BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk
perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang
merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan
serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat
sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan
penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada
pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau
oleh suatu departemen tertentu.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang

manajemen memiliki peranan sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak
seperti bidang lainnya manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan
permasalahan yang sangat kompleks, tetapi kontribusi dari MSDM dalam organisasi
hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. Contohnya dalam hal kualitas
pelayanan. Begitu pula dengan hasil proses produksi, kualitas produk tidak hanya
ditentukan oleh kecanggihan mesin semata, akan tetapi juga didukung oleh kemampuan
sumber daya manusia yang mengendalikannya.

1
 Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut kami akan menjabarkan definisi
manajemen sumber daya manusia, tugas pokok, tanggung jawab, fungsi, urgensi dan
implementasinya.

1.2. Rumusan Masalah

Untuk memahami secara spesifik mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia,

maka dapat dirumuskan masalah-masalah tersebut dalam beberapa poin, diantaranya :

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Apa saja tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia?

3. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3. Tujuan

Adapaun tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah :

1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Mengetahui tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen

Banyak ahli telah mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian manajemen,

diantaranya :

1. Marry P. Follet

Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Ini berarti
bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi.

2. Ricky W. Griffin

Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara
efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara
benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

3. Profesor Oei Liang Lee.

Manajemen adalah ilmu dan seni , merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,

mengkoordinasikan, serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.
Dari definisi tentang manajemen tersebut, dapatlah diambil kesimpulan bahwa
manajemen mempunyai lima fungsi yaitu,: Perencanaan, Pengorganisasian.
Pengarahan, Pengkoordinasian, dan Pengawasan . Kelima fungsi manajemen ini sangat
penting dalam melaksanakan semua Kegiatan, apapun yang dilakukan dapat berjalan
dengan baik. Sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

3
2.2. Sumber Daya

Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur
tertentu dalam kehidupan. Sumber daya tidak selalu bersifat fisik, tetapi juga non-fisik
(intangible). Sumber daya ada yang dapat berubah, baik menjadi semakin besar maupun
hilang, dan ada pula sumber daya yang kekal (selalu tetap). Selain itu, dikenal pula
istilah sumber daya yang dapat pulih atau terbarukan (renewable resources) dan sumber
daya tak terbarukan (non-renewable resources).\

Dalam literatur ekonomi sumberdaya, pengertian atau konsep sumberdaya

didefinisikan cukup beragam. Ensiklopedia Webster misalnya mendefinisikan
sumberdaya antara lain sebagai: kemampuan untuk memenuhi atau menangani sesuatu,
sumber persediaan, penunjang atau bantuan, serta sarana yang dihasilkan oleh
kemampuan atau pikiran manusia.

Dalam pengertian umum, sumberdaya didefinisikan sebagai sesuatu yang

dipandang memiliki nilai ekonomi. Dapat juga dikatakan bahwa sumberdaya adalah
komponen dari ekosistem yang menyediakan barang dan jasa yang bermanfaat bagi
kebutuhan manusia. Grima dan Berkes mendifinisikan sumberdaya sebagai aset untuk
pemenuhan kepuasan dan utilitas manusia.

2.3. Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli :

1. Sonny Sumarsono (2003, h 4)

Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian.

Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.
Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua,
SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat

2. Mary Parker Follett

4
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan
pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

3. M.T.E. Hariandja (2002, h 2)

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi.

4. Mathis dan Jackson (2006, h.3)

SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan organisasi.

5. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins

Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan, pelaksanaan dan

pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal
termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.

6. Hasibuan (2003, h 244)

Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.

Sumber Daya Manusia terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia.
Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya.
SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya
pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan
diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolak ukurnya Intelegence
Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).

BAB III

5
 PEMBAHASAN

3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan kegiatan yang mengatur

tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses
manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

6
 4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan

dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua
sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan
terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-
mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan
(SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat
bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor
produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output).

3.2. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

7
 Untuk menunjang tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari
sumber daya manusia harus dapat dioptimalkan, terutama peran, dan fungsi strateginya.
Secara umum peran MSDM dapat dikelompokan dalam tiga peran utama, yaitu :

1. Peran administrasi.

Upaya lebih ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan, pada saat
dibutukan oleh pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera.

2. Peran Operasional.

Mengacu kepada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan

kebutuhan organisasi terhadap pegawai.

