INTRODUCTION

Lors du conseil interministériel consacré à la rentrée scolaire tenu le 22 septembre

2023, le ministre de l’Education nationale, Cheikh Oumar Anne, avait dénombré 8.883
enseignants manquants du préscolaire au lycée. Ce déficit avait même entrainé un
retard dans le démarrage des cours dans certaines localités du Sénégal lors de la
rentrée scolaire 2023-2024. Cette situation est liée au taux de recrutement
d’enseignants qui ne suit pas l’augmentation de la population en termes de besoin en
éducation et formation. Par ailleurs, le nombre d’enseignants qui vont à la retraite est
supérieur à celui qui est recruté. Pour combler ce déficit d'enseignants, l'État du
Sénégal doit procéder à un recrutement du personnel enseignant pour le bon
fonctionnement des établissements scolaires.
Aujourd’hui, le manque d’enseignants est un véritable problème au Sénégal et
il n’est pas sans conséquence sur les performances du système éducatif national. C'est
pour cette raison que nous avons préféré mener une
recherche portant sur : « les différentes étapes du recrutement d’un fonctionnaire
dans la fonction publique sénégalaise ».Pour bien traiter ce sujet nous avons centré
notre étude sur les professeurs d’enseignement moyen et secondaire du Ministère de
l’Education Nationale .Nous avons choisi ce sujet parce que sans un bon recrutement
et formation des enseignants, il est impossible de s'attendre des résultats positifs dans
les enseignements et apprentissages. Autour de ce sujet, plusieurs problèmes se
posent à savoir : quels sont les différentes étapes du recrutement des professeurs de
l’enseignement moyen et secondaire ? quelles sont les difficultés rencontrées par les
professeurs dans la gestion de leur plan de carrière ?
Cette étude présente un double intérêt :
D’abord sur le plan Académique et Scientifique, il faut souligner que nous ne
faisons pas ce travail pour seulement l'obtention de diplôme mais pour qu'il soit un
miroir pour les acteurs (élèves, étudiants et chefs d’établissement, inspecteurs de
l’éducation,) qui voudraient mener une réflexion relative à la motivation. Les hommes
passent mais l'histoire qu'ils ont écrite reste comme un monument. Nous voulons que
ceux qui viendront après nous, trouvent une documentation fiable, nécessaire et utile
qui les aidera à parachever leurs investigations, nous ne voulons pas qu'ils
commencent dans le vide. Que ce document soit un modèle pour eux.
Ensuite sur le plan Pratique, ce document de travail veut montrer les différentes
étapes permettant d’arriver au recrutement d’un professeur d’enseignement moyen
set secondaire mais aussi va permettre de comprendre davantage les problèmes liés
à la gestion des carrières des professeurs.
Dans tout travail intellectuel, il faut déterminer des objectifs permettant de mieux
guider la recherche. Ainsi donc, les objectifs ci-après ont été pris en considérations :
- Déterminer les difficultés rencontrées par les enseignants en début et fin de
carrière.
- Expliquer les problèmes liés à la rémunération et à la formation des
enseignants ;
- Montrer le nombre insuffisant de professeurs dans les établissements
secondaires ;
- Aborder les conditions administratives de la gestion des carrières des
enseignants.

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 Dans le souci de réaliser un travail scientifique, nous avons d’abord choisi la
technique documentaire, laquelle nous a permis de recourir à quelques ouvrages ainsi
que d'autres sources autorisées telles que l'Internet et nos cours de Management des
organisations. Ensuite, nous avons utilisé la technique d’observation en effectuant des
visites d’établissements. Ce qui nous a permis d'étudier les comportements
des professeurs et analyser directement quelques phénomènes et faits sociaux. Enfin,
nous avons fait recours à la technique d’enquête par qui nous a aidé à l'obtention des
informations auprès de nos enquêté par le biais d'un questionnaire. Nous
avons également réparti entre nous les différentes tâches pour une meilleure efficacité
dans la collecte des informations. Toutes ces techniques ont permis de présenter,
d'analyser et d'interpréter les résultats obtenus au cours de notre recherche.
La présente étude est subdivisée en trois (03) parties. En premier temps nous
allons faire une présentation du Ministère. En deuxième temps, nous allons étudier le
cadre conceptuel et méthodologique. Enfin, dans la dernière partie, nous allons
présenter les résultats collectés, les analyser tout en formulant des recommandations.

