”BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN PENJUALAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

CV. MAHA SURYA MOTOR (YAMAHA)”

Diajukan oleh:

NAMA : KETUT MANGKU SARI ASTI

NIM : 18.01.1.162

KELAS : EKSEKUTIF SORE

JURUSAN : S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SATYA DHARMA

School of economics with spiritual insight

2020

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, senantiasa

memberikan restu dan melimpahkan segala rahmat-Nya kepada penulis sehingga

penulis dapat menyelesaikan makalah ini sebagai salah satu syarat dalam

melengkapi tugas Budaya Organisasi, dengan judul : ”Budaya Organisasi Dalam

Meningkatkan Penjualan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Maha

Surya Motor (Yamaha)”. Penulis menyadari sepenuhnya masih banyak

kekurangan baik dalam penyajian maupun dalam pembahasaan makalah ini, hal

tersebut tidak lain karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki, namun dengan

demikian penulis telah berusaha semaksimal mungkin dan berkat adanya bantuan

serta dorongan dari berbagai pihak yaitu berupa bimbingan, nasehat-nasehat, dan

pemberian data yang diperlukan, maka segala kesulitan tersebut dapat

terselesaikan. Penulis berharap terselesaikannya makalah ini, dapat bermanfaat

bagi semua pihak.

Pada kesempatan ini peneliti mengucapkan rasa terimah kasih yang tulus

kepada semua pihak terutama kepada Ibu Luh Kartika Ningsih,S.E., M.M., selaku

dosen pengajar yang banyak memberikan waktu, tenaga dan pikirannya dalam

memberikan petunjuk bimbingan selama penyusunan makalah ini.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan rahmat dan hidayah-Nya

kepada kita semua dan membalas segala kebaikannya serta memberikan restu dan

kemuliaan.

Singaraja, 4 November 2020

Penulis,

ii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................................. i

Kata Pengantar ................................................................................................. ii

Daftar Isi........................................................................................................... iii

Daftar Tabel ..................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 5

1.3 Tujuan Dan Kegunaan................................................................................ 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Budaya Organisasi ..................................................................................... 7

2.2 Produktivitas Kerja..................................................................................... 19

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Pelaksanaan Budaya Organisasi Di Maha Surya Budaya Organisasi ........ 24

3.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.... 27

3.3 Hambatan-Hambatan Yang Dihadapi Dalam Pelaksanaan Budaya

Organisasi ................................................................................................. 29

3.4 Usaha-Usaha Yang Dilakukan Dalam Mengatasi Hambatan-Hambatan

Pelaksanaan Budaya Organisasi Yang Mempengaruhi Produktivitas

Kerja Karyawan ........................................................................................ 29

BAB III KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan ................................................................................................ 31

3.2 Saran ........................................................................................................... 31

DAFTAR PUSTAKA

iii
DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Penjualan Maha Surya Motor ..................................................... 27

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota organisasi untuk yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainya (Robbins dan Judge, 2007:301). Budaya pada dasarnya memiliki
keunikannya tersendiri, baik antar negara, pulau, provinsi, kota, kabupaten, desa,
dan pedalaman sekalipun memiliki keragaman akan budayanya masing-masing.
Budaya perusahaan adalah semua sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh
seluruh orang dalam perusahaan. Selain dipahami meyakini sistem nilai-nilai
tersebut sebagai landasan gerak perusahaan (Robbins, 2003:122). Hal ini
disebabkan karena, adanya suatu bentuk akan kecintaan terhadap kebiasaan,
tradisi, seni, dan atau hal lainnya yang terdapat pada setiap tempat yang
berbudaya. Budaya organisasi merupakan sistem nilai, keyakinan, norma yang
meresap yang ada di organisasi, budaya organisasi dapat mendorong atau
melemahkan keefektifan, organisasi tergantung dasar nilai, keyakinan dan norma.
( John, Robert, dan Michael, 2006:313)

Suatu budaya yang kuat akan mendesak lebih banyak pengaruh serta
mendukung atau mempengaruhui kinerja dan kepuasan karyawan dengan dampak
yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat (Robbins, 2003: 308). Perusahaan
atau organisasi membuat standar kerja guna untuk menciptakan anggota atau
karyawan yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan atau
organisasi. Banyak anggota atau karyawan yang kurang memperhatikan standar
kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi, sehingga terciptanya
budaya kerja yang dapat membuat produktivitas kerja anggota atau karyawan
menurun. Selain itu, budaya kerja yang diterapkan oleh anggota atau karyawan
dapat menjadikan suatu kebiasaan yang sulit untuk mengubahnya, sehingga
memerlukan waktu untuk mengubahnya kembali.

Setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan produktivitas

karyawannya agar dapat bertahan, berkembang serta memiliki kepercayaan yang

1
tinggi dari pihak luar perusahaan. Demi meningkatkan produktivitas karyawan,
maka sering dilakukan pembenahan dan peningkatan sumber daya manusia dari
karyawan. Anggota atau karyawan tidak hanya membuat standar kerja tersebut
menjadi suatu budaya yang akan menurunkan produktivitas kerjanya, tetapi dapat
menaikkan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga dengan segera
menjadikan tujuan perusahaan atau organisasi segera terealisasikan dengan cepat.
Untuk itu banyak anggota atau karyawan yang menciptakan sendiri budaya
kerjanya, karena setiap individu memiliki karakternya masing-masing dan juga
mempunyai tingkat kecerdasan yang berbeda-beda. Seseorang dapat menciptakan
budaya nya sendiri sesuai dengan tingkat kecerdasannya, yang dapat membuat
suatu produktivitas kerja yang tinggi serta berdampak baik bagi perusahaan atau
organisasi.

Produktifitas adalah kemampuan seperangkat sumber- sumber ekonomi

untuk menghasilkan sesuatu sebagai perbandingan antara pengorbanan (input)
dengan menghasilkan (output), (Sinungan, 2003: 12). Produktivitas kerja
karyawan dihasilkan berdasarkan apa yang dikerjakan oleh karyawan itu sesuai
dengan tanggung jawabnya didalam mengerjakan suatu tugas yang telah
ditetapkan oleh perusahaan untuk menghasilkan hasil yang baik atau sesuai
dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Mulyono (2004:3)
mengemukakan bahwa “Produktifitas adalah hasil yang didapat dari setiap proses
produksi dengan menggunakan satu atau lebih faktor produksi”

Sebagai salah satu perusahaan terkemuka di buleleng CV Serba Lancar

Abadi yang lebih dikenal dengan Dealer Maha Surya Motor mulai didirikan pada
tahun 2003 dimana Bapak Hady Wijaya, pada awalnya mendirikan suatu
perusahaan kontraktor dan leveransir bernama CV. Maha Surya yang bergerak di
bidang pengadaan barang dengan pihak pemerintahan. Sehubungan dengan
meningkatnya permintaan produk sepeda motor dalam pengadaan/tender dengan
pemerintahan maka Bapak Hady Wijaya memutuskan untuk memusatkan bidang
usahanya agar lebih fokus pada penjualan sepeda motor khususnya sepeda motor
merk Yamaha dengan mendirikan sebuah perusahaan dagang baru yaitu dengan

2
membuka sebuah showroom sepeda motor pada tanggal 27 April 2004 yang
berlokasi di Jln. Gajah Mada No. 22 Seririt yaitu Dealer Maha Surya Motor.

