La sociologie des

organisations

Animateur : Said ANBARI

Quel est lobjet de la sociologie ?

= tude des phnomnes sociaux et des mutations
sociales
= comprhension du systme culturel qui rgit les socits
et les groupes sociaux.
Culture : manires de penser, de sentir et dagir plus ou
moins formalises qui, tant apprises et partages par une
pluralit de personnes, servent constituer ces personnes
en
une collectivit particulire et distincte
( G. Rocher, Introduction la sociologie, Montral, HMH,
1968)

 : ensemble de normes, valeurs, rles

et sanctions

propres un groupe donn ou une

socit

(S. Albouy, Elments de sociologie et de

psychologie sociale, Paris, PUF, 1976)
= mesure de lcart entre la ralit
sociale et le discours sur cette ralit
( travail dobjectivation )

Introduction

Etymologiquement le terme dorganisation a

exactement la mme racine quorgane et, mme
si nous verrons plus bas que le terme est ici
dfinir dun point de vue sociologique, il nous a
sembl que cette concordance
tymologique ntait pas perdre de vue.
On parle dailleurs communment dorganisme
de formation.

Lorganisation serait considrer comme un

organisme vivant, constitu de multiples cellules
quen seraient les acteurs. Ds lors, la
sociologie des organisations, en tant quelle
sintresse lanalyse du fonctionnement de cet
organisme dans des perspectives de
changements, permettrait toute action de
formation un diagnostic fondamental et
ncessaire.

La sociologie des organisations est la fois

ancienne et rcente. Elle concide dabord avec la
naissance de la sociologie : lintensification de la
division du travail, le processus de spcialisation
dans les usines et les organisations bureautiques,
les transformations des rapports sociaux et les
principes sur lesquels sappuie la nouvelle socit
capitaliste industrielle

et moderne sont au cur des observations et des

efforts de thorisation dEmile Durkheim, de Karl
Max et de Max Weber, figures gnralement
reconnues comme fondatrices de la sociologie.
Marx dnonce lexploitation de la classe ouvrire
et son alination en analysant les relations entre
le capital et le travail comme une nouvelle forme
de rapports sociaux.

Weber constate le dsenchantement du

monde li au processus de rationalisation
croissante qui dbouche sur le capitalisme et les
organisations bureautiques. Sinquitant de la
cohsion sociale, Durkheim voit dans les
interdpendances dues la spcialisation une
nouvelle forme de division sociale du travail
substituant la solidarit organique la
solidarit mcanique .

On peut galement constater, comme le fait la

majorit des manuels, que la sociologie des
organisations est ne aprs la Seconde Guerre
mondiale, avec les recherches empiriques
menes aux Etats-Unis dans les annes
quarante, qui accompagnaient la prise de
conscience du rle crucial des organisations
formelles complexes dans tous les aspects de
la vie sociale.

Lapparition systmatique de lappellation

sociologie des organisations , dans les revues
sociologiques et les dpartements de sociologie, a
mme attendu les annes cinquante. Les
dmarches des sociologues amricains ont t
stimules par une premire vague de recherches
menes dans des tablissements industriels ds
les annes vingt pour rpondre des questions
pratiques telles que la motivation et la
productivit. Ainsi, si la thorie sociale

est plutt europenne, lapproche organisationnelle

revient aux sociologues du Nouveau Monde. Dans
un premier temps, ils se sont surtout intresss au
fonctionnement des organisations et linfluence de
leur structure sur la dynamique de laction de
leurs membres . Autrement dit-ils ont voulu
trouver dans lorganisation un pont qui relie les
niveaux macro et micro , ternel problme
de la sociologie.

Sommaire
1 Quest-ce que la sociologie des organisations ?
1.1 Quest-ce quune organisation ?
1.2 Problmatiques courantes en sociologie
des organisations.
2 Origines de la sociologie des organisations
2.1 Les prcurseurs : Frederick Winslow Taylor;
Max Waber et Henri Fayol
2.2 Ecole des Relations Humaines

3 Les grands courants de la sociologie des

organisations
3.1 Approches classiques
* 3.1.1 Ecole socio-technique
* 3.1.2 Ecole de la contingence
* 3.1.3 Thorie de lacteur stratgique
* 3.1.4 Thorie de la rgulation sociale
* 3.1.5 Les identifis au travail
* 3.1.6 Approches culturelles

Sociologie des organisations

La sociologie des organisations est une branche
de la sociologie qui tudie comment les acteurs
construisent et coordonnent des activits
organises.
On peut galement la dfinir comme une science
sociale qui tudie des entits particulires
nommes organisations, et qui applique les
mthodes sociologiques ltude de ces entits.