3. Peran strategis

Menyadari pentingnya MSDM sebagai aset yang berharga bagi organisasi, maka
peningkatan peran strategis menjadi keharusan untuk menjamin bahwa organisasi
memiliki SDM yang cukup dalam kualitas maupun kuwantitas.

Adapun contoh implementasi dari beberapa aspek mengenai peran MSDM yang
digambarkan dalam tabel di bawah ini :

Administratif Operasional Strategis

8
 Proses Administrasi, Pendukung Organisasi Global
Fokus
Pencatatan, dan Arsip Operasional

Rentang Jangka Pendek (kurang Jangka Menengah Jangka Panjang (2-

Waktu dari 1 tahun) (1-2 tahun) 5 tahun)
Administrasi Mengatur Penggajian. Menilai Isu
Tunjangan Perekrutan dan Seleksi Ketenagakerjaan.
Kepegawaian. Pegawai. Melibatkan
Orientasi Pegawai Mengadakan Pelatihan. Perencanaan
Baru Menyelesaikan Maslah Pengembangan
Pengenalan Aturan Pegawai Tenaga Kerja
dan Prosedur Mempertimbangk
Tipe Kepegawaian an restrukturisasi
Kegiatan Mempersiapkan dan perampingan
laporan Kepegawaian. organisasi.
Mengadakan
Merger dan
akuisisi.
Perencanaan
Strategi
Penggajian.
Selain tiga peran pokok di atas, MSDM mempunyai dua fungsi, yaitu :

1. Fungsi manajemen

Mengacu pada proses Planning, organizing, directing, dan controling,

2. Fungsi operasi

Meliputi kegiatan MSDM, yaitu : Pengadaan tenaga kerja (Recruitment),

Pengembangan (development), Kompensasi (compensation), Integrasi
(integration), Pemeliharaan (maintenance) dan Pemutusan hubungan kerja
(separation).

3.3. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan)

9
 Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia atau Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang kosong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan
dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini adalah upaya penemuan calon
dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan
SDM yang berkualitas.

Recruitment dapat berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang
sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.
Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan
kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi
pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat
kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk
berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-
pihak lain. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip
the right man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya
manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau
imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal.

Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai

kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan
dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem
10
 ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan,
maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,
pengobatan, dan lain-lain. Selain itu dapat berupa immaterial seperti: kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan
produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada di dalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan pada umumnya
berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : Bagaimana organisasi

melakukan pelatihan bagi pekerjanya,

b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : Apa yang harus diajarkan atau

dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya dan,

c. Analisis pribadi, menekankan Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan

apa.

Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat

kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

3.4. Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan

11
 Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Dapat
dilakukan dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang kosong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Sedangkan faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga
kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
SDM suatu oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis
jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga
spesifikasi pekerjaan (job specification).

Adapun Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/
curriculum vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

12
 Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu
ke waktu.

Adapun beberapa macam kompensasi diantaranya :

a. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam

(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan,
bulanan atau tahunan.

b. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

c. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

d. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang
lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.Pemisahan, disebut juga

13
pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara
atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.

Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi

karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang
cukup. Adapula yang disebut pemberhentian sukarela, yaitu pemisahan pegawai
dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya dikenal dengan istilah pensiun.

Dari beberapa poin diatas, maka dapat digambarkan seperti di bawah ini :

14
Perencanaan SDM :
Perekrutan p
Penempatan yg Menyediakan
tepat, t
Memiliki kemapuan
Kerja yang cuk
Sos
Pelatihan dan pengembang
Peng
Dilakukan kepada karyawan
baru dan lama Dan

Penilaian prestasi kerja:Pr

Penilaian secara kualitas
Dan kuantitas pekerja

15
4.4. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejumlah tanggung jawab Manjemen Sumber Daya Manusia secara lini dapat
disebutkan sebagai berikut :

1. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

2. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi

3. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru

4. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang

5. Mengendalikan biaya tenaga kerja

6. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja

7. Melindungi kesehatan dan kodisi fisik pegawai.

16
 BAB IV

KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya
masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa
lebih bersaing dengan negara lain.

Tahap pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya recruitment

(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya
MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya
MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.

17
 DAFTAR PUSTAKA

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya

https://luthfifatah.wordpress.com/definisi-dan-klasifikasi-sumberdaya-alam/definisi-
sumberdaya/

http://humancapitaljournal.com/pengertian-sumber-daya-manusia/

http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html

18