I. PRESENTATION DU MINISTERE DE L’EDUCATION

NATIONALE
1. Le Ministre
a. Etude et parcours
Moustapha Mamba Guirassy est un homme politique sénégalais, né à
Dakar le 12 février 1965. Dans sa ville natale, il commence ses études primaires à
l'École Médina à Dakar et à l'École municipale de Kédougou. De 1977 à 1984, il poursuit
ses études secondaires au Lycée Blaise Diagne. Graduant avec un diplôme d'ingénieur,
option génie électrique en 1989 de l'Université du Québec à Chicoutimi (Canada), le
Dakarois ajoute à son parcours scolaire un diplôme en administration des affaires
(MBA) de l'Université Laval en 1991.
b. Carrière professionnelle
Il entame sa carrière professionnelle au Canada, où il occupe divers postes de
responsabilité, avant de revenir s'installer au Sénégal. Il a occupé le poste de Directeur
Général de la Société de Logistique Internationale Canadienne (SOLIC) de 1986 à
1990, se spécialisant dans la commercialisation d'équipements informatiques. Il est,
de plus, conseiller de projet en génie en 1988 à l'Université du Québec à Chicoutimi
en plus d'y être chargé de cours en électrotechnique.
De 1989 à 1992, il est ingénieur de chantier et adjoint surintendant de Flakt
Canada sur le projet de l'Alcan latterrière (Conception et érection d'épurateurs à sec
pour les salles de cuve - Canada). Depuis 2002, il est le président de l'École supérieure
Franco-Sénégalaise (ETTICA).
À son retour au Sénégal, il devient l’un des pionniers de l'enseignement supérieur
privé au Sénégal, en portant sur les fonts baptismaux l’Institut Africain de
Management. L’IAM rayonne aujourd’hui dans toute la sous-région ouest africaine et
en Afrique centrale, avec notamment des campus à Ouagadougou, à Bamako et des
cursus délocalisés à Lomé, à Cotonou et à Libreville. L’Institut emploie plus de 200
enseignants, compte un personnel administratif d’appui de plus de 75 membres
permanents. Avec 3500 étudiants et un réseau de 5700 alumnis répartis à travers

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l’Afrique, l’IAM a fini de consolider son ancrage panafricain. L’IAM a également fini
d’obtenir l’accréditation de la quasi-totalité de ses programmes auprès du CAMES.

2. Les Missions
Sous l'autorité du Président, de la République, le Ministre de l'Education nationale
prépare et met en œuvre la politique définie par le Chef de l'Etat en matière
d'éducation, de formation des enfants et des jeunes en âge de fréquenter les écoles
dispensant un enseignement préscolaire, élémentaire, moyen général et secondaire
général. Il est chargé, à ce titre, sous réserve des compétences dévolues aux
collectivités locales, de la gestion de l'enseignement public préscolaire, primaire,
moyen et secondaire général. Il prépare et applique la politique menée en matière
d'enseignement privé préscolaire, primaire, moyen et secondaire général. Il veille à
l'instauration d'un climat apaisé en milieu scolaire. Il veille l'éducation des plus jeunes.
Il veille l'amélioration de l'organisation et du fonctionnement des daaras et à leur
intégration dans le système éducatif. Il encourage la pratique de la lecture et de
l'écriture. Il veille à l'enseignement de l'éducation civique dans le système éducatif. Il
a la charge d'assurer la qualité des programmes d'enseignement, d'assurer les
réformes nécessaires, et de veiller au niveau d'éducation des populations par
'élaboration de programmes d'alphabétisation appropriés. Il exerce ses activités dans
le cadre du système éducatif africain. Il suit les relations avec l'UNESCO.

3. Les directions
Plusieurs directions sont rattachées au ministère à savoir :
a. Direction de la Formation et de la Communication
La DFC en définit les orientations, valide les stratégies de mise en œuvre et
assure le suivi et l’évaluation des activités. Cette direction élabore aussi la politique
d'information et de communication interne et externe du ministère et coordonne sa
mise en œuvre au niveau central et déconcentré. Elle prend en charge la conception,
la coordination et l'exécution du plan de communication du ministère en rapport avec
les services compétents.
b. Direction de la Planification et de la Réforme de
l’Education
Les missions de la DPRE sont déclinées par le décret n° 90 344 du 27 mars 1990.
Elles sont les suivantes :
 Renforcer son ouverture à tous les partenaires gouvernementaux,
sociaux et de la société civile et de coordonner cette implication multiforme avec
la Division Coopération et partenariat pour un véritable plaidoyer de l’école et
une véritable politique de partage.
 Renforcer son ouverture à tous les partenaires gouvernementaux,
sociaux et de la société civile et de coordonner cette implication multiforme avec
la Division Coopération et partenariat pour un véritable plaidoyer de l’école et
une véritable politique de partage.