Selain penjualan sepeda motor, dealer Maha Surya Motor juga

memberikan pelayanan jasa servis segala merk sepeda motor termasuk penjualan
spare part di dalamnya. Kemudian pada pertengahan tahun 2004 usaha dealer
sepeda motor mulai menunjukkan perkembangan yang baik ditinjau dari
meningkatnya jumlah penjualan sepeda motor dan bertambahnya pendapatan jasa
servis sepeda motor sehingga pada tanggal 11 Nopember 2004 Bapak Hady
Wijaya mulai membuka sebuah cabang dealer di Jln. WR. Supratman no. 412
Penarukan. Kemudian pada tanggal 11 Juni 2008 didirikan juga dealer Maha
Surya Motor yang beralamat di Jln. Ngurah Rai No. 52 Singaraja. Sehingga saat
ini Dealer Maha Surya Motor memiliki 3 (tiga) cabang yaitu dealer Maha Surya
Motor I yang beralamat di Seririt, dan dealer Maha Surya Motor II cabang
Penarukan serta dealer Maha Surya Motor III atau yang lebih dikenal dengan
dealer Maha Surya Motor Ngurah Rai.

Tidak hanya itu, Maha Surya Motor memiliki 1 unit kantor pusat yang
beralamat di Jln. Dewi Sartika Utara No. 49 Singaraja. Dimana semua kegiatan
pembukuan dilakukan disini. Dari mengecek laporan masing-masing dealer,
mengentry jurnal sampai membuat laporan keuangan. Adapun visi dan misi dari
Maha Surya Motor antara lain:

VISI
1. Menjadi perusahaan yang semakin di depan dalam hal pelayanan
kepada masyarakat khususnya di Kabupaten Buleleng.
MISI
1. Memuaskan konsumen.
2. Menjadi dealer sepeda motor Yamaha yang terdepan dan terpercaya.
3. Memperluas lapangan kerja untuk kemakmuran masyarakat sekitar
pada khususnya dan masyarakat Buleleng pada umumnya serta
mampu membantu masyarakat melalui berbagai bentuk amal.
Agar visi dan misi bisa tercapai maka perlu hendaknya
meningkatkan produktivitas kinerja karyawan dalam hal penjualan agar

3
 maha surya motor tetap menjadi yang pertama menjual produk sepeda
motor yamaha di buleleng. Luasnya layanan maha surya motor maka
diperlukan suatu produktivitas kerja yang tinggi dalam melakukan
kinerjanya. Didalam menjalankan roda organisasi suatu perusahaan harus
memiliki produktivitas yang tinggi, dimana produktivitas perusahaan
merupakan salah satu tolak ukur yang menentukan maju mundurnya
perusahaan. Jika perusahaan memiliki produktivitas yang tinggi, maka
perusahaan dapat mempertahankan atau bahkan dapat meningkatkan
usahanya. Namun jika produktivitas yang dimiliki perusahaan rendah,
maka akan sulit bagi perusahaan untuk mempertahankan kelangsungannya
apalagi untuk meningkatkan usahanya. Hal ini merupakan suatu
permasalahan produktivitas.

Salah satu budaya organisasi yang tidak diterapkan secara

maksimal di dalam pencapaian produktivitas kinerja karyawan seperti :

1. Masih kurangnya keagresipan karyawan pada saat melayani konsumen.

Contohnya : masih ada beberapa karyawan dalam menyelesaikan tugasnya
masih bersikap santai-satai saja dan kurang inisiatif dalam bekerja,
mengakibatkan konsumen merasa bosan.
2. Karyawan pada saat tidak melayani konsumen masih kurang inovatif
dalam bekerja. Contohnya : masih kurangnya kemampuan karyawan
dalam menciptakan ide-ide baru seperti : menciptakan desain di dalam
pembuatan brosur, kurangnya pemanfaatan waktu dan masih kurang
berani untuk pengambilan risiko. Contohnya : karyawan masih belum
mempunyai keberanian mengemukakan pendapatnya kepada pimpinan,
seperti mengusulkan metode kerja baru,
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan
pembahasan mengenai ”Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan
Penjualan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Maha
Surya Motor (Yamaha)”.

4
1.2 Perumusan Masalah
1. Bagaimana pelaksanaan budaya organisasi di maha surya motor?
2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja
karyawan?
3. Hambatan-hambatan apa saja yang dalam membangun budaya organisasi
yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya?
4. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-
hambatan tersebut?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pelaksanaan budaya organisasi di maha surya motor
b. Untuk mengetahui pelaksanaan produktivitas kerja karyawan maha
surya motor.

c. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas

kerja karyawan pada maha surya motor

d. Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi dalam

membangun budaya organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.

e. Untuk mengetahui usaha-usaha apa saja yang dilakukan pada untuk

mengatasi hambatan tersebut
2. Kegunaan
a. Bagi penulis :
Akan menjadi sumber kajian dan pengembangan teori lebih lanjut
dalam bidang budaya organisasi yang kaitannya dengan produktivitas
kerja karyawan.

b. Bagi perusahaan :
Diharapkan akan menjadi bahan kajian dan pertimbangan dalam
membangun budaya organisasi yang produktif dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.

c. Bagi pembaca

5
Sebagai sumber informasi dan bahan referensi dalam melakukan
penelitian yang sejenis mengenai budaya organisasi dan produktivitas
kerja karyawan.

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya
Sebelum peneliti menguraikan budaya organisasi, terlebih dahulu akan
diuraikan sekilas mengenai pengertian budaya, walaupun dalam
penguraian definisi tentang budaya itu tidak akan diutarakan secara
panjang lebar.

