
prévoyance du 14 mars 1947.
73
Ce capital, qui ne saurait être de moins d'une demi-année de traitement brut si

l'assuré était célibataire, d'une année si l'assuré était marié, sera majoré d'avantages, pour
les enfants, conformément aux accords passés avec l'institution chargée d'appliquer le
régime supplémentaire.
Les bénéficiaires sont les personnes nommément désignées ou, à défaut, le conjoint
non séparé de corps, les enfants, les ascendants à charge et à défaut les héritiers.
b) Maladie et affection de longue durée
En cas de maladie ou d’affection de longue durée reconnue par la Sécurité sociale,

les agents de maîtrise, techniciens ou cadres bénéficient pour eux-mêmes, pour leur
conjoint, pour leurs enfants à charge, des prestations appliquées par l’organisme choisi et
qui viendront en complément de celles dont ils bénéficieront des assurances sociales.
c) Invalidité
En cas d'invalidité reconnue par la Sécurité sociale, les agents de maîtrise,

techniciens et cadres bénéficient d'une pension calculée sur la tranche B de leurs
appointements définie à l'article 1er. Cette pension d'invalidité pourra atteindre 40 pour 100
de cette tranche, les conditions d'attribution étant identiques à celles prévues en matière
d'assurances sociales.
En outre, le bénéficiaire d'une pension d'invalidité est exonéré, pendant toute la

période où il bénéficie de cette pension, du versement de ses cotisations pour les autres
risques.
d) Dépendance
Les membres de l’encadrement retraités, qui ont cotisé en qualité d’employés

pendant une partie de leur carrière, peuvent bénéficier d’une allocation dépendance
complémentaire dont l’attribution et le montant sont décidés par la commission de
maintenance du fonds de prévoyance de l’édition.
e) Retraite individualisée
Les cadres des catégories C3, C4 et C5 bénéficient, à compter du 1er janvier 1996,
d’une retraite individualisée gérée par l’institution choisie par la commission paritaire pour ce
régime de retraite.
Ce régime complémentaire de prévoyance repose sur le principe de la solidarité

inter-générations.
Les cotisations annuelles sont de 2 % pour les cadres de catégorie C3, 2,5 % pour
les cadres de catégorie C4 et 3 % pour les cadres de catégorie C5.
Les cotisations sont assises sur la tranche B de leurs appointements et réparties

90 % employeur et 10 % salarié.
Tranche B
Employeur Salarié
C3 1,80 % 0,20 %
C4 2,25 % 0,25 %
C5 2,70 % 0,30 %
74
Au cas où ces dispositions seraient étendues à d’autres catégories de salariés ou en

cas d’augmentation du taux de cotisation, la base de répartition des cotisations est garantie
au minimum à 60 % employeur et 40 % salarié, d’une part pour les nouvelles catégories de
bénéficiaires, d’autre part pour la fraction complémentaire de cotisations.
f) Cas particuliers
Les entreprises cotisant au régime de retraite par répartition à un taux inférieur à

16 % au 31 décembre 1995 disposent jusqu’au 1er janvier 2000 pour mettre en place le
régime de retraite individualisée.
*
**
Les parties signataires sont convenues d’un réexamen de la répartition des cotisations
employeurs-salariés de ces régimes d’ici au plus tard le 30 septembre 1997.
75
ANNEXE IV
TRAVAILLEURS À DOMICILE
PRÉAMBULE
1˚) Considérant la situation des correcteurs qui effectuent des travaux à leur domicile,
situation imprécise et mal définie tant à l'égard de la Sécurité sociale qu'en ce qui concerne
le droit du travail, situation disparate également d'une maison d'édition à une autre,
particulièrement quant au mode de rémunération qui peut prendre la forme soit d'un salaire,
soit d'honoraires ;
considérant les positions du ministère du Travail et des organismes de la Sécurité

sociale en faveur d'un statut de travailleur à domicile lorsque les conditions prévues par les
articles 721.1 et suivants du code du travail sont remplies ;
estimant qu'il y a effectivement une solution dans le cadre de cette réglementation ;
les parties signataires ont adopté un certain nombre de dispositions concernant les
conditions de travail, de rémunération et de protection sociale des correcteurs et des
travailleurs à domicile.
2˚) Dans une volonté commune de concertation, les parties signataires conviennent
de mettre en œuvre tous moyens afin de faciliter l'application de cet accord, rappellent
l'article 9 des clauses générales de la convention collective, qui prévoit de ne pas engager
pour des postes permanents des agents disposant d'une retraite supérieure au salaire
minimum de la profession, recommandent de ne pas utiliser, particulièrement dans les
circonstances actuelles, les services d'agents disposant déjà de revenus normaux, qu'ils
soient salariaux ou non.
DISPOSITIONS
Art. 1er. — Champ d'application
1°) Le correcteur qui effectue, à son domicile, la vérification typographique