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 c. La Direction de l’Administration générale et de
l’Équipement
La DAGE traite et suit les questions budgétaires et financières, ainsi que toutes
les questions d’ordre administratif relatives aux personnels de l’Éducation nationale.
Elle est chargée de préparer le budget annuel et les budgets des programmes sur des
projets mis en œuvre par le Ministère mais aussi de suivre et contrôler de l’exécution
des budgets des services extérieurs, de la tenue de la comptabilité des effectifs, des
deniers publics.
d. Direction de l’Alphabétisation et des Langues Nationales
La DALN est chargée, en collaboration avec les services spécialisés
:d’alphabétiser les populations, d’élaborer des stratégies en vue de l’éradication de
l’analphabétisme, de former les formateurs, de contrôler et de coordonner toutes les
actions se déroulant sur le territoire national, de favoriser la promotion des langues
nationales, de concevoir et de réaliser les outils nécessaires à ces actions, d’assurer
aux populations rurales et urbaines une éducation de base susceptible de leur faire
acquérir le minimum de savoir et de savoir-faire nécessaires à une meilleure
participation au développement national.
e. La Direction de l’Enseignement Moyen Secondaire Général
La DESMG a pour mission, en collaboration avec les services spécialisés :
 De mettre en œuvre la politique concernant l’enseignement moyen
et secondaire général en matière de programmes, de méthodes, structures,
allocation de ressources et effectifs
 D’organiser l’animation et le contrôle pédagogiques et
administratifs des établissements d’enseignement moyen et secondaire général,
 De coordonner les actions entreprises pour ou par ces
établissements en matière de formation des personnels enseignants,
 De centraliser et diffuser la documentation et d’exploiter les
rapports d’animation et de contrôle pédagogiques et administratifs ainsi que les
rapports périodiques des établissements extérieurs en vue de déterminer toutes
les actions propres à promouvoir le fonctionnement des établissements
f. La Direction des Ressources humaines
Elle assure la gestion du personnel par la supervision de toutes les questions liées
à l’administration du personnel, y compris la tenue des dossiers, la gestion des congés,
des absences et des horaires. Elle permet de planifier et coordonner des processus de
recrutement pour les postes vacants au sein du ministère, y compris la rédaction
d’annonces d’emploi, la sélection des candidats et la conduite des entretiens. Elle est
aussi chargée de la formation, de la gestion des carrières, de la rémunération et des
avantages sociaux. Elle assure également la gestion des relations de travail entre la
direction et les employés, y compris la résolution des conflits, la médiation et la
négociation avec les syndicats.

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 g. La Direction des Examens et Concours
Sous l’autorité du Ministère en charge de l’Education Nationale, la Direction des
Examens et Concours (DECO) est chargée de :
 La préparation et l’organisation des examens et concours scolaires
et pédagogiques relevant du Ministre de l’Education Nationale ;
 La préparation des documents relatifs aux différents examens et
concours nationaux relevant du Ministère en charge de l’Education Nationale ;
 L’homologation, l’authentification et la délivrance des équivalences
des diplômes ;
 L’établissement et la délivrance des diplômes, certificats et
attestations ;
 La représentation du Ministère aux différents examens et concours
interministériels et inter-étatiques.
h. La Direction des Equipements Scolaires
La DES est chargée des équipements des établissements et services du MEN
(constructions scolaires ; matériels ; logistique…).
i. La Direction des Constructions Scolaires
La DCS est chargée de l'ensemble des tâches administratives et techniques
concernant les constructions scolaires et des établissements d'enseignement.