Dibawah ini akan diuraikan beberapa pengertian budaya menurut para

pakar, diantaranya dikemukakan Taliziduhu Ndraha (2003;102)
mendefinisikan sebagai berikut: “Budaya adalah sekumpulan asumsi dasar,
nilai dan norma yang dianut oleh masyarakat sebagai pengikat ditaati oleh
masyarakat”. Sedangkan menurut Gibson Ivancevich Donelly (1997;1)
berpendapat bahwa banyak para pakar sepakat bahwa suatu budaya atau
kultur memiliki karakteristik seperti:

1. Mempelajari : kultur diperlukan dan diwujudkan dalam

belajar, observasi dan pengalaman.
2. Saling berbagi : individu dalam kelompok, keluarga dan
masyarakat saling berbagi kultur
3. Transgenerasi : merupakan kumulatif dan melampaui
generasi satu dengan generasi lain.
4. Persepsi pengaruh : membentuk perilaku dan struktur
bagaimana seseorang menilai dunia.
5. Adaptasi kultur didasarkan pada kapasitas seseoarang
berubah atau beradaptasi.
Orientasi kultur dari suatu masyarakat mencerminkan interakasi
dari lima karakteristik di atas. Individu dalam suatu masyarakat
mengekspresikan kultur dan karakteristik melalui nilai-nilai kehidupan dan
dunia sekililing mereka. Nilai ini (kepercayaan yang berlaku umum yang
juga mendefinisikan apa yang benar dan salah) sebaliknya mempengaruhi

7
 sikap individu mengenai bentuk perilaku yang dipertimbangkan lebih
efektif dalam suatu situasi tertentu.

Berdasarkan hal tersebut di atas dapat dilihat, bahwa di dalam

masyarakat manusia dipengaruhi oleh budaya dimana mereka tinggal.
Begitu pula untuk anggota organisasi. Ketika orang-orang bergabung
dalam suatu orginisasi mereka membawa nilai- nilai dan keprcayaan yang
sudah diajarkan kepada mereka sebelumnya tetapi kerap kali nilai-nilai dan
kepercayaan-kepercayaan ini tidak cukup membantu mereka untuk meraih
kesuksesan dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu orang perlu belajar
mengenai nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasinya. Nilai-nilai dan
kepercayaan-kepercayaan yang berlaku di dalam organisasi disebut juga
dengan budaya organisasi.

Menurut Schein yang dikutip oleh James, R. Edward dan

Daniel(1995;184) bahwa budaya ada dalam tiga tahapan yaitu :

a. Artifact
Hal-hal yang ada bersama untuk menentukan budaya
dan mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada
mereka yang memperhatikan budaya;artifact termasuk
produk, jasa, dan bahkan pada tingkah laku dari anggota
sebuah organisasi.

b. Nilai-nilai yang didukung

alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk
mendukung caranya melakukan sesuatu.

c. Asumsi dasar
Keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu
organisasi.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa tahapan budaya meliputi :

artifact, nilai-nilai yang didukung, dan asumsi dasar.

2. Pengertian Organisasi

8
 Setiap organisasi dibentuk tentunya dalam rangka mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Tujuan tersebut kemudian diimplementasikan kedalam
tugas dan fungsi secara rinci dan dibebankan kepada orang-orang yang
bekerja didalam organisasi tersebut masing-masing mempunyai tugas dan
fungsinya dalam rangka pencapain tujuan.

Namun seringkali organisasi dihadapkan berbagai permasalahan yang

berkaitan dengan perubahan lingkungannya. Berbagai perubahan tersebut
tentunya sangat menuntut pihak organisasi untuk lebih meningkatkan
kemampuan dan daya tahannya agar organisasi tersebut dapat
mengantisipasi perubahan, atau paling tidak bisa bertahan. Salah satu
usaha kearah itu adalah dengan meningkatkan pendayagunaan sumber-
sumber didalam organisasi.

Proses pemberdayagunaan sumber-sumber didalam organisasi inilah

yang kemudian digunakan sebagai manajemen. Dalam hal ini pimpinan
organisasi menggerakkan seluruh potensi yang ada didalam organisasi
sesuai dengan fungsinya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Dibawah ini dikemukakan beberapa pengertian organisasi menurut para

pakar, diantaranya dikemukan oleh Sondang P. Siagan (1996,160) yaitu:
“Setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama
untuk sesuatu tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan
dimana selalu terdapat hubungan seorang/sekolompok orang lain yang
disebut bawahan”.

Batasan diatas menunjukan bahawa organisasi bukan saja hubungan antara

dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tetapi lebih dari itu yakni
adanya sesuatu keterkaitan secara Normal dimana ada pimpinan dan
bawahan. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2006;4)
menggemukakan pendapatnya sebagai berikut:

“Organisasi adalah kesatuan sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas
dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk
mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama”.

9
 Berangkat dari definisi dapat kiranya dikemukakan beberapa ciri dari
organisasi seperti yang dikemukan oleh pendapat para ahli yaitu:

a. Adanya sekolompok orang atau beberapa orang.

b. Adanya kegiatan atau aktivitas yang berbeda tetapi satu sama lain saling
berkaitan yang merupakan kesatuan usaha.
c. Adanya kewengan, koordinasi dan pengawasan
d. Adanya suatu tujuan.
Menurut Sondang P. Siagan (1990;96) yang dimaksud
administrasi yang baik adalah suatu tujuan organisasi yang memiliki ciri-
ciri (sifat-sifat) sebagai berikut:

1. Terdapat tujuan yang jelas. Tanpa adanya tujuan yang

jelas, organisasi dapat diutamakan sebuah kapal yang
tidak memiliki pelabuhan yamh akan ditujukan. Tujuan
bagi organisasi analog dengan pelabuhan tujuan bagi
suatu kapal yang tidak mempunyai pelabuhan yang
akan ditujunya. Tujuan bagi organisasi analog dengan
pelabuhan tujuan bagi suatu kapal.
2. Tujuan organisasi harus difahami oleh setiap orang
didalam organisasi. Apabila setiap orang didalam
organisasi mengetahui tujuan apa yang hendak dicapai
organisasi ada beberapa hal yang dapat dilaksanakan:
a. Mereka mengetahui apa yang diharapkan oleh
organisasi dari mereka masing-masing.
b. Mereka dapat memahami apa yaqng mereka dapat
harapkan dari organisasi .
c. Meraka dapat menilai apakah tujuan organisasi itu
sinkron dengan tujuan mereka pribadi.
d. Jika belum sinkron, mereka dapat memutuskan
ataukah berusaha mensinkronisasikan atau tidak,
ataukah akan meninggalkan organisasi tersebut.