Quest-ce que la sociologie des organisations ?

Quest-ce quune organisation ?
Concrtement, le terme organisation peut avoir trois
sens distincts :
Un regroupement dhumains qui coordonnent leurs
activits pour atteindre certains buts. Lorganisation
est donc envisage comme une rponse au
problme de laction collective, de sa coordination et
de sa stabilisation.

 Les diverses faons par lesquelles ces groupements

structurent les moyens dont ils disposent pour
parvenir leurs fins.

Laction dorganiser, ou encore le processus qui

engendre les groupements ou les structures
organisationnelles.

Ltude des organisations rpond alors une triple

exigence :

 Les socits ( modernes ou anciennes), se

composent densembles au sein desquels les
individus passent une grande partie de leur vie. Il
est donc essentiel danalyser et de comprendre le
fonctionnement de ces groupements.

Dautant plus que certains facteurs comme la

concentration industrielle, laccroissement du
salariat, le dveloppement des administrations
publiques crent des entits de plus en plus vastes
et de plus en plus nombreuses

 Toutes ces entits, malgr leurs diffrences, ont

des caractristiques communes et ont
rsoudre des problmes voisins.
Il importe de comprendre la logique qui se cache
derrire cette diversit organisationnelle. Et il y a
autant de formes spcifiques dorganisations
que dobjectifs justifiant laction collective :
conomique, sociale, politique, religieuse,
cologique, caritatives, etc. la diversit
organisationnelle est aussi lie leur degr de
complexit et dautres paramtres : taille,
technologie, contexte.

Une approche historique des sciences

des organisations

Placer le dveloppement des organisations dans son

contexte historique

Situer les auteurs dont les ides ont eu un impact sur

les organisations :
Taylor, Fayol, Weber

La rvolution industrielle : nouvelles

techniques, nouvelles cultures, nouvelles
formes dorganisation ?
Latelier de lartisan, la manufacture,
lusine

Lvolution des thories de lorganisation

la thorie classique et lOST
* Taylor et la science du travail.
* Les principes managriaux de Fayol
(1918)
* Le fordisme et la production de masse
concrtisent les principes de Taylor.
* Weber et la bureaucratie.

Le dpassement de LOST
1 Ecole des relations humaines
* Hawthorne
* Lorganisation informelle
2 Ecole socio-technique
3 Approche par le contexte
* Les thories de la contingence.
4 Les recherches actuelles en sciences des
organisations / Gnie Industriel

RH : Leffet Hawthorne

Au cours dune exprience, faite vers 1925, dans une

usine de la western Electric Company, afin de mesurer
les effets dun meilleur clairage sur le rendement des
ouvriers, C.E. SNOW a fait les observations suivantes :
Premire exprience :
Un groupe douvriers, prvenus quune exprience est
en cours, travaillent dans une lumire lectrique
relativement constante de 16 18 bougies ( groupe de
contrle).
Le groupe exprimental, galement prvenu, travaille
dans trois conditions diffrentes : mme lumire que
groupe de contrle, lumire double, lumire triple. Le
rendement des deux groupes augmente de faon
similaire.

Deuxime exprience :
Le groupe de contrle reoit une lumire
constante de 10 bougies. Le groupe exprimental
commence travailler 10 bougies ; on diminue
progressivement la lumire, raison dune bougie
la fois, jusqu 3 bougies.
Le rendement du groupe exprimental et du
groupe de contrle slve progressivement.

Troisime exprience .
Lclairage habituel nest en rien modifi.
Priodiquement, des lectriciens remplacent les
ampoules lectriques par des ampoules
identiques, mais dclarent quelles clairent
mieux. Le rendement augmente.
Votre conclusion?
Lamlioration de la performance(..) est lie au
sentiment de valorisation ressenti par les sujets
conscients de faire lobjet dune attention
particulire

 Effet Hawthorne Influence motivante qui

entrane lamlioration de la performance chez
un participant une exprience ou une tude.
Les personnes ragissent positivement au fait
que lon soccupe deux pour amliorer leur
situation.
Le chef doit donc devenir un bon animateur de
groupe, attentif, lcoute

La structure informelle dbattre..