II. CADRE CONCEPTUEL ET METHODOLOGIQUE

1. Généralités sur les concepts
a. Etape
Une étape est une phase distincte ou une partie d'un processus plus vaste.
Dans le contexte du recrutement, les étapes peuvent inclure la publication de l'offre
d'emploi, la sélection des candidats, les entretiens, les vérifications des antécédents,
etc.
b. Recrutement
Le recrutement désigne le processus par lequel une organisation identifie, évalue
et sélectionne des individus qualifiés pour occuper des postes vacants au sein de cette
organisation. Cela peut inclure la publication d'offres d'emploi, la réception et l'examen
des candidatures, les entretiens d'embauche, les tests d'aptitude, et la prise de
décision finale quant à l'embauche.
c. Enseignement
L'enseignement fait référence à l'acte ou au processus d'instruction, de
transmission des connaissances, des compétences et des valeurs à des apprenants. Il
peut se dérouler dans divers contextes, tels que les écoles, les universités, les
entreprises ou même les environnements informels.
d. Fonctionnaire
Un fonctionnaire est un employé du secteur public qui occupe un poste officiel
au sein d'une administration gouvernementale. Les fonctionnaires sont généralement
soumis à des réglementations spécifiques et à des procédures de recrutement
propres au secteur public.
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 e. Fonction publique
La fonction publique désigne l'ensemble des organismes gouvernementaux et des
institutions qui fournissent des services publics et exercent des fonctions
gouvernementales. Cela comprend les ministères, les agences, les écoles publiques,
les hôpitaux publics, etc.
f. Professeur
Les professeurs sont des éducateurs qualifiés qui dispensent des cours et
fournissent un enseignement dans des établissements d'enseignement tels que les
écoles primaires, secondaires et les universités. Ils sont chargés de planifier et de
mettre en œuvre des programmes d'études, d'évaluer les progrès des élèves et de
faciliter l'apprentissage.
g. Enseignement Moyen
L'enseignement moyen fait référence à l'éducation dispensée aux élèves de
niveau intermédiaire, généralement entre l'enseignement primaire et l'enseignement
secondaire. Cela peut inclure des programmes éducatifs spécifiques adaptés aux
besoins des élèves de cette tranche d'âge.
h. Enseignement secondaire
L'enseignement secondaire fait référence à l'éducation dispensée aux élèves de
niveau supérieur après l'enseignement primaire, généralement à partir de l'âge de 12
ou 13 ans jusqu'à la fin de l'adolescence. Cela comprend souvent des programmes
plus spécialisés et avancés par rapport à l'enseignement moyen.
i.Education nationale
L'éducation nationale désigne le système éducatif géré et financé par le
gouvernement national d'un pays. Cela englobe l'ensemble des politiques, des
programmes, des institutions et des ressources dédiées à l'éducation des citoyens du
pays, depuis l'école maternelle jusqu'à l'enseignement supérieur.
2. Cadre méthodologique
Dans le cadre de ce projet, nous avons utilisé plusieurs méthodes pour collecter
des données pertinentes pour notre problématique.
a. Les méthodes d'analyse de données utilisées
Nous avons utilisé la méthode analytique, qui implique l'examen approfondi des
informations qualitatives pour en tirer des conclusions et des recommandations et la
méthode statistique, qui utilise des techniques quantitatives pour analyser et
interpréter les données numériques afin de dégager des tendances et des corrélations.
b. Les techniques de collecte de données utilisées
Nous avons utilisé la technique documentaire, qui consiste à recueillir des
informations à partir de sources écrites existantes telles des articles, des
enregistrements, des bases de données en ligne que l’internet, et des documents
internes au Ministère. Nous avons aussi utilisé la technique du questionnaire, qui
permet de recueillir des données directement auprès des individus grâce à des séries
de questions structurées, facilitant ainsi l'analyse quantitative des réponses.