10
3. Tujuan organisasi harus diterima oleh setiap orang
dalam organisasi. Jika para anggota organisasi menilai
tujuan yang hendak dicapai itu merupakan tujuan yang
layak untuk dicapai, melalui mana tujuan mereka
pribadi pun akan tercapai pula, maka mereka akan lebih
mudah untuk digerakan.
4. Adanya kesatuan arah (unity of direction). Artinya
bahwa semua kegiatan sumber, semua pemikiran,
keahlian, waktu dan kemampuan ditunjukan hanya
kepada satu arah, yaitu pencapaian tujuan dengan cara
yang seefesien dan seefektif mungkin.
5. Adanya kesatuan perintah (unity of command). Hakiki
dari pada prinsip ini ialah bahwa setiap bawahan hanya
mempunyai pimpinan lansung kepada siapa ia
memberikan laporan dan pertanggungjawaban dan dari
siapa ia menerima perintah, instruksi, bimbingan dan
pedoman kerja.
6. Adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung
jawab seseorang. Prinsip ini sangat penting karena
wewenang yang lebih besar dari tanggung jawab sering
memudahkan penyalahgunaan wewenang tersebut yang
akan merugikan organisasi. Apabila terjadi
kebalikannya maka akan terjadi kemacetan, karena
seseorang tidak akan meresa aman untuk melakukan
suatu tindakan tertentu sebab ragu-ragu apakah tindakan
itu masih dalam batas wewenangnya atau tidak.
7. Adanya pembagian tugas (distribution of work). Karena
tugas-tugas yang terdapat dalam organisasi harus
dibagi-bagi sesuai dengan kemampuan, keahlian dan
bakat orang-orang dalam organisasi perlu diperhatikan
bahwa biasanya dalam organisasi terdapat dua
kelompok manusia, yakni:

11
 a. Kelompok yang mempunyai kapasitas yang tinggi,
daya, kreasi, yang besar serta daya prakarsa yang
tinggi.kepada merekka inilah diberikan tugas,
tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar dan
mereka inilah yang dikembangkan mempunyai
potensi yang belum tergali.
b. Kelompok manusia yang tidak terlalu senang
menerima tanggung jawab, yang kurang daya
kreasinya serta yang inisiatifnya rendah. Pada
mulanya kepada orang-orang yang demikian itu
tidak mungkin diberi tanggung jawab apalagi
wewenang yang besar.
8. Struktur organisasi harus disusun sederhana mungkin.
Sesederhana mungkin disini berarti sesuai dengan
kebutuhan dan koordinasi, pengawasan dan
pengendalian.
9. Pola dasar organisasi relatif permanent. Meskipun
struktur organisasi dapat dan memang harus dirubah-
rubah sesuai dengan kebutuhan untuk
kemajuan/kemunduran, sifat tugas yang lain karena
tujuan terpaksa dirubah atau oleh faktor-faktor lain,
fleksibel dalam penyesuain itu harus jangan bersifat
prinsipil.
10. Adanya jaminan jabatan (securite of tunere). Hal ini
berarti bahwa kelompok pimpinan tidak boleh
memperlakukan bawahannya dengan semena-mena,
misalnya dalam bentuk pemecatan tanpa alasan yang
jelas.
11. Balas jasa yang diberikan kepada setiap orang harus
sepadan dengan jasa yang diberikan. Sepadan disini
berarti sesuai dengan sifat jasa yang diberikan. Tetapi
juga balas jasa yang diberikan kepada karyawan harus

12
 dapat menjamin taraf hidup yang normal berlaku bagi
masyarakat dimana karyawan itu hidup.
12. Penempatan orang sesuai dengan keahliannya (the right
man in the right place).

3. Pengertian Budaya Organisasi

Setiap organisasi merupakan suatu sistem yang khas. Setiap organisasi
memiliki kepribadian dan jati diri sendiri karena itu setiap organisasi
memiliki kultur yang khas.

Terdapat beberapa definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh

Stephen P. Robbins (2006;721) Yaitu : “Budaya organisasi adalah suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi lainnya”. Sedangkan menurut Taliziduhu
Ndraha (2003;102) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut:
“Suatu kumpulan dasar dan kepercayaan bahwa setiap anggota dalam
organisasi harus berbagi nilai yang sama sebagaimana mereka belajar
menyelesaikan masalah baik didalam organisasi maupun diluar
organisasi”.

Berdasarkan definisi-definisi para ahli maka peneliti mengambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi merupakan ciri khas dari suatu

organisasi.
2. Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai dan
kepercayaan yang membantu pegawai untuk
mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan dan
tidak boleh dilakukan yang berhubngan struktur formal
dan informal didalam lingkungan organisasi.
3. Budaya organisasi merupakan suatu pedoman bagi
organisasi untuk memecahkan permasalahan eksternal
dan internal.

13
 4. Budaya organisasi merupakan kekuatan tak terlihat
yang mempengaruhi pemikiran, presepsi dan tindakan
manusia yang bekerja didalam organisasi yang
menentukan dan mengharapkan bagaimana cara bekerja
sehari-hari dan dapat membuat mereka lebih senang
dalam menjalankan tugasnya.
Suatu organisasi berakar dari serangkaian contoh dari pimpinan
organisasi, apa yang meraka kerjakan, bukan pada apa yang mereka
katakan. Dengan kata lain, kepemimpinan suatu organisasi sangat
mempengaruhi budaya organisasi itu. Oleh karena itu perlu kita
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
tersebut, seperti yang dikemukakan Mondy dan Noe (1990;321) yang
menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keberadaan budaya
organisasi dari dalam organisasi diantaranya adalah:

1. Komunikasi
Komunikasi yang efektif dalam organisasi mempunyai
dampak positif terhadap budaya organisasi. Dengan
komunikasi efektif , manajemen dapat melakukan
sosialisasi tujuan dan misi organisasi, menyampaikan
peraturan organisasi dan memberitahukan
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ditetapkan. Pola
komunikasi yang terjadi dalam organisasi akan
menciptakan suatu pola tingkah laku karyawan dalam
berhubungan antara satu sama lainnya maupun antara
atasan dan bawahan.

2. Motivasi
Upaya manajemen memotivasi karyawan juga
membentuk suatu budaya tersendiri dalam organisasi.
Apakah karyawan selalu dimotivasi dengan uang,
bagaimana organisasi memandang kerja keras
karyawan, atau sejauh mana organisasi memperhatikan

14
 kondisi lingkungan kerja. Bagaiamana organisasi
memotivasi karyawan, akan menunjukan bagaimana
organisasi memandang sumber daya manusia yang ada
di organisasi tersebut, yang selanjutnya akan
mempengaruhi berbagai kebijakan sumber daya
manusia.

3. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi juga mempengaruhi budaya
organisasi, ukuran dan kompleksitas organisasi akan
menentukan spesialisasi dan hubungan personal yang
selanjutnya mempengaruhi tingkat otoritas pengambilan
keputusan, kebebasan, tanggung jawab dan proses
komunikasi yang terjadi. Selain itu bidang usaha atau
kegiatan organisasi juga mempengaruhi budaya yang
berlaku diorganisasi.

4. Proses Administrasi
Proses administrasi yang dimaksud meliputi proses
pemberian penghargaan kepada yang berprestasi,
toleransi terhadap konflik dan kerja kelompok yang
terjadi. Proses-proses ini akan mempengaruhi budaya,
karena akan menunjukan individu yang bagaimana
dipandang berhasil dalam organisasi. Bagaimana
organisasi memandang konflik dan apakah organisasi
menekankan kerja kelompok atau individu.

5. Struktur Organisasi
Struktur organisasi mungkin kaku atau fleksibel selain
itu dalam organisasi mungkin pula terjadi sntralisasi dan
konfromasi yang tinggi ataupun rendah. Semua ini
mempengaruhi budaya organisasi. Dalam struktur yang
kaku dan konfromitas tinggi, akan berlaku untuk
menghindari sesuatu yang tidak pasti dan segala sesuatu

15
 harus dibuatkan aturan tertulisnya. Dalam struktur yang
fleksibel dan komfromitas tidak tinggi mungkin
karyawan lebih dibiasakan untuk menghadapi ketidak
pastian secara kreatif dan mandiri.

6. Gaya Manajemen
Berkaitan dengan gaya kepemimpinan gaya manajemen
juga mempengaruhi budaya organisasi. Bagaimana
proses perencanaan, pengorganisasian, kegiatan
memimpin, serta pengendalian yang dilakukan akan
mencerminkan gaya manajemen yang berlaku di
organisasi itu. Gaya organisasi berkaitan erat dengan
struktur organisasi, komunikasi, dan upaya memotivasi
karyawan. Selain itu ketidak seragaman gaya
manajemen pada tingkat manajemen yang berbeda
dapat pula mempengaruhi budaya organisasi. Budaya
yang terjadi di organisasi itu adalah tidak adanya
keseragaman pandangan atas sesuatu kebijaksanaan
ataupun nilai-nilai tertentu.

4. Karakteristik budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks untuk itu
budaya organisasi harus memiliki karakteristik sebagai wujud nyata dari
keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan
mendukung pencapaian sasaran organisasi.

Dibawah ini merupakan karakteristik utama yang menjadi perbedaan

budaya organisasi yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins (2006;721)
sebagai berikut :

a. Inovasi dan pengambilan resiko

b. Perhatian kerincian

16
 c. Orentasi hasil
d. Orentasi orang
e. Orentasi tim
f. Keagresipan

Dalam karakteristik Stephen P. Robbins yang dimaksud dengan :

a. Inovasi dan pengembalian resiko

Suatu ukuran bagi seorang karyawan sejauhmana
tersebut didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
Seorang karyawan yang inovatif akan bekerja dengan
semangat yang tinggi dan selalu akan melakukan
tindakan-tindakan yang akan menguntungkan organisasi
walaupun tindakan itu belum pernah dilakukan oleh
orang-orang sebelumnya. Sehingga hal-hal yang baru
akan selalu muncul untuk mengatasi kejenuhan. Selain
mengambil resiko dari tindakan yang dilakukannya.

b. Perhatian kerincian
Menggambarkan karyawan dalam persisi (kecermatan),
analisis dan perhatian kepada kerincian. Karyawan
dalam bertindak apakah memperhatikan hal-hal yang
kecil, dan bagaimana kemampuan dalam menganalisis
permasalahan dan pekerjaan yang ada. Dalam budaya
organisasi akan dilihat

c. Orientasi hasil
Hal ini akan menggambarkan sejauhmana manajemen
memfokuskan pada hasil bukan pada proses/teknis.
Dalam hal ini apabila pihak manajemen memfokuskan
pada hasil bukan pada prose/teknis, berarti pihak
manajemen telah melakukan sistem disentralisasi,
artinya manajemen menyerahkan sepenuhnya

17
 bagaimana suatu pekerjaan dilakukan tetapi yang
penting hasil memenuhi target yang ditentukan.

d. Orientasi orang
Orientasi orang pun akan dilihat pada budaya
organisasi, artinya sejauhmana keputusan manajemen
memperhitungkan efek-efek hasil dari pada orang-orang
didalam organisasi. Artinya pihak manajemen apakah
didalam mengambil keputusan akan memperhatikan
akibatnya kepada anggota organisasi, baik untung
maupun ruginya, sehingga akan dapat dilihat tingkat
hubungan orang-orang di dalam organisasi. Organisasi
sebagai kumpulan orang-orang dalam bekerja sama
untuk mencapai tujuan, tidak akan dapat mencapai
tujuan itu kalau anggota organisasi bekerja dengan
sendiri-sendiri.

e. Orientasi tim
Orientasi tim pun menjadi sesuatu yang penting yang
dapat dilihat di dalam organisasi. Orientasi tim ini
adalah ukuran sejauhmana kegiataan kerja organisasi
sekitar tim-tim bukan individu-individu. Karena
semakin kuat pekerjaan yang dilakukan dengan tim
maka semakin cepat penyelesaiannya.

f. Keagresipan
Keagresipan yang merupakan karakteristik budaya
organisasi, sehingga dapat dilihat sejauhmana orang-
orang itu agresip dan kompetetitif dan bukannya santai-
santai. Apabila sebuah organisasi pun akan terlihat
dinamis dan tidak menerima apa adanya keadaan yang
dihadapi.

g. Kemantapan

18
 Kemantapan yaitu sejauhmana kegiatan organisasi
menekankan dipertahankannya status quo sebagai
kontras dari pertumbuhan. Umumnya sebuah organisasi
akan sulit untuk merubah diri, karena disebabkan
anggota organisasi cenderung tidak berani untuk
merubah atau sudah cukup senang dengan
kemapanannya sehingga sikap seperti itu cenderung
kontra produktif dengan pertumbuhan organisasi.

Ketujuh karakteristik diatas yang dijadikan indikator dalam

budaya organisasi hendaknya dapat menjadi ukuran kekuatan dari setiap
organisasi untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran pegawai dalam
melihat organisasi tempat mereka bekerja.