d'épreuves et assure le respect de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, bénéficie du
statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises
par les articles 721-1 et suivants du code du travail.
2°) Le travailleur à domicile autre que le correcteur est classé employé, technicien ou
cadre suivant les critères définis aux classifications de la présente convention (annexes I
et II).
3°) Les travailleurs à domicile sont identifiés par l’ajout de la lettre « D » à l’échelon
de leur classification sur les bulletins de salaire et les déclarations de retraite et de
prévoyance.
76
Art. 2. — Conditions de travail
Le correcteur à domicile ou le travailleur à domicile qui accepte des éditeurs des

tâches déterminées, les exécute en toute liberté et il est maître de ses horaires.
Le correcteur à domicile ou le travailleur à domicile peut être attaché à un ou à

plusieurs éditeurs. Dans le cas où il travaille pour plusieurs maisons, il est tenu de faire
connaître à chacune de celles-ci, à la fin de chaque mois, le total des rémunérations qu'il a
perçues. Cette obligation devra être remplie par la déclaration prévue en cas d'employeurs
multiples pour le règlement des cotisations de Sécurité sociale.
Art. 3. — Rémunération
A) Le correcteur à domicile, tel qu'il est défini à l'article 1er, est rémunéré sur la base
de 12 000 signes à l'heure pour la lecture avec copie, et de 15 000 signes à l'heure pour la
lecture sans copie pour les travaux courants, et au nombre d'heures déclarées en
conscience pour les travaux spécialisés. Sa classification est celle du correcteur à l'annexe I
des employés ; le tarif horaire minimal est égal au salaire de la catégorie E9 divisé par 152.
Ce tarif suivra les mêmes augmentations en pourcentage que le barème de la convention
collective nationale de l'édition, et il ne pourra en aucun cas être inférieur au barème en
vigueur dans l'entreprise.
B) Pour les travailleurs à domicile autres que les correcteurs, la rémunération ne peut
être inférieure au salaire mensuel garanti aux annexes I et II de la présente convention, au
prorata du nombre d’heures effectuées suivant le volume de travail confié dans le mois, et
sous réserve des barèmes en vigueur dans l’entreprise.
C. Les correcteurs à domicile et les travailleurs à domicile perçoivent, en sus de leur

rémunération, un supplément de traitement mensuel équivalent à 8,33 % de ladite
rémunération.
Art. 4. — Congés payés

Le salaire convenu sera majoré de 10 % au titre de l'indemnité pour congés payés.
Art. 5.
Les correcteurs à domicile recevront une majoration du salaire minimum selon leur
temps de travail pour une maison d'édition. Le taux de cette majoration sera celui des
employés et cadres de l'édition, étant entendu qu'une année d'ancienneté s'apprécie pour
1 200 heures de travail pour une même maison ou par un travail effectué, même à temps
partiel, pendant onze mois consécutifs ou non.
Art. 6. — Conclusion, exécution et rupture du contrat à durée indéterminée
A) La période d’essai des correcteurs à domicile est d’un mois. La période d’essai
des travailleurs à domicile est d’un mois, deux mois ou trois mois en fonction de la
classification qui leur est attribuée.
En sus du contrat d’engagement, et nonobstant les dispositions de l’article L 721-7 du

code du travail, l’éditeur établira, lors de la remise de chaque travail à un correcteur à
domicile ou à un travailleur à domicile, un bon de commande en deux exemplaires précisant
notamment le nom et l’adresse de la maison d’édition, la qualité et la nature du travail
demandé, la date de livraison et le temps d’exécution prévisibles en fonction du volume de la
commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération
correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires
77
conventionnels pour le niveau de classification du correcteur à domicile ou du travailleur à

domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est remis au correcteur à domicile ou au
travailleur à domicile.
De même, au jour dit, est remis au correcteur à domicile ou au travailleur à domicile

un document attestant de la remise effective de la tâche exécutée.
En cas de contrat à durée indéterminée, le contrat comporte une clause d’évaluation

du niveau d’activité prévisible, sans garantie formelle de part et d’autre, qui pourra être
réexaminée chaque année.
En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui

correspond aux dispositions de la présente convention, en fonction de la catégorie et du
niveau de classification du correcteur à domicile ou du travailleur à domicile.
Si, pendant la durée du préavis, après rupture du fait de l'éditeur, celui-ci peut à
nouveau confier un travail au correcteur à domicile ou au travailleur à domicile, le contrat
n'est pas définitivement rompu et une nouvelle période de collaboration peut s'engager sans
qu'il y ait lieu, le cas échéant, de verser des indemnités de licenciement.
L’indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne

des rémunérations versées au cours des mois travaillés dans la limite des douze mois
précédant la dernière cessation d’activité du correcteur à domicile ou du travailleur à
domicile.
La base de l’indemnité de licenciement est la moyenne des rémunérations versées

au cours des mois travaillés dans la limite des douze derniers mois précédant la dernière
cessation d’activité du correcteur à domicile ou du travailleur à domicile.
Après un an d'ancienneté pour une même entreprise, les correcteurs à domicile ou

les travailleurs à domicile ont droit à une indemnité de licenciement égale à 1/5e de mois par
année (l'ancienneté s'apprécie telle qu'elle est définie à l'article 5).
Cette indemnité est calculée au prorata du nombre de trimestres entiers d’activité.
B) Lorsqu'un éditeur donne du travail à un correcteur à domicile ou à un travailleur à

domicile, il doit indiquer, si celui-ci en fait la demande, la quantité ou la durée probable de ce
travail.
Lorsqu'un correcteur à domicile ou à un travailleur à domicile ne peut temporairement

prendre les travaux qu'un éditeur lui confie de manière régulière, il doit en informer ce
dernier. Dans ce cas, de même que dans le cas où un éditeur n'a provisoirement plus de
travaux à donner à un correcteur à domicile ou à un travailleur à domicile, le contrat de
travail peut être suspendu aussi longtemps que les parties le souhaitent.
Dès lors qu'une des parties veut interrompre cette période de suspension du contrat
et dans la mesure où l'une des parties ne peut satisfaire à une demande ou à une offre de
travail, le préavis de rupture est ouvert.
Art. 7. — Retraite complémentaire
En application de la loi du 29 décembre 1972, les correcteurs à domicile et les

travailleurs à domicile seront affiliés au régime de retraite complémentaire de la C.A.C.E.
pour leurs salaires en provenance de maisons d'édition.
78
Art. 8. — Prime de transport
La prime de transport doit être versée à raison de 1/25e de son montant mensuel par
journée comportant des déplacements pour la remise ou pour la livraison du travail achevé.
Lorsque l'éditeur assure la remise du travail et le fait prendre une fois qu'il est achevé, la
prime de transport n'est pas due.
79
ANNEXE V
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL
Entre les parties signataires de la convention collective nationale de l'édition, il a été

convenu ce qui suit :
1˚) La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections

syndicales dans l'entreprise, à partir des organisations syndicales représentatives ou
signataires de la convention collective nationale de l'édition, est reconnue.
2˚) a) Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, il est créé des délégués
syndicaux dont la protection sera assurée conformément à la législation en vigueur.
Sont considérés comme délégués syndicaux ceux existant actuellement, ainsi que
ceux désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise. Si plusieurs syndicats
relèvent de la même confédération, ils devront s'entendre pour ne désigner qu'un seul
délégué.
Les délégués syndicaux bénéficieront d'un crédit d'heures, conformément aux

dispositions légales et réglementaires.
b) Dans les entreprises de onze à quarante-neuf salariés, pour les organisations

syndicales ayant des délégués du personnel, un délégué fera fonction de délégué syndical.
Les organisations syndicales n'ayant pas d'élu auront la possibilité de désigner un délégué
syndical.
Ces délégués n'auront pas de statut particulier.
3˚) Les missions de l'organisation syndicale dans l'entreprise sont celles du syndicat
dans l'organisation sociale.
4˚) La collecte des cotisations, la diffusion de la presse et des tracts syndicaux à

l'intérieur de l'entreprise auront lieu dans des conditions à déterminer en accord entre les
délégués syndicaux et la direction.
5˚) Le libre affichage des communications syndicales aura lieu dans des conditions
permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à la
direction.
6˚) Dans la mesure où ce sera possible, un local sera mis à la disposition des
délégués, dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la
direction, sous réserve du respect des dispositions de l'article l 412.9 du code du travail.
7˚) Des réunions pourront être tenues, en dehors des heures de travail, dans un local
mis à la disposition par l'entreprise, et dans des conditions à déterminer en accord entre les
délégués syndicaux et la direction.
80
ANNEXE VI
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU RÔLE DE LA COMMISSION PARITAIRE DE