La structure formelle, reprsente par

lorganigramme; dfinit les attributions de
chaque service, et les liens entre les
services, des livres reprennent les
procdures suivre, des fiches de postes
dcrivent le travail de chacun mais pas
comment il est rellement accompli.

 diffrence entre le formel : qui obit des

rgles prcises, crites, officielles et linformel

indique comment le travail doit tre fait

Lapproche socio-technique dans les annes 50,

des tudes du Tavistock institute montrent la
ncessit de nouvelles formes dorganisation
Les quipes semi-autonomes
Pour cette cole, lentreprise est compose de
deux sous-systmes en interaction permanente :
lun social, lautre technique

Les recherches actuelles : quelques pistes

Lmergence dun nouveau modle industriel
La performance, prcdemment base sur la
productivit de chaque opration lmentaire
devient axe sur lefficience inter-opration et la
productivit globale de lorganisation.
La division du travail en tches objectives nest
plus possible => quelle approche des services ?
Autres coles : production de sens,
management des connaissances.

Lanalyse stratgique
Deux grandes hypothses:
1 Lorganisation est une construction
sociale, produite par linteraction des acteurs.
2 Il existe un espace de jeu entre les
contraintes et les individus ont un espace de
libert.

Problmatiques courantes en sociologie

des organisations

La sociologie des organisations, en tudiant le

phnomne organisationnel, soulve certaines
problmatiques rcurrentes, qui sont souvent lies
aux tensions qui affectent les organisations.
Elles ont donn lieu diffrents thmes dtudes.
Par exemple :

 La cohsion. Les tudes sinscrivant dans cette

thmatique sefforcent de comprendre comment
les organisations parviennent maintenir leur
structure et leur identit; malgr les tensions
internes et externes quelles subissent
Ltude de la structure formelle et informelle.
Nombre dtudes ont cherch clarifier les liens
entre la structure formelle et les relations
sociales informelles au sein des organisations.
Ladaptation. Comment les organisations grentelles linnovation et comment lintgrent-elles
pour sadapter leur environnement technique
et social ? Certaines tudes tentent de
comprendre comment et pourquoi la structure

formelle volue, travers les processus qui

gouvernent la cration et la modification des
rgles. Dautres sintressent lintgration des
innovations techniques dans les organisations;
dautres enfin, se focalisent sur les changement
culturels.
La hirarchie et les relations de pouvoir. Les
thmes abords sont lautonomie des acteurs, les
diffrents types dorganisations (matricielle,
horizontale, pyramide), la gestion du pouvoir, la
rpartition des ressources, la ngociation, etc.

 Le lien social et identitaire, ainsi que les

phnomnes culturels.
Ltude de la circulation de linformation et les
outils de communication.
Les situations conflictuelles ou pathologiques.
Conflits syndicaux, situation des stress,
prcarit, phnomne du placard, baisse de la
productivit, recherche des causes des
blocages au sein des organisations, etc.

Cest vers la fin du XIXe sicle que les premires

tudes sociologiques du phnomne
organisationnel apparaissent. Elles sont lies
un double mouvement : le dveloppement des
grandes industries et des bureaucraties, la
constitution de la sociologie comme corps de
connaissance distinct.
Trois auteurs vont se dmarquer; ils vont
produire des travaux parallles et
complmentaires.

En Allemagne, Max Weber analyse le

phnomne bureaucratique. Il ltudie sous
langle de la rationalisation, mais il va galement
sintresser au rle de la religion sur lesprit
dentreprise et sur la dynamique du capitalisme.
Destines principalement un public
universitaire, les thories de Max Weber auront
une porte essentiellement heuristique. Elles ne
donneront pas lieu des applications concrtes.

Max Weber et la bureaucratie.

1 Lorganisation nappartient pas ceux qui y travaillent :
Salariat
2 La fonction occupe est indpendante de lindividu qui
loccupe.
Apparition du fonctionnaire
3 Le fonctionnaire est qualifi
et spcialis dans une fonction donne, il est localis
au sein dune hirarchie.
4 Lorganisation opre suivant des rgles
qui sont les mmes pour tous.
5 Le pouvoir est rationnel lgal
* Fond sur un savoir objectif
* Lgitimit traditionnelle ou charismatique.