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III. PRÉSENTATION DES RESULTATS
1. Analyse des résultats issues du questionnaire
• Les réponses indiquent que les professeurs ont une perception
positive de leur recrutement initial, ce qui suggère que le processus de sélection et
d’embauche est généralement perçu comme équitable et satisfaisant.
• En ce qui concerne la gestion de leur carrière, les réponses sont
également positives, ce qui laisse entendre que les professeurs se sentent
soutenus et accompagnés dans leur développement professionnel au sein de
leur institution.
• Les affectations et les mutations semblent être bien perçues par les
professeurs, ce qui suggère que les décisions relatives à leur placement dans différents
postes ou établissements sont globalement acceptées et jugées satisfaisantes.
• Enfin, les évaluations sont également considérées de manière
positive par les professeurs, ce qui suggère que les processus d’évaluation
professionnelle sont perçus comme justes et constructifs, et qu’ils contribuent au
développement professionnel des enseignants.
En résumé, les résultats du questionnaire indiquent une satisfaction générale
des professeurs à l’égard de divers aspects de leur carrière, ce qui suggère une
gestion efficace et respectueuse de leurs besoins et de leurs attentes
professionnelles.
a. Les différentes étapes du recrutement des professeurs de
l’enseignement moyen
Le recrutement des Professeurs de l’Enseignement Moyen (PEM) est une
étape cruciale dans la constitution d’un corps enseignant qualifié pour assurer
un enseignement de qualité aux élèves du cycle moyen. Ce document présente
de manière détaillée les différentes étapes du processus de recrutement des
PEM, en mettant l’accent sur les qualifications requises.
➢ L’annonce de Postes Vacants et Conditions Requises
• Diffusion d’une annonce officielle par les autorités compétentes,
spécifiant les postes vacants pour les PEM et les conditions requises.
• Les candidats intéressés doivent posséder un baccalauréat et être
titulaires du Certificat d’Aptitude à l’Enseignement Moyen (CAEM) ou équivalent.
➢ Dépôt des Dossiers de Candidature
• Les candidats doivent soumettre un dossier complet comprenant
leur curriculum vitae, une lettre de motivation, des copies de leurs diplômes,
notamment le baccalauréat, ainsi que tout document justificatif demandé.
➢ Sélection des Candidats
• Les dossiers des candidats sont examinés pour vérifier leur
adéquation avec les exigences du poste.
• Certains candidats peuvent être présélectionnés pour passer des
épreuves écrites ou des entretiens, selon les critères établis par l’autorité
compétente.
➢ Passage des Épreuves de Recrutement
• Les candidats présélectionnés sont invités à passer des épreuves
de recrutement, telles que des tests écrits, des mises en situation pédagogiques,
ou des entretiens avec un jury.
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 • Ces épreuves visent à évaluer les compétences académiques,
pédagogiques et relationnelles des candidats.
➢ Validation des Diplômes et Aptitudes
• Les diplômes des candidats sont vérifiés pour s’assurer de leur
authenticité et de leur conformité aux exigences du poste.
• Les candidats retenus doivent également démontrer leur aptitude
à enseigner et leur capacité à s’adapter aux besoins des élèves du cycle moyen.
➢ Recrutement Officiel
• Après avoir satisfait aux différentes étapes du processus de
sélection, les candidats sont recrutés officiellement par l’autorité compétente.
• Un contrat de travail est généralement établi, précisant les
conditions d’emploi, les responsabilités professionnelles et les avantages sociaux.
Le processus de recrutement des Professeurs de l’Enseignement est un
processus complexe visant à sélectionner les meilleurs candidats pour assurer un
enseignement de qualité aux élèves du secondaire. En respectant les différentes
étapes décrites dans ce document, les autorités éducatives s’assurent de choisir
des enseignants compétents et motivés pour contribuer à la réussite scolaire des
élèves.
b. Les différentes étapes de recrutement des professeurs de
l’enseignement ’secondaire
Le recrutement des Professeurs de l’Enseignement Secondaire (PES) est un
processus rigoureux visant à sélectionner les candidats les plus qualifiés pour
dispenser un enseignement de qualité aux élèves du secondaire. Ce document
présente de manière détaillée les différentes étapes du processus de recrutement
des PES.
➢ Appel à la Candidature aux Fonctions de Professeur
• Annonce officielle diffusée par les autorités compétentes,
indiquant les postes vacants et les conditions requises.
• Les candidats intéressés doivent soumettre leur dossier de
candidature dans les délais impartis.
➢ Dépôt des Dossiers de Candidature
• Les candidats doivent fournir un dossier complet comprenant leur
curriculum vitae, une lettre de motivation, des copies de leurs diplômes et
attestations de formation, ainsi que toute autre pièce justificative demandée.
➢ Diplômes Requis
• Les diplômes requis pour devenir Professeur de l’Enseignement
Secondaire sont généralement un Master ou une Maîtrise dans la discipline
enseignée, ainsi qu’un Certificat d’Aptitude à l’Enseignement Secondaire (CAES) ou
équivalent.
➢ Concours ou Examen
• Les candidats présélectionnés sont invités à passer un concours
écrit ou un examen oral, selon les modalités définies par l’autorité compétente.
• Ces épreuves visent à évaluer les connaissances académiques, les
compétences pédagogiques, et parfois les aptitudes à la communication et à la
gestion de classe.