L'EMPLOI DANS LA FORMATION
Entre les parties signataires de la convention collective nationale de l'édition, il a été

convenu ce qui suit :
La commission paritaire de l'emploi et de la formation est la structure dans laquelle

s'exercent les responsabilités des organisations syndicales pour l'application des accords,
lois et décrets relatifs à la formation.
Cette commission est composée :
1˚) d'un représentant et d'un suppléant par organisation syndicale et par catégorie de
personnel. Représentants et suppléants sont nommément désignés par leur centrale ;
2˚) d'un nombre égal de représentants du Syndicat national de l'édition.
Le président de la délégation patronale préside la commission.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation est informée par

l'A.S.F.O.R.E.D. des entreprises ayant passé des conventions avec elle et des résultats
financiers de ces conventions.
En fonction des possibilités financières, des tendances prospectives globales de

l'emploi dans la profession et des besoins des entreprises, la commission élabore avec les
organismes professionnels concernés un plan de formation, en tenant compte des sommes
disponibles, des priorités, de la répartition par catégories et par spécialités.
Chaque entreprise reste maîtresse de ses dépenses en fonction de son plan de

formation, après consultation du comité d'entreprise. La délégation patronale à la
commission paritaire de l'emploi et de la formation prend l'engagement, au nom du Syndicat
national de l'édition, de recommander aux entreprises de passer convention avec
l'A.S.F.O.R.E.D. pour au moins une part importante de leur taxe sur la formation continue.
Les stages et cycles de formation, proposés par les conseils de perfectionnement de

l'A.S.F.O.R.E.D., sont soumis à l'agrément de la commission paritaire de l'emploi et de la
formation.
Elle étudie les modalités d'information des entreprises, des comités d'entreprise et
des salariés sur les moyens de formation mis à leur disposition.
Elle contrôle les résultats des divers enseignements mis en place.
C'est elle également qui désigne ses représentants aux conseils de perfectionnement
de l'A.S.F.O.R.E.D. pour la conception détaillée des programmes.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation nomme des représentants aux

conseils des universités et des divers établissements de l'Éducation nationale dont les
formations intéressent la profession, ainsi qu'à la commission nationale professionnelle
consultative et à ses groupes de travail spécialisés.
81
ANNEXE VII
ACCORD RELATIF À L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA CONVENTION COLLECTIVE

NATIONALE DE L’ÉDITION
DU 14 JANVIER 2000
La convention collective nationale de l’édition du 6 janvier 1994 a été dénoncée le

23 septembre 1998 dans les conditions prévues à son article 2.
Une nouvelle convention collective a fait l’objet d’un accord le 14 janvier 2000. Elle
entrera en vigueur ce même jour.
Les parties signataires de cette convention sont convenues le même jour de préciser
dans le présent accord les dispositions transitoires rendues nécessaires par sa mise en
place.
Le présent accord a la même valeur juridique que le texte de la convention collective

durant toute la période où ses dispositions transitoires seront en vigueur.
er
Art. 1 . — Barème des salaires
Les parties ont expressément convenu de l’application d’un barème de salaires

minima au 1er janvier 2000 établi sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures,
annexé ci-après.
er
Le barème de salaires minima au 1 janvier 2000 est réévalué de 10 % jusqu’à C3a
inclus, et de 5 % à partir de C3b. Une deuxième réévaluation de 5 % s’applique au
er
1 janvier 2001 pour les barèmes des catégories C3b à C5.
Ces réévaluations du barème sont appliquées sur le barème en vigueur au

31 décembre 1999 ; elles sont sans incidence sur les salaires réels.
Art. 2. — Dispositions transitoires pour le calcul de l’indemnité de licenciement

des agents de maîtrise, techniciens, et cadres
A) Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l’entreprise à la
date d’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de l’édition, il conviendra
d’effectuer une comparaison entre :
— le montant de l’indemnité calculée suivant les dispositions de la nouvelle

convention ;
— le montant de l’indemnité calculée sur la base de la convention collective nationale

de l’édition du 6 janvier 1994, compte tenu de l’ancienneté acquise à la date d’entrée en
vigueur de la nouvelle convention.
L’indemnité de licenciement versée au salarié sera celle du montant retenu comme étant
le plus favorable
82
B) Le mode de calcul de l’indemnité de licenciement selon les dispositions de l’ancienne

