1-Elton Mayo V1

1
MANAGEMENT GÉNÉRAL DES ORGANISATIONS
AXE 2. PRINCIPES DU MANAGEMENT CLASSIQUE
COURANT DES RELATIONS HUMAINES
Licence I, Semestre 1. Parcours Économie- Gestion
Pr. Latifa HORR / Département Économie- Gestion
Année Universitaire 2020-2021

Rappel du Plan du cours
2
S1
Axe 4
Principes du
Axe 3
management
Principes du
dans la
management
Axe 2 complexité
par
Principe l’environneme
nt
Axe 1.
s du
Définition manageS2
du concept ment
du
classiqu
Introduc manageme
e
Objectif de l’axe 2
3
Traiter la rationalisation
Comportemen
scientifique
Comportemen
administratif
Comportemen
bureaucratiqu
Comportemen
social
Etc.
Axe 2. Principes du Management Classique
OST
(Taylor)
Théorie des
besoins et des
motivations O AT
(Maslow, (Fayol)
Herzberg, Mc
Gregor)
Courant des
Relations
OBT (Weber)
Humaines (Elton
Mayo)
Contenu du thème « Courant des
Relations Humaines
5
1. Introduction
2. Première expérience : « Hawthorne »
3. Deuxième expérience : « Test room »
4. Conclusion des deux expériences
5. Apport et limites de l’école des relations
humaines
6. Conclusion
1) Contexte d’apparition du courant des
Relations Humaines
6
En dépit de bonnes ses dirigeants constatent des

conditions de travail dans la signes de mécontentement
Compagny Western Electric des salariés
 Des avantages sociaux  L’absentéisme

(Hôpital, Restaurant,
service d’orientation,
 Le freinage de la
etc.) production
 Des salaires élevés par  La mauvaise qualité de
rapport à la moyenne. produits
 Une satisfaction affichée.
Contexte d’apparition de ce courant
(1)
7
 Afin d’augmenter la productivité, la
direction de la Compagny Western Electric
décide d’améliorer les conditions du
travail des salariés.
 Elle implique des chercheurs universitaires

Parcours de George Elton Mayo (1880-1949)
(1)
8
Enquête à la
Professeur Western
à l’Université Electrique
Chercheur en de (1927-1932)
psychologie - Wharton,
industrielle Philadelphie
Professeur 1922 - Harvard,
de 1926-1947
philosophie
Etudes de et de
médecine en psychologi
Ecosse et de
e 1911
Les fondements de la réflexion de Elton Mayo
(1)
9
 Psychologie industrielle.
 Sociologie du travail (Etude du comportement
au travail).
 Application massive du taylorisme : les
problèmes et conséquences des tâches

Question centrale traitée par le courant
des relations humaines (1)
10
 L’amélioration des conditions du travail
engendre-t-elle un accroissement de la
productivité ?
Variables utilisées dans l’expérimentation
de nouvelles conditions du travail (1)
11
1. Variation de l’Eclairage de l’atelier.
2. Variation du nombre de pauses.
3. Variation de la durée de travail journalière.
4. Variation du système de salaire individuel,
collectif ou au rendement.
2) Expériences menées à la « Western
Electric »
12
Expérience Célèbre « Hawthorne » (1924-

1927)
Eclairage de l’atelier.
Grande Enquête « Test room » (1928-1932)

- Nombre de pauses.
- Durée de travail journalier.
- Système de salaire individuel ou collectif.
Hypothèse testée lors de la 1ère expérience «Hawthorne» (2)
13
Une augmentation de l’éclairage

implique une augmentation de la
productivité.
Déroulement de la 1ère Expérience (2)
14
Accroissement du rendement
Résultat de cette 1ère expérience (2)
15
Aucune corrélation entre

la variation de l’éclairage
et l’accroissement de la
productivité.
Interprétation de ce 1er résultat (2)
16
Des facteurs psychologiques interviennent dans
l’explication de l’accroissement de la
productivité.
Le simple fait de savoir qu’un individu soit objet
d’une observation modifie son comportement.
C’est ce qu’on appelle « l’effet Hawthorne ».

3) Hypothèses vérifiées lors de la 2ème expérience
« Test room »
17
L’accroissement de la productivité est
consécutif
1. à un travail moins fatiguant et moins
monotone ;
2. à un mode de rémunération attrayant ;
3. à des contremaîtres bienveillants.

Déroulement de la 2ème Expérience (3)
18
 Choix d’un groupe d’ouvrières qui ont accepté d’être
isolées et de continuer le même travail dans une pièce
à part.
 Les chercheurs vont varier
- le nombre de pauses ;
- la durée de travail journalière et hebdomadaire ;
- le système de salaire individuel, collectif ou par
rendement.
Résultats de la 2ème expérience (3)
19
Aucune
corrélation •L’accroissement de la productivité n’est
pas consécutif
entre les deux 1ère •à un travail moins fatiguant et moins
hypothèses et monotone ;
•à un mode de rémunération attrayant .
l’amélioration de
la productivité.
Corrélation
•L’augmentation de la
entre la 3ème productivité est consécutive à
hypothèse et des contremaîtres bienveillants.
la productivité
Interprétation de ces résultats (3)
20
 Les ouvrières produisent plus
- en groupe que lorsqu’elles sont seules,
- même lorsqu’on aggrave leurs conditions de
travail.
 L’explication de cette productivité réside dans les
relations à l’intérieur du groupe de travail.
 Les ouvrières sont avant tout motivées par leur

4) Conclusion des 2 expériences
21
Ce ne sont pas les facteurs matériels qui
gouvernent principalement l’accroissement
de la productivité mais des éléments de
nature psychosociale : l’intérêt manifesté
par les chercheurs aux ouvrières.