2.2 Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas berasal dari bahasa inggris, Product, result,
outcome, berkembang menjadi producitivity; having to ability; to make
our creative, perkataan itu diterjemahkan dalam bahasa indonesia menjadi
produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan
sesuatu. Lebih jelasnya peneliti akan mengemukakan pengertian
produktivitas dalam bentuk persentase (%) menerut Ravianto J.( 1991;74)
mengemukakan dalam rumus sebagai berikut:

Hasil yang diperoleh

P=

Sumber daya yang dipakai

Sumber : Ravianto J

Dengan memperhatikan rumus tersebut, maka produktivitas secara tertulis

dapat ditingkatkan dengan cara sebagai berikut:

1. Dengan input yang sama output meningkat

19
2. Dengan input yang berkurang output tetap
3. Dengan input yang berkurang output meningkat
4. Dengan pertambahan input yang kecil pertambahan output relativ lebih besar.
Dewasa ini, produktivitas mendapat perhatian cukup besar. Hal ini
didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya produktivitas manapun
bersumber dari individu yang melakukan kegiatan. Namun individu yang
dimaksudkan adalah individu sebagai tenega kerja yang memiliki kualitas
kerja yang memadai.

Selanjutnya peneliti akan menguraikan pengertian produktivitas

dari pendapat R. Saint-Paul yang dikutip oleh Rusli Syarif (1991;1)
sebagai berikut: “Produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang
dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu”.

Menurut The National Center For Productivity and Quality of Working

Life yang dikutip oleh Kisdarto Atmosoeprapto (2000;8) mengemukakan
bahwa perbaikan produktivitas memerlukan:

1. Dukungan dari peringkat manajemen puncak.

2. Pengakuan (penghayatan) dari peran kunci dari
karyawan.
3. Pengertian sepenuhnya pada semua peringkat akan
maksud dan tujuan daripada program perbaikan
produktivitas.
4. Pengadaan sasaran dan pengembangan tolak ukur
untuk memperjelas apakah dan sejauhmana sasaran
dicapai.
5. Perbaikan dalam Producitivity sought sejauh
memungkinkan tanpa mengganggu kerja.
Produktivitas dapat digambarkan pula ketetapan penggunaan
metode atau cara alat kerja, menurut Sedarmayanti (1982;2) yang
mengkutip dari Laeham dan Wexley mengemukakan sebagai berikut:
“Produktivitas kerja adalah suatu penilaian apa yang dilakukan oleh
individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain, produktivitas kerja

20
adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya”. Sedangkan
menurut Sondang P. Siagan (1998;138) mengemukakan bahwa yang
dimaksud dengan produktivitas kerja adalah: “Produktivitas kerja adalah
kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan
prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output yang
optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal)”.

Produktivitas merupakan fungsi dari efektivitas dan efesiensi, dengan

demikian kegiatan yang dilakukan secara efektif dan efesiensi didalam
penggunaan sumber-sumber daya manusia termasuk bahan-bahan, uang
dan waktu akan menghasilkan produktivitas yang relativ tinggi. Menurut
Dewan Produktivitas Nasional Departemen tenaga Kerja yang dikutip
oleh Ravianto J. (1985;138) Kehidupan sebagai berikut:

1. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap

mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
mutu kehidupan hari esok akan lebih baik dari hari
ini.
2. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga
bentuk yaitu :
a. Jumlah produksi meningkat menggunakan
sumber daya yang sama.
b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat
dicapai dengan menggunakan sumber daya yang
kurang.
c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh
dengan pertambahan beberapa sumber daya
yang relatif kecil.
3. Sumber daya manusia memegang peranan penting
karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya
merupakan hasil karya manusia.

21
 4. Produktivitas tenaga kerja mengandung suatu
pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peranan serta tenaga kerja manusia.
5. Prodoktivitas tenaga kerja dipengaruhi beberapa
faktor, baik itu yang berhubungan dengan tenaga
kerja maupun faktor lainnya seperti; pendidikan,
keterampilan, sikap, dan etika, motivasi, gizi dan
kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan dan iklim, hubungan industrial dan
teknologi, sarana produksi, manajemen dan
kesempatan berprestasi.
6. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan
pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan
sikap mental memuliakan kerja dan perluasan upaya
berbagai kehidupan social ekonomi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Untuk mengukur tingkat produktivitas diperlukan keberanian

adanya komponen-komponen untuk mengukur tingkat produktivitas
seperti yang dikemukakan oleh Rusli Syarif (1990:87) bahwa yang
menjadi sumber-sumber produktivitas tersebut antara lain:

1. Jumlah dan Waktu

a. Jumlah pekerjaan yang dihasilkan
b. Lamanya penyelesaian pekerjaan
2. Mutu dan Kualitas
c. Keberhasilan hasil kerja yang berkualitas
d. Ketelitian yang memiliki dalam menyelesaikan
pekerjaan
e. Keluhan-keluhan terhadap hasil kerja
3. Efesiensi dan Efektivitas

22
 f. Jumlah bahan yang dipakai dalam suatu
pekerjaan
g. Jumlah kegagalan hasil kerja
h. Hasil kerja yang sesuai dengan waktu dan
anggaran

23
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pelaksanaan Budaya Organisasi Di Maha Surya Motor

Melaksanakan aktivitas kerja diperlukan suatu pedoman yang
dapat dijadikan panduan agar suatu kegiatan tersebut terarah pada sasaran
dan tujuan yang telah direncanakan, yaitu melalui pelaksanaan budaya
organisasi, demikian juga telah diuraikan sebelumnya bahwa pelaksanaan
budaya organisasi mempunyai tujuan yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Adanya budaya organisasi membuat karyawan mengetahui apa yang harus

dilakukan, bagaimana melakukannya dan mengapa harus melakukan hal
tersebut. Dengan demikian budaya organisasi sebagai landasan berprilaku
bagi karyawannya, mengetahui budaya organisasi maka pegawai akan
yakin dalam bertindak atau melakukan pekerjaannya.