convention collective du 6 janvier 1994 est calculé de la façon suivante :
— sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et
aux maladies professionnelles, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se
voient verser une indemnité de licenciement d'un demi-mois de salaire par semestre avec un
minimum d’un mois après six mois de présence et un maximum de dix-huit mois.
L’indemnité est calculée :
— sur les appointements mensuels de l’agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au

moment de la fin du délai-congé ;
et
e
— sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des douze derniers mois, à
l’exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n’ayant pas le
caractère de salaire.
— Ce calcul n’est pas applicable en cas d’indemnité de départ à la retraite.
Art. 3. — Dispositions transitoires à l’intégration de la prime d’ancienneté au

salaire réel
Les salariés qui auraient bénéficié d’une prime d’ancienneté ou d’une revalorisation
de son taux au cours de l’année 2000, en application de la convention collective nationale de
l’édition du 6 janvier 1994, percevront effectivement cette prime, dont le montant sera intégré
à leur salaire réel.
Les entreprises peuvent anticiper le versement de cette prime au mois de

janvier 2000, ou la verser à l’échéance normale.
Art. 4. — Formalités de dépôt
En application des articles L 132.10 et R 132.10 du code du travail, à la date de

signature du présent accord, à la diligence du Syndicat national de l’édition, en accord avec
les parties signataires, il sera déposé cinq exemplaires originaux du présent document
auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation
professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 18, avenue Parmentier, 75011
Paris, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.
BAREMES MINIMA au 1er JANVIER 2000 AVEC MINIMA D’ANCIENNETE

INTÉGRANT UNE VARIATION DE 2,5% TOUS LES QUATRE ANS
83
CATEGORIES Minima au Minima après 4 Minima après 8 Minima après 12

1/1/2000 ans ans ans
Base 35 h
E1 1 053 1 080 1 106 1 132
E2 1 058 1 085 1 111 1 138
E3 1 063 1 090 1 117 1 143
E4 1 069 1 095 1 122 1 149
E5 1 075 1 102 1 129 1 156
E6 1 080 1 107 1 134 1 161
E7 1 101 1 129 1 156 1 184
E8 1 119 1 147 1 175 1 203
E9 1 145 1 174 1 203 1 231
T1 1 238 1 269 1 300 1 331
T2 1 344 1 377 1 411 1 444
T3 1 446 1 482 1 518 1 554
T4 1 509 1 547 1 584 1 622
AM1 1 125 1 153 1 181 1 209
AM2 1 238 1 269 1 300 1 331
AM3 1 353 1 387 1 420 1 454
AM4 1 446 1 482 1 518 1 554
C1a 1 543 1 582 1 620 1 659
C1b 1 620 1 661 1 701 1 742
C2a 1 744 1 788 1 831 1 875
C2b 1 865 1 911 1 958 2 005
C2c 1 991 2 040 2 090 2 140
C3a 2 112 2 165 2 218 2 271
C3b 2 258 2 315 2 371 2 428
C3c 2 375 2 434 2 494 2 553
C4 2 491
C5 2 615
er
BARÉMES MINIMA au 1 janvier 2001 AVEC MINIMA D’ANCIENNETÉ INTÉGRANT
UNE VARIATION DE 2,5 % TOUS LES QUATRE ANS
CATEGORIES Minima au 1/1/2001 Minima après Minima après Minima après

Base 35 h 4 ans 8 ans 12 ans
C3b 2 366 2 425 2 484 2 543

C3c 2 488 2 550 2 613 2 675
C4 2 610
C5 2 740
84
ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DES NOUVELLES CLASSIFICATIONS
La convention collective nationale de l’édition a été dénoncée le 23 septembre 1992

dans les conditions prévues par l’article 2.
Une nouvelle convention collective a fait l’objet d’un accord le 28 septembre 1992.
Les parties signataires de cette convention sont convenues le même jour de préciser
dans le présent accord les dispositions transitoires rendues nécessaires par la mise en place
de la nouvelle convention collective nationale de l’édition.
Cet accord a la même valeur juridique que le texte de la convention collective durant
toute la période où ses dispositions seront en vigueur.
Ceci exposé, les parties signataires sont convenues :
PRÉAMBULE AUX NOUVELLES CLASSIFICATIONS
L’introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement

que par le passé l’organisation, la nature et le contenu même du travail.
Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent, tandis que d’autres sont
abandonnés. Certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.
De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.
Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant
une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des
perspectives de carrière motivantes, méritées par l’expérience et l’actualisation des
connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.
Le principe d’une classification ouverte a été choisi, capable d’intégrer à l’avenir les
C’est pourquoi il a été convenu d’adopter, pour l’ensemble des salariés, un nouveau
système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l’emploi,
évalué en considération :
— des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur

niveau de polyvalence ;
— du niveau des qualifications professionnelles exigées par l’emploi, que ces

qualifications aient été acquises par la formation ou par l’expérience ;
— de la manière dont l’emploi est occupé, au regard du niveau d’autonomie,

d’initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.
Ces différents critères s’appliquent à l’ensemble des salariés, de l’employé chargé

des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées.
85
Toutefois, les modalités pratiques d’application diffèrent selon qu’il s’agit des employés ou
du personnel d’encadrement.
Les niveaux de bases retenus pour l’organisation des classifications des employés
sont les suivants :
Employés :
— employé (E1, E2, E3) ;
- — employé qualifié (E4, E5, E6) ;
— employé principal (E7, E8, E9).
Dispositions propres aux agents de maîtrise, techniciens et cadres
La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise,

techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à
l’abandon des définitions de postes et à l’élaboration d’un principe nouveau.
La diversité qui existe dans la structure et l’importance des entreprises autant que
dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le
même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus en effet d’établir
une énumération complète des postes.
Le principe d’une classification ouverte a été choisi, capable d’intégrer à l’avenir les
Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilité et d’autonomie

sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l’échelle hiérarchique,
étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d’organisation de
l’entreprise.
La classification s’attribue à l’emploi et non au titulaire. Le niveau d’études est pris en

considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont
utilisées dans l’emploi occupé.
Le passage de l’ancienne à la nouvelle classification fait l’objet de modalités

d’application contenues dans un protocole annexe.
Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales

représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec les personnels
des modalités d’application adaptées à sa situation particulière.
Les niveaux de base retenus sont les suivants :
— agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;
— techniciens (T1, T2, T3, T4) ;
— cadres (C1a, C1b ; C2a, C2b, C2c ; C3a, C3b, C3c ; C4, C5).
er
Art. 1 . — Modalités de mise en place de la convention collective signée le
28 septembre 1992 dans ses dispositions relatives aux classifications
86
er
Les nouvelles classifications entreront en vigueur au plus tôt le 1 janvier 1994 et au
plus tard le premier jour suivant la fin du dix-huitième mois après la signature du présent
accord.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que les nouvelles
classifications doivent être appliquées sans référence à l’ancien système, mais en observant
la procédure d’évaluation retenue.
Chaque salarié devra donc se voir attribuer un classement hiérarchique conforme

aux nouveaux textes en considération de la seule analyse objective des fonctions qu’il
occupe dans l’entreprise.
En tout état de cause, une fois la classification déterminée, chaque intéressé se voit
attribuer une dénomination d’emploi correspondant à ses fonctions dans l’entreprise :
maquettiste, directeur de fabrication, directeur commercial, etc.
Cette dénomination d’emploi doit obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire,

ainsi que l’indice hiérarchique.
Les salaires réels sont acquis et ne peuvent subir une diminution du fait de la mise en
application de la nouvelle classification. La structure de chaque salaire est mise en harmonie
en fonction de ce principe.
Les entreprises devront informer individuellement chaque salarié de son nouveau

classement hiérarchique avant l’expiration du délai retenu. À cette information sera joint
l’avis des instances représentatives qui auront été consultées auparavant sur les opérations
de reclassement.
Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque salarié.
Art. 2. — Commission paritaire d’interprétation
Il est institué une commission nationale paritaire d’interprétation.
En cas de contestation de classement hiérarchique attribué à un salarié, cette

commission pourra être saisie, par ce salarié ou une organisation syndicale représentative,
lorsque tous les moyens de recours internes à l’entreprise auront été épuisés.
La saisine de la commission d’interprétation intervient par lettre recommandée avec

demande d’avis de réception. Elle doit être accompagnée d’un constat succinct de non-
conciliation, signé de l’employeur et du salarié.
La commission nationale paritaire d’interprétation est composée d’un représentant de

chaque organisation syndicale représentative, et d’un nombre égal de représentants
désignés par le Syndicat national de l’édition.
Son rôle est :
- — soit de donner son interprétation des termes de l’accord ;
— soit de formuler un avis sur les différends d’ordre individuel.