Conclusion des 2 expériences (4)
22
Un environnement social favorable augmente
la productivité grâce à la
 bonne entente entre les membres du groupe,
 cohésion du groupe.
23
 Le travail accepté par le groupe favorise la
productivité.
 L’importance de la vie en groupe influence
positivement ou négativement la productivité.
 Le groupe crée des normes informelles de

24
 Le contre- maître ne remplit plus la fonction
de contrôle/sanction, il devient conseiller
des ouvrières.
25
Les salariés sont à la quête de rémunérations non-
économiques :
 Exercer un travail valorisant,
 Etre reconnu dans son lieu de travail,
 Etre satisfait des conditions de son travail,

26
 Au-delà d’une organisation formelle, il
existe donc une organisation informelle
qui obéit à une logique de sentiments et
d’appartenance.
27
Les deux expériences ont décelé l’existence de deux
modes de comportement au sein de l’entreprise :
1. Le comportement des cadres et de la
direction, fondé sur un raisonnement logique ;
2. Le comportement des salariés, fondé sur une
non-logique, qui relève des sentiments.

5) Apport du courant des Relations
Humaines
28
 L’employé ne réagit pas en tant
qu’individu mais en tant que membre d’un
groupe.
Apport du courant des Relations
Humaines (5)
29
 Un immense effort de connaissance du
fonctionnement des groupes.

Apport du courant des Relations
Humaines (5)
30
 Cette connaissance permet à la direction de
rationaliser la conduite du groupe.

Limites du courant des Relations
Humaines (5)
31
 Ce courant ne considère pas l’ouvrier comme
un acteur, doté d’un cerveau qui lui permet de
réfléchir, mais comme un individu doté d’un
cœur.
Limites du courant des Relations
Humaines (5)
32
 Il perçoit le groupe comme un élément dont la
direction doit prévoir, programmer, voire
manipuler les comportements.

Conclusion
33
 La productivité d’un salarié n’est pas
déterminée par sa capacité physique
mais par sa capacité sociale, c’est-à-dire
par son intégration à un groupe.

Conclusion
34
Mayo n’a pas remis en question l’excès du
taylorisme.
Il a tout simplement complété l’hypothèse
taylorienne par l’interdépendance des
facteurs techniques et sociaux.

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MANAGEMENT GÉNÉRAL DES ORGANISATIONS

AXE 2. PRINCIPES DU MANAGEMENT CLASSIQUE

COURANT DES RELATIONS HUMAINES

Licence I, Semestre 1. Parcours Économie- Gestion

Pr. Latifa HORR / Département Économie- Gestion

Année Universitaire 2020-2021

2. Première expérience : « Hawthorne »

3. Deuxième expérience : « Test room »

4. Conclusion des deux expériences

5. Apport et limites de l’école des relations

En dépit de bonnes ses dirigeants constatent des

 Des avantages sociaux  L’absentéisme

 Afin d’augmenter la productivité, la

direction de la Compagny Western Electric

décide d’améliorer les conditions du

travail des salariés.

 Elle implique des chercheurs universitaires

 Sociologie du travail (Etude du comportement

 Application massive du taylorisme : les

problèmes et conséquences des tâches

 L’amélioration des conditions du travail

1. Variation de l’Eclairage de l’atelier.

2. Variation du nombre de pauses.

3. Variation de la durée de travail journalière.

4. Variation du système de salaire individuel,

Expérience Célèbre « Hawthorne » (1924-

Grande Enquête « Test room » (1928-1932)

Une augmentation de l’éclairage

Aucune corrélation entre

Des facteurs psychologiques interviennent dans

Le simple fait de savoir qu’un individu soit objet

d’une observation modifie son comportement.

C’est ce qu’on appelle « l’effet Hawthorne ».

L’accroissement de la productivité est

1. à un travail moins fatiguant et moins

2. à un mode de rémunération attrayant ;

3. à des contremaîtres bienveillants.

 Choix d’un groupe d’ouvrières qui ont accepté d’être

isolées et de continuer le même travail dans une pièce

- la durée de travail journalière et hebdomadaire ;

- le système de salaire individuel, collectif ou par

 Les ouvrières produisent plus

- en groupe que lorsqu’elles sont seules,

- même lorsqu’on aggrave leurs conditions de

 L’explication de cette productivité réside dans les

relations à l’intérieur du groupe de travail.

 Les ouvrières sont avant tout motivées par leur

Ce ne sont pas les facteurs matériels qui

gouvernent principalement l’accroissement

de la productivité mais des éléments de

nature psychosociale : l’intérêt manifesté

par les chercheurs aux ouvrières.

Un environnement social favorable augmente

 bonne entente entre les membres du groupe,

 Le travail accepté par le groupe favorise la

 L’importance de la vie en groupe influence

positivement ou négativement la productivité.

 Le groupe crée des normes informelles de

 Le contre- maître ne remplit plus la fonction