Aux Etats-Unis, Frederick Taylor, ingnieur et

conomiste, dveloppe une thorie normative
de lorganisation : le Taylorisme. Celle-ci est
axe sur ltude de loptimisation et de la
rationalisation de la production. Ses travaux
susciteront un grand intrt et trouveront
sappliquer dans de nombreux secteurs
industriels. Dun point de vue thorique, on peut
le considrer comme le prcurseur de
lOrganisation scientifique du travail.

Frederick Winslow Taylor et la science du travail

(1911).
Contexte : lAmrique des annes 1900Beaucoup de main duvre non qualifie, immigrants.

quel travail peuvent-ils occuper, alors que lagriculture na plus besoin de mainduvre ?
Comment augmenter la productivit ?

Mettre au point une science du travail .

..pour trouver le one best way ; la manire optimale de travailler
Sparer la conception du travail de son excution.
-

Apparition du Bureau des mthodes

Rmunration la pice pour inciter les ouvriers travailler

La division du travail est la fois

-

Verticale ( conception spare de lexcution)

Et horizontale (morcellement des tches).

Le fordisme
Rationalisation du travail
Parcellisation des tches
Sparation excution / conception
Rationalisation des gestes

Mais en plus, Ford met en place :

- production de amsse
-

any customer can have a car painted any colour that he wants so
long as it is black.
conomies dchelle.
- 5$ a day consumrisme, consommation de masse=
salaire minimum lev
- Standardisation des composants
Rseau de sous-traitants
- Chane de production
Les ouvriers sont rassembls autour du flux de travail

En France, Henri Fayol, un ingnieur franais,

sintresse quant lui aux diffrents types
dadministrations. Il cherche les procds de
gestion qui sont les mieux adapts pour tablir
une administration optimale. Il est considr
comme le pre du management moderne. Sa
thorie prendra plus tard l appellation de
Fayolisme.

Les principes managriaux de Jules Henri

Fayol (1918)
Ladministration est une fonction part.
Administrer cest :
1 Prvoir et planifier
2 Organiser
( munir de tout ce qui est utile au fonctionnement )
3 Commander
4 Contrler
5 Coordonner
( mettre de lharmonie entre tous les actes dune
entreprise )

selon des principes de management :

Unit de commandement ( Pour une action
quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que
dun seul chef ),
centralisation, ligne dautorit, responsabilit ( la
potentialit de la sanction marque la responsabilit )

Les discours de Fayol taient couts avec des

sourires sceptiques. Cela paraissait si vident;

Ecole des Relations Humaines

Les travaux des prcurseurs sont essentiellement
normatifs, ou bien le champ dtude quils couvent
est trop vaste pour permettre la constitution dune
vritable discipline. En fait, la sociologie des
organisations va rellement merger avec le
dveloppement de l cole des relations
humaines.
Cette cole, ne dans les annes 1930 aux EtatsUnis dAmrique, est domine par la personnalit
dElton Mayo. Elle affirme, contre le taylorisme, le
rle essentiel du facteur humain et relationnel
dans la dtermination de la productivit
conomique.

Cest durant cette priode que va se

constituer un corpus classique. Ce corpus
regroupe quelques grands courants
thoriques qui explorent diffrentes
dimensions des organisations. Il puise
gnralement son inspiration au sein de
divers paradigmes sociologiques ou
conomiques : la systmique sociale, la
sociologie comprhensive, lapproche
culturaliste, la psychosociologie, la
socioanalyse, lconomie des
conventions, la micro-conomie, etc

Ecole socio-technique
Les dcennies 1950 et 1960 voient natre avec
le Tavistock Institue de Londres, lcole dite
socio-technique. Cette cole tudie le lien entre
les systmes techniques et humains. Elles part
du constat que les changements technologiques
ont un impact dterminant sur le fonctionnement
des groupes et sur les individus qui les
composent. Ce qui implique que les dcisions
doivent tenir compte des facteurs humains
( qualifications, attentes, sentiments, valeurs) et
de lenvironnement ( quipement, machinerie,
procds, horaires de travail, conditions de
travail).