87
La commission se réunira le quatrième mercredi de chaque mois suivant la réception

de la lettre de saisine ; ce délai devant permettre de pouvoir éventuellement regrouper
plusieurs recours pour une seule séance de travail de la commission.
Son secrétariat est assuré par le Syndicat national de l’édition, notamment en ce qui
concerne la convocation des parties.
Elle pourra décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties

intéressées.
Ses conclusions, avis ou recommandations seront communiqués aux intéressés dans

un délai maximal de trois semaines après la réunion.
La commission nationale paritaire d’interprétation est compétente pendant une

période de trente mois à compter de la date du présent accord. A l’issue de cette période,
son rôle est dévolu à la commission nationale de conciliation.
Art. 3. — Engagement de négociation
À l’expiration du délai de dix-huit mois, les parties signataires se réuniront afin

d’examiner les difficultés qui auraient pu apparaître de manière constante dans les
entreprises à propos de l’application des nouvelles classifications, de façon à envisager les
ajustements nécessaires.
Les parties s’engagent, par ailleurs, à négocier l’adaptation de la convention

collective, en particulier afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis les derniers
avenants.
Art. 4. — Extension
Les parties s’engagent à demander au Ministère du Travail l’extension de la

convention collective nationale de l’édition et de cet accord relatif à la mise en place des
nouvelles classifications, dans les trois mois de la signature.
Art. 5.
Les entreprises ou leurs établissements dont l’activité principale n’est pas l’édition de
livres au sens de la présente convention, et qui appliquent actuellement la convention
collective nationale de l’édition, continueront à l’appliquer, tant que la mise en place d’une
autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises
pour obtenir un arrêté d’extension, n’aura pas été négociée à l’intérieur de l’entreprise dans
les conditions prévues par la législation en vigueur.
Avenant à la convention collective nationale de l’édition et à l’accord relatif à la mise

en place des classifications
Afin de préciser les conditions d’application de la convention collective nationale de

l’édition et de l’accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications signés le 28
septembre 1992, les parties signataires du présent accord sont convenues :
er
Art. 1 .
88
La convention collective nationale de l’édition signée le 28 septembre 1992 entrera

er
en vigueur dans son ensemble le 1 janvier 1994.
Toutefois, en ce qui concerne les dispositions relatives aux classifications, l’entrée en

vigueur pourra n’intervenir que dix-huit mois après la signature, soit le 31 mars 1994 au plus
tard.
89
Art. 2.
L’article 5 de l’accord relatif à la mise en place des classifications est désormais

rédigé de la façon suivante :
« Les entreprises ou leurs établissements dont l’activité principale n’est pas l’édition
de livres au sens de la présente convention, et qui appliquent actuellement la convention
collective nationale de l’édition, continueront à le faire tant que l’application d’une autre
convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour
obtenir un arrêté d’extension, n’aura pas été négociée à l’intérieur de l’entreprise ou de
l’établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. »
90
CONVENTION DE COLLABORATION
ENTRE
L’Agence Nationale pour l’Emploi, établissement public national doté de la

personnalité civile et de l’autonomie financière, placée sous l’autorité du ministère du Travail,
de l’Emploi et de la Formation professionnelle, régie par les articles L 311.3.1. à R 311.4.22.
du code du travail, dont le siège social est à Noisy-le-Grand 93198, immeuble « Le Galilée »,
4, rue Galilée, représentée au présent contrat par le délégué régional chargé du
département de Paris, M. Richard Gaillard, ci-après désigné « l’A.N.P.E. »,
D’une part,
ET
Le Syndicat national de l’édition – 35, rue Grégoire-de-Tours – 75006 PARIS –,

représenté par son Président, M. Serge EYROLLES,
D’autre part,
Vu l’avis émis par la commission paritaire emploi-formation de l’édition lors de sa

réunion du 30 mars 1992,
Vu l’avis du comité régional de l’A.N.P.E./PARIS-îLE-DE-FRANCE, lors de sa réunion

du
Considérant les besoins en personnel qualifié des entreprises de l’édition et de la

librairie ;
Il a été convenu ce qui suit :
Art. 1. — Objet
— Les deux parties mobiliseront leurs moyens et leurs réseaux afin d’offrir aux
entreprises et aux salariés du secteur de l’édition et de la librairie de la région Île-de-
France un service de placement visant à :
• améliorer la convergence des offres d’emploi du secteur professionnel, leur diffusion
et leur traitement ;
• procéder au montage en commun d’actions de formation ou de perfectionnement en

faveur des demandeurs d’emploi issus de ce secteur ou désirant y travailler, et des
cofinancements seront étudiés avec l’A.S.F.O. du secteur ;
• apporter leur aide aux entreprises qui sont dans l’obligation de réduire leurs effectifs
(convention de conversion, pré-bilans dans le cadre du nouvel accord
(A.N.P.E./U.N.E.D.I.C.)).
91
Art. 2. — Engagement de l’A.N.P.E.
L’A.N.P.E. créera une équipe professionnelle « Édition-Librairie », composée de