Pelaksanaan budaya organisasi merupakan suatu hal yang rumit, dimana

mengupayakan penyatuan perbedaan-perbedaan sifat dan karakteristik dari
masing-masing individu, yang dituangkan dalam bentuk penyatuan
pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perlu kita
melihat karakteristik budaya organisasi yang dijabarkan dalam bentuk
pernyataan angket sehingga dari jawabannya diperoleh gambaran tentang
pelaksanaan budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap produktivitas
kerja karyawan semakin di depan. Inovasi dan pengambilan risiko yaitu :
suatu tindakan yang memberikan suatu perubahan baik berupa gagasan/ide
ataupun metode kerja, sehingga menciptakan hal-hal baru dalam
lingkungan kerja..Budaya organisasi yang diterapkan di maha surya motor
yaitu “ semakin di depan”

24
Logo Perusahaan Dan Makna Logo

Warna biru adalah warna kebanggaan Yamaha, dengan warna biru yamaha
selalu menang. Gradasi yang menciptakan warna biru langit diartikan
yamaha selalu mencapai prestasi yang tinggi, sama halnya langit yang
selalu berada di atas. Dan juga menjadi spirit yamaha untuk mengeksplor
ternologi terdepan. Sementara warna biru laut melambangkan kepercayaan
diri yang kuat dan berani. Membangkitkan spirit keberaian yang tidak
punya rasa takut, seperti halnya gelombang yang menghempaskan karang.
Gradasi warna biru laut ini merefleksikan semngat keberanian untuk
meraih kemenangan. Mencerminkan semangat untuk eksplorasi teknologi
otomotif dan mengekspresikan kepercayaan diri dan pemikiran yang jernih
dalam menghadapi tantangan.

Warna merah yang menunjukkan semangat, keberanian, kehangatan dan

energi untuk selalu menjadi yang terdepan dan terus menjalani tahap
proses untuk mencapai hasil yang maksimal.

Dari bentuk huruf didesain untuk merefleksikan karakter yamaha yang

sportif dalam setiap penampilan dan performa, inovatif dalam setiap
aktifitas, trendi untuk selalu memimpin tren dalam kompetisi. Arti huruf A
dengan garis merah yaitu:

a. Affirmation berarti selalu berfikir sebagai pemenang

b. Aspiration menandakan selalu memiliki cita-cita dan standar
kualitas tinggi

25
 c. Action mengandung pengertian selalu berjuang bersama-sama
dengan arah tujuan sama secara persisten dan fokus
d. Achievement menegaskan selalu percaya bahwa kita bisa mencapai
kesuksesan dan melewati rintangan.

Sementara desain huruf dengan garis desain yang mengarahkan ke atas

memproyeksi bahwa keluarga besar yamaha selalu bergerak maju. Dengan
visi yang searah, berjuang bersama-sama untuk membangun diri dan
yamaha agar mejadi Semakin di Depan.

Desain logo ini menggambarkan semangat baru dari seluruh keluarga

besar yamaha, yang meliputi konsumen, komunitas, fans, karyawan dan
yamaha.

Maha surya motor mampu melaksanakan budaya organisasi tersebut

karena dari sana karyawan termotivasi untuk membangkitkan semangat
baru, bersatu untuk menang dan menjadi Semakin di Depan. Mampu
memajukan perusahaan agar menjadi yang terdepan dan karyawan selalu
bergerak maju mencapai cita-cita dan mampu melakukan pelayanan yang
baik terhadap konsumen, mengikat konsumen dan mengikat pangsa pasar.
Mampu menjadi perusahaan yang terdepan di buleleng. Semangat dalam
mencapai tujuan dengan meningkatkan prduktivitas dengan kinerja yang
baik dan memberikan kesan yang baik dihati konsumen. Inovatif dalam
bekerja dan perusahaan mampu memberikan kesempatan dan dorongan
pada karyawan untuk menggembangkan kreativitasnya di dalam
mempromosikan penjualannya. Perusahaan berani dalam mengambil
keputusan yang mendorong para karyawan agar berani mengambil resiko
dalam setiap pekerjaan yang dibebankan sehingga karyawan cepat
mengambil keputusan dan tindakan jika terjadi masalah dan dengan cepat
mengatasi masalah tersebut.

26
3.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan

Tabel 1.1 Data Penjualan Maha Surya Motor

PENJUALAN PENJUALAN
NO BULAN
2018 2019

1 Januari 130 unit 161 unit

2 Febuari 148 unit 141 unit

3 Maret 160 unit 142 unit

4 April 147 unit 276 unit

5 Mei 146 unit 183 unit

6 Juni 184 unit 162 unit

7 Juli 172 unit 206 unit

8 Agustus 175 unit 180 unit

9 September 171 unit 203 unit

10 Oktober 169 unit 208 unit

11 November. 180 unit 162 unit

12 Desember 138 unit 157 unit

Jumlah 1.920 2.181

Sumber: penjualan unit tahun 2018 dan 2019

Dari data diatas dapat dilihat bahwa terjadi peningkatan

penjualan maha surya motor dari tahun 2018 ke tahun 2019. Itu menunjukkan
bahwa budaya organisasi yang ada di maha surya motor sudah sepenuhnya
mencerminkan budaya organisasi yang dapat memberikan dorongan kepada
karyawan untuk bekerja dengan semangat yang tinggi, karena dari data diatas

27
dapat dilihat bahwa peningkatan penjualan yang di peroleh yaitu melebihi
target yang diberikan di perusahaan yaitu 1.800 pertahun. agar perusahaan
terus mengalami kenaikan di dalam mencapai target perlu adanya pembenahan
di dalam meningkatkan produktivitas kinerja karyawan agar mampu
menghadapi pesaing yang semakin kompetitif ini. Maha surya motor perlu
melakukan pembenahan diri yang lebih baik sehingga mampu menghadapi
tantangan-tantangan dari para pesaingnya. Kunci keberhasilan dalam
menghadapi persaingan ini adalah dengan meningkatkan produktivitas kerja
dalam melakukan kinerjanya sehingga dapat memberikan hasil pelayanan yang
prima dan tidak hanya lebih dari sekedar senjata untuk bersaing, namun juga
keterampilan untuk bertahan hidup.

Produktivitas kerja merupakan suatu perbandingan antara hasil proses

faktor-faktor produksi yang dipergunakan dalam proses tersebut, pada
ummnya produktivitas kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan dan
kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan, yang menjadi sumber-sumber
produktivitas kerja sebagai komponen-komponenen untuk mengukur
pekerjaannya adalah jumlah dan waktu, mutu atau kualitas hasil kerja serta
efesiensi dan efektivitas.
Jumlah hasil kerja yang diselesaikan bahwa karyawan harus menyelesaikan
pekerjaannya sesuai target yang ditentukan oleh perusahaan. Di dalam
implementasinya, untuk mencapai produktivitas yang maksimal karyawan
harus menjual sepeda motor sebanyak mungkin bila perlu melebihi target
yang dicapai, jika hasil penjualan mencapai target maka bonus pun akan
terbayarkan sesuai dengan pencapaian yang diperoleh. Agar target tercapai
karyawan maha surya motor melakukan promosi dengan menyebarkan brosur
di jalan, memasang spanduk di jalan, mengikuti event-event setiap ada acara
tertentu, mengadakan acara disamping melakukan promosi dan melakukan
iklan di media.