Lcole systmique va sinscrire en prolongation

des travaux de cette cole.
Ecole de la contingence
Dans le prolongement de lcole socio-technique,
lcole de la contingence tente de rendre compte
de la manire dont se structurent les
organisations en tudiant linfluence des variables
de contexte sur les caractristiques des
organisations. A la diffrence de la conception
taylorienne essentiellement normative de la bonne
organisation en soi , Henri Mintzberg, le
principal reprsentant de lcole

de la contingence, affirme que la structure

organisationnelle est lie la nature de
lenvironnement, mais elle ne lest pas de manire
mcanique ou dterministe. Car la structure
dpend galement des buts que se fixent les
dirigeants. En fait, les mcanismes rgulateurs
internes dune organisation doivent tre aussi
varies que lenvironnement avec lequel elle doit
composer.

Thorie de lacteur stratgique

Cette thorie, labore par Michel Crozier et
Erhard Friedberg suppose au contraire quon ne
peut considrer que le jeu des acteurs nest
dtermin que par la cohrence du systme ou
par les contraintes environnementales. On doit
chercher en priorit comprendre comment se
construisent les actions collectives partir de
comportements et dintrts individuels parfois
contradictoires entre eux. Donc, au lieu de relier
la structure organisationnelle un ensemble de
facteurs externes,

cette thorie lapprhende comme un

construit humain, rejoignant en cela une
dmarche qui situe les dterminants
causals comme allant principalement de
lindividu vers la structure ( lindividualisme
mthodologique) et non de la structure
vers lindividu ( structuralisme).

celles par lesquelles un groupe social se

structure et devient capable dactions
collectives. En cela, il conduit envisager lordre
social non plus de manire statique, mais au
contraire la manire dun ordre ngoci et
dynamique.
Les identits au travail
A ct de ces grandes coles, qui se focalisent
sur les rgles et les relations de pouvoir, on
trouve des approches qui se concentrent
davantage sur les aspects identitaires. Elles
tudient dune part la cration du Soi travers
lexprience de la socialisation en entreprise,

et dautre part, elle rattachent la

permanence des rgles aux phnomnes
identitaires. Ces approches se contrent
donc sur lidentit sociale au travail.
Renaud Sainsaulieu, par exemple, affirme
que la construction de lidentit au travail
se fait au sein de diffrents modles de
relations de pouvoir comme :

 Le modle de la fusion. Il apparat dans les

contextes marqus par des tches rptitives et
peu qualifies. Lacteur pour se valoriser na
dautres ressources que le collectif.
Le modle de la ngociation. Il intervient quand
les situations de travail permettent un accs aux
positions stratgiques.
Le modle des affinits. Il apparat dans des
situations de mobilit professionnelle.

 Le modle de retrait. Lexprience du pouvoir est

si sporadique quelle nautorise quun faible
investissement dans les relations au travail.

On substitue donc avec Sainsaulieu une

approche du pouvoir en terme didentit une
approche du pouvoir en terme dutilit.
Fondamentalement; le pouvoir, la ngociation
dans laction deviennent aussi importants, si ce
nest plus, que le contenu des ngociations.

Le gestionnaire doit alors et il est mme plus

ou moins contraint de le faire mettre en place
les pratiques dorganisation qui sont cohrentes
avec ces formes.
Etudier limpact de la culture sociale sur les
comportements individuels en entreprise. Cette
approche a notamment t dveloppe par
Pierre Bourdieu et ses disciples.
Ces approches ont eu essuyer diverses
critiques.

Ces expriences proviennent de :

La culture sociale antrieure.
Les caractristiques du travail travers ses
symboles.
Lorganisation technique de la production.
La situation stratgique dans les relations du pouvoir.
Le systme des relations de travail

La culture se repre ainsi travers la

construction de rgles issues en partie de la
situation daction, en partie des
reprsentations des relations entre acteurs.
On montre alors que lapplication dune
rgulation de contrle peut se heurter la
micro-culture dune entreprise ou dun atelier.
Les acteurs gardant, du fait du pouvoir de
ngociation que leur confrent les zones
dincertitude, la possibilit de faire chouer les
rgles qui manent de la direction.

Par consquent, un changement organisationnel

doit tre accompagn de la prise en compte de
ces rgles socitales. Et ces rgles ont t le plus
souvent labores et slectionnes au cours dun
long processus dessais et derreurs, qui a permis
laccumulation et lamlioration dun savoir-faire
local. Les rgles peuvent alors servir une ou
plusieurs finalits masques.