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 ➢ Formation à Faire si On est Retenu
• Les candidats retenus après les épreuves doivent suivre une
formation spécifique, souvent dispensée par des écoles ou des instituts de
formation des enseignants.
• Cette formation vise à préparer les nouveaux enseignants aux
spécificités du métier, à développer leurs compétences pédagogiques et à les
familiariser avec le programme scolaire en vigueur.
➢ Le Recrutement
• Après avoir satisfait aux différentes étapes du processus de
sélection, les candidats sont recrutés officiellement par l’autorité compétente.
• Un contrat de travail est généralement établi, précisant les
conditions d’emploi, les responsabilités professionnelles et les avantages sociaux.
c. Les difficultés rencontrées par les professeurs dans la
gestion de leur plan de carrière
La gestion de carrière des professeurs est un aspect crucial de leur vie
professionnelle, mais elle peut être parsemée de défis uniques. Dans cette analyse,
nous examinerons les difficultés rencontrées par les professeurs dans la gestion de
leur plan de carrière.
Manque de perspectives d’avancement : De nombreux professeurs peuvent
rencontrer des difficultés lorsqu’ils cherchent à progresser dans leur carrière. Les voies
d’avancement peuvent être limitées, en particulier dans les institutions où les postes
de direction sont rares ou très concurrentiels. Cela peut entraîner un sentiment de
stagnation professionnelle et de frustration.
Pressions administratives et bureaucratiques : Les professeurs sont souvent
confrontés à des tâches administratives lourdes qui peuvent empiéter sur leur temps
consacré à l’enseignement et à la recherche. La gestion des charges de travail
administratives peut être un défi, en particulier pour ceux qui cherchent à équilibrer
leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
Besoin de perfectionnement professionnel continu : Pour rester compétitifs et
progresser dans leur carrière, les professeurs doivent continuellement se former et se
perfectionner. Cependant, trouver du temps et des ressources pour suivre des
formations ou des programmes de développement professionnel peut être difficile,
surtout dans un environnement où les budgets sont serrés et les demandes de temps
sont nombreuses.
Pressions liées à la recherche et à la publication : Dans de nombreuses institutions
académiques, la recherche et la publication sont des critères importants pour
l’avancement professionnel. Les professeurs peuvent ressentir des pressions pour
produire des travaux de recherche de haute qualité tout en jonglant avec leurs autres
responsabilités académiques.
Conciliation travail-vie personnelle : Trouver un équilibre entre leur carrière
académique exigeante et leur vie personnelle peut être un défi pour de nombreux
professeurs. Les longues heures de travail, les délais serrés et les pressions
professionnelles peuvent parfois affecter négativement leur bien-être et leurs relations
personnelles.
En conclusion, les professeurs sont confrontés à une gamme de défis dans la
gestion de leur plan de carrière. Du manque de perspectives d’avancement à la
conciliation entre le travail et la vie personnelle, ces défis peuvent avoir un impact

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significatif sur leur bien-être et leur satisfaction professionnelle. Il est donc essentiel
pour les institutions académiques et les décideurs politiques de reconnaître ces
difficultés et de mettre en place des mesures de soutien pour aider les professeurs à
prospérer dans leur carrière. Cela peut inclure des opportunités de perfectionnement
professionnel, des politiques de travail flexibles et un soutien accru pour la gestion du
stress et de la charge de travail.

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 CONCLUSION
Le processus de recrutement revêt une grande importance dans le système
éducatif pour plusieurs raisons cruciales. Un processus de recrutement rigoureux
permet de sélectionner des enseignants qualifiés et compétents, ce qui contribue à
garantir la qualité de l’enseignement dispensé aux élèves. Ainsi, le Ministère de
l’Education National Sénégalais doit recruter des enseignants ayant des compétences
diverses et des approches pédagogiques innovantes ce qui permettra au système
éducatif de bénéficier d’une plus grande variété de méthodes d’enseignement,
favorisant ainsi l’apprentissage des élèves. Un bon processus de recrutement renforce
la réputation et l’image de l’établissement scolaire, attirant ainsi davantage d’élèves et
de parents soucieux de la qualité de l’éducation offerte.

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Sigles :
PEM : Professeurs d’Enseignement Moyen
PES : Professeurs d’Enseignement Secondaire
DFC : Direction de la Formation et de la Communication
DPRE : Direction de la Planification et de la Réforme de l’Education
DAGE : Direction de l’Administration générale et de l’Équipement
DALN : Direction de l’Alphabétisation et des Langues Nationales
DRH : Direction des Ressources Humaines
DEXCO : Direction des Examens et concours
DeQS : Direction des Equipements Scolaires
DEMSG : Direction de l’Enseignement Moyen Secondaire Général
DCS : Direction des Constructions Scolaires

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 WEBOGRAPHIE
https://www.education.sn/
Wikipédia (wikipedia.org)
Mission - Direction des Examens et Concours DECO (MENA-CI) (men-deco.org)

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