M. Christian Hillairet, conseiller/prospecteur-placier, et/ou Mme Françoise Nachner,
conseiller/prospecteur-placier, au sein de l’agence PARIS/Italie, 4, rue Simonet,
75013 PARIS, qui travaillera en étroite collaboration avec les représentants du Syndicat
national de l’édition, à raison de deux jours/agent en moyenne par semaine.
Art. 3. — Objet
Le Syndicat national de l’édition assurera le complément de formation technique aux

métiers de l’édition aux conseillers de l’A.N.P.E. mentionnés à l’article 2 et mettra à leur
disposition l’information professionnelle nécessaire.
Le Syndicat national de l’édition et l’Association « Le Cercle de la Librairie »

assureront la convergence des offres et des demandes d’emploi qui leur parviendront vers
l’équipe A.N.P.E. désignée.
Art. 4. — Durée de la convention
Des réunions techniques périodiques seront organisées par des représentants des
deux cosignataires, visant à la mise en œuvre concrète de la présence convention.
La présente convention prendra effet à la date du 4 mai 1992, pour une durée d’un
an renouvelable, au vu d’un bilan qui sera effectué afin d’être soumis à la Commission
paritaire emploi-formation de l’édition et au Comité régional de l’A.N.P.E.
Fait à Paris, le 13 avril 1992
Pour le S.N.E. Pour l’A.N.P.E.

Serge Eyrolles, Président Richard Gaillard,
Délégué régional Paris

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1

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

Accident du travail 15-29

Barèmes de salaires minima 14-27-56-85

Champ d'application de la convention collective 1

Classification et définition des emplois :

Comités d'entreprise et C.H.S.C.T. 10

Commission paritaire nationale de conciliation 18

Commission paritaire de l’emploi dans la formation 81

Compression de personnel et réintégration 58

Congés exceptionnels 16-35-66

Congés payés 16-34-65

Départ à la retraite – mise à la retraite 17-32-63

Droit syndical 9-79

Durée du travail et rétribution spéciale pour travail

Engagement temporaire d'un agent de maîtrise, technicien

Entrée en vigueur de la convention 83

Indemnité de départ en retraite 33-64

Maladie – accident du travail 15-29-59

Mise en place des nouvelles classifications 87

Réintégration après guérison 60

Retraite et prévoyance 17-67

Service national et dispositions militaires 15

Travail des femmes et des jeunes 15

Travailleurs français et étrangers 15

Travaux pénibles, dangereux et insalubres 15

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

Le Syndicat National de l'Édition

La Fédération de la Communication (CFE-CGC)

Le Syndicat du Personnel d'Encadrement de l'Édition et de la Librairie et de la Diffusion

La Fédération Française des Syndicats de la Communication Écrite, Graphique et Au-

Le Syndicat National du Personnel de l'Édition, de la Librairie et des Activités Connexes

La Fédération Communication et Culture (FTILAC-CFDT)

Le Syndicat National Livre-Édition (CFDT)

La Fédération des Travailleurs des Industries du Livre, du Papier et de la Communication

Le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Livre et de la Communication (SNCTLC-

Le Syndicat National des Employés de la Presse et du Livre et de la Communication

La Fédération des Employés et Cadres (CGT-FO)

Le Syndicat National des Employés et Cadres Presse, Édition et Publicité (SNECPEP-FO)

Le Syndicat National des Correcteurs et Métiers Connexes (SNC-FO)

il a été convenu ce qui suit.

Par maisons d’édition, on entend les entreprises ou leurs établissements dont

Cette définition comprend la phase éditoriale du produit « livre électronique »,

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords particuliers ou

DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION

Art. 2. — La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle

Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale ou partielle, la présente

Art. 4. — La présente convention ne peut en aucun cas être l'occasion de restrictions

DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D'OPINION

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou

1˚) Les organisations syndicales constituent librement la composition de leur

— leurs heures d'absence à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou

— leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont

Ces dispositions s'appliquent dans la limite de deux représentants par organisation

COMITÉS D’ENTREPRISE ET C.H.S.C.T.