Et ces finalits seront le plus souvent mconnues

du rgulateur, dans la mesure o ntant pas
intgr dans le contexte de travail, il na pas
accs lhistorique de cette rgle au
moment o il entreprend dexercer son pouvoir
de rgulation.
Pourtant, ces rgles ont une fonction cruciale au
sein de lorganisation. Par exemple, si dans un
atelier, il est de coutume daccueillir schement
les nouveaux venus,

il ne faut pas pour autant en conclure

lexistence dun sentiment hostile qui viserait
carter des concurrents potentiels. En fait,
une telle rgle a une toute autre finalit. Elle
permet de slectionner les travailleurs en
testant leur capacit de rsistance, tout en
les habituant aux conditions de travail
difficiles qui rgnent dans lorganisation.

Le reengineering
Un processus est un flux dactivit (..) qui
produit un rsultat ayant une valeur pour le
client .

Reconception des processus

PDG

Direction
marketing

Chef
de projet
collection

Direction
Du style

Resp.
stylistes

Direction
industrielle

Resp.
modles

Resp.
dvelop.

Resp.
mthodes

Resp.
chantillon

Le reengineering
But : Optimiser les processus
Regrouper plusieurs postes en un seul, rduire les
niveaux hirarchiques . Mettre les tches en
parallle plutt quen srie .
Crer un point de contact unique pour le client.
Mettre en place un SI ( par exemple pour le
suivi en temps rel)

Limites
Une mode rvolutionnaire . Qui natteint
pas les objectifs fixs
Projets de reengineering souvent traits sous
langle de la rsistance au changement .
quoi de neuf depuis Taylor ?

Une image vaut mille mots

A mditer

Le processus de socialisation dans lentreprise

DEPART

ELIMINATION
1
Stricte slection des
candidats lentre

7
Modles de rles
cohrents

6
Renforcement du
folklore

5
Ladhsion aux valeurs
permet daccepter les
sacrifices personnels

2
Les expriences incitent
lhumilit facilitant lacceptation
des normes et valeurs de entreprise

3
La forme sur le tas conduit
lassimilation dune discipline
fondamentale
4
Des systmes de rcompenses
et de contrle sont mticuleusement
mis au point pour renforcer le
comportement jug essentiel au
succs de la firme sur le march

Rsultats possibles du processus de socialisation

La russite de la socialisation se Lchec de la socialisation se reflte
reflte dans:
dans:

La satisfaction professionnelle
La clarification du rle tenir

Une forte motivation dans le travail

La comprhension de la culture, un
contrle ressenti
Un fort investissement dans le travail
Ladhsion lentreprise
La stabilit du personnel
Une prestation de haute qualit
Une intriorisation des valeurs

Linsatisfaction professionnelle
Une ambigit et des conflits dans la
conception du rle
Une faible motivation dans le travail
Des malentendus, des tensions, une
impression dabsence de contrle
Peu dinvestissement dans le travail
Un manque dadhsion lentreprise
Absentisme et rotation rapide du personnel
Une prestation mdiocre
Le rejet des valeurs

Liceberg organisationnel
Aspects formels (apparents)
Objectifs
Technologie
Structure
Ressources financires
Comptences et aptitudes

Aspects comportementaux (cachs)

Attitudes
Modes de communication
Mcanismes de groupe
Personnalit
Conflit
Manire de rsoudre les problmes

Rles des managers

Autorit
et
statut
officiels

Rles
interpersonnels
Symbole
Dirigeant
Liaison

Rles
dinformation
Rcepteur
Transmetteur
Porte-parole

Rles
de dcision
chef dentreprise
Pacificateur
Rparateur des
ressources
ngociateur

Sept facteurs qui affectent les comportements dun

groupe et ses rsultats
dimension

Environnement
extrieure

Participants
et leurs rles
Les
comportements
et rsultats
du groupe

Direction

Normes

cohsion

objectifs

Rparation du temps et des activits des managers

Rpartition
du temps

Rpartition
des activits

22%
33%

Travail de bureau

24%

Tlphone

5%

Tour des bureaux

6%
3%
10%

59%

19%

Entretiens impromptus

19%

Rendez-vous organiss

Mthodes pour entretenir la culture de lentreprise

Embauche et socialisation de
membres qui correspondent
la culture

Culture

Ce quoi les managers prtent

attention
Ractions aux crises organisationnelles
Conception du rle du manager
Critres de rcompenses
Critres de slection et de promotion
Crmonies et rites de lentreprise