Jumlah dan waktu meliputi yaitu jumlah hasil kerja yang diselesaikan,
lamanya penyelesaian hasil kerja. Dikaitkan dengan pelaksanaanya pada saat
pengiriman dilakukan, karyawan melakukan kinerjanya dengan optimal dan

28
tepat waktu bertujuan untuk meminimalisir keterlambatan pengiriman barang
ketempat tujuan, pemberian Dk motor dan STNK ke konsumen.
Lamanya penyelesaian hasil kerja bahwa karyawan diberikan waktu
penyelsaian dalam menangani penjualan sehingga karyawan tidak bisa
bersantai-santai dalam menangani konsumen.
Keberhasilan hasil kerja yaitu karyawan yang mencapai target penjualan
diberikan insentif sesuai target yang diperolehnya.
Ketelitian hasil kerja bahwa karyawan harus bekerja dengan teliti agar
mengurangi masalah di dalam pengiriman, produk yang tidak tertukar, nama
konsumen tidak salah di STNK DAN BPKB. Jika terjadi kesalahan yang
disebabkan oleh karyawan itu sendiri maka karyawan tersebut harus
mengantinya.

3.3 Hambatan-Hambatan Yang Dihadapi Dalam Pelaksanaan Budaya

Organisasi
Beberapa faktor yang penghambat dalam pelaksanaan budaya organisasi
dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah ;
1. Sumber Daya Manusia yang dimiliki perusahaan belum memadai
dikarenakan latar belakang pendidikan karyawan masih rendah. Seperti
pendidikan karyawan SLTA.
2. Kurangnya bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam setiap
pekerjaan yang dibebankannya. Karyawan harus adanya pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tentang pekerjaannya.

3.4 Usaha-Usaha Yang Dilakukan Dalam Mengatasi Hambatan-

Hambatan Pelaksanaan Budaya Organisasi Yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja Karyawan
1. Pihak perusahaan dalam mengatasinya sebaiknya melaksanakan
pendidikan dan pelatihan secara intensif dan pimpinan memberikan
bimbingan sehingga diharapkan dengan adanya pelaksanaan cara tersebut
dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.

29
2. Pihak perusahaan berusaha menanamkan dan menumbuhkan rasa
kejujuran dan tanggung jawab kepada karyawan dengan selalu
memberikan dorongan, penjelasan dan pemahaman sehingga karyawan
dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab dan memiliki
inisiatif kerja yang tinggi serta diminta laporan hasil kerja karyawan maka
dapat diketahui kekurangan-kekurangan dari pada karyawan terhadap
tanggung jawabnya serta dapat dengan cepat mancari jalan keluarnya
untuk mengatasi kekurangan tersebut.

30
 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan
Pelaksanaan budaya organisasi yang dilakukan di maha surya
motor masih belum suluruhnya dilaksanakan oleh karyawan, inovasi dan
pengambilan risiko. Produktivias kerja yang kurang memperhatikan dan
melaksanakan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
yaitu : jumlah waktu, mutu atau kualitas, efesien dan efektivitas.
Masih adanya kendala yang menghambat dalam pelaksanaan budaya
organisasi yaitu Latar belakang pendidikan karyawan masih relatif
rendah, hanya sampai SLTA sehingga kualitas pekerjan yang
dibebankan kepada pegawai belum dapat dicapai dengan optimal.
Pimpinan kurang memberikan bimbingan dan pengarahan kepada para
karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang
ditugaskannya.Upaya dalam mengatasi hambatan-hambatan tersebut
adalah perlu mengadakan pelatihan dan pendidikan secara intensif, dan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melanjutkan
pendidikan mereka.
4.2 Saran
Perusahaan sebaiknya meningkatkan kemampuan sumber daya
manusianya (SDM) agar lebih kompeten dalam bekerja, dengan cara
perusahaan memberikan bimbingan, pelatihan dan pendidikan serta
seminar dan sebagainya sehingga dapat membentuk karekteristik
pegawai menjadi disiplin dan memiliki motivasi yang tinggi terhadap
pekerjaannya yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
lebih optimal. dan juga pimpinan hendaknya melakukan pengawasan
secara langsung dilapangan agar dapat melihat jelas bagaimana
pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang dilakukan para karyawannya,
apakah sudah sesuai dengan yang diharapkan dan apabila ada
penyimpangan dapat dilakukan pencegahan dan perbaikan akan hasil
pekerjaan yang tidak sesuai dengan diharapkan perusahaan.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins SP, dan Judge. 2007. Budaya Organisasi, Jakarta: Selemba Empat
Halaman 301.

Robbins. 2003. Budaya Organisasi. Index. Jakarta.

John, Robert, Michael. 2006. Budaya Organisasi Dan Produktivitas Kerja.

Jurnal Tapis, 313 hal.

Robbins. 2003. Produktivitas Dan Budaya Kerja. Jakarta: Selemba Empat

Halaman: 308.

Sinungan. 2003. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan. Semarang: UNNES.

Mulyono. 2004. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai. Di

Bandar Lampung. Jurnal Organisasi Dan Manajemen.

Taliziduhu, Ndraha. 2003. Budaya kerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Gibson Ivancevich Donelly. 1997. Budaya organisasi dan produktivitas

karyawan.

James, R. Edward dan Daniel. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Budaya-Budaya Kerja. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sondang P. Siagan. 1996. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Stephen P. Robbins. 2006. Organisasi. Jakarta: Binarupa Aksara.

Sondang P. Siagan. 1990. Administrasi Dalam Organisasi. Yogyakarta:

BPFE-Yogyakarta.

Stephen P. Robbins. 2006. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: Penerbit Rineka

Cipta. 721 hal.

32
Taliziduhu, Ndraha. 2003. Budaya dan Kerja Organisasi. Bandung: Penerbit
Fokus Media. 102 hal.

Mondy dan Noe. (1990). Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Budaya

Organisasi Dan Produktivitas Kerja. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata.
321 hal.

Stephen P. Robbins. 2006. Karakteristik Budaya Organisasi. Jakarta: Rajawali

Pers. 721 hal.

Ravianto J. 1991. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mondar Maju.

Rusli, Syarif. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan

Produktivitas. Bandung: Penerbit Suci Press.

Kisdarto, Atmosoeprapto (2000;8) produktivitas dan kualitas

Sedarmayanti. 1982. Metode Produktivitas. Bandung: Alfabet

Sondang P. Siagan. 1998. Produktivitas, Apa dan bagaimana. Jakarta: Bumi

Aksara.

Ravianto J. 1985. Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja

Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Paradigma.
138 hal.

Rusli, Syarif .1990. Sumber-Sumber Produktivitas. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

33