Evaluation Des Performances

Université de Tunis
Institut Supérieur de Gestion
Chapitre 3
L’évaluation des performances
1
Année universitaire 2017-2018

2
Plan
• Définitions
• Pourquoi apprécier ?
• Quand apprécier ?
• Comment apprécier ?
Définitions
3
 Evaluation ? Processus permettant de porter un jugement, une
appréciation et de donner une valeur à l'objet évalué (bon, mauvais,
beau, laid..)
 Performance : La réalisation des objectifs quelle que soit la nature
et la variété de ces objectifs
 Evaluation des performances individuelles : Un processus
visant à juger les différents résultats réalisés et d'apprécier leur
degré de réalisation par rapport aux objectifs fixés par
l'entreprise
 Démarche qui implique d’identifier, de mesurer et de gérer les
performances individuelles dans l’organisation
(1/2)
• Pourquoi apprécier ?
4
 L’appréciation met en situation un évaluateur – manager – et un évalué
- collaborateur
 Un moyen de contrôle :
- Déterminer les points forts et les points faibles de chacun
 Aider la personne à mieux progresser
- Décider des moyens de correction et d’orientation à déclencher
 Cibler mieux les programmes de formation
- Décider la promotion et la gratification pécuniaire (prime de
rendement, bonus, etc.) à accorder
 Reconnaître les efforts investis
- Définir les nouveaux objectifs et de là tracer les grands axes
Nécessité de l’appréciation (2/2)
5
 Un moyen de motivation :
- Donner à l’individu un feed back sur son travail
- Lui permettre de s’exprimer sur son travail et de faire des suggestions
- Le faire participer dans l’élaboration des objectifs futurs

- Traiter avec lui les sources du conflit
 L’appréciation permet l’articulation entre les pratiques de GRH et

les objectifs de l’organisation
Importance de l’objectivité de l’appréciation
- Connaître parfaitement les responsabilités à assumer
- Connaître les objectifs assignés
- Connaître les résultats atteints
Pour la performance de l’entreprise Pour l’évalué
• Adéquation poste/compétences du titulaire • Estime, reconnaissance
• Formation adaptée • Formation utile
• Objectifs personnels de progrès qualifiés • Rémunération justifiée
• Objectifs et plans d’action négociés • Perspectives d’évolution
• Sait ce qu’on attend de lui
• Lien projet d’entreprise et action
individuelle
• Aide à progresser
Apports de l’évaluation
Pour le système de G.R.H Pour l’évaluateur

• Inventaire compétences/besoins • Clarté des relations
6 • Besoin en formation connu • Ajustement entre supérieur
• Potentialités, aspirations recensées hiérarchique et collaborateur
• Politique de rémunération cohérente • Dialogue constructif
• Dialogue institutionnalisé
• Outils formalisés
• Dynamique d’amélioration permanente
Modalités de l’appréciation (1/2)
7 • Qui apprécie ?
 Le manager
 Le chef du département
 L’autoévaluation
 L’évaluation par les pairs, les collègues les subordonnés et la
clientèle (évaluation à 360°)
• Quand apprécier ?
 Tout dépend des préoccupations de l’entreprise (coût, temps à
consacrer, etc.)
 Généralement chaque trimestre pour la fiabilité des informations
recueillies
Modalités de l’appréciation (2/2)
8
• Comment apprécier ?
 Recours à un formulaire administratif standardisé
 Application de critères de jugement
 Recours à une échelle de valeurs (quantitative ou qualitative)

Conditions de réussite de l’appréciation des
performances
 Précautions à prendre lors de l’appréciation : Existence de biais
 Effet de halo
 Erreur de tendance centrale
 Clémence ou sévérité
 Préjugé
 Influence de l’information la plus récente
9
 Ces biais découlent d’une situation organisationnelle ou d’une
attitude défavorable de la part des évaluateurs quant à l’appréciation
objective des R.H
10
Identification des critères de performance
 Des critères quantitatifs : Efficacité, productivité,

volume horaire, importance / nombre de contrats
vendus, atteinte des objectifs fixés, importance /
nombre de projets réalisés, etc.
 Des critères d’efficacité interpersonnelle :
Capacité à travailler en groupe, à coopérer, animer,
coordonner, résoudre les conflits interpersonnels, etc.
Entretien d’évaluation (1/3)
11
 Définition
Entrevue annuel entre le manager et son collaborateur ayant
pour finalité de faire le point sur la période écoulée et de
définir les objectifs à atteindre pour la période à venir
 Utilité ?
 Etablir un dialogue entre les deux personnes
 Discuter les problèmes en vue de les résoudre
 Améliorer la gestion des RH
 Déboucher sur des engagements en terme d’objectifs et de
moyens
(1/3)
12
• La mesure des performances : Focalisation sur les objectifs plus

que les capacités requises pour les atteindre
 Management participatif par objectifs
• L’objectif oriente et clarifie

• L’objectif stimule
• L’objectif donne de la cohérence
• L’objectif concrétise
• L’objectif contractualise
(3/3)
13  Il n’existe pas une méthode d’appréciation supérieure à une autre.

Tout dépend de la taille de l’entreprise, de sa philosophie de
gestion, de la composition de sa main d’œuvre, etc.
 L’essentiel est que la méthode fasse ressortir un bilan objectif sur la

valeur professionnelle de l’individu
 Bilan de compétences
Un bilan professionnel individuel permettant :
• à l’entreprise d’anticiper et décider de l’évolution de carrière d’un
collaborateur
• au collaborateur de faire le point c’est à dire, de réaliser un
diagnostic objectif et de se donner le moyen de relancer sa carrière
et de gérer son évolution
14 Appréciation dans les entreprises
tunisiennes
 A part quelques cas d’entreprises qui se veulent

performantes en développant une GRH intégrée et à
tendance stratégique, la règle est :
• Période assez longue d’appréciation

• Critères vagues
• Appréciation arbitraire

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- Le faire participer dans l’élaboration des objectifs futurs

 L’appréciation permet l’articulation entre les pratiques de GRH et

Pour le système de G.R.H Pour l’évaluateur

 Recours à un formulaire administratif standardisé

 Application de critères de jugement

 Recours à une échelle de valeurs (quantitative ou qualitative)

 Des critères quantitatifs : Efficacité, productivité,

• La mesure des performances : Focalisation sur les objectifs plus

 Management participatif par objectifs

• L’objectif oriente et clarifie

13  Il n’existe pas une méthode d’appréciation supérieure à une autre.

 L’essentiel est que la méthode fasse ressortir un bilan objectif sur la

 A part quelques cas d’entreprises qui se veulent

• Période assez longue d’appréciation

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