Eviction des membres

qui dvient de la
culture

Les facteurs de succs chez les managers

fminins et masculins
Pourcentage de managers qui admettent limportance du facteur

Facteurs
Aide dun suprieur (mentor)
Dossier personnel
Dsir de russite
Aptitude grer les subordonns
Volont de prendre des risques professionnels
Aptitude la fermet, lexigence et la dcision

Femmes
qui
russissent
100%
89
84
74
74
68

Hommes
qui
russissent
55%
75
45
50
15
20

Le changement individuel et organisationnel

Sources des pressions exerces sur les organisations pour quelles changent
Changements
survenus dans la
technologie

Modification de la
nature de la
Main-d'uvre

Pressions en
faveur du
changement

Qualit de la vie
dans le travail

Explosion des
connaissances

Obsolescence
rapide des produits

Causes de la rsistance de lindividu au

changement
Attention et
mmoire slectives

Scurit et
rgression

Raisons
conomiques

Habitude

Rsistance
de
lindividu

Dpendance

Peur de linconnu

Sources du pouvoir et de lefficacit dun leader

Pouvoir personnel
Comptence
Personnalit

Rsultats

Comportement du leader

Satisfaction leve
Performance leve

volont dinfluencer autrui

Pouvoir organisationnel
Lgitimit
Pouvoir de rcompenser
Pouvoir de coercition

Principaux facteurs du pouvoir d la position dans

lorganisation
Caractristiques Dfinition
Situation centrale

Importance
fondamentale

Souplesse

Visibilit

Pertinence

Exemples

Relations avec les autres position Les positions les plus centrales
dans un rseau de communication. confrent davantage de
pouvoir.
Coordination des taches dans
Les positions o seffectuent des
lensemble du flux de travail.
taches fondamentales pour
lorganisation confrent
davantage de pouvoir.
Degr dautonomie dans les
Les positions bnficiant dune
prises de dcision, la rpartition
plus grande autonomie confrent
du travail, etc.
davantage de pouvoir.
Mise en vidence du travail
Les positions les plus en vue
accompli aux yeux de la haute
confrent davantage de pouvoir.
direction.
Relation entre le travail et les
Les positions les plus troitemen
buts prioritaires de lorganisations. lies la ralisation dobjectifs
importants confrent davantage
de pouvoir.

Quelques effets des carts de pouvoir sur les

entreprises
Dimension des carts de pouvoir

Faible
(Autriche, Danemark, Isral, Sude,
Etats-Unis)

Forte
(Brsil, Hong Kong, Inde, Mexique,
Philippines)

Moins de centralisation
Moins dchelons dans la hirarchie de
lentreprise
Moins dencadrement
Moindres diffrences de salaires
Equivalence de la valeur accorde aux
emplois de bureau et aux travaux manuels

Plus de centralisation
Davantage dchelons dans la hirarchie de
lentreprise
Plus de personnel dencadrement
Grandes diffrences de salaires
Valorisation des emplois de bureau par
rapport aux travaux manuels

Quelques effets de refus de lincertitude sur les

entreprises
Dimension de refus de lincertitude

Faible

Forte

(Danemark, Grande-Bretagne, Hong Kong,

Sude, Etats-Unis)

(France, Grce, Japon, Prou, Portugal)

Taches moins structures

Moins de rgles crites
Davantage demplois de gnralistes
Plus grande volont de prendre des risques
Comportement moins ritualis

Taches plus structures

Plus de rgles crites
Davantage demplois de spcialistes
Moins grande volont de prendre des risques
Comportement plus ritualis

Quelques consquences de la dynamique de lindividu et du

groupe sur les attitudes et les comportements
Dans les meilleurs conditions
de coopration

Confiance

Conditions
neutres

Dans les pires conditions de

concurrence et de conflit

Mfiance

Souplesse

Rigidit

Ouverture et
sincrit

Fermeture et
duperie

Intrt mutuel
et objectifs communs

Intrt et
objectifs personnels

Amiti ou
neutralit

Agressivit ou
hostilit

Ecoute mutuelle

Ecoute de soi

Acceptation dune
surveillance mutuelle

Rsistance la
surveillance de lautre

Collaboration et recherche
dun compromis

Contrainte